i
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
PENINGKATAN KUALITAS KINER JA KARYAWAN YAN G D IMEDIASI OLEH VARIABEL MOTIVASI
PADA BANK RAKYAT INDONESIA KANTOR CABANG JEMBER
SKRIPSI
diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan Ekonomi Islam
Program Studi Perbankan Syariah
Oleh:
Alisya Dwi Maysaroh NIM: E20181012
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI KIAI HAJI ACHMAD SIDDIQ JEMBER
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM NOVEMBER 2022
ii
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
PENINGKATAN KUALITAS KINER JA KARYAWAN YAN G D IMEDIASI OLEH VARIABEL MOTIVASI
PADA BANK RAKYAT INDONESIA KANTOR CABANG JEMBER
SKRIPSI
diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan Ekonomi Islam
Program Studi Perbankan Syariah
Oleh:
Alisya Dwi Maysaroh NIM: E20181012
Disetujui Pembimbing
Nur Hidayat, S.E, M.M.
NUP. 201603132
PADA BANK RAKYAT INDONESIA KANTOR CABANG JEMBER
SKRIPSI
telah diuji dan diterima untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan Ekonomi Islam
Program Studi Perbankan Syariah
Hari : Jumat
Tanggal : 11 November 2022
Tim Penguji Ketua
Toton Fanshurna, S. Th. I., M.E.I NIP. 198112242011011008
Sekretaris
Nur Alifah Fajariyah, S.E., M.S.A NUP: 201603133
Anggota:
1. Dr. Hj. Nurul Setianingrum, S.E., M.M. ( )
2. Nur Hidayat, S.E., M.M. ( )
Menyetujui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
iv MOTTO
Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.(QS. At-Taubah: 105).1
1 Al-Qur’an, Surat At-Taubah: 105. Hal. 154.
v
PERSEMBAHAN
Rasa terimakasih atas kemurahan dan kasih sayang Allah SWT atas kelancaran dan kemudahan dalam proses menimba ilmu, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi. Skripsi yang ditulis dipersembahkan kepada pihak-pihak yang telah mendukung diantaranya yaitu:
1. Untuk Ibuku tercinta (Almh) Ibu Dwi Eko Wahyuningsih yang telah memotivasi saya untuk menjadi perempuan yang lebih baik dengan menyelesaikan pendidikan, semoga apa yang telah saya capai dapat membanggakan beliau.
2. Untuk Ayah tercinta Mohammad Ali dan Mama Sari Setia Yani, S.E. orang tua yang sangat saya kasihi, terimakasih atas dukungan do’a serta memberikan semangat baik secara lahir maupun batin..
3. Kakak saya tersayang, Annisa Ika Oktavya yang selalu memberikan nasihat, semangat, serta dorongan agar menjadi perempuan yang lebih baik di masa mendatang dan berpendidikan.
4. Untuk M Gavinda Khoiru Dzikri yang telah banyak membantu semasa perkuliahan, serta memberikan semangat dan dukungan.
5. Untuk teman seperjuanganku Rini Mufmila, Vira Rahmadiyanti yang telah memberikan semangat, dan terimakasih untuk canda, tawa, tangis, dan perjuangan yang kita lewati bersama.
6. Teman-teman kelas Perbankan Syariah 1 angkatan 2018.
7. Serta Almamater yang kubanggakan Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq yang telah menjadi tempat untuk menuntut ilmu.
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puja dan puji syukur yang tiada batas kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya hingga pada tahap ini penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai suatu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) dengan baik dan lancar. Sholawat serta salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan syafaatnya dan dapat membawa kita dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang yakni agama islam.
Penulisan skripsi ini berjalan dengan baik karena kerja sama serta dukungan dari berbagai pihak. oleh karena itu, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof Dr. H. Babun Suharto, S.E., M.M. selaku Rektor Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember.
2. Bapak Dr. Khamdan Rifa’i, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember.
3. Ibu Dr. Nikmatul Masruroh, S.H.I., M.E.I. selaku Ketua Jurusan Ekonomi Islam FEBI UIN KHAS Jember, terima kasih telah membimbing, mengayomi dan selalu memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran.
4. Ibu Dr. Hj. Nurul Setianingrum, S.E., M.M. selaku Koordinator Program Studi Perbankan Syariah.
5. Bapak Nur Hidayat, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah memberikan arahan serta bimbingan dalam proses menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak Isnadi, S.S., M.Pd selaku Dosen Pembimbing Akademik.
vii
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember yang telah memberikan ilmu pengetahuan serta karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dalam pelayanan yang diberikan.
8. Pihak Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember yang telah membantu pelaksanaan penelitian serta membantu dan menjelaskan dan memberikan informasi mengenai inti dari pembahasan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca.
Penulis berharap dengan adanya tulisan ini memberikan manfaat serta menjadi pembelajaran khususnya bagi penulis pribadi, kepada masyarakat, serta kepada pihak-pihak yang memiliki keterkaitan dengan topik yang dibahas skripsi ini.
Jember, 14 September 2022 Penulis
Alisya Dwi Maysaroh NIM. E20181012
viii ABSTRAK
Alisya Dwi Maysaroh, Nur Hidayat, S.E., M.M. 2022 : Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kualitas Kinerja Karyawan yang Dimediasi Oleh Variabel Motivasi Pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.
