BAB III AKUNTABILITAS KINERJA
2. Analisis Kinerja Sasaran 2 : “Meningkatnya Profesionalisme dan Kapasitas Sumber Daya Aparatur”
Hasil pengukuran capaian kinerja sasaran “ Meningkatnya Profesionalisme dan Kapasitas Sumber Daya Aparatur” dengan Indikator Indeks Sistem Merit mencapai 101,4% dan termasuk predikat “Sangat Tinggi” sebagaimana disajikan dalam tabel berikut :
Tabel III.5
Capaian Indikator Kinerja Utama Meningkatnya Profesionalisme dan Kapasitas Sumber Daya Aparatur Tahun 2020
Sumber data : BