การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานเพื่อเพิ่มความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร

รายงานการวิจัย เรื่อง

การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการท างานเพื่อเพิ่มความผูกพันต่อองค์การ ของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทย

ในเขตกรุงเทพมหานคร

THE DEVELOPMENT OF THE QUALITY OF WORK LIFE FOR THE PURPOSE TO BUILD UP THE ORGANIZATIONAL COMMITMENTS

OF THE EMPLOYEES AT PRIVATE HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS IN BANGKOK, THAILAND

สายฝน กล้าเดินดง

งานวิจัยนี้ ได้รับทุนอุดหนุนการวิจัยจากมหาวิทยาลัยศรีปทุม

ปีการศึกษา 2552

กิตติกรรมประกาศ

ความส าเร็จของงานวิจัยฉบับนี ้ส าเร็จลุล่วงไปด้วยดี เนื่องด้วยความกรุณาจาก รองศาสตราจารย์กาญจนาท เรืองวรากร ผู้ทรงคุณวุฒิ ซึ่งท่านได้กรุณาสละเวลาอันมีค่ายิ่งให้

ค าปรึกษา แนะน า ตรวจทาน และแก้ไขจนงานวิจัยส าเร็จลงได้ด้วยดี พร้อมกันนี ้ผู้วิจัยขอกราบ ขอบพระคุณคณะผู้บริหารของมหาวิทยาลัยศรีปทุมที่มอบทุนสนับสนุนงานวิจัยฉบับนี ้ และขอ กราบขอบพระคุณครอบครัวกล้าเดินดง ผู้ถือได้ว่าเป็นผู้มีพระคุณสูงสุดในชีวิตของผู้วิจัย อีกทั้ง ผู้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงานทุกๆ คน ที่เป็นก าลังใจให้แก่ผู้วิจัยมาโดยตลอดจนงานวิจัย ฉบับนี ้ส าเร็จลงด้วยดี

สุดท้ายนี ้ขอขอบคุณบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร ที่ให้

ความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามเป็นอย่างดี

อนึ่งหากงานวิจัยฉบับนี ้มีคุณค่าและประโยชน์ต่อการศึกษาค้นคว้าแก่ผู้ที่สนใจ ผู้วิจัย ขออุทิศให้แก่บุพการีและผู้มีพระคุณทุกท่าน ส่วนความผิดพลาดและข้อบกพร่องใดๆ ผู้วิจัยขอ น้อมรับไว้แต่ผู้เดียว

สายฝน กล้าเดินดง

พฤษภาคม พ.ศ. 2554

หัวข้อวิจัย : การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการท างานเพื่อเพิ่มความผูกพันต่อองค์การ ของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร ผู้วิจัย : นางสาวสายฝน กล้าเดินดง

หน่วยงาน : คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีปทุม ปีที่พิมพ์ : พ.ศ. 2554

บทคัดย่อ

การศึกษาวิจัยครั้งนี ้มีวัตถุประสงค์ (1) เพื่อศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างานและ ความผูกพันต่อองค์การ (2) เพื่อศึกษาเปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตในการท างานและความ ผูกพันต่อองค์การตามประเภทผู้รับใบอนุญาตของสถาบันอุดมศึกษาเอกชน (3) เพื่อศึกษา ความสัมพันธ์ของคุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร

กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี ้ ได้แก่ บุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขต กรุงเทพมหานคร จ านวน 383 คน ผู้วิจัยเก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม (Questionnaires) ซึ่งผ่านการตรวจสอบความเที่ยงตรงเชิงเนื ้อหา (Content validity) จาก ผู้ทรงคุณวุฒิและผู้เชี่ยวชาญ และได้ท าการทดสอบความเชื่อมั่น (Reliability) ได้ค่า Cronbach’s reliability Coefficient alpha โดยรวมเท่ากับ 0.92 แล้วจึงน าแบบสอบถามไปเก็บ รวบรวมข้อมูลด้วยตนเองจนได้แบบสอบถามครบถ้วนสมบูรณ์ แล้วจึงน ามาวิเคราะห์ค่าทางสถิติ

สถิติที่ใช้ในการวิจัยได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าเปอร์เซ็นต์ไทล์ การ ทดสอบสมมติฐานโดยใช้ การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way ANOVA) และค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ แบบเพียร์สัน (Pearson Product moment correlation coefficient, Rxy) ที่ระดับความเชื่อมั่น 0.05

ผลการศึกษา พบว่า บุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร มี

คุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อองค์การในระดับสูง

ผลการทดสอบสมมติฐาน พบว่า (1) ประเภทผู้รับใบอนุญาตของสถาบันอุดมศึกษา เอกชนที่แตกต่างกันมีคุณภาพชีวิตในการท างานไม่แตกต่างกัน ส่วนประเภทผู้รับใบอนุญาตของ สถาบันอุดมศึกษาเอกชนที่แตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์การแตกต่างกัน (2) คุณภาพชีวิตใน การท างานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรเอกชนไทยในเขต กรุงเทพมหานคร

ค าส าคัญ : คุณภาพชีวิตในการท างาน ความผูกพันต่อองค์การ

Research Title : The Development of the Quality of Work Life for the Purpose to Build Up the Organizational Commitments of the Employees at Private Higher Education Institutions in Bangkok, Thailand

Name of Researcher : Miss Saifon Kladerndong

Name of Institution : Faculty of Liberal Arts, Sripatum University Year of Publication : B.E. 2554

ABSTRACT

The purpose of this research is study to (1) the level in Quality of Work Life and the level in Organizational Commitment (2) Compare the Organizational Commitment and Quality of Work Life among Types of Foundation (3) the related of Quality of Work Life and Organizational Commitment of the employees at Private Higher Education institutions in Bangkok, Thailand.