Pada era globalisasi saat ini perbankan dituntut untuk dapat menarik sebuah keputusan dalam hal program yang tepat. Hal tersebut dilakukan agar perbankan dapat bersaing di lingkungan industri perbankan yang semakin ketat dalam persaingannya dalam meningkatkan kualitas kinerja perusahaan. Dalam meningkatkan kualitas kinerja, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang kompeten, memiliki skill, wawasan pengetahuan yang luas guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari kinerja. Untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tentunya perlu dilakukan pemberian program pelatihan, pengembangan sumber daya manusia, serta memotivasi karyawan untuk mengembangkan skill karyawan, seperti yang dilakukan oleh Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember. Tujuan dilakukannya penelitian ini yakni untuk menguji dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan teknik analisis deskriptif dan menggunakan alat uji statistik SmartPLS 3 dengan metode analisis Partial Least Square. Pelatihan, pengembangan sumber daya manusia , motivasi dan kinerja karyawan diukur dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 67 responden yang merupakan karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yakni simple random sampling. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara langsung terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan , pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya secara tidak langsung menunjukkan bahwa pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi variabel motivasi berpengaruh positif yang signifikan, pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan yang dimediasi variabel motivasi berpengaruh positif yang signifikan.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan, dan Motivasi
ix DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan masalah ... 13
C. Tujuan penelitian ... 14
D. Manfaat Penelitian ... 15
E. Ruang Lingkup Penelitian ... 16
1. Variabel penelitian... 16
2. Indikator variabel... 17
F. Definisi Operasional ... 18
G. Asumsi Penelitian ... 21
H. Hipotesis ... 22
I. Metode Penelitian ... 29
1. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 29
2. Populasi dan Sampel... 30
x
BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN ... 42
A. Penelitian Terdahulu ... 42
B. Kajian Teori ... 54
BAB III PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS ... 73
A. Gambaran Obyek Penelitian ... 73
B. Penyajian Data ... 76
C. Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 86
D. Pembahasan ... 101
BAB IV PENUTUP ... 112
A. Kesimpulan ... 112
B. Saran ... 114
... DAFTAR PUSTAKA ... 115 LAMPIRAN-LAMPIRAN
A. Surat Pernyataan Keaslian Tulisan B. Surat Keterangan Selesai Bimbingan C. Matrik Penelitian
D. Kuesioner (Angket) E. Rekapitulasi Kuesioner F. Hasil Output SmartPLS
G. Surat Permohonan Izin Penelitian H. Surat Selesai Penelitian
I. Jurnal Penelitian J. Dokumentasi
K. Surat Keterangan Screening Turnitin L. Biodata Penulis
xi
DAFTAR TABEL
Halaman 1.1. Jumlah Karyawan Bank BUMN (BRI, Bank Mandiri, BNI, dan BTN)
Tahun 2016-2020 ... 6
1.2. Kinerja Keuangan Bank Rakyat Indonesia Tahun 2018-2020 ... 8
1.3. Variabel Dan Indikator Penelitian ... 17
2.1 Penelitian Terdahulu ... 52
3.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ... 76
3.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77
3.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 77
3.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78
3.5 Kategori Skala ... 79
3.6 Variabel Eksogen Pelatihan (X1) ... 80
3.7 Variabel Eksogen Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) ... 81
3.8 Variabel Mediasi Motivasi (Z) ... 82
3.9 Variabel Endogen Kinerja Karyawan (Y)... 84
3.10 Nilai Loading Factor Konstruk Eksogen Pelatihan ... 87
3.11 Nilai Loading Factor Konstruk Eksogen Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 88
3.12 Nilai Loading Factor Variabel Mediasi Motivasi ... 88
3.13 Nilai Loading Factor Variabel Kinerja Karyawan ... 89
3.14 Nilai AVE dan Akar AVE ... 90
3.15 Composite Reliability ... 91
3.16 Nilai R-Square Hasil Pengujian Goodness of Fit ... 93
3.17 Nilai Q-Square ... 95
3.18 Hasil Pengujian Signifikasi ... 96
3.19 Hasil Pengujian Tidak Langsung ... 99
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1.1 Kerangka Konseptual ... 22
3.1 Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember .... 75
3.2 Evaluasi Model Pengukuran ... 86
3.3 Average Variance Extracted (AVE) ... 90
3.4 Composite Reliability ... 91
3.5 Cronbach Alpha ... 92
3.6 R-Square ... 93
1 A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi saat ini menuntut perbankan untuk dapat mengambil sebuah keputusan dalam hal strategi yang tepat. Hal tersebut dilakukan agar dapat bersaing di lingkungan industri Perbankan yang semakin ketat dan kompetitif. Seiring dengan adanya persaingan yang semakin tajam karena semakin bertambah pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, setiap ataupun perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan tetapi juga berorientasi terhadap nilai sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktivitas. Karena kinerja dari suatu karyawan merupakan suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Hal yang harus diperhatikan oleh sebuah perusahaan dalam mengelola manajemennya adalah bagaimana perusahaan tersebut mengelola sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang terfokuskan terhadap sumber daya manusia yang menjadi
aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan dilaksanakan oleh manajemen.2 Dapat kita ketahui bahwa sumber daya manusia dilihat bukan sebagai sekedar sebagai aset utama, melainkan dapat menjadi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (dibandingkan dengan portofolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban). Hal tersebut tentunya perspektif sumber daya manusia sebagai investasi bagi suatu perusahaan atau organisasi lebih mengemuka.
Manusia adalah makhluk sosial, di mana secara naluri manusia ingin hidup berkelompok. Manifestasi dari kehidupan berkelompok ini antara lain timbulnya melalui organisasi-organisasi atau lembaga-lembaga sosial di masyarakat. Manusia menjadi elemen yang selalu ada pada setiap organisasi, sebab manusia menjadi aset organisasi. Manusia mempunyai tujuan inovasi dan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam suatu perusahaan terdapat berbagai individu yang berbeda-beda dan saling bekerja sama untuk mencapai tujuan dari suatu perusahaan. Dalam rangka mencapai tujuannya, setiap perusahaan menginginkan karyawannya untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Peranan sumber daya manusia menjadi salah satu faktor yang sangat penting dan strategis di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Keberhasilan dari suatu perusahaan bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan dalam merencanakan, melaksanakan dan
2 Sifabela Mellinia Agustin, dan Siti Safaria, "Pengaruh Pelatihan Kerja, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT WIjaya Karya (Persero) Tbk", Journal Pebarnas, Vol. 1 No. 1 (2021), 225-230.
mengendalikan organisasi yang bersangkutan.3 Salah satu indikator keberhasilan dari suatu organisasi ataupun perusahaan yakni, kinerja karyawan yang baik. Kontribusi karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi sangat besar, oleh karena itu mengelola karyawan untuk dapat berkinerja secara optimal harus dilakukan dengan baik dan tepat.4 Hal tersebut dikarenakan keberhasilan suatu tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh suatu upaya yang dilakukan manajer sebagai pengelola organisasi terhadap SDM secara keseluruhan yang ada dan bekerja di organisasi yang dipimpinnya. Selain adanya sumber daya manusia, yang mempengaruhi dalam keberhasilan dari suatu perusahaan yakni kinerja karyawan yang baik. Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing-masing yang telah ditentukan oleh perusahaan. Tentunya, kinerja seorang karyawan berbeda-beda satu sama lain, hal ini dikarenakan setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Dengan adanya sumber daya manusia dan kinerja karyawan yang baik maka akan membuat produktivitas bank menjadi lebih baik. Pada setiap perusahaan banyak cara untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan seperti, kompensasi, motivasi kerja gaya kepemimpinan, pelatihan, serta pengembangan sumber daya manusia.
3 Benjamin Bukit, dkk, Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, Dan Implementasi Dalam Organisasi (Yogyakarta: Zahir Publishing, 2017) 1.
4 Eliana Sari, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pedoman Meningkatkan Kompetensi Pegawai Secara Tepat (Jakarta: Jayabaya University Press, 2009), 1.
Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia menjadi salah satu aset perusahaan berharga yang perlu dipertahankan dan dikembangkan. Manusia sebagai salah satu aset suatu organisasi memerlukan pelatihan dan pengembangan agar terbentuk sebagai individu-individu yang baik yang sanggup memikul amanah dan beban yang diberikan.5 Pelatihan karyawan sangat penting untuk dilakukan dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan, hal tersebut karena pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan yang praktis dan penerapannya, hal tersebut untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh suatu perusahaan dalam usaha mencapai tujuan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan dilakukan untuk menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dimiliki.6 Pelatihan menjadi salah satu cara yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan untuk mengembangkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan dengan diadakannya program pelatihan, yang mana program yang diterapkan dan dibuat sesuai dengan kebutuhan suatu perusahaan. Selain pelatihan terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya pengembangan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam suatu organisasi, biasanya hal tersebut berkaitan untuk meningkatkan kemampuan intelektual untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Pengembangan
5Veithzal Rivai, Islamic Human Capital (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), 376.
6Hani T Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2014), 88.
sumber daya manusia merupakan seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini hingga masa yang akan datang.7
Terdapat aspek lain yang juga mempengaruhi terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan yakni motivasi. Motivasi menjadi salah satu unsur yang terpenting yang harus dimiliki oleh semua karyawan. Motivasi merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai suatu sifat dorongan untuk melakukan sesuatu dalam hal untuk mencapai tujuan tertentu. Pentingnya motivasi sebab motivasi menjadi salah satu hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, agar mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.8 Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia juga dapat mempengaruhi motivasi karyawan. Sebab, motivasi dilakukan guna untuk menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dan motifnya.
Sehingga pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang diberikan oleh perusahaan akan berjalan secara maksimal jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi sehingga motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih tinggi.
7Benjamin Bukit, dkk, Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, Dan Implementasi Dalam Organisasi, 3.
8 Umi Farida dan Sri Hartono, Manajemen Sumber Daya Manusia (Ponorogo: Umpo Press, 2016), 24.
Bank Rakyat Indonesia merupakan bank pemerintahan yang beroperasi pertama kali di Indonesia. BRI Kantor Cabang Jember merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perbankan. Salah satu orientasi yang dimiliki BRI Kantor Cabang Jember yakni memberikan pelayanan jasa dengan sebaik- baiknya untuk kepuasan nasabah. Hal itu tentunya menuntut semua pegawai untuk senantiasa bekerja dengan lebih baik serta memiliki kualitas kinerja yang baik. Dalam pelaksanaan operasionalnya, dijalankan oleh para pegawai yang memiliki kesadaran akan tanggung jawab yang besar sesuai dengan yang telah ditentukan dalam job description masing-masing bagian sesuai dengan struktur organisasi. BRI Kantor Cabang Jember melakukan berbagai cara untuk selalu menjaga dan meningkatkan kinerja karyawannya. BRI Kantor Cabang Jember juga turut serta dalam mengikutkan karyawannya untuk mengikuti program pelatihan untuk update materi seputar yang mengenai masing-masing jabatan yang dimiliki karyawannya.
