THE EMPLOYEES CAUSAL STRUCTURAL RELATIONSHIP MODEL AND THE EFFECT OF THE EMPLOYEE DEVELOPMENT PROGRAM ON THE SUBJECTIVE WELL-BEING OF EMPLOYEES IN COMMUNITY HOSPITALS. The purpose of this research is to examine a model of the causal structural relationship between employee engagement and the effects of an employee engagement development program on the subjective well-being of employees in local hospitals.
แนวคิดและทฤษฎีของความผูกพันของบุคลากรและความสุขใจ
แนวคิดและทฤษฎีของความผูกพันของบุคลากร (Employee engagement)
- ความหมายความผูกพันของบุคลากร
- แนวคิดและทฤษฎีความผูกพันของบุคลากร
- งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของบุคลากร
- เครื่องมือวัดความผูกพันของบุคลากร
แนวคิดความสุขใจ (Subjective Well-being)
- ความหมายความสุขใจ
- แนวคิดความสุขใจ
- งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขใจ
- เครื่องมือวัดความสุขใจ
- ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันของบุคลากรมีผลต่อความสุขใจ
โดยใช้แบบสอบถามแบบสำรวจภาคตัดขวาง (cross-sectional Survey) และตัวแปรที่ใช้ในการศึกษาทรัพยากรงานและทรัพยากรบุคคล/ปัจจัยส่วนบุคคลที่หลากหลาย Baker ยังได้รวบรวมข้อค้นพบหลายประการที่แสดงให้เห็นว่าความมุ่งมั่นในการทำงานส่งผลต่อผลผลิต การปฏิบัติงานตามบทบาทและไม่ใช่บทบาท Halbesleben & Wheeler (2008, อ้างในสมหญิง ละมุลภักดิ์, 2558) ศึกษาความสัมพันธ์ของความมุ่งมั่นและความมีส่วนร่วมในการทำนายการปฏิบัติงานและพฤติกรรม ตั้งใจลาออกเพื่อเก็บข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่างจำนวน 587 คน
ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของบุคลากร
สังคหวัตถุ 4
- ความหมาย สังคหวัตถุ 4
- หลักสังคหวัตถุ 4
- งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับหลักสังคหวัตถุ 4 ที่มีผลต่อความผูกพันของบุคลากร 54
- เครื่องมือวัดสังคหวัตถุ 4
การรับรู้ความสามารถของตนเอง (Self-Efficacy)
- ความหมายการรับรู้ความสามารถของตนเอง
- แนวคิด ทฤษฎีการรับรู้ความสามารถของตนเอง (Self- Efficacy Theory)
- งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ความสามารถของตนเองกับความผูกพันของ
- การวัดการรับรู้ความสามารถของตนเอง
การเห็นคุณค่าในตนเอง (Self Esteem)
- ความหมายการเห็นคุณค่าในตนเอง
- แนวคิด ทฤษฎีการเห็นคุณค่าในตนเอง
- งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการเห็นคุณค่าในตนเองกับความผูกพันของบุคลากร 66
การรับรู้การสนับสนุนขององค์การ (Organization Support Perception)
- ความหมายการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ
- แนวคิด ทฤษฎีการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ
- งานวิจัยที่เกี่ยวข้องการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การกับความผูกพันของ
- เครื่องมือวัดการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ
การมีส่วนร่วมในองค์การ (Participation in the organization)
- ความหมายการมีส่วนร่วมในองค์การ
- แนวคิด ทฤษฎีการมีส่วนร่วมในองค์การ
- งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในองค์การกับความผูกพันของบุคลากร
- งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในองค์การกับความสุขใจ
- เครื่องมือวัดการมีส่วนร่วมในองค์การ
ควรมีลักษณะของการก าหนดการอาศัยซึ่งกันและกันของ ตัวแปร 3 กลุ่มได้แก่ 1) ปัจจัยภายในตัว บุคคล (Internal person factor =P) ประกอบด้วย ความเชื่อ การรับรู้ตนเอง 2) เงื่อนไขเชิงพฤติกรรม (Behavior condition = B) และ 3) เงื่อนไขเชิงสิ่งแวดล้อม (Environmental condition = E) ซึ่ง ปฏิสัมพันธ์ระหว่าง 3 องค์ประกอบนี้มีลักษณะต่อเนื่องเป็นขั้นตอน เป็นระบบที่เกี่ยวกันไว้. Interlock system) โดยแต่ละองค์ประกอบต่างมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน ซึ่งอิทธิพลแต่ละอย่างจะ มากหรือน้อยขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม (Bandura, 1977) ซึ่งในระยะแรกแบนดูราได้เสนอแนวคิด เกี่ยวกับความคาดหวังความสามารถของตนเองว่าเป็นความคาดหวังที่เกี่ยวข้องกับความสามารถ ตนเองในลักษณะที่เฉพาะเจาะจงและความคาดหวังนี้เป็นตัวก าหนดการแสดงออกของพฤติกรรม ต่อมาภายหลังใช้ค าว่า “การรับรู้ความสามารถในตนเอง (Perceived self-efficacy)” แทนความ คาดหวังในความสามารถของตนเอง การตัดสินใจของบุคลาคลในการกระท าพฤติกรรมจะเกี่ยวกับ ความสามารถของตนเองที่จะจัดการหรือด าเนินการกิจกรรม เป็นต้นซึ่งจากโครงสร้างทฤษฎีของ Bandura แสดงให้เห็นองค์ประกอบที่ส าคัญของทฤษฎีนี้ ประกอบด้วย 1) การรับรู้ความสามารถ ของตนเอง (Perceived self-efficacy) หมายถึง ความเชื่อหรือความมั่นใจของบุคคลว่าตนเองมี. สร้างแบบวัดการเห็นคุณค่าในตนเองเช่นแบบวัด Self-esteem Scale ของ Rosenberg(1965) แบบวัด Self-esteem inventory ของ Coopersmith (1985) แบบวัด Rubin’s Self-esteem Scale (กาญจนา พงศ์พฤกษ์, 2523) แบบวัดของ Pope, McHale & Craighead (1988 อ้างถึงใน ทิวาพร อนันตพงศ, 2546) เป็นต้น ซึ่งอย่างไรก็ตามจากการศึกษาการเห็นคุณค่าในตัวเองที่ผ่าน มาในอดีตได้พบปัญหาในเรื่องของผู้ที่มีการเห็นคุณค่าในตนเองต ่าซึ่งมักจะตอบแบบสอบถามให้.
ความสัมพันธ์ตัวแปรที่จะศึกษากับหลักการทางพุทธศาสนาและรูปแบบทฤษฎีปฏิสัมพันธ์
หลักการทางพุทธศาสนา
รูปแบบทฤษฎีปฏิสัมพันธ์นิยม (Interactionism model) ของ Magnusson & Endler
แนวคิด ทฤษฎี งานวิจัย การพัฒนาความผูกพันของบุคลากร
แนวคิด ทฤษฎี งานวิจัย การพัฒนาความผูกพันของบุคลากร
- แนวทางการพัฒนาตามหลักพุทธศาสนา
- แนวคิดการยอมรับและการให้สัญญา (Acceptance Commitment Therapy)
- ทฤษฎีกระบวนการทางสมองในการประมวลผลข้อมูล (Information
- ทฤษฎี 21 วัน (The 21 day Habit Theory)
- แนวคิดการมีส่วนร่วม (Participation)
- การฝึกอบรม (Training)
- การสะท้อนความคิด (Reflection)
งานวิจัยเกี่ยวกับดนตรีและเสียงเพลงที่มีผลต่อร่างกาย อารมณ์และพฤติกรรม
งานวิจัยเกี่ยวกับการชมภาพยนตร์ที่มีผลต่อร่างกาย อารมณ์และพฤติกรรม
แนวคิด “ร้อยมาลัย”
การวัดผลของโปรแกรมการพัฒนาความผูกพันของบุคลากร
กรอบแนวคิดในการวิจัย
กรอบแนวคิดในการวิจัยระยะที่ 1
กรอบแนวคิดในการวิจัยในระยะที่ 2
สมมติฐานในงานวิจัย (Research Hypothesis)
Salanova และคณะอื่นๆ (Salanova; et al. 2011) ศึกษาภาวะผู้นำในการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิผลต่อการปฏิบัติงานที่อยู่เหนือบทบาท โดยพิจารณาจากสมรรถนะ ความนับถือตนเองและความมุ่งมั่นในการทำงานเป็นตัวแปรที่แทรกแซง ความแตกต่างที่มีนัยสำคัญของผลลัพธ์ระหว่างสองกลุ่ม Stanton et al.