The samples for this research are working (employed) individuals who can be classified as an employees at Private Higher Education institutions in Bangkok, Thailand.

A total of 383 individuals were considered. The researcher collected the information by using the questionnaire that passed the Content validity Test by 0.92 The statistics which were used for analysis included percentage, mean, standard deviation, percentile, One-way ANOVA and Pearson Product moment correlation coefficient, Rxy, at the confidential level 0.05

The result of the research show that members of an employees at Private Higher Education institutions in Bangkok, Thailand. have a high level of Organizational Commitment and high level of Quality of Work Life.

And analysis of the test results show that (1) The difference Type of Foundation had not difference in the whole Quality of work Life. On the other hand, the difference Type of Foundation had difference in the whole Organization Commitment. (2) The Quality of Work Life factors are Adequate and Fair Compensation, Safe and Healthy Working Conditions, Development of Human Capacities, Opportunity for continued

Growth and Security, Social Integration, Constitutionalism, The Total Life Space and Social Relevance. There factors are the variables that contribute to the Organizational Commitment of an employees at Private Higher Education institutions in

Bangkok.

KEYWORDS : Quality of Work Life, Organizational Commitments

บทที่ หน้า

1 บทน า.... 1

1.1 ความเป็นมาและความส าคัญของปัญหา ... 1

1.2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย ... 2

1.3 กรอบแนวความคิดในการวิจัย ... 3

1.4 ค าถามการวิจัย... 3

1.5 สมมุติฐานการวิจัย ... 4

1.6 วิธีวิจัย... 4

1.7 ขอบเขตของการวิจัย ... 4

1.8 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ... 6

1.9 นิยามศัพท์เฉพาะ ... 6

2 วรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง ... 8

2.1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน………... 8

2.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์การ... 21

2.3 โครงสร้างองค์กรของสถาบันอุดมศึกษาเอกชนและของรัฐกับการพัฒนา คุณภาพชีวิตการท างานที่มีต่อความผูกพันต่อองค์การ……... 29

2.4 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง... 32

3 ระเบียบวิธีการวิจัย ... 37

3.1 การก าหนดประชากรและการเลือกกลุ่มตัวอย่าง... 37

3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย... 39

3.3 การสร้างเครื่องมือและศึกษาคุณภาพของเครื่องมือ... 40

3.4 การทดสอบเครื่องมือ... 44

3.5 การเก็บรวบรวมข้อมูล... 47

3.6 การวิเคราะห์ข้อมูล... 47

3.7 สถิติที่ใช้ในการวิจัย... 47

สารบัญ

บทที่ หน้า

4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล ... 50

4.1 การน าเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูล... 50

4.2 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล... 51

5 สรุปผลการศึกษาวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ ... 86

5.1 สรุปผลการด าเนินงานวิจัย ... 86

5.2 อภิปรายผลการวิจัย ... 92

5.3 ข้อเสนอแนะในการท าวิจัยครั้งต่อไป ... 105

บรรณานุกรม ... 106

ภาคผนวก ... 116

ประวัติย่อผู้วิจัย... 123

สารบัญ (ต่อ)

ตารางที่ หน้า

1 แสดงจ านวนประชากรของสถาบันอุดมศึกษาเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร

จ าแนกตามประเภทผู้รับใบอนุญาต... 37 2 แสดงจ านวนกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ของสถาบันอุดมศึกษาเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร 39 3 แสดงโครงสร้างเนื ้อหาและน ้าหนักความส าคัญในองค์ประกอบแต่ละด้านในเรื่อง

คุณภาพชีวิตในการท างาน... 43 4 แสดงโครงสร้างเนื ้อหาและน ้าหนักความส าคัญในองค์ประกอบแต่ละด้านในเรื่อง

ความผูกพันต่อองค์การ... 43 5 ค่าความเที่ยงของแบบสอบถาม... 46 6 จ านวนความถี่และค่าร้อยละของคุณสมบัติพื ้นฐานของผู้ตอบแบบสอบถาม….… 51 7 ค่าเฉลี่ย  และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D) ของคุณภาพชีวิตในการท างาน

รายด้านและโดยรวมของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขต

กรุงเทพมหานคร……… 54

8 ค่าเฉลี่ย  และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D) ของคุณภาพชีวิตในการท างาน

รายข้อของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร………. 55 9 ร้อยละของคุณภาพชีวิตในการท างานตามความคิดเห็นของบุคลากสถาบัน

อุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร……….. 61 10 ร้อยละของคะแนนคุณภาพชีวิตในการท างานตามความคิดเห็นของบุคลากร

สถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร……… 62 11 ค่าเฉลี่ย ^ และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D) ของความผูกพันต่อองค์การ

รายด้านและโดยรวมของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทย

ในเขตกรุงเทพมหานคร………. 63

12 ค่าเฉลี่ย  และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D) ของระดับความผูกพันต่อ

องค์การรายข้อของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร 64 13 การเปรียบเทียบความแตกต่างของคุณภาพชีวิตในการท างานเป็นรายด้าน

และโดยรวมของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร

จ าแนกตามประเภทผู้รับใบอนุญาต……….. 67

สารบัญตาราง

ตารางที่ หน้า

14 การเปรียบเทียบความแตกต่างค่าเฉลี่ยของคุณภาพชีวิตในการท างานโดยรวม

ที่ประเภทผู้รับใบอนุญาตต่างกันเป็นรายคู่………... 70 15 การเปรียบเทียบความแตกต่างค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างานด้าน

สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพที่ประเภทผู้รับใบอนุญาตต่างกันเป็น

รายคู่……….. 70

16 การเปรียบเทียบความแตกต่างค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างานด้านการพัฒนา

ความสามารถของบุคคลที่ประเภทผู้รับใบอนุญาตต่างกันเป็นรายคู่………... 71 17 การเปรียบเทียบความแตกต่างค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างานด้าน

ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน ที่ประเภทผู้รับใบอนุญาตต่างกันเป็นรายคู่ 72 18 ตารางเปรียบเทียบความแตกต่างของความผูกพันต่อองค์การเป็นรายด้าน

และโดยรวมของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร

จ าแนกตามประเภทผู้รับใบอนุญาต………. 73 19 แสดงการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างาน

กับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทย

ในเขตกรุงเทพมหานคร………. 74

20 สรุปผลการทดสอบสมมติฐานทางการวิจัย……….. 76 21 ร้อยละของความเห็นของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขต

กรุงเทพมหานครเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน………... 78

สารบัญตาราง (ต่อ)

ภาพประกอบ หน้า

1 กรอบแนวความคิดในการวิจัย (Conceptual Framework)………... 3

2 ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์การตามแนวคิดของ Steers... 26

3 โครงสร้างของมหาวิทยลัยเอกชน………... 29

4 โครงสร้างของมหาวิทยลัยของรัฐ... 30

สารบัญภาพประกอบ

บทน า

1.1 ความเป็นมาและความส าคัญของปัญหา

หลักการบริหารจัดการองค์การ โดยทั่วไปประกอบไปด้วยปัจจัยหลัก 4 M’s คือ คน (Man) เงิน (Money) วัสดุอุปกรณ์ (Material) และวิธีการจัดการ (Management) ซึ่ง “คน” ถือ ว่าเป็นองค์ประกอบที่ส าคัญที่สุด เพราะมีบทบาทในทุกขั้นตอนของกระบวนการบริหาร ดังนั้น องค์การทุกแห่งจึงพยายามสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพตลอดจนต้องรักษาบุคลากรเหล่านั้นไว้ให้

นานที่สุด และน าศักยภาพของบุคลากรมาใช้ในการพัฒนาองค์การให้มีความเจริญก้าวหน้ายิ่งๆ ขึ้นไป

หน้าที่ของผู้บริหารองค์การที่ต้องท าภายหลังจากได้สรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มี

ศักยภาพเข้ามาสู่องค์การแล้ว (ธนาสิทธิ์, 2550 : 1) คือ การกระตุ้นให้ทุกคนท างานอย่างเต็ม ความรู้ความสามารถ ดึงความสามารถที่มีอยู่ภายในของแต่ละบุคคลมาใช้ในการพัฒนาองค์การ หลักการที่องค์การจะน ามาใช้ในการรักษาคนให้อยู่กับองค์การ คือ การสร้างขวัญก าลังใจ ตลอดจนบรรยากาศในการท างานเพื่อท าให้คนที่อยู่ในองค์การมีความสุข มีความภาคภูมิใจที่จะ ร่วมงานกับองค์การ วิธีการต่างๆ ที่น ามาใช้ เช่น การพยายามให้ผลตอบแทนการท างานของคน ตามความต้องการของเขา และต้องประสานความต้องการของคนท างานให้เข้ากับความต้องการ ขององค์การ (พวงเพชร, 2337 :1) ตลอดจนการสร้างบรรยากาศของความพอใจ เพื่อให้บุคคล รู้สึกว่าตนเองมีส่วนร่วมในการพัฒนาและเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ รวมถึงการให้ความส าคัญกับ คุณภาพชีวิตที่ดีในการท างาน เพราะเชื่อว่าบุคลากรที่มีคุณภาพชีวิตการท างานที่ดีย่อมมี

ประสิทธิภาพของงานที่ดี (สุพิณดา, 2545 : 1)

Greeberg and Baron (1995 : 647) ได้กล่าวว่าคุณภาพชีวิตการท างานก่อให้เกิด ประโยชน์ที่ดี 3 ด้าน คือ มีผลโดยตรงต่อการเพิ่มความพึงพอใจในการท างาน เสริมสร้างความ ผูกพันต่อองค์การ ลดอัตราการเปลี่ยนงาน ท าให้ผลผลิตขององค์การสูงขึ้น และเพิ่ม ประสิทธิภาพขององค์การ ดังนั้น การพัฒนาคุณภาพชีวิตของคนในการท างาน จึงเป็นสิ่งที่มี

ความส าคัญประการหนึ่ง ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ Hackman and Sattle (1997 : 9) ที่กล่าว ว่าเมื่อบุคคลรับรู้ถึงประสบการณ์ว่าน่าพอใจ หรือมีคุณภาพชีวิตการท างานที่เหมาะสมก็จะช่วย ให้เกิดความพึงพอใจในงานและส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การได้ และจากการศึกษาของ Angel

and Perry (1981 : 1-4) พบว่าหากสมาชิกในองค์การมีความผูกพันต่อองค์การแล้ว จะไม่

ก่อให้เกิดปัญหาการลาออก การหยุดงาน และการมาท างานสาย

ปัจจุบันสังคมไทยเข้าสู่ยุคแห่งการเรียนรู้ การศึกษามีบทบาทส าคัญในชีวิตคนไทยมาก ขึ้น ท าให้การแข่งขันของสถาบันการศึกษามีมากขึ้นด้วย โดยเฉพาะสถาบันอุดมศึกษาเอกชน จะต้องมีความสามารถที่จะรักษาประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การให้ได้ ต้องไวต่อการ ปรับตัวให้เข้ากับสภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและไม่

หยุดนิ่ง การแข่งขันไม่ได้เฉพาะเจาะจงที่การรับสมัครนักศึกษาเท่านั้น แต่ต้องมีการปรับปรุงและ พัฒนาในหลายๆ ด้าน ดังนั้นสถาบันอุดมศึกษาเอกชนจะต้องเน้นในเรื่องคุณภาพและ ประสิทธิภาพในการท างานของบุคลากรทางการศึกษา

อนึ่งระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชน มี

ความส าคัญอย่างยิ่ง เพราะหากคุณภาพชีวิตในการท างานของบุคลากรไม่มีความเหมาะสมแล้วก็

จะส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การและก่อให้เกิดการลาออกจากงาน ปัญหาการขาด ลา มาสาย ผลการปฏิบัติงานต ่า ท าให้เกิดผลกระทบต่อองค์การ ดังนั้นในการศึกษาเรื่องคุณภาพชีวิตในการ ท างานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาจึงเป็นเรื่องที่น่าสนใจ เพื่อที่จะ น ามาใช้ประโยชน์ต่อไป

ทั้งนี ้จะเห็นได้ว่าการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพให้คงอยู่กับองค์การให้นานที่สุดขึ้นอยู่กับ คุณภาพชีวิตในการท างานของบุคคลและความผูกพันต่อองค์การ ผู้วิจัยในฐานะที่เป็นบุคลากร ของสถาบันอุดมศึกษาเอกชนคนหนึ่ง มีความเห็นว่าควรที่จะมีการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างตัว แปรคุณภาพชีวิตในการท างาน และความผูกพันต่อองค์การ เพื่อจะเป็นประโยชน์ในการวาง แนวทางพัฒนาองค์การ และพัฒนาศักยภาพของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนให้มี

ประสิทธิภาพมากขึ้น

1.2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย

1. เพื่อศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร สถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร

2. เพื่อศึกษาเปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อองค์การ ของบุคลากรตามประเภทผู้รับใบอนุญาตของสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร

3. เพื่อศึกษาถึงความสัมพันธ์ของคุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อองค์การ ของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร

1.3 กรอบแนวความคิดในการวิจัย (Conceptual Framework)

จากการทบทวนวรรณกรรม แนวคิดทฤษฎี บทความ และผลงานที่เกี่ยวข้องกับ คุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อองค์การ สามารถสรุปเป็นแผนภาพได้ ดังนี ้

คุณภาพชีวิตในการท างาน ความผูกพันต่อองค์การ 1. ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ

2. สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ 3. การพัฒนาความสามารถของบุคคล

4. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 5. การบูรณาการด้านสังคมหรือการท างานร่วมกัน

6. สิทธิของพนักงาน / ธรรมนูญในองค์การ 7. ความสมดุลระหว่างชีวิตการท างานกับชีวิต ส่วนตัว

8. การเกี่ยวข้องและเป็นประโยชน์กับสังคม

1. ความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้าหมาย และค่านิยมขององค์การ

2. ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่าง เต็มความสามารถเพื่อประโยชน์ของ องค์การ

3. ความต้องการที่จะคงอยู่เป็นสมาชิกภาพ ขององค์การต่อไป

ภาพที่ 1 กรอบแนวความคิดในการวิจัย (Conceptual Framework)

1.4 ค าถามการวิจัย

1. บุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานครมีระดับคุณภาพชีวิตใน การท างานและความผูกพันต่อองค์การอยู่ในระดับใด

2. ประเภทผู้รับใบอนุญาตของสถาบันการศึกษามีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานและ ความผูกพันต่อองค์การหรือไม่

3. ความสัมพันธ์ของคุณภาพชีวิตในการท างานกับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร สถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานครเป็นไปในเชิงบวกหรือลบ

ตัวแปรตาม (Y) ตัวแปรอิสระ (X)

1.5 สมมุติฐานการวิจัย

1. ประเภทผู้รับใบอนุญาตที่แตกต่างกันมีคุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อ องค์การแตกต่างกัน

2. คุณภาพชีวิตในการท างานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การ

1.6 วิธี

^{วิจัย}

1. ในการศึกษาวิจัยครั้งนี ้เป็นการศึกษาวิจัยเชิงส ารวจ (Survey Research) โดย ใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บข้อมูลในเรื่องคุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพัน ต่อองค์การของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทย ในเขตกรุงเทพมหานคร และน ามาวิเคราะห์

ในเชิงปริมาณ (Quantitative)

2. โดยแบบสอบถามพัฒนามาจากแนวคิดทางทฤษฎี ต ารา บทความ รายงาน และ งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

1.7 ขอบเขตของการวิจัย

1.7.1 ขอบเขตด้านประชากร

ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี ้เป็นบุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่ในต าแหน่งเจ้าหน้าที่และ อาจารย์ประจ าในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน สังกัดกระทรวงศึกษาธิการ ในเขตกรุงเทพมหานคร จ านวน 12 สถาบัน ดังนี ้

