BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Tinjauan Pustaka
Dalam penelitian ini peneliti mengacu kepada penelitian terdahulu dijadikan sebagai bahan acuan untuk melihat seberapa besar pengaruh hubungan antara satu variabel dengan variabel penelitian lainnya. Dasar atau acuan yang berupa teori- teori atau temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya dijadikan sebagai data pendukung untuk menunjang penelitian ini. Selain itu penelitian terdahulu dapat digunakan sebagai sumber pembanding dengan penelitian yang sedang penulis lakukan dan juga agar dapat mengetahui persamaan dan perbedaan penelitian yang sedang dilakukan dengan peneliti terdahulu. Judul penelitian diambil sebagai pembanding yaitu yang memiliki variabel bebas mengenai motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Berikut ini pada tabel 2.1 mengenai beberapa penelitian terdahulu yang didapat dari jurnal- jurnal dan dari penelitian yang sebelumnya telah dilakukan:
Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka
No Penulis, Tahun Judul Penelitian Variabel dan
Metode Analisis Hasil Penelitian Eliyanto
(2018)
Pengaruh
Motivasi Kerja dan Lingkungan
Variabel Independen Motivasi kerja
Penelitian ini menghasilkan kesimpulan Kerja Terhadap Lingkungan bahwa motivasi
1 Kinerja Guru
SMA
Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen
Kerja Variabel Dependen Kinerja
kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah di Kabupaten
8
Metode Analisis Kebumen, karena Metode nilai signifikansi t kuantitatif sebesar 0,000 dengan jenis lebih kecil dari α explanatory = 0,05 (0,000 <
research. 0,05) dengan
koefisien regresi sebesar 0,699.
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru SMA
Dendi Pengaruh Variabel Hasil penelitian
Prawira, Ramon
Motivasi Dan Disiplin Kerja
Independen Motivasi
ini yaitu
Motivasi tidak Zamora Terhadap Disiplin Kerja berpengaruh
dan Kinerja signifikan
2
Tibrani (2015)
Karyawan Divisi Antaran Di PT. POS INDONESIA Cabang Batam
Variabel Dependen Kinerja Karyawan
terhadap kinerja karyawan di PT Pos Indonesia Cabang Batam sebesar 1,121 <
1,671 dan 0,267
> 0,05 tidak signifikan.
3
Adam Malik
Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT PLN
(persero) Unit Induk Transmisi Jawa bagian Tengah Unit Pelaksana Transmisi Cirebon
Variabel Independen Motivasi Disiplin Kerja Variabel Dependen Kinerja Karyawan Metode Analisis Analisis regresi linear
berganda,analisis korelasi
berganda dan analisis koefisien determinasi.
Hasil penelitian secara deskriptif membuktikan bahwa,motivasi dan disiplin kerja berada pada kategori “cukup baik”, namun pencapaiannya belum optimal.
Hasil penelitian secara verifikatif membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara
parsial maupun simultan baik secara langsung maupun tidak langsung dari motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dimana yang paling dominan
pengaruhnya adalah motivasi.
4
Muhammad Arif*, Putri Endah Syaifani, Yudi Siswadi, Jufrizen (2019)
Effect of Compensation and Discipline on Employee Performance
Variabel Independen Kompensasi Disiplin Kerja Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Metode Analisis Analisis regresi linear berganda
Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial ada pengaruh positif dan signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Sebagian ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Secara bersamaan ada pengaruh
signifikan antara kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
5
Farida Khanam (2014)
Impact of Employee Motivation on Employee Performance
Variabel Independen Motivasi Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa signifikan dan positif ada hubungan antara motivasi
karyawan dan kinerja
karyawan.
Metode Analisis Analisis regresi
6
Ajimat dan Haryati (2018)
Pengaruh
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Guru
Pada SMK
Nusantara 1 Ciputat
Variabel Independen Motivasi Disiplin Kerja Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Metode Analisis uji validitas, uji reliabilitas,
persamaan regresi linier berganda, uji koefisien korelasi berganda, koefisien determinasi, dan uji signifikansi.
Hasil penelitian menunjukan persamaan regresi linier berganda Y= 83,490 + 0,294X1 + 0,469X2.
Koefisien
korelasi berganda sebesar R=0,671,
hal ini
menunjukan pengaruh yang kuat antara motivasi, disiplin kerja, dan kinerja guru. Koefisien determinasi (KD) sebesar 45%
artinya motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru sebesar
45%. Uji
simultan menunjukan Fhitung> Ftabel atau 23,326 > 3,16 artinya Ho ditolak dan Ha diterima atau terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja guru pada SMK Nusantara 1 Ciputat.