การด าเนินการวิจัยในระยะที่ 1
การก าหนดประชากรและการเลือกกลุ่มตัวอย่าง
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
ขั้นตอนการสร้างแบบสอบถามและตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ
การสร้างและตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ
การเก็บรวบรวมข้อมูล
การจัดกระท าข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูล
การด าเนินการวิจัยระยะที่ 2
แบบแผนการทดลอง
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
ตัวแปรในการวิจัย
ขั้นตอนการสร้างเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย และการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ
การด าเนินการทดลอง
การเก็บรวบรวมข้อมูล
การจัดกระท าข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูล
สรุปการเชื่อมโยงของการวิจัยระยะที่ 1 และการวิจัยระยะที่ 2
การพิทักษ์สิทธิ์และจรรยาบรรณในการวิจัย
ผลการวิจัยระยะที่ 1
SD (Standard Deviation) ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน) GFI (ความดีของดัชนีความพอดี) ข้อผิดพลาดรูตค่าเฉลี่ยกำลังสองของการประมาณ)
ผลการวิจัยระยะที่ 2
180 ภาระงานของเจ้าหน้าที่โรงพยาบาลมีมากขึ้นหลายเท่า ดังนั้นจึงมีระยะเวลาที่จะเข้าสู่ 22. ความสัมพันธ์ระหว่างคู่ทำงาน: บทบาทของการเอาใจใส่อย่างใกล้ชิด
ทฤษฎีสนับสนุนแนวคิด Cook
การสังเคราะห์งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับความผูกพัน
Ahmed และคณะ (2015) พบว่าการรับรู้การสนับสนุนขององค์การสามารถ อธิบายความแปรปรวนของความยึดมั่น ผูกพันในงานได้ถึงร้อยละ 53 ส าหรับในการวิจัยแบบ ระยะยาว (Longitudinal study) พบว่าการรับรู้การสนับสนุนขององค์การในการวัดครั้งที่ 2 และ 3 ส่งผลต่อความยึดมั่นผูกพันในงานในการวัดครั้งที่ 3 (Barbie et al., 2013) นอกจากนี้การรับรู้การ สนับสนุนขององค์การมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความยึดมั่นผูกพันในงานโดยผ่านการรับรู้คามสามารถ ของตนเอง (Caesens & Stinglanmber, 2014) และในการศึกษาความยึดมั่นผูกพันในงานเพื่อ เป็นตัวแปรคั่นกลางระหว่างการรับรู้การสนับสนุนขององค์การกับพฤติกรรมการท างานหรือ พฤติกรรมการสร้างนวัตกรรมนั้น มีผลการศึกษา ดังนี้ Sulea และคณะ (2012) ได้ท าการศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การสนับสนุนขององค์การกับพฤติกรรมการปฏิบัติงานโดยมีความ ยึดมั่นผูกพันในงานเป็นตัวแปรคั่นกลาง โดยท าการศึกษากับบุคลากรหลากหลายองค์การใน ประเทศโรมาเนีย จ านวน 350 คนผลการการศึกษาพบว่า ความยึดมั่นผูกพันในงานเป็นตัวแปร คั่นกลางแบบบางส่วน (partially mediator) ระหว่างคู่ความสัมพันธ์การรับรู้การสนับสนุนของ องค์การกับพฤติกรรมการท างานนอกบทบาท ในขณะเดียวกัน Agarwal (2014) พบว่าในการศึกษา กับบุคลากรระดับผู้จัดการจากสององค์การใหญ่ในประเทศอินเดียนั้น ความยึดมั่นผูกพันในงาน เป็นตัวแปรคั่นกลางแบบเต็มที่ (Fully mediator) ของความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การสนับสนุน ขององค์การกับพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรม และในการศึกษาการรับรู้การสนับสนุนขององค์การ ส่งผลต่อความรู้สึกผิดชอบในภาระหน้าที่ของบุคลากร(Employee obligation) และส่งผลต่อ จ านวนความคิดใหม่ ๆ (Pundt, Martins & Nerdinger, 2010) ขณะที่ มุทิตา คงกระพัน (2554) ที่. 2550) ใช้แบบวัดของ Eisenberger และคณะ (1986) น ามาใช้ในบริบทของทีมข้ามสายงานของ พนักงานชิ้นส่วนยานยนต์เป็นต้น. แนวรุนแรง โดยให้ทั้งสอง กลุ่มท าแบบทดสอบ Proficiency Test จ านวนทั้งหมด 40 ข้อ ใช้เวลา ประมาณ 40 นาที ก่อนและหลังจากนั้น ให้กลุ่มตัวอย่างที่หนึ่งชมภาพยนตร์แนวสนุกสนาน และ ให้กลุ่มตัวอย่างที่สองชมภาพยนตร์แนวรุนแรง เป็นเวลา 15 นาที ปรากฏว่า ผลการทดสอบ คะแนนภาษาอังกฤษหลังการชมภาพยนตร์ดีกว่าก่อนการชมภาพยนตร์ และจากการวิเคราะห์.
