PENDAHULUAN
Latar Belakang
Manusia merupakan salah satu aspek pendukung dalam perubahan, sehingga diperlukan sumber daya yang potensial untuk mengikuti perkembangan teknologi. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang utama dan terpenting dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, karena manusia mempunyai kemauan dan kebutuhan hidup baik materiil maupun spiritual. Ketidaksesuaian antara kebutuhan dan hasil yang diharapkan merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan kelesuan dan kebosanan dalam kinerja pekerjaan.
Oleh karena itu, guna meningkatkan produktivitas kerja pegawai, kompensasi merupakan salah satu aspek yang perlu mendapat perhatian khusus. Aspek kompensasi merupakan motivator yang dapat meningkatkan upaya kerja, yaitu pemberian imbalan kepada faktor produksi (SDM) yang bekerja maksimal untuk meningkatkan produktivitas kerja sementara.
Rumusan Masalah
Tujuan penelitian
Manfaat penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen dan Fungsi Sumber Daya Manusia
- Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
- Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengorganisasian, pelaksanaan dan pemantauan pengadaan, pengembangan, pemberian layanan, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah daya tarik, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Dapat disimpulkan bahwa pengelolaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik menjadi landasan dalam mencapai tujuan organisasi/bisnis.
Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola orang-orang seefisien mungkin agar diperoleh unit personalia yang merasa puas dan puas. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang menitikberatkan pada sumber daya manusia.
Kompensasi
- Pengertian Kompensasi
- Jenis-jenis Kompensasi
- Tujuan dan manfaat Kompensasi
- Faktor yang mempengaruhi kebijakan Kompensasi
Program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Membangun sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu fungsi pelaksanaan manajemen personalia, yang berkaitan dengan segala jenis imbalan individu sebagai imbalan atas pelaksanaan tugas organisasi.
Opsi saham adalah suatu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan untuk membeli sebagian saham perusahaan karyawan tersebut dengan harga tertentu. Menurut Bangun (2012), “Kompensasi finansial adalah suatu bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan kepada perusahaan”. Menurut Bangun (2012) “Kompensasi finansial langsung adalah kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik berupa gaji pokok (basic pay) maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif). 2) Kompensasi finansial tidak langsung.
Malthis (2006) menjelaskan bahwa “kompensasi tidak langsung disebut juga kompensasi, yaitu kompensasi tidak langsung. Menurut Riva'i (2004), kompensasi non finansial adalah suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang. Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat pekerja dapat dihindari dan karyawan dapat fokus pada pekerjaannya.
Sebagai transaksi etis, kompensasi menggambarkan transaksi moral dalam kaitannya dengan kompensasi yang adil bagi manusia dan karyawan. Manajemen harus mendorong karyawan..untuk meningkatkan produktivitasnya sehingga kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. Peraturan upah minimum, upah lembur, dan batasan usia pekerja anak merupakan beberapa contoh hambatan kebijakan kompensasi yang berasal dari pemerintah.
Kepuasan Kerja
Kebijakan yang umum adalah memberikan kenaikan upah dengan jumlah yang sama kepada karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dan non-serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai kebijakan membayar bonus (premi) di atas gaji pokok untuk meminimalkan pergantian karyawan atau untuk menarik karyawan terbaik. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja seorang individu juga akan menentukan kelangsungan operasional suatu perusahaan.
Wilson Bangun (2012) menyatakan bahwa seorang karyawan dengan kepuasan kerja dapat merasakan apakah pekerjaannya menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dilakukan. Kepuasan kerja menurut Dadang (2013) adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2013), kepuasan kerja merupakan suatu kebutuhan yang selalu meningkat seiring berjalannya waktu dan orang selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Komponen teori ini adalah sebagai berikut. a) Masukan, merupakan segala nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Porter, beliau berpendapat bahwa pengukuran kepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dialami karyawan. Jika apa yang diperoleh karyawan ternyata lebih besar dari yang diharapkan, maka ia akan merasa puas.
Sebaliknya jika apa yang diterima karyawan lebih rendah dari yang diharapkan maka akan membuat karyawan tidak bahagia. Meliputi administrasi, kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan supervisor, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status.
Komitmen Organisasi
- Teori Komitmen Organisasi
- Faktor-faktor Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge, (2008) memberikan definisi bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai menyelaraskan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menciptakan situasi yang menguntungkan ketika pegawai dan organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan, dan berusaha keras untuk mencapai target yang telah ditentukan, merupakan suatu keharusan ketika seorang pegawai bergabung dalam organisasi. Menurut Robins dan Coulter (2010), komitmen organisasi adalah “sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuan serta keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut”.
Pegawai yang baru bekerja beberapa tahun dan pegawai yang sudah bekerja di suatu organisasi selama puluhan tahun tentu mempunyai tingkat engagement yang berbeda-beda.
Kinerja
- Pengertian Kinerja dan Penilaian Kerja
- Tujuan Penilaian Kinerja
- Pihak-pihak yang yang dapat menilai Kinerja
- Manfaat Penilaian Kinerja
Mangkuprawira dan Hubeis, 2007) menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil proses kerja tertentu yang direncanakan pada waktu dan tempat pegawai dan organisasi. Menurut Rivai (2005): Penilaian kinerja adalah suatu proses menentukan pemahaman bersama tentang apa yang ingin dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang melalui perbaikan dimana perbaikan yang dicapai dalam waktu singkat atau jangka panjang akan menjadi Peningkatan ini terjadi bukan hanya karena sistem yang didorong oleh manajemen untuk mengelola kinerja karyawannya, namun juga melalui pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan orang-orang yang memungkinkan mereka untuk menggerakkan pengembangan dan kinerja mereka sendiri. standar yang disepakati dengan atasannya.
Griffin (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai untuk mengetahui sejauh mana pegawai melaksanakan pekerjaannya secara efektif. Menurut Mondy (2008), penilaian pekerjaan adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Dalam hal ini, penilaian menggambarkan keterampilan dan daya saing pekerja yang masih kurang, namun dapat ditingkatkan jika dikembangkan program yang memadai.
Namun sejumlah organisasi mengaku mengalami kendala dalam hal tersebut karena banyak pengelola yang tidak memenuhi persyaratan. Kekuatan utama dalam evaluasi kinerja adalah rekan kerja yang memiliki kinerja dan pandangan unik, terutama dalam tugas tim. Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria evaluasi, mereka berada dalam posisi yang baik untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri.
Penelitian Empiris
Judul Jurnal : Pengaruh Gaji dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Perawat Kontrak dan Bidan di Rumah Sakit Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi perawat dan bidan di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap komitmen organisasi perawat dan bidan melalui kepuasan kerja yang berarti seluruh hipotesis penelitian dapat dibuktikan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja pada bagian keuangan dan akuntansi UNY berada pada kategori sedang sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kerangka Pikir
Hipotesis
METODOLOGI PENELITAN
Jenis / Pendekatan Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Populasi dan Sampel
Teknik Pengumpulan Data
Contoh rentang jawaban dan poin yang diberikan untuk setiap pertanyaan: Sangat tidak setuju, skor = 1, Tidak setuju, skor = 2, Ragu-ragu, skor = 3, Setuju, skor = 4, dan Sangat setuju, skor = 5.
Jenis dan Sumber Data
Defenisi Operasional Variabel
Kompensasi tidak langsung yang dimaksud dengan pemberian bagi hasil/keuntungan lain kepada pekerja selain gaji atau gaji tetap, yang dapat berupa uang atau barang. Kepuasan kerja diartikan sebagai penilaian yang menggambarkan perasaan bahagia atau tidak bahagia seseorang, kepuasan atau ketidakpuasan dalam bekerja. Komitmen organisasi diartikan sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan untuk bekerja keras sesuai dengan keinginan dan keyakinan tertentu organisasi, serta penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Kinerja diartikan sebagai kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dengan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Sumber : Sedarmayanti (2011), Anwar Prabu Mangkunegara. 2009), Veithzal Rivai (2009) dan Ega Praja Rimata (2014) Pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengukuran Instrumen Penelitian
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa item pernyataan pada variabel X1 (Kompensasi) pada kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa item pernyataan pada variabel X2 (Kepuasan Kerja) pada kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa item pernyataan pada variabel X3 (Komitmen) pada kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa item pernyataan pada variabel Y (Kinerja) pada kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa item pernyataan pada kuesioner variabel X1 dinyatakan reliabel sehingga dapat dilanjutkan pada pengujian tingkat berikutnya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa item pernyataan pada kuesioner untuk variabel X2 dinyatakan reliabel sehingga dapat dilanjutkan pada pengujian tingkat berikutnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa item-item pernyataan pada kuesioner untuk variabel X3 telah dinyatakan reliabel sehingga dapat dilanjutkan ke pengujian tingkat berikutnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa item-item pernyataan pada kuesioner variabel Y telah dinyatakan reliabel sehingga dapat dilanjutkan ke pengujian tingkat berikutnya. Pada tabel yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dari variabel kepuasan kerja adalah kuesioner yang terdiri dari 5 poin pernyataan.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pada variabel kepuasan kerja mayoritas responden menjawab setuju. Tabel yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dari variabel komitmen berisi kuesioner yang terdiri dari lima item pernyataan. Tabel yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dari variabel kinerja berisi kuesioner yang terdiri dari lima item pernyataan.
Berdasarkan hasil pengujian di atas dapat disimpulkan bahwa nilai t-score yang diperoleh sebesar -0,706 dan nilai t-tabel sebesar 1,69552 (df = 31). Berdasarkan hasil pengujian di atas dapat disimpulkan bahwa nilai t-score yang diperoleh sebesar 4,205 dan nilai t-tabel sebesar 1,69552 (df = 31).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran umum tempat penelitian
- Sejarah singkat instansi
- Visi dan misi
- Struktur Organisasi
Penyajian Data
KESIMPULAN DAN SARAN