7 Lilis Karnita Soleha, dkk
Pengaruh Kepemimpinan,
Variabel Independen
Hasil penelitian secara umum,
(2012) Disiplin Kerja, dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Pegawai Sekretariat Komisi Penyiaran Indonesia Daerah Provinsi Jawa Barat Vol.
6, No. 1 April 2012 39-50
Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Komunikasi Variabel
Dependen Kinerja Karyawan Metode Analisis Analisis Jalur
kepemimpinan, disiplin kerja, dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat
Komisi Penyiaran Indonesia daerah Provinsi Jawa Barat, dan pengaruh
kepemimpinan adalah paling signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh secara parsial variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar
0,419 atau 41,90%, variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,83 atau 18,30%, dan variable
komunikasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,234 atau 23,40%.
Pengaruh secara simultan
kepemimpinan, disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,836 atau 83,60%
sedangkan 0,164
atau 16,40%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2.2 Pengertian Motivasi
Menurut Mangkunegara (2011) Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Dalam hal ini, motif berarti kehendak atau tujuan yang ingin dicapai. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Menurut Suwardi dan Utomo, (2011). Motivasi kerja yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karena pegawai akan melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya atas dasar kesadaran.
2.2.1 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Dalam upaya meningkatkan Motivasi Kerja di suatu perusahaan atau instansi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi Motivasi Kerja baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Menurut Kadarisman (2012) faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja melibatkan faktor- faktor individual dan faktor- faktor organisasional. Yang tergolong sebagai faktor –faktor individual adalah kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan. Yang tergolong
dalam faktor-faktor organisasional adalah pembayaran atau gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri.
2.2.2 Tujuan Motivasi
Hasibuan (2017) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi perusahaan seperti: Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, dapat mempertahankan kestabilan pegawai, dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang pegawai, dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai, dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai, dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai, dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya, dan dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.3 Indikator Motivasi Kerja
Indikator yang digunakan menurut Hasibuan (2012) adalah:
1. Keamanan Bekerja
Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materil maupun nonmateril.
2. Kesempatan untuk maju
Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.
3. Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
4. Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan
Imbalan balas jasa yang diberikan kepada seseorang atau kelompok karena telah berperilaku baik, melakukan suatu keunggulan atau prestasi, memberikan suatu sumbangsih, atau berhasil melaksanakan tugas yang diberikan sesuai target yang ditetapkan.
5. Intrinsik berupa Penyelesaian dan prestasi
Penghargaan yang berasal dari respon orang tersebut atas apa yang dilakukan tanpa campur tangan pihak ketiga
2.3 Pengertian Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja menurut Edi Sutrisno (2010), disiplin kerja karyawan adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada. Disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi baik secara tertulis maupun yang tidak tertulis. Menurut Veithzal Rivai (2011), “Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitar.
2.3.1 Jenis Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2015) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Disiplin dibagi menjadi tiga jenis yaitu:
1. Disiplin preventif, yaitu disiplin yang dilakukan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat cegah. Tujuan disiplin adalah untuk mendorong timbulnya disiplin diri mereka bukan semata-mata dipaksakan manajemen.
2. Disiplin korektif, yaitu untuk menangani pelanggan-pelanggan lebih lanjut.
Kegiatan korektif berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan yang berupan peringan atau skorsing. Sasaran bersifat positif yaitu mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif.
3. Disiplin progresif, yaitu memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang-ulang. Tujuannya adalah untuk memberikan kesempatan kepada karyawan agar mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang serius dijatuhkan.
2.3.2 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2016) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja ada lima (5) yaitu tujuan dan kemampuan, kepemimpinan, kompensasi, sanksi hukum dan pengawasan. Berikut adalah uraiannya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, hal itu karena pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar pegawai disiplin dan bersugguh- sungguh dalam menyelesaikan tugasnya.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, karena bagaimanapun pemimpin akan menjadi dan dijadikan contoh bagi para anggotanya.
3. Kompensasi
Kompensasi juga berperan penting terhadap tingkat kedisiplinan pegawai, karena semakin besar gaji atau upah yang diterima oleh pegawai maka akan bertambah baik pula disiplin kerja pegawai.
4. Sanksi Hukum
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat pegawai takut untuk melakukan tindakan indisipliner dan membuat pegawai mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan.
5. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka akan membuat pegawai menjadi disiplin karena adanya rasa takut pada diri mereka untuk melakukan kesalahan dan pelanggaran karena diawasi.