การสุ่มตัวอย่างและขนาดกลุ่มตัวอย่างการวิจัยระยะที่ 1
แบบแผนการทดลอง
กิจกรรมการพัฒนาความผูกพัน กิจกรรมที่ 1
กิจกรรมการพัฒนาความผูกพัน กิจกรรมที่ 2
กิจกรรมการพัฒนาความผูกพัน กิจกรรมที่ 3
กิจกรรมการพัฒนาความผูกพัน กิจกรรมที่ 4
กิจกรรมการพัฒนาความผูกพัน กิจกรรมที่ 5
กิจกรรมการพัฒนาความผูกพัน กิจกรรมที่ 6
กิจกรรมการพัฒนาความผูกพัน กิจกรรมที่ 7
กิจกรรมการพัฒนาความผูกพัน กิจกรรมที่ 8
สัญลักษณ์ที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล
ข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่าง
ค่าเฉลี่ย และ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของข้อมูลพื้นฐาน
ค่าสถิติพื้นฐานและสถิติที่ใช้ตรวจสอบการแจกแจงแบบโค้งปกติของตัวแปร
หัวข้อวิจัย โครงสร้างความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของความผูกพันของบุคลากรและผลของโปรแกรมการพัฒนาความผูกพันของบุคลากรต่อความสุขของบุคลากรในโรงพยาบาลของรัฐ การศึกษานี้จัดทำขึ้นเพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างความผูกพันของพนักงานกับผลกระทบของโปรแกรม การพัฒนาจากการมีส่วนร่วมของพนักงานสู่ความสุขของเจ้าหน้าที่ภายในโรงพยาบาลเทศบาล เป็นการศึกษาหลายวิธี (การวิจัยแบบหลายวิธีการ) โดยดำเนินการวิจัยแบ่งเป็น 2 ระยะ โดยการวิจัยในระยะที่ 1 เป็นการศึกษาเชิงสาเหตุ ใครจะรู้ถึงปัจจัยที่ก่อให้เกิดสิ่งนี้ จากนั้น ผลการวิจัยนี้จะนำไปสู่การศึกษาในระยะที่ 2 ซึ่งเป็นการศึกษากึ่งทดลองแบบกลุ่มควบคุมแบบไม่สุ่มก่อน-ทดสอบ-หลังการออกแบบ 1. มาสร้างบุคลากร โปรแกรม พัฒนา ความ ผูกพัน และ ทดลอง กับ เจ้าหน้าที่ ทดลอง ระยะเวลาของการทดลองคือ 22 วัน
เมทริกซ์สัมประสิทธ์สหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร (Correlation Matrix)
ค่าดัชนีความกลมกลืนที่ได้จากการวิเคราะห์และผลการพิจารณา
ค่าสัมประสิทธิ์อิทธิพลของโมเดลปัจจัยเชิงสาเหตุของความผูกพันของบุคลากรใน
ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานความผูกพันและความสุขใจ
ความผูกพัน 3 ด้าน
การวิเคราะห์สาเหตุของพฤติกรรมด้วยรูปแบบทฤษฎีปฏิสัมพันธ์นิยม
กรอบแนวคิดในการวิจัยระยะที่ 1
กรอบแนวคิดในการวิจัยระยะที่ 2
กรอบโปรแกรม “การพัฒนาความผูกพัน”
ขั้นตอนการท ากิจกรรม
ขั้นตอนการด าเนินการวิจัยในระยะที่ 2
สรุปความเชื่อมโยงของการวิจัยที่ 1 และการวิจัยระยะที่ 2
ผลการวิเคราะห์โครงสร้างความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของความผูกพัน