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Bank BUMN (BRI, Bank Mandiri, BNI, dan BTN)
Tahun 2017-2021
No Nama Bank 2017 2018 2019 2020 2021
1 Bank Rakyat Indonesia (BRI)
92.858 89.944 91.620 88.184 82.718 2 Bank Mandiri 38.940 38.809 39.065 38.247 37.840 3 Bank Negara
Indonesia (BNI)
27.209 27.224 27.211 27.202 27.177 4 Bank
Tabungan Negara (BTN)
19.583 20.912 19.235 20.211 19.742
Sumber: Annual Report BRI, Bank Mandiri, BNI, dan BTN 2017-2021
Tabel di atas menunjukkan bahwasannya Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember sebagai salah satu perusahaan yang memiliki jumlah karyawan yang tertinggi di setiap tahunnya.9 Direksi beserta Dewan Komisaris dan seluruh karyawan memiliki komitmen tinggi dalam mewujudkan organisasi Perseroan sebagai bank yang berstatus Badan Usaha Milik Negara (BUMN) serta sebagai perusahaan public yang menerapkan prinsip transparan, akuntabel, bertanggung jawab, independen, dan kewajaran (Tarif). Dalam meningkatkan produktivitas karyawan, Bank Rakyat Indonesia senantiasa berkomitmen untuk meningkatkan kompetensi melalui program pengembangan kompetensi yang sistematis dan komprehesif yang dilakukan mulai awal rekrutmen sampai dengan pensiun. Selain itu, juga mengembangkan sistem Continuous Performance Management (BRICORE), sebagai sistem monitoring guna menyelaraskan sasaran unit kerja dan target individu pekerja serta memfasilitasi diskusi yang objektif, terbuka dan berfokus terhadap pengembangan human capital ke depan. Pada penerapan tata kelola perusahaan, Bank Rakyat Indonesia meyakini bahwa pentingnya tata kelola perusahaan yang baik (GCG) dalam mendukung kinerja bisnis serta memberi nilai tambah bagi seluruh pemangku kepentingan. Hal ini mengindikasikan bahwasannya Bank Rakyat Indonesia mendukung perlunya pelatihan dan pengembangan karyawan serta memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh pekerja untuk mengembangkan diri beserta kariernya.
9 Laporan Keuangan Tahunan 2017-2021 BRI,Bank Mandiri, BNI, dan BTN, https://bri.co.id/ , https://bankmandiri.co.id/ , https://www.bni.co.id/id-id/ , https://www.btn.co.id/ (diakses pada tanggal 26 Februari 2022)
Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember menjadi salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Bank Rakyat Indonesia secara konsisten menunjukkan kinerja yang baik di tengah tantangan dan ketidakpastian akibat Pandemi Covid-19. Hal ini didukung komitmen Perusahaan untuk tumbuh dan berkembang bersama Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) di masa yang sulit. Bank Rakyat Indonesia menunjukkan komitmennya dalam memprioritaskan pelayanan kepada segmen usaha mikro, kecil, dan menengah(UMKM). Konsistensi dalam mendukung tumbuh dan berkembangnya UMKM, membuat Bank Rakyat Indonesia berhasil mempertahankan posisinya sebagai bank terbesar di Indonesia dengan memiliki aset konsolidasian mencapai Rp. 1.511, 81 triliun dan tingkat permodalan yang kuat. Fenomena yang terjadi di Bank Rakyat Indonesia yakni pada tahun 2018 hingga 2021 terus mengalami peningkatan terhadap kinerja keuangannya.
dengan melihat suatu fenomena tersebut, dibutuhkannya pengembangan dan pelatihan kerja pada suatu bank untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawannya supaya perusahaan perbankan dapat bersaing dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Tabel 1.2
Kinerja Keuangan Bank Rakyat Indonesia Tahun 2018-2021 ( dalam Rp juta)
No Berdasarkan 2018 2019 2020 2021
1 Aset 1.296.898.292 1.416.758.840 1.610.065.344 1.678.097.734 2 Dana Pihak
Ketiga (DPK) - Tabungan - Giro
180.669.095 387.179.625
168.826.135 405.355.483
190.729.992 476.065.986
250.590.197 497.676.739
- Deposito 376.420.017 413.223.653 452.125.498 420.476.279 3 Ekuitas 185.275.331 208.784.336` 229.446.882 291.786.804 Sumber: Annual Report Bank Rakyat Indonesia (BRI) 2018-2021
Tabel di atas menunjukkan bahwasannya Bank Rakyat Indonesia pada data kinerja keuangan mengalami peningkatan secara terus menerus dari tahun 2018-2021. Di tengah kondisi pemulihan ekonomi, BRI berhasil menjaga fundamental kinerja agar dapat tumbuh secara sehat, kuat, dan berkelanjutan.
Keberhasilan Bank Rakyat Indonesia dalam mencatat kinerja cemerlang tersebut merupakan hasil dari strategi transformasi yang dilaksanakan sejak tahun 2016 melalui konsep besar yakni BRIvolution 1.0. Program tersebut dilaksanakan mulai tahun 2018 dan telah dilaksanakan hingga tahun 2020 lalu.
Melalui transformasi Go Smaller, Go Shorter & Go Faster yang didukung oleh digitalisasi, terbukti dapat menunjukkan peningkatan kinerja dengan mencatatkan asset konsolidasian mencapai 10 % atau tumbuh sebesar 1,23%.
Dengan hal tersebut menjadikan Bank Rakyat Indonesia sebagai bank pertama di Indonesia yang memiliki aset di atas Rp. 1.500 triliun. Ditengah krisis akibat pandemi Covid-19, pada tahun 2021 Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember secara konsilidasi masih mempertahankan kinerja yang baik, ditunjukkan dengan pertumbuhan positif pada kredit dan Dana Pihak Ketiga.
Bank Rakyat Indonesia juga masih mampu membukukan keuntungan yang positif, diiringi rasio keuangan yang mampu terjaga dengan baik.10
10 Laporan Keuangan Tahunan 2021 Bank Rakyat Indonesia, “Digitalisasi Go Smaller, Go Shorter
& Go Faster”, https://bri.co.id/ (diakses pada tanggal 25 Februari 2022).
Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember yang berlokasi di Jl.
Jendral Ahmad Yani, Kecamatan Patrang, Kabupaten Jember merupakan salah satu bank konvensional yang cukup banyak diminati oleh masyarakat yang berasal dari kalangan bawah sampai atas untuk melakukan transaksi keuangan.
Selain itu dari divisi sumber daya manusia, Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember memperhatikan kualitas kinerja karyawannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pelatihan, pengembangan sumber daya manusia, dan motivasi terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan.
Sebab, faktor tersebut sangat berpengaruh dan berkaitan demi mendapatkan hasil yang baik dalam peningkatan kualitas kinerja karyawan. Hal tersebut sudah dapat dibuktikan melalui tercapainya penghargaan yang diterima oleh BRI dalam meningkatkan kualitas dengan menunjukkan kinerja yang baik.
salah satu upaya yang dilakukan oleh BRI dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan melalui pendirian BRI Corporate University yang bertempat di Surabaya. tempat tersebut didirikan guna mencetak SDM perbankan yang berkompeten dan tangguh.
Pelatihan dan pengembangan SDM dikhususkan bagi setiap karyawan yang bekerja pada BRI baik karyawan baru ataupun karyawan lama. Durasi waktu pemberian pelatihan dan pengembangan SDM kurang lebih selama dua minggu. Pemberian pelatihan terhadap karyawan lama dikategorikan dalam setiap jabatan dan diklasifikasikan dalam beberapa angkatan di seluruh Indonesia. Untuk karyawan bagian frontliner pemberian pelatihan dan pengembangannya yakni pelatihan mengenai gramming pelatihan, standart
layanan (prosedur dalam melayani nasabah serta apa saja yang tidak diperbolehkan. Sebelum adanya pandemi Covid-19 pelatihan dan pengembangan SDM dilaksanakan selama tiga tahun terakhir dan dilakukan dua kali pertahun. Selama adanya Covid-19 tetap melaksanakan program tersebut melalui bantuan aplikasi Zoom. Upaya tersebut diharapkan agar dapat mewujudkan human capital yang berkompeten dan memiliki kualitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan guna mendorong pencapaian target yang telah ditetapkan. Dengan dilakukannya pemberian program pelatihan, pengembangan sumber daya manusia secara rutin setiap tahunnya maka hal tersebut dapat melatih karyawan agar kualitas kinerja karyawan menjadi semakin baik dari waktu ke waktu, sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditentukan.
Pemberian motivasi yang dilakukan BRI kantor cabang jember dilakukan melalui pemberian tunjangan sehingga dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan melalui pemberian tunjangan, karena adanya tunjangan kinerja hanya diberikan kepada karyawan apabila mencapai target yang ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang dimiliki. Pemberian tunjangan meliputi tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan ketenagakerjaan, tunjangan cuti tahunan, tunjangan bonus tahunan, tunjangan kurban, tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, serta tunjangan kinerja.
Dari beberapa penelitian diantaranya yakni yang berjudul Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil Denpasar, menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan pelatihan dan pengembangan secara bersama-sama memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.11 Serta terdapat penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sentosa Plastik Medan menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dan pengembangan memiliki pengaruh secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 12
Beberapa penelitian membuktikan secara empiris bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, begitu pula dengan pengembangan juga berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas dapat diketahui bahwa pentingnya pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, serta motivasi untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Oleh karena itu, berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih tentang “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kualitas Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi Pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember”.
11Hendra Hadi Kesuma, dkk, "Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil Denpasar", Majalah Ilmiah Widyacakra, Vol. 2 No.2 (2021), 1-13.
12 Karina Oktaviana Halim, dkk, "Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Sentosa Plastik Medan", Jurnal Online Universtitas Islam Sumatera Utara, Vol. 8 No.1 (2019), 139-146.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dalam latar belakang di atas, maka dapat ditarik suatu rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember?
2. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember?
3. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember?
4. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember?
5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember?
6. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember?
7. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.
4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember
6. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.
7. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pedoman dan acuan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan.
b. Dapat memberikan sumbangan informasi dan pengetahuan untuk bahan referensi dalam memenuhi tugas akhir mahasiswa ataupun tugas lain yang harus dipenuhi oleh mahasiswa.
2. Manfaat Praktis a. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, pengetahuan, pemahaman dan kemampuan khususnya dalam mempelajari tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi.
b. Bagi Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi serta dapat menjadi pengembangan ilmu pengetahuan, dan dapat dijadikan sebagai bahan referensi kepustakaan.
c. Bagi Bank Rakyat Indonesia
Bagi Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi.
d. Bagi Pembaca
Semoga dapat bermanfaat sebagai tambahan wacana bacaan serta tambahan informasi dan pengetahuan yang dimiliki.
E. Ruang Lingkup Penelitian 1. Variabel Penelitian
Definisi variabel penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.13
Variabel dalam penelitian kuantitatif dapat dibedakan menjadi dua, yakni variabel bebas (independent variable), dan variabel terikat (dependent variable), dan variabel antara (intervening variable).14 Sesuai dengan judul penelitian yang dipilih penulis yakni Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kualitas Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember, maka penulis mengelompokkan variabel-variabel dalam judul tersebut dalam tiga variabel, yaitu:
a. Variabel Bebas (independent variable)
Variabel yang ada atau terjadi mendahului variabel terikatnya.
Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif menjadi variabel yang menjelaskan terjadinya fokus atau topik penelitian.
13 Sugiyono, Metode Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2021), 67.
14 Priyono, Metode Penelitian Kuantitatif, (Sidoarjo: Zifatama Publishing, 2016), 68.
1) Pelatihan ( ) 2) Pengembangan Sumber Daya Manusia ( b. Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel yang diakibatkan atau yang dipengaruhi oleh variabel bebas.
Keberadaan variabel ini sebagai variabel yang dijelaskan dalam fokus atau topik penelitian. Adapun yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
c. Variabel Antara (intervening variable)
Variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan tidak langsung dan tidak dapat diamati atau diukur. Adapun yang menjadi variabel antara dalam penelitian ini adalah Motivasi (Z).
2. Indikator Variabel
Setelah variabel penelitian terpenuhi kemudian dilanjutkan dengan mengemukakan indikator-indikator variabel yang merupakan rujukan empiris dari variabel yang diteliti. Adapun indikator variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 1.3
Variabel dan Indikator Penelitian
VARIABEL INDIKATOR
Variabel Independen (X) 1. Pelatihan ( )
2. Pengembangan Sumber Daya
a. Instruktur b. Peserta c. Materi d. Metode e. Tujuan
a. Pengetahuan (Knowledge)
Manusia ( ) b. Kemampuan (Ability) c. Keterampilan (Skill) Variabel Intervening (Z)
Motivasi a. Kebutuhan Fisiologis
b. Kebutuhan Rasa Aman c. Kebutuhan untuk Rasa
Memiliki
d. Kebutuhan Akan Harga Diri e. Kebutuhan untuk Aktualisasi
diri Variabel Dependen (Y)
Kinerja Karyawan a. Kualitas Kerja (Quality) b. Kuantitas Kerja (Quantity) c. Ketepatan Waktu
(Timeliness)
d. Efektifitas Biaya (Cost Effectiveness)
e. Kemandirian (Need for Supervision)
f. Hubungan Antar Perorangan (Interpersonal Impact)
F. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi yang digunakan sebagai pijakan pengukuran secara empiris terhadap variabel penelitian dengan rumusan yang didasarkan pada indikator variabel.15 Berikut ini definisi operasional dari variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian:
1. Pelatihan
Pelatihan memberikan karyawan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan merupakan suatu yang mengacu pada hal-hal yang berkaitan dengan usaha-usaha terencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan
15Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Jember: IAIN Jember Press, 2018), 38.
sikap karyawan atau pegawai. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan dilakukan untuk menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dimiliki.16
Berdasarkan definisi diatas maka dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan proses dan upaya yang telah dirancang oleh suatu perusahaan untuk memberi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk pekerjaan yang dimiliki saat ini. Selain itu, pelatihan juga terkait dengan perubahan sikap sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara efektif sehingga dapat membantu secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan usaha-usaha terencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap karyawan. 17 Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan dan pengembangan. 18
16 Hani T Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, 88.
17Hendra Hadi Kesuma, dkk, "Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil Denpasar", Majalah Ilmiah Widyacakra, Vol. 2 No.2 (2021), 1-13.
18Benjamin Bukit, Tasman Malusa, dan Abdul Rahmat, Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, Dan Implementasi Dalam Organisasi, 3.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan segala aktivitas yang dilakukan oleh suatu organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
3. Motivasi
Motivasi merupakan proses untuk memberi pengaruh atau mendorong dari luar (eksternal) terhadap individu atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan dilakukan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Pemberian motivasi ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka memiliki semangat sehingga mereka mampu mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Jadi motivasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.19
4. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai seseorang. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.20 Kinerja
19 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2019), 282.
20 Anwar Prabu Mangkunegara, Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2020), 67.
karyawan juga diartikan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Lebih lanjut juga definisi kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu maupun kelompok yang terdapat pada suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi yang bersangkutan dengan menyertakan kemampuan, ketekunan, kemandirian, kemampuan mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.21
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang telah dicapai karyawan dalam periode tertentu yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam mencapai suatu tujuan organisasi.
G. Asumsi Penelitian
Asumsi penelitian biasa disebut juga sebagai anggapan dasar atau postulat yaitu sebuah titik tolak pemikiran yang kebenarannya diterima oleh peneliti. Anggapan dasar harus dirumuskan secara jelas sebelum peneliti melangkah mengumpulkan data. Asumsi pada penelitian atau anggapan dasar disamping berfungsi sebagai dasar berpijak yang kukuh bagi masalah yang diteliti juga berfungsi untuk mempertegas variabel yang menjadi pusat
21 Muhammad Busro, Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2018), 89.
perhatian penelitian dalam merumuskan hipotesis.22 Asumsi pada penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh antara pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh tersebut dapat dilihat dari kerangka konseptual (Conceptual Framework) berikut:
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Data Diolah , 2022 H. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris antara dua variabel. Dikatakan sebagai jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran yang sesungguhnya dari hipotesis harus diuji secara empiris melalui analisis data lapangan.23
22 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, 39.
23 Ma’ruf Abdullah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Yogyakarta: Aswaja Pressindo, 2015), 205.
Pelatihan (X1)
Pengembangan Sumber Daya Manusia
(X2)
Kinerja Karyawan (Y)
H2 H1
Motivasi (Z) H3
H4 H5
H7 H6
Dalam penelitian ini berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kualitas Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Motivasi Pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember”, maka hipotesisnya sebagai berikut:
1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang disusun secara terarah untuk meningkatkan keterampilan, pengalaman, keahlian, penambahan pengetahuan serta perubahan sikap dari setiap individu.24 Sebuah organisasi menyelenggarakan pelatihan, tentunya hal tersebut bertujuan agar para karyawan mengalami peningkatan dalam hal pengetahuan, pengalaman dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang dimilikinya. Dengan adanya pelaksanaan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan keterampilan kerja karyawan, hal tersebut dapat dilihat dari kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya secara kuantitas ataupun kualitas kerja sehingga kinerja organisasi menjadi lebih efektif dan efisien.25
Pelatihan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan teori bahwa pelatihan merupakan salah satu strategi dari sebuah perusahan untuk menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi.26 Sehingga apabila pelatihan dilaksanakan maka para karyawan dalam perusahaan tersebut memperoleh efektivitas dalam
24 Yohanes Arianto Budi Nugroho, Pelatihan Dan Pengembangan SDM : Teori Dan Aplikasi, (Jakarta: Penerbit Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, 2019), 3.
25 Karina Oktaviana Halim, dkk, "Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Sentosa Plastik", 141.
26 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, 110.
pekerjaannya di masa sekarang atau yang akan datang. Selain itu memperoleh peningkatan dalam hal pengetahuan, pengalaman, dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.27
2. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
Pengembangan sumber daya manusia merupakan penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat kaitannya dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan juga dapat membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya perubahan teknologi baru atau pasar produk baru.28
Pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan yang teori yang ada, pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang. Pengembangan sumber
27Novi Kumalasari, “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mega Syariah KCP Jember”, (Skripsi: Institut Agama Islam Negeri Jember, Jember, 2020).
28Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, 109.
daya manusia untuk jangka panjang menjadi aspek yang semakin penting dalam organisasi atau perusahaan. Sebab, tujuan pokok program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan, serta mempersiapkan seorang karyawan di masa yang akan datang untuk menduduki jabatan tertentu. 29 Berdasarkan tinjauan di atas, hipotesis yang diuji yaitu:
H2: Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.30
3. Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi
Suatu perusahaan merencanakan manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan organisasi, pengaduan karyawan, dan pengembangan tim. Dalam hal ini, pelatihan dan motivasi kerja menjadi dua bagian utama dari praktik pengembangan tim. Dengan memberikan pelatihan pada karyawan, maka karyawan akan memiliki kemampuan serta keterampilan yang lebih mendalam. Hal tersebut akan menumbuhkan dorongan dalam diri setiap karyawan untuk mampu dalam menyelesaikan pekerjaan secara lebih efektif dan efisien yang pada akhirnya mereka mampu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan.
Pelatihan dan motivasi memiliki hubungan yang sangat erat sebab untuk membangkitkan motivasi kerja yang lebih baik, salah satunya dengan
29Yohanes Arianto Budi Nugroho, Pelatihan Dan Pengembangan SDM : Teori Dan Aplikasi, 5.
30Indra H. Rintjap, William A. Aeros, dan Sofia A. P. Sambul, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Permata Finance Tomohon”, Productivity, Vol. 2, No.
7 (2021), 556-560.
cara memberikan pelatihan kepada karyawan. Maka berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yakni:
H3: Pelatihan berpengaruh terhadap motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.31
4. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi
Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu cara untuk memotivasi kerja. Pengembangan sumber daya manusia akan berpengaruh terhadap motivasi kerja apabila pengembangan sumber daya manusia dilakukan secara sistematis. Artinya apabila semakin baik pelaksanaan pengembangan SDM yang diberikan kepada karyawan maka tidak menutup kemungkinan motivasi kerja pada suatu perusahaan juga akan semakin tinggi. Pelaksanaan pengembangan SDM yang berjalan dengan baik maka akan berdampak pada motivasi kerja yang tinggi pada suatu perusahaan. Hal tersebut dilakukan sebagai upaya untuk memaksimalkan potensi karyawan di dalam suatu perusahaan. Maka berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap motivasi Pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.32 5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi didefinisikan sebagai suatu kondisi yang dapat menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Sehingga motivasi
31Anggi Meidita, “Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja”, Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol 2, No. 2 (2019), 226-237.
32Muhammad Syukron, dkk, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau”, Jurnal Daya Saing Vol. 8 No. 2 (2022), 169-176.
dapat menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Motivasi menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab pemberian motivasi yang dirasakan oleh karyawan lebih mewakili terjadinya peningkatan kualitas kinerja karyawan. Jika pemberian motivasi dilakukan dengan baik dan benar oleh suatu perusahaan, hal tersebut akan mampu meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Oleh karena itu, pemberian motivasi senantiasa diberikan kepada karyawan dan semakin ditingkatkan agar dapat memberikan dorongan kepada karyawan agar lebih semangat dalam bekerja. Maka berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.33
6. Motivasi memediasi Pelatihan, dan Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yaitu, kemampuan atau ability karyawan yang terdiri atas kemampuan potensi (IQ) serta kemampuan reality (pengetahuan dan keterampilan). Faktor motivasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab motivasi kerja terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.34 Motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai akan mampu dalam mencapai kinerja yang maksimal jika pegawai tersebut memiliki motivasi
33 Hendra, “Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan”, Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vol. 3 No. 1 (2020), 1-12.
34 Anwar Prabu Mangkunegara, Sumber Daya Manusia Perusahaan, 67.
prestasi yang tinggi. Hal ini dikarenakan motif berprestasi yang tumbuh dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang, maka pencapaian kinerja akan lebih mudah untuk dicapai. Karyawan yang termotivasi untuk melaksanakan pelatihan, akan memberikan kontribusi yang baik dalam kinerjanya.
Pelatihan membantu dalam menciptakan hasil yang baik dalam kinerja karyawan, jika pelaksanaan pelatihan dilakukan dengan baik maka kinerja juga baik. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6: Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.35
7. Motivasi memediasi Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan Kinerja Karyawan
Dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan, semua organisasi ataupun perusahaan harus fokus dalam mengembangkan kinerja karyawannya, sehingga dapat mencapai motivasi kerja. Apabila karyawan dapat mencapai motivasi yang tinggi maka dapat pula mencapai tujuan utama yaitu kinerja karyawan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia akan berpengaruh dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawannya. Apabila pengembangan
35 Muhammad Nurhalim dan Rahmi Fahmy, “Peran Motivasi Sebagai Variabel Mediasi dalam Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan dalam Kondisi Pandemi Covid-19 Pada PT Jasa Raharja Cabang Sumatera Barat”, Ekonomis: Journal of Economics and Business, Vol. 5, No. 2 (2021), 457-467.
sumber daya manusia dilaksanakan secara sistematis. Maka hal tersebut dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Maka berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H7: Terdapat pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember.36
I. Metode Penelitian
a. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif.37 Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, yang digunakan untuk meneliti pada populasi maupun sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, serta analisa data yang bersifat kuantitatif statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif, penelitian ini dilakukan untuk memberikan gambaran yang lebih detail mengenai suatu gejala atau fenomena.38
Metode kuantitatif bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan suatu keadaan, peristiwa, atau segala sesuatu yang
36 Muhammad Syukron, dkk, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau”, Jurnal Daya Saing Vol. 8 No. 2 (2022), 169-176.
37 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, 40.
38 Priyono, Metode Penelitian Kuantitatif , 37.
terkait dengan variabel-variabel yang bisa dijelaskan dengan angka-angka maupun kata-kata. Metode penelitian ini digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.39
b. Populasi dan Sampel a. Populasi
Merupakan keseluruhan dari subjek atau objek yang akan menjadi sasaran penelitian. Subjek penelitian merupakan tempat atau lokasi data variabel yang akan digunakan. Populasi juga diartikan sebagai kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan.40 Dari definisi di atas, populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di lembaga keuangan Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember sebanyak 200 karyawan khususnya pada level pelaksana.
b. Sampel
Sampel merupakan bagian yang memberikan gambaran secara umum dari populasi suatu penelitian. Sampel memiliki karakteristik
39 Ibid., 104.
40 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2021), 126.
yang sama atau hampir sama dengan karakteristik populasi, sehingga sampel yang digunakan dapat mewakili populasi yang akan diamati.41
Untuk mengukur besaran sampel yang akan diteliti, peneliti menggunakan rumus Slovin, yang mana rumus ini mampu mengukur besaran sampel yang akan diteliti. Peneliti menggunakan rumus Slovin guna menarik besaran jumlah sampel agar jumlah sampel yang digunakan representative, sehingga hasil penelitian tidak memerlukan tabel jumlah sampel, tetapi dapat dilakukan dengan rumus yang sederhana dan perhitungan yang sederhana. Besaran sampel yang akan diteliti sebagai berikut:
Rumus slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut:
Keterangan:
n: Ukuran Sampel N: Ukuran Populasi
e: Toleransi ketidaktelitian dalam (%)
Dengan menggunakan nilai e 10% maka diperoleh jumlah sebagai berikut:
41 Slamet Riyanto dan Aglis andhita Hatmawan, Metode Riset Penelitian Kuantitatif Penelitian di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan Eksperimen, (Sleman: Deepublish, 2020), 12.
Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang menjadi responden dalam penelitian ini sebanyak 66,6666 responden yang kemudian dibulatkan menjadi 67 responden.
Untuk menentukan sampel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik probability sampling, yakni dengan simple random sampling. Simple random sampling merupakan teknik penarikan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.42 Dengan menggunakan teknik simple random sampling mampu memberikan jawaban yang lebih akurat terhadap populasi tanpa memperhatikan strata anggota populasi yang dipilih menjadi anggota sampel.
c. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan sebuah kegiatan dalam mengumpulkan data yang dibutuhkan. Prosedur yang dilakukan secara sistematis dalam memperoleh data yang diinginkan. Peneliti akan
42 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Dan R&D, 129.
melakukan pengumpulan data serta menjelaskan sarana atau alat yang digunakan dalam metode pengumpulan data melalui kuesioner (angket), wawancara, checklist, pengamatan dan sebagainya. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk mengkonfirmasi permasalahan terkait dengan pelatihan dan pengembangan SDM di bagian Manajemen SDM, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil. Wawancara dalam penelitian ini meliputi pegawai Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jember bagian manajemen SDM.
b. Kuesioner (angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner menjadi salah satu teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.43 Sebagian butir pernyataan yang terdapat pada kuesioner peneliti mengambil pertanyaan dari pihak lain.
Instrumen yang digunakan berupa daftar pertanyaan dengan cara
43 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D, 199.