2.3.3 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan disiplin kerja menurut Simamora (2016) adalah :
1. Tujuan utama disiplin kerja adalah untuk memastikan perilaku karyawan konsisten sesuai dengan aturan perusahaan. Aturan dibuat untuk tujuan organisasi yang lebih jauh. apabila sebuah aturan dilanggar maka efektivitas organisasi akan berkurang sampai tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. Penyelia seharusnya mengetahui bahwa tindakan disipliner dapat menjadi kekuatan positif perusahaan disaat tindakan itu diterapkan secara bertanggung jawab dan juga adil. Perusahaan akan beruntung apabila penyusunan dan kebijakan disipliner efektif.
2. Untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara penyelia dan bawahannya.
3. Tindakan disipliner yang efektif dapat memacu individu karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang ada pada akhirnya menghasilkan pencapaian bagi individu bersangkutan.
2.3.4 Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut Siagian (2015) bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana : Tingginya rasa
kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, tingginya semangat gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan, besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya, berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan, dan meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
2.3.5 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (2011) disiplin kerja merupakan kesadaran kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jm masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertigkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap perilaku dalam pekrjaan serta tanggungjawab
Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam peruahaan.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wilson (2015) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan-tujuan yang disebut juga sebagai standar (job standard).
Menurut Mangkunegara (2014), mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan nya.
Menurut Hamali (2016). menyatakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja berarti pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya. Dapat juga diartikan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, untuk mencapai tujuan dan keberhasilan organisasi dengan tidak melanggar hukum sesuai dengan etika yang berlaku.
2.4.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai menurut Kasmir (2016) Sebagai berikut : Kemampuan dan Keahlian merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Pengetahuan, seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil kerja yang baik, dengan demikian pula sebaliknya. Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
Kepribadian yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong melakukan sesuatu dengan baik. Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Gaya Kepemiminan merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Budaya Organisasi merupakan kebiasaan- kebiasaan atau norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan Kerja merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setalah melakukan suatu pekerjaan. Motivasi merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Motivasi dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. dan Disiplin Kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
2.4.3 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja Karyawan
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2015) sebagai berikut: Penilaian hanya oleh atasan : dapat dilakukan secara cepat dan langsung, dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri dan individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta suatu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas misalnya memperluas pertimbangan yang ekstrim dan memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pinjaman wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen misalnya membawa satu pikiran yang tetap kedalam suatu penilaian lintas sektor yang besar. Penilaian oleh bawahan dan sejawat, mungkin terlalu subjektif dan mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2017) penilaian kinerja bertujuan untuk:
Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan, Sebagian dasar perencanaan
bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. Sebagai dasar pengembangan dan Pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Mendorongnya terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat mengacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
Dan Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2014), Manfaat dari penilaian kinerja sumber daya manusia adalah sebagai berikut: Perbaikan Kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan sumber daya manusia, manajer dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, bonus, dan kompensasi bentuk lain.
Keputusan-keputusan penempatan, Promosi, transfer dan biasanya didasarkan pada prestasi kerja pada masa lalu antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu. Kebutuhan latihan dan pengembangan kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan. perencanaan dan pengembangan karier umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang baru diteliti. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen sumber daya manusia. Ketidakakuratan informal kinerja yang jelas mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia. menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang diambil tidak tepat.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
2.4.6 Indikator Kinerja Karyawan
Dalam variabel kinerja pegawai, penulis mengadaptasi indikator yang dikemukakan Wilson (2012), indikator kinerja dapat diukur melalui jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kerjasama.
1. Jumlah Pekerjaan
Indikator ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap pekerjaan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan selanjutnya.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik tertentu yang berbeda, ada beberapa pekerjaan yang menargetkan waktu sehingga harus diselesaikan tepat waktu.
Bila pekerjaan tidak diselesaikan tepat pada waktunya akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, maka akan mengurangi kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Semakin baik kehadiran karyawan pekerjaan dalam sebuah perusahaan akan lebih efisien karena setiap karyawan memiliki tanggung jawab dan peranan masing-masing.
5. Kemampuan kerjasama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh seorang karyawan saja.
Satu sama lain karyawan adalah individu yang saling melengkapi, sehingga perlu adanya kerja kelompok atau kerjasama. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan kerjanya, atau yang lebih kita kenal dengan istilah kekompakan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir dapat diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antar variabel yang diteliti sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan, jenis dan jumlah hipotesis dan teknik analisis. Hubungan antar variabel tersebut harus dapat
menjawab jenis dan jumlah rumusan masalah penelitian. Berdasarkan teori-teori dan penelitian terdahulu yang telah diuraikan, maka dapat digambarkan secara sistematis hubungan antar variabel dalam paradigma penelitian pada halaman selanjutnya :
Gambar 2.1 Model Kerangka Penelitian
2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Meningkatkan kinerja pegawai salah satunya yaitu perusahaan harus melakukan suatu usaha dengan pemberian motivasi. Motivasi penting diberikan kepada karyawan karena akan membangkitkan semangat untuk bekerja dan menghasilkan kinerja yang tinggi. Menurut Rivai (2011) pada dasarnya motivasi mendorong karyawan agar mampu bekerja keras untuk mencapai tujuan yang diinginkannya.
