MAKALAH
PENGANTAR MANAJEMEN
PENYUSUNAN PERSONALIA
DOSEN PENGAMPU: Chadijah Haris, M.M
DISUSUN OLEH KELOMPOK 1
1. LISSI BINOL (22141075)
2. TISNAWATY MODEONG (22141092)
3. RENALDI LATODJO (22141093)
4. SANIA PAKUDU (22141104)
5. AGASTIA MODEONG (22141074)
KELAS ES.C 22
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI MANADO
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT karena berkat dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Pengantar Manajemen yang membahas tentang Penyusunan Personalia. Kami mengucapkan banyak terima kasih kepada Dosen yang telah membimbing dan memberikan arahan sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.
Kami sebagai penulis berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca sekaligus bagi kami sendiri. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini. Kami menyadari keterbatasan kemampuan yang kami miliki, oleh karena itulah kami mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun dari semua pihak agar dapat menyempurnakan makalah ini.
DAFTAR ISI
SAMPUL
KATA PENGANTAR...ii
DAFTAR ISI...iii
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang...1
B. Tujuan...2
BAB II PEMBAHASAN...3
A. Pengertian Penyusunan Personalia...3
B. Proses Penyusunan Personalia...3
C. Perencanaan Sumber Daya Manusia...4
1. Penentuan kebutuhan jabatan...5
2. Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia...5
D. Recruitment dan seleksi karyawan ...6
E. Latihan dan pengembangan karyawan...7
F. Pemberian kompensasi karyawan...8
1. Kompensasi...8
2. Penentuan kompensasi...8
3. Bentuk-bentuk pembayaran...8
4. Pemelihara Kesehatan dan keamanan...9
BAB III PENUTUP ...10
A. KESIMPULAN ...10
B. SARAN...10
DAFTAR PUSTAKA 11
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang
Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalu pelaksaaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan organisasi yang tercipta diperusahaan yang bersangkutan. Kebutuhan perusahaan akan pentingnya peranan organisasi akan disesuaikan dengan seberapa besar anggota perusahaannya.
Kemudian sarana untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan alat yang tersedia semaksimum mungkin disebut dengan manajemen. Manajemen dilakukan oleh seorang pemimpin yang menjabat sebagai manajer untu mengolah input menjadi output yang diperlukan oleh perusahaan. Jadi manajer melaksanakan kegiatan planning, organizing, leading dan controlling melalui peranan yang harus dilakukan antar pribadi (hubungan interpersonal) yang sangat membantu melaksanakan tugas pekerjaan, pemberian informasi kepada pihak yang berkepentingan dengan pekerjaannya terutama informasi mengenai policy perusahaan, dan peranan ketiga yang harus dilakukan seorang manajer tidak kalah pentingnya adalah cara manajer mengimplementasikan suatu keputusan perusahaan di dalam kegiatan perusahaan.
Sumber daya utama dalam suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat, kreativitas, tenaga, imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi. Tugas utama seorang pemimpin atau menajer dalam suatu organisasi perusahaan yaitu bagaimana memperolah tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi dalam pencapaian tujuan.
Sebab sukses dan gagalnya seorang manajer tidak terlepas dari bagaimana menjalankan fungsi penyusunan personalia, oleh karena itu fungsi penyusunan personalia dimasukkan dalam fungsi pengarahan, yairu bagaimana mengarahkan manusia dalam mencapai suatu tujuan bersama, juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi, yaitu wadah manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
B. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk:
1. Memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen & SIM;
2. Menjelaskan tentang bagaiman proses penyusunan personalia;
3. Menjelaskan tentang metode-metode yang digunakan dalam pelatihan dan pegembangan karyawan.
BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian penyusunan personalia
Penyusunan personalia adalah salah satu fungsi manajemen untuk menetapkan tenaga kerjanya dalam struktur organisasi. Fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi perorganisasian (organizing), dimana setelah membentuk struktur organisasi serta pekerja yang diinginkan, kemudian disusun personaliannya yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, seleksi serta pengembangan tenaga kerja.
Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komukasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan Sebagai bagian dari fungsi pengarahan.
Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pemgemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. Hal ini tidak perlu menjadi perdebatan, karena semua fungsi manajemen Saling kait-mengaitkan dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil.
B. Proses penyusunan personalia
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat di pandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia oerganisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh factor diluar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Dan kedua, lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Langkah-langkah proses ini mencakup.
1. Perencanaan sumber daya manausia, yang dirancang untuk menjamin keajengan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berghubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenaalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu- individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja, di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksaan di waktu yang akan datang.
8. Perencanaan dan pengembangan karier, mencakup tranfer (promosi, demosi atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pension.
C. Perencanaan sumber daya manusia
Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang yang cakap seperti organisasi butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisas.
Ada 3 (tiga) bagian perencanaan personalia:
1) Penentuan jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
1. Penentuan kebutuhan jabatan:
a. Spesifkasi jabatan, pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu menjalankan suatu jabatan dengan baik.
b. Deskripsi jabatan, pernyataan tertulis yang meliputi tugas, wewenang, tanggung jawab dan hubungan lini (atasan-bawahan). Sebelum disusun deskripsi dan spesifikasi jabatan terlebih dahulu di tentukan Analisa jabatan. Analisa jabatan meliputi keterampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.
c. Penentuan tujuan dan rencana, organisasi menentukan arah, rencana pelaksanaan berupa produk baru yang akan dipasarkan hingga penentuan jumlah serta jenis karyawan yang akan ditarik.
d. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan, prganisasi memperkirakan spesialisasi pekerjaan, keterampilan, karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan.
e. Penentuan jumlah personalia sekarang, pemahaman “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang jumlah karyawan yang tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.
f. Penentuan kebutuhan personalia bersih, kebutuhan bersih adalah menyangkut jumlah karyawan yang dibutuhkan, factor-faktor lain seperti pengamalan, umur, jenis kelamin, perkiraan, jumlah pension, terminasi dan transfer harus dipertimbangkan.
g. Penetapan program kegiatan, suatu program yang meliputi fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan, termasuk penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pemberian balas jasa personalia.
2. Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia
Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber penawaran personalia, maka semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitas yang dibuthkan.
Ada 2 sumber-sumber penawaran personalia:
1. Internal, yaitu melalui;
1) Penataran, dimana para karyawan yang memegang posisi sekarang di didik, dilatih atau dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik
2) Pemindahan, dimana karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhannya,
3) Promosi, karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan yang lebih tinggi.
2. Eksternal, yaitu karyawan yang digunakan tergantung pada jabatan yang akang di isi, jenis tenaga kerja yang di inginkan dan kondisi ekonomi. Sumber-sumber eksternal antara lain; lamaran-lamaran pribadi, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah, para pesaing, serta imigrasi dan migrasi
Banyak juga perusahaan yang menggunakan karyawan lepas (part- time). Metode ini berguna untuk pekerjaan klerikal, penjaga keamanan dan pemeliharaan, dimana karyawan dengan spesialisasi tertentu dapat ditarik bilamana diperlukan.
D. Recruitment dan seleksi karyawan 1. Penarikan personalia
Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia
2. Seleksi personalia
Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan pontensial untuk melaksanakan suati jabatan tertentu.
Prosedur seleksi, berbagai produser seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikan jabatan tersedia. Berikut Langkah-langkah dalam
mendalam, pemeriksaan referensi-referensi prestasi, pemeriksaan Kesehatan, keputusan pribadi, dan orientasi jabatan.
E. Latihan dan pengembangan karyawan 1. Latihan
Untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan Teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.
2. Pengembangan
Peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian yang dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi.
Tujuan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
3. Metode-metode Latihan dan pengembangan a. On the job;
1. Coaching, dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin.
2. Planned progression, pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
3. Rotasi jabatan, pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.
4. Penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang di tetapkan.
5. System-sistem penilaian prestasi formal b. Off the job;
1. Program-program pengembangan eksekutif, dimana manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan Analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran.
2. Latihan laboratorium, dimana seseorang belajar menjadi lebih sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.
3. Pengembangan organisasi, menekankan perubahan, pertumbuhan dan pengembangan keseluruhan organisasi.
F. Pemberian kompensasi karyawan 1. Kompensasi
Pemberian kepada karyawan dengan membayar finansial sebagi balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Kompensasi sangat penting bagi keryawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para keryawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan karyawan menentukan skala kehidupannya dan pendapatan relative mereka menunjukkan status dan mertabatnya.
2. Penentuan Kompetensi
Kesediaan membayar adalah bukan merupakan pertanyaan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil.
Kemampuan membayara, tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka Panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampua membayar dari perusahaan.
Persyaratan-persyaratan pembayaran, dalam angka pendek, pengupah dan pengajian sangat tergantung pada tekanan eksternal dari pemrtitah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (collective bargaining) dan para pesaing. Contoh; UMR
3. Bentuk-Bentuk Pembayaran
a. Upah harian, karyawan di bayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja.
b. Gaji tetap, karyawan di bayar setiap minggu, bulan atau tahun.
c. Upah insentif, biasanya di pakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan (komisi bonus).
d. Rencana pembagian laba, dimana karyawan menerima sejumlah persentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.
4. Pemelihara Kesehatan dan Keamanan
Perusahaan memperhatiakan hal ini untuk memberikan kepada karyawa, kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi.
BAB III PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penyusunan personalia berhubungan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota organisasi.
Penyusunan personalia dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan secara continue untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia dengan orang-orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan waktu yang tepat pula.
Dalam pelatihan dan pengembangan karyawan, digunakan dua metode yaitu meode didalam pekerjaan (on the job) dan diluar pekerjaan (off the job).
B. SARAN
Dalam proses penyusunan personalia, para manajerial harus benar- benar memperhatikan bagaimana latar belakang pribadi, bakat dan minat, sikap dan kebutuhan, kemampuan (skill), dan kesehatan dari setiap calon ataupun yang sudah menjadi bagian dari personalia.
DAFTAR PUSTAKA Internet ;
https://www.coursehero.com/file/67763883/Penyusunan-Personaliadocx/
https://www.slideshare.net/banditznero/kuliah-10-penyusunan-personalia- organisasi
