Sarana penting atau sarana pokok setiap manajer untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan adalah laki-laki atau orang. Oleh karena itu, metode atau metodologi juga dianggap sebagai alat atau instrumen manajemen untuk mencapai tujuan. Tugas utama seorang manajer adalah memimpin suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi tersebut.
Bentuk jamak dari manajer adalah manajemen, yaitu kumpulan orang-orang yang melakukan aktivitas atau fungsi manajerial. Setiap manajer pada dasarnya menjalankan fungsi yang sama (terutama dari perspektif proses, yaitu: perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, kepemimpinan dan pemantauan). Peramalan adalah pekerjaan yang dilakukan seorang manajer dalam memperkirakan masa depan.
Jadi, bagi setiap bagian atau bagian dari perusahaan perlu ditentukan apa tujuannya, tujuan mana yang menjadi sarana untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Ini juga merupakan suatu bentuk sistem terbuka kegiatan yang dikoordinasikan oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama. Dengan kata lain, organisasi formal adalah suatu kesatuan kerja untuk mencapai tujuan yang ditetapkan atau ditetapkan oleh penguasa.
Dalam membentuk suatu organisasi, pembagian kerja antar masing-masing unit (sub) harus terlihat jelas. Secara konkrit, rencana bisnis menjadi dasar rencana organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis. Pengorganisasian berupa penyiapan suatu wadah hukum untuk menampung berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan dalam suatu organisasi, sedangkan kepegawaian berkaitan dengan pelaksanaan orang-orang yang akan menduduki setiap jabatan dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Tipe dan Gaya Kepemimpinan Kharismatis
Namun tidak ada keraguan bahwa penilaian berkaitan erat dengan seleksi, penempatan dan promosi, seperti yang ditunjukkan oleh panah umpan balik pada Gambar 4.1. Persaingan antar organisasi saat ini sangat ketat, permasalahan produktivitas menjadi salah satu faktor penentu keberlangsungan organisasi selain permasalahan kualitas dan kemampuan pegawai. Pelatihan adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis atau meningkatkan kinerja karyawan.
Perkembangan adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan mengambil keputusan dan memperluas hubungan antarmanusia. Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, dengan kemampuan atau keahlian khusus pada bidang yang dibutuhkan kelompok, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Kepemimpinan karismatik dianggap memiliki kekuatan supernatural dan kemampuan super, yang diperolehnya sebagai anugerah dari Yang Maha Kuasa.
Tipe dan Gaya Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan
Tipe dan Gaya Kepemimpinan Militeristik
Tipe dan Gaya Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)
Tipe dan Gaya Kepemimpinan Laissez Faire
Tipe dan Gaya Kepemimpinan Populistis
Tipe dan Gaya Kepemimpinan Administratif/Eksekutif
Tipe dan Gaya Kepemimpinan Demokratis
Pemberian perintah kepada bawahan harus merupakan realisasi sebenarnya dari maksud perintah tersebut, sehingga siapapun yang memberi perintah harus benar-benar memahami apa maksudnya dan yakin bahwa maksud perintah tersebut sesuai dengan perintahnya. benar-benar dapat dicapai. menjadi kenyataan. Dengan demikian perlu adanya pengendalian terhadap apa yang diperintahkan atasan kepada bawahannya, agar bawahan yang bersangkutan benar-benar menjalankan arahannya menuju terwujudnya tujuan perusahaan. Selain itu, perintah dengan unsur ketiga “apa” harus memuat penjelasan tentang apa yang perlu dilakukan dengan kata-kata yang mudah dipahami.
Sebaiknya menggunakan perintah positif, karena dengan perintah positif sudah tegas dan jelas apa yang harus dilakukan bawahan. Untuk itu perlu diperjelas pengertian dan tujuan pengawasan, pedoman mana yang harus diikuti agar pelaksanaan fungsi pengawasan benar-benar dapat mewujudkan tujuannya. Sesuai dengan batasan di atas, pengendalian dapat diartikan sebagai proses menentukan pekerjaan apa yang telah dilakukan, mengevaluasinya dan mengoreksi bila diperlukan untuk memastikan bahwa pekerjaan tersebut terlaksana sesuai rencana awal.
Dari berbagai batasan pengawasan di atas terlihat jelas bahwa tujuan utama pengawasan adalah untuk menjamin apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Apa yang sudah terjadi memang sulit diubah, namun apa yang akan terjadi bisa diarahkan pada tujuan tertentu. Oleh karena itu, suatu sistem pemantauan yang efektif harus segera dapat melaporkan penyimpangan-penyimpangan, sehingga pelaksanaan selanjutnya dapat dimulai berdasarkan penyimpangan-penyimpangan tersebut, sehingga pelaksanaan secara keseluruhan benar-benar dapat sesuai atau mendekati rencana sebelumnya.
Dengan laporan tertulis, pemimpin sulit menentukan mana yang realita dan mana yang opini. Demikian pula tujuan pengawasan tahap ketiga adalah memastikan apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Pengawasan terarah atau pengendalian arah yang fokusnya pada apa yang terjadi selama proses kerja.
Hal ini diperlukan agar bawahan mengetahui apa yang harus dicapainya dengan tugas yang telah diselesaikan. Dengan kata lain, atasan dan bawahan berupaya menetapkan standar kinerja bawahannya. Syarat lainnya adalah bawahan benar-benar memahami apa yang menjadi tanggung jawabnya (prinsip definisi pekerjaan).
Dengan adanya laporan tertulis dari bawahan, pemimpin sulit menentukan mana yang nyata dan mana yang opini dalam laporan tersebut. Untuk mengambil tindakan korektif, pertama-tama perlu dianalisis apa yang menyebabkan perbedaan tersebut.
Akurat. Informasi tentang hasil prestasi kerja harus akurat
Tepat waktu. Informasi hendaknya segera dimanfaatkan untuk pengambilan tindakan yang tepat terhadap suatu masalah agar
Prioritas. Pengendalian hendaknya dipusatkan pada area di mana kemungkinan terjadinya penyimpangan relatif banyak, juga pada
Ekonomis. Biaya pengendalian sebaiknya lebih rendah dengan keuntungan yang diperoleh dalam sistem itu
Realistis. Sistem pengendalian harus dapat disesuaikan dengan realitas organisasi
Fleksibel. Dewasa ini hampir semua organisasi berada pada lingkungan yang tidak stabil sehingga perubahan-perubahan yang
Motivasi menanyakan bagaimana mengarahkan daya dan potensi bawahan agar siap bekerja sama secara produktif demi keberhasilan pencapaian dan terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan. Misalnya, tahukah Anda mengapa Anda melakukan apa yang Anda lakukan hari ini dan apa yang ingin dicapai dari semua aktivitas Anda. Jelas bahwa untuk mengarahkan aktivitas orang ke arah yang diinginkan, manajer perlu mengetahui sebaik-baiknya apa yang memotivasi mereka.
Dengan kata lain, perilaku sering kali merupakan apa yang kita lakukan dan bukan alasan kita melakukannya. Jika motivasi mencerminkan suatu keinginan, maka motivator adalah imbalan atau insentif yang teridentifikasi yang meningkatkan dorongan untuk memuaskan keinginan tersebut. Misalnya, orang-orang di perusahaan yang telah mengembangkan reputasi keunggulan dan kualitas tinggi kemungkinan besar akan termotivasi untuk berkontribusi terhadap reputasi tersebut.
Yang jelas perlu dilakukan oleh seorang manajer adalah menggunakan motivator yang dapat membuat orang bekerja secara efektif di perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan kata lain, motivasi berarti dorongan untuk mencapai suatu hasil, dan kepuasan adalah hasil yang telah dialami, seperti terlihat pada Gambar 7.2. Salah satu teori motivasi yang paling sering disebutkan adalah Teori Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh psikolog Abraham Maslow.