Simamora (2016) menyatakan bahwa terdapat tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya
Motivasi (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Disiplin Kerja (X2)
tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.
Menurut Mangkunegara (2014) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan pencapaian prestasi kerja atau kinerja, dimana jika seorang manajer atau pimpinan yang mempunyai motivasi kerja tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi kerjanya rendah.
Penjelasan di atas diperkuat oleh penelitian terdahulu dari Soleha (2012) menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Mengingat pentingnya kinerja pegawai suatu organisasi, usaha dalam peningkatan kinerja seharusnya menjadi prioritas utama dalam mengelola sumber daya manusia.
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2015) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai apabila tidak ada disiplin kerja. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal (Sedarmayanti, 2017).
Disiplin juga dapat digunakan untuk mengatasi perilaku karyawan yang tidak diharapkan, mengingat setiap perusahaan memiliki peraturan-peraturan yang harus ditaati karyawannya. Sikap karyawan yang taat dan patuh terhadap peraturan adalah hal yang sangat berpengaruh pada kinerja perusahaan dan disiplin menjadi bagian penting dari sikap ini.
Penjelasan di atas diperkuat dari hasil penelitian Soleha (2012) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, artinya disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
2.5.3 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenai kinerja pegawai. Kinerja pegawai sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal yang dapat mendukung kinerja pegawai tersebut adalah motivasi kerja dan disiplin kerja. Rivai (2011) berpendapat pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuannya, dengan hal demikian akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Mathis dan Jackson (2010) menyatakan bahwa standar utama dalam mengukur kinerja salah satunya terdapat pengukuran mengenai tingkat kehadiran yaitu asumsi yang digunakan dalam mengukur atau menilai kerja karyawannya dengan melihat daftar hadir. Jika kehadiran karyawan di bawah standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi. Keterkaitan antara kedisiplinan kerja dengan kinerja karyawan yaitu kinerja yang baik harus dilaksanakan melalui disiplin yang tinggi dan kinerja yang baik pula secara emosional karyawan akan mendapatkan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.6 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkap dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji.
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas pertanyaan penelitian.
2.6.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru
Menurut Hasibuan (2017) motivasi adalah bagaimana caranya mengarahkan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Setiap pegawai memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan bergairah.
Pada dasarnya motivasi dapat mendorong karyawan atau pegawai untuk bekerja keras sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan, karena untuk mewujudkan kinerja yang maksimal dibutuhkan adanya dorongan
untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja yaitu dengan pemberian motivasi. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Martinus dan Budiyanto (2016), Shahzadi (2014), Putra et al. (2018) dan Worang dan Roy (2019) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merumuskan hipotesis yaitu:
H1 : Motivasi berpengaruh Positif dan signifikan Terhadap Kinerja Guru SMP Muhammadiyah 3 Bandarlampung
2.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru
Yudiningsih et al. (2016) mendefinisikan disiplin kerja sebagai sebuah sikap yang menghargai, menghormati, taat dan patuh kepada aturan yang tertulis maupun tidak tertulis serta mampu melaksanakannya dan tidak menghindar saat mendapat sanksi jika melakukan pelanggaran tugas atau wewenang yang diberikan sesuai aturan yang berlaku. Disiplin kerja harus dimiliki oleh setiap pegawai agar dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, karena kedisiplinan merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan sebagai tanggungjawab terhadap organisasi. Disiplin kerja merupakan suatu hal yang dapat mempengaruhi kinerja, dengan disiplin kerja yang tinggi atau karyawan mentaati dan mematuhi seluruh aturan yang ada di perusahaan maka tanggungjawab atau tugas seorang karyawan akan terselesaikan dengan baik, sehingga kinerjanya pun akan baik pula. Hal ini
31
didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Arif et al. (2018) Kusumaningrum dan Wulan (2019) dan Aromega at al. (2019) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merumuskan hipotesis yaitu:
H2 : Disiplin Kerja berpengaruh Positif dan signifikan Terhadap Kinerja Guru SMP Muhammadiyah 3 Bandarlampung
2.6.3 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru
Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenai kinerja pegawai. Kinerja pegawai sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal yang dapat mendukung kinerja pegawai tersebut adalah motivasi kerja dan disiplin kerja. Rivai (2011) berpendapat pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuannya, dengan hal demikian akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merumuskan hipotesis yaitu:
H3 : Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh Positif dan signifikan Terhadap Kinerja Guru SMP Muhammadiyah 3 Bandarlampung