1. มหาวิทยาลัยกรุงเทพ 2. มหาวิทยาลัยเกริก

3. มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต 4. มหาวิทยาลัยเซนต์จอห์น 5. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีมหานคร 6. มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์

7. มหาวิทยาลัยรัตนบัณฑิต 8. มหาวิทยาลัยศรีปทุม 9. มหาวิทยาลัยสยาม

10. มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย 11. มหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ 12. มหาวิทยาลัยเอเซียอาคเนย์

1.7.2 ขอบเขตด้านเนื้อหา การวิจัยครั้งนี ้เป็นการศึกษาเรื่องการพัฒนาคุณภาพชีวิตใน การท างานเพื่อเพิ่มความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขต กรุงเทพมหานคร โดยแต่ละเรื่องจะศึกษาในขอบข่ายของเนื ้อหาดังต่อไปนี ้

 เรื่องคุณภาพชีวิตในการท างาน (Quality of Work Life)

จะใช้กรอบแนวความคิดตามทฤษฎีของ Walton (1978 : 12-16) ซึ่งได้ก าหนดเกณฑ์คุณภาพชีวิต การท างานซึ่งประกอบด้วย 8 องค์ประกอบ ดังนี ้

1. ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ (Adequate and Fair Compensation) 2. สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ

(Safe and Healthy Working Conditions) 3. การพัฒนาความสามารถของบุคคล

(Development of Human Capacities) 4. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน

(Opportunity for continued Growth and Security) 5. การบูรณาการด้านสังคม หรือการท างานร่วมกัน

(Social Integration)

6. สิทธิของพนักงาน / ธรรมนูญในองค์การ (Constitutionalism)

7. ความสมดุลระหว่างชีวิตการท างานกับชีวิตส่วนตัว (The Total Life Space)

8. การเกี่ยวข้องและเป็นประโยชน์กับสังคม (Social Relevance)

 เรื่องความผูกพันต่อองค์การ (Organization Commitment)

จะใช้กรอบแนวความคิดตามทฤษฎีของ Steers (1991 : 79) ซึ่งได้กล่าวถึงลักษณะพฤติกรรมที่

แสดงออกของบุคคลที่มีความสัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับองค์การ โดยมีคุณลักษณะ 3 ประการ ดังนี ้

1. ความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ 2. ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างเต็มความสามารถเพื่อ ประโยชน์ขององค์การ

3. ความต้องการที่จะคงอยู่เป็นสมาชิกภาพขององค์การต่อไป

1.8 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

1. เพื่อทราบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับประเภทผู้รับใบอนุญาตของสถาบันการศึกษาว่ามีผล หรือไม่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อองค์การ

2. เพื่อทราบข้อเท็จจริง เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างาน และ ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานคร 3. เพื่อน าผลที่ได้จากการวิจัยมาใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพชีวิต ในการท างาน และมีความผูกพันต่อองค์การ บ ารุงรักษาบุคลากรขององค์การ เพื่อท าให้เกิด ประสิทธิภาพในการท างานเพิ่มขึ้น

4. เพื่อน าผลที่ได้จากการวิจัยมาใช้เป็นแนวทางในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

อย่างเป็นระบบ

1.9 นิยามศัพท์เฉพาะ

สถาบันอุดมศึกษาเอกชน หมายถึง สถานศึกษาของเอกชนที่ให้การศึกษาระดับ ปริญญาแก่บุคคลตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป อยู่ภายใต้การก ากับของคณะกรรมการการอุดมศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ (พระราชบัญญัติสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 : 2)

ผู้รับใบอนุญาต หมายถึง ผู้ซึ่งได้น าทุนมาจัดตั้งสถาบันอุดมศึกษาเอกชนและได้รับ ใบอนุญาตจัดตั้งสถาบันอุดมศึกษาเอกชน และหมายความรวมถึงผู้รับโอนใบอนุญาตจัดตั้ง สถาบันอุดมศึกษาเอกชน แบ่งออกเป็น 3 ประเภทคือ นิติบุคคล บุคคลธรรมดา และมูลนิธิ

(พระราชบัญญัติสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 : 2)

บุคลากร หมายถึง ผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่ในต าแหน่งเจ้าหน้าที่และอาจารย์ประจ าใน สถาบันอุดมศึกษาเอกชน สังกัดกระทรวงศึกษาธิการในเขตกรุงเทพมหานคร (พระราชบัญญัติ

ระเบียบข้าราชการครู และบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ. 2547 : 1)

คุณภาพชีวิตในการท างาน หมายถึง ความรู้สึกเกี่ยวกับการท างานที่ท าให้พนักงาน ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจและมีความสุข และส่งผลต่อประสิทธิภาพในกรท างานของพนักงาน โดยประกอบด้วย (1) ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ (2) สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริม สุขภาพ (3) การพัฒนาความสามารถของบุคคล (4) ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน (5) การบูรณาการด้านสังคม (6) สิทธิของพนักงาน / ธรรมนูญในองค์การ (7) ความสมดุลระหว่าง

ชีวิตการท างานกับชีวิตส่วนตัว และ (8) ความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับสังคม ซึ่งการที่จะมีสิ่งต่าง ๆ เหล่านี ้เกิดขึ้นได้ องค์การจะต้องมีกระบวนการบริหารจัดการในการน ามาใช้ โดยจะต้องค านึงถึง ความสอดคล้อง ถูกต้องตรงกับความต้องการของบุคลากรและความสามารถในการบริหารจัดการ ขององค์การ (Walton, 1974)

ความผูกพันต่อองค์การ หมายถึง ความรู้สึกของบุคลากรผู้ปฏิบัติงานที่แสดงตนเป็น หนึ่งเดียวกับองค์การ มีค่านิยมที่กลมกลืนกับสมาชิกองค์การคนอื่นเต็มใจที่จะอุทิศก าลังกายและ ก าลังใจเพื่อปฏิบัติงานขององค์การให้ส าเร็จ และมีความต้องการที่จะคงอยู่เป็นสมาชิกภาพของ องค์การต่อไป

สรุป บุคลากรในสถาบันการศึกษานับว่ามีความส าคัญอย่างยิ่ง เพราะกลุ่มคนเหล่านี ้ท า หน้าที่ในการผลิตก าลังคนสาขาต่างๆ เข้าสู่ตลาดแรงงานเพื่อการพัฒนาประเทศ ผู้วิจัยจึงมีความ สนใจที่จศึกษาความเห็นของบคุลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนที่มีต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน และความผูกพันต่อองค์การ เพื่อจะได้หาแนวทางในการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการท างานและ ความผูกพันต่อองค์การของบคุลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยให้ดียิ่งขึ้นต่อไป

วรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง

การศึกษาเรื่องการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการท างานเพื่อเพิ่มความผูกพันต่อองค์การของ บุคลากรสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไทยในเขตกรุงเทพมหานครครั้งนี ้ ผู้วิจัยได้ศึกษาแนวคิดทฤษฎี

และรวบรวมผลการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตในการท างานและความผูกพันต่อองค์การ ซึ่ง สามารถแยกได้ดังนี ้

2.1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน 2.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์การ

2.3 โครงสร้างองค์กรของสถาบันอุดมศึกษาเอกชนและของรัฐกับการพัฒนา คุณภาพชีวิตการท างานที่มีต่อความผูกพันต่อองค์การ

2.4 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

2.1

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน 2.1.1 ความหมายของคุณภาพชีวิตในการท างาน

คุณภาพชีวิตในการท างานนั้นเป็นการรับรู้ของพนักงานว่า เขามีความปลอดภัย มีความ พึงพอใจ และสามารถเติบโตและพัฒนาในฐานะความเป็นมนุษย์ ซึ่งเป็นการรับรู้ของสภาพ ร่างกาย และจิตใจของเขาที่มีความสุขในการท างาน Cascio (1998 : 18-19) คุณภาพชีวิตการ ท างานมี 2 ลักษณะ คือ ลักษณะแรก หมายถึง เรื่องของการปฏิบัติงานและวัตถุประสงค์ของ องค์การ เช่น การก าหนดนโยบายร่วมกัน การจัดการอย่างประชาธิปไตย การมีส่วนร่วมของ ผู้ปฏิบัติงาน และสภาพการท างานที่ปลอดภัย ส่วนลักษณะที่สอง หมายถึง การรับรู้ของ ผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับเรื่องความปลอดภัย การมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันระหว่างผู้ร่วมงานและฝ่าย จัดการ และมีโอกาสเจริญก้าวหน้าและพัฒนาในด้านของความเป็นอยู่ ซึ่งทั้ง 2 ลักษณะนี ้ต่างก็มี

ความสัมพันธ์กับระดับความต้องการของผู้ปฏิบัติงานทั้งสิ ้น นอกจากนี ้คุณภาพชีวิตการท างานยัง เป็นความสอดคล้องกันระหว่างความต้องการหรือความปรารถนาในงานของบุคคลกับประสิทธิผล ขององค์การ หรืออีกนัยหนึ่งของคุณภาพชีวิตการท างาน คือ ประสิทธิผลขององค์การ อัน เนื่องมาจากความผาสุกในงานของผู้ปฏิบัติงาน เป็นผลสืบเนื่องมาจากการรับรู้ประสบการณ์ใน การท างานซึ่งท าให้พนักงานมีความพึงพอใจในงานนั้น ๆ Huse and Cummings (1985 อ้างถึงใน กฤติกา, 2546 : 18) คุณภาพชีวิตการท างานจะส่งผลต่อองค์การ 3 ประการ คือ ประการแรก ช่วย

เพิ่มผลผลิตขององค์การ ประการที่สอง ช่วยเพิ่มพูนขวัญและก าลังใจของผู้ปฏิบัติจนเป็นแรงจูงใจ แก่พวกเขาในการท างาน และประการที่สาม คุณภาพชีวิตการท างานจะช่วยปรับปรุงศักยภาพของ ผู้ปฏิบัติงานอีกด้วย

Quible (1996 อ้างถึงในกฤติกา, 2546 : 18) ให้ความหมายคุณภาพชีวิตการท างาน ว่า เป็นกระบวนการบริหาร มีผลต่อสิ่งที่ตามมาที่เป็นปัจจัยส าคัญของสถานภาพของพนักงาน สภาพแวดล้อมในการท างาน เงินค่าตอบแทนและผลประโยชน์ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและ การสนับสนุนที่หลากหลายขององค์การ ผลของเทคนิคคุณภาพชีวิตการท างานจะช่วยท าให้

ทัศนคติและขวัญของพนักงานดีขึ้น ซึ่งจะมีผลทางบวกต่อผลผลิต เมื่อคุณภาพชีวิตการท างานดี

ขึ้นพนักงานจะมีความรู้สึกทางบวกกับงานและองค์การที่พวกเขาท างานอยู่

Aldag & Stearns (1987 อ้างถึงในอุรวี, 2549 :13) ได้ให้ความหมายที่น่าสนใจเกี่ยวกับ คุณภาพชีวิตการท างานไว้ 2 ประการคือ หมายถึงการส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการ ตัดสินใจหรือส่งเสริมให้มีการใช้และพัฒนาความสามารถของมนุษย์อย่างเต็มที่ และหมายถึง การ จัดสภาพแวดล้อมในการท างานเพื่อก่อให้เกิดสุขภาพที่ดี และให้มีการแบ่งรายได้และทรัพยากรอื่น ๆ อย่างเป็นธรรม

สุทิน (2533 : 12) ได้กล่าวถึงความหมายของคุณภาพชีวิตการท างานไว้ว่า เป็นการ สร้างบรรยากาศที่จะท าให้ผู้ใช้แรงงานนั้นได้รับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานหรือท างานสูงขึ้น โดยผ่านการเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจแก้ปัญหาขององค์การ ซึ่งจะมีผลกระทบต่อ ชีวิตการท างานของเขา นั่นคือได้ความหมายรวมถึงการปรับปรุงการบริหารเกี่ยวกับทรัพยากร มนุษย์ โดยท าให้มีประชาธิปไตยในสถานที่ท างานมากขึ้น เพื่อก่อให้เกิดการปรับปรุงในด้าน ประสิทธิผลขององค์การ ทั้งนี ้เพราะเป็นการเปิดโอกาสใหม่ ๆ ให้สมาชิกขององค์การในทุกระดับ ได้น าเอาสติปัญญาความเชี่ยวชาญ ทักษะความสามารถอื่น ๆ มาใช้ในการท างานในองค์การย่อม ท าให้สมาชิกได้รับความพึงพอใจสูงขึ้น เช่นการขาดงานลดลง คุณภาพของผลิตภัณฑ์ดีขึ้น การ กวดขันเกี่ยวกับวินัยผ่อนคลายลง ความคับข้องใจลดลง เป็นต้น

คุณภาพชีวิตในการท างานนั้นเป็นลักษณะการท างานที่ตอบสนองความต้องการและ ความปรารถนาของบุคคล โดยพิจารณาคุณลักษณะแนวทางความเป็นบุคคล สภาพตัวบุคคลหรือ สังคม เรื่องสังคมขององค์การที่ท าให้งานประสบผลส าเร็จ Walton (1973 : 12-18) ซึ่งสามารถวัด ได้จากเกณฑ์ชี ้วัดใน 8 ด้าน คือ 1) ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ 2) สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัย และส่งเสริมสุขภาพ 3) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 4) ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน 5) การบูรณาการด้านสังคมหรือการท างานร่วมกัน 6) สิทธิของพนักงาน/ธรรมนูญในองค์การ 7) ความสมดุลระหว่างชีวิตงานกับชีวิตส่วนตัว และ 8) การเกี่ยวข้องและเป็นประโยชน์กับสังคม

2.1.2 องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตในการท างาน

แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการท างานของ Walton (1974 : 12) ได้ก าหนดเกณฑ์

คุณภาพชีวิตการท างานซึ่งประกอบด้วย 8 องค์ประกอบ ดังนี ้

1. ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ (Adequate and Fair Compensation) หมายถึง ค่าตอบแทนที่ได้รับจากการปฏิบัติงานมีความเพียงพอในการด ารงชีวิตตามมาตรฐาน การคลองชีพที่สมเหตุสมผลในสังคมนั้นๆ ส าหรับค่าตอบแทนที่มีความยุติธรรมเกิดจากการ เปรียบเทียบค่าตอบแทนจากการท างานในต าแหน่ง หน้าที่ และความรับผิดชอบที่คล้ายคลึงกัน หรือเปรียบเทียบจากผลการปฏิบัติงานที่เท่าเทียมกัน

ค่าตอบแทนเป็นปัจจัยส าคัญในการครองชีพ คนทุกคนต้องมีรายได้ให้เพียงพอกับการ ด าเนินชีวิตในระดับหนึ่งตามสถานะทางสังคมของแต่ละคน การก าหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสมจะ สร้างความมั่นคงให้กับองค์การ สร้างขวัญและก าลังใจในการท างานให้กับบุคลากร หากบุคลากร เห็นว่าอัตราค่าตอบแทนไม่ยุติธรรมก็จะเกิดความไม่พอใจ และผลการแสดงออกจะกระทบต่อ การ บริหารงานขององค์การในที่สุด (เสนาะ, 2526 : 253)

ค่าตอบแทน ในความหมายนี ้ หมายถึง ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน (Salary and Wage) ซึ่งพิจารณาได้ 2 ประเด็น คือส่วนที่เหมาะสมและค่าตอบแทนที่เพียงพอ ค่าตอบแทนที่เหมาะสม (Fair Pay) คือ การจ่ายค่าจ้างและเงินเดือนตามหลักงานเท่ากัน (Equal Pay For Equal Work) ซึ่ง เป็นหลักการที่ต้องใช้เทคนิคการบริหารค่าจ้างเงินเดือน เช่น การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) การประเมินค่างาน (Job Evaluation) การจัดท าโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือน (Pay Structure) มา ประยุกต์ใช้ให้มีความเหมาะสมกับแต่ละองค์การ โดยค านึงถึงสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ ภายนอกองค์การด้วย ส่วนค่าตอบแทนที่เพียงพอ (Adequate Pay) คือ การจ่ายค่าจ้างและ เงินเดือนตามสภาพทางเศรษฐกิจ ค่าครองชีพ ภาวะเงินเฟ้อ ซึ่งค่าจ้างและเงินเดือนที่เหมาะสม ควรจะสามารถเลี ้ยงครอบครัวที่ประกอบด้วยสมาชิก 4 คน คือ พ่อ แม่ ลูก 2 คน ได้ (บุญแสง, 2533 : 7)

พะยอม (2534 : 152) ได้กล่าวถึงความส าคัญของค่าตอบแทนไว้ดังนี ้

1. เป็นผลท าให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถน าไปแลกเปลี่ยนสิ่งต่างๆ เพื่อตอบสนองความ ต้องการทางร่างกายและจิตใจของคนได้

2. เป็นรางวัลทางสังคมที่ท าให้มนุษย์ภาคภูมิใจและยอมรับว่าตนเป็นคนที่มีคุณค่าคน หนึ่งในสังคมที่สามารถท าสิ่งใดๆ ให้ผู้อื่นยอมรับการกระท า

3. เป็นสิ่งที่มีผลกระทบโดยตรงต่อการท างาน ท าให้ผลงานที่บุคคลกระท านั้นมีคุณภาพ หรือ ด้อยลง ซึ่งค่าตอบแทนที่เหมาะสมจะมีผลท าให้ผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจในการท างาน ผลงานออกมามีคุณภาพ

ความพึงพอใจในเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทน ถือเป็นเรื่องส าคัญอย่างยิ่งซึ่งแนช และ แครอล Nash and Carroll (1984 อ้างถึงในธงชัย, 2535 : 233-234) ได้ชี ้ให้เห็นว่า ถ้าความพึง พอใจเกี่ยวกับการจ่ายมีอยู่ในระดับต ่ามากแล้ว ความพึงพอใจเกี่ยวกับงานจะต ่าลงด้วย ซึ่งจะมี

ผลท าให้การขาดงานและการลาออกมีอัตราสูง ความพึงพอใจหรือไม่พึงพอเกี่ยวกับการจ่าย ค่าตอบแทนนั้น มีทฤษฏีที่อธิบายเกี่ยวกับเรื่องนี ้ คือ

1. ทฤษฏีว่าด้วยหลักความยุติธรรม (Equity Theory) ถือว่าระบบการจ่ายที่เป็นที่พึง พอใจจะมีอยู่ได้ก็ต่อเมื่อพนักงานได้รับการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับงานอยู่เสมอ

2. ทฤษฏีการจ้างที่มีข้อขัดแย้งกัน (Discrepancy Theory) หมายความว่า ความพึง พอใจเกี่ยวกับการจ่ายและความไม่พึงพอใจกับการจ่ายมักจะเป็นผลสืบเนื่องมาจากการที่

พนักงานได้มีการเปรียบเทียบผลตอบแทนที่ได้รับกับผลตอบแทนที่คาดคิดว่าจะได้รับ

ทวีศรี (2529 : 23) ได้กล่าวถึงเกณฑ์ในการตัดสินเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่บ่งบอกว่ามี

คุณภาพชีวิตการท างาน 2 ประการ ดังนี ้

1. ความเพียงพอ คือ ค่าตอบแทนที่ได้จากการท างานนั้น เพียงพอที่จะด ารงชีวิตตาม มาตรฐานของสังคม

2. ความยุติธรรม ซึ่งประเมินจากความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนกับลักษณะงาน พิจารณาได้จากเมื่อเปรียบเทียบค่าตอบแทนที่ได้รับจากงานของตนเองกับงานอื่น ที่มีลักษณะ คล้ายๆ กัน

2. สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ (Safe and Healthy Working Conditions) หมายถึง ผู้ปฏิบัติงานไม่ควรอยู่ในสภาพแวดล้อมทางด้านร่างกายและสิ่งแวดล้อม ของการท างาน ซึ่งก่อให้เกิดสุขภาพที่ไม่ดีและควรก าหนดมาตรฐานเกี่ยวกับ สภาพแวดล้อมที่

ส่งเสริมสุขภาพ ซึ่งรวมถึงการควบคุมเกี่ยวกับเสียง กลิ่น และการรบกวนทางสายตา

สิ่งแวดล้อมในที่ท างานนับตั้งแต่สถานที่ เครื่องมือ เครื่องใช้ แสง เสียง อุณหภูมิ และ กระบวนการในการปฏิบัติงานนับว่าเป็นสิ่งส าคัญที่สุดที่มีผลกระทบกระเทือนต่อสุขภาพความ ปลอดภัยของผู้ปฏิบัติงาน การจัดสภาพแวดล้อมในที่ท างานที่ดีและเหมาะสม จะมีส่วนช่วยให้

บุคคลได้ท างานอย่างมีประสิทธิภาพลดอุบัติเหตุได้เป็นอย่างดี (เสนาะ, 2526 : 344) ดังนั้นการ จัดสภาพการท างานจึงเป็นปัจจัยหนึ่งที่ท าให้เกิดความพึงพอใจในการท างานเพราะจะท าให้บุคคล มีความรู้สึกว่าไม่ต้องมีชีวิตอย่างหวาดระแวงวิตกกังวลต่อการเสี่ยงอันตรายต่างๆ จากการ