Begitu pula dalam dunia kerja, motivasi memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi, terlepas dari betapa hebatnya suatu rencana yang dibuat oleh manajemen, baik proses lamarannya dilakukan oleh orang (pegawai) yang kurang atau kurang. Kalaupun tidak mempunyai motivasi yang kuat akan menyebabkan rencana tersebut tidak terealisasi. Ia mengatakan bahwa orang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang mereka anggap berharga dan melihat bahwa apa yang mereka lakukan akan membantu mencapai tujuan tersebut. Bisa dibilang, ini adalah pernyataan modern mengenai apa yang diamati oleh Martin Luther berabad-abad yang lalu ketika dia mengatakan bahwa "segala sesuatu yang dilakukan di dunia ini dilakukan dengan harapan."
Penghargaan ini ditambah dengan apa yang dianggap pantas oleh individu akan menghasilkan kepuasan. Mereka menganalisis situasi kerja untuk menentukan apa yang membuat pekerja bertindak seperti itu dan kemudian memulai perubahan untuk menghilangkan hal-hal dan hambatan yang membuat pekerjaan menjadi sulit. Kalaupun prestasinya kurang dari target, maka carilah cara untuk membantunya dan pujilah kebaikan yang telah dilakukan.
Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Karyawan mempunyai motivasi untuk mempengaruhi orang disekelilingnya, mempunyai karakter yang kuat untuk memimpin dan mempunyai ide-ide untuk menang. Penelitian yang dilakukan oleh McClelland dan rekan-rekannya menunjukkan bahwa wirausaha – orang yang memulai dan mengembangkan bisnis – menunjukkan n/ACH (need for achievement) dan n/PWR (need for POWER) yang sangat tinggi, namun n/AFF (need to Connectedness) yang sangat rendah. ). Manajer biasanya menunjukkan n/ACH dan n/PWR yang tinggi dan n/AFF yang rendah, namun tidak setinggi atau serendah wirausaha.
McClelland menemukan bahwa pola motivasi berprestasi ini paling jelas terlihat pada orang-orang di perusahaan kecil, dengan CEO biasanya memiliki motivasi berprestasi terbesar. Hal yang cukup menarik adalah bahwa di perusahaan-perusahaan besar ia menemukan para direktur yang motivasi berprestasinya hanya rata-rata dan sering kali mempunyai hasrat n/PWR dan n/AFF yang lebih kuat. Manajer senior dan menengah di perusahaan-perusahaan ini lebih termotivasi untuk mencapai prestasi dibandingkan rekan-rekan CEO mereka.
Orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung lebih cepat berkembang dibandingkan dengan orang yang mempunyai motivasi berprestasi rendah. Namun karena begitu banyak karakteristik kepemimpinan lain yang diperlukan selain motivasi kinerja, maka setiap perusahaan pasti memiliki banyak manajer yang selain memiliki motivasi kinerja yang cukup kuat, juga memiliki n/AFF yang tinggi. Meskipun motivasi sangat kompleks dan bersifat individual sehingga tidak ada satu pun jawaban terbaik, kita dapat mengidentifikasi beberapa teknik motivasi yang paling penting.
Baik itu dalam bentuk gaji, gaji yang lebih rendah atau insentif lainnya, bonus, opsi saham, asuransi yang dibayar perusahaan, atau bentuk berarti lainnya yang dapat diberikan kepada karyawan atas prestasi mereka, uang itu penting. Dan seperti yang dikatakan Patton, uang seringkali lebih dari sekedar uang, karena uang dapat mencerminkan motivator lainnya. Para ekonom dan sebagian besar manajer memberi peringkat tinggi pada uang dalam skala motivator, sementara pakar perilaku memberi peringkat rendah pada uang.
Namun agar uang menjadi motivator yang baik dan perlu, Anda perlu mempertimbangkan beberapa hal. Pertama, uang sebagai uang mungkin lebih penting bagi pencari nafkah dibandingkan, misalnya, bagi seseorang yang telah “tiba”. Uang adalah alat yang penting untuk mencapai standar hidup minimum, meskipun minimum tersebut adalah cara untuk naik lebih tinggi ketika seseorang menjadi lebih kaya.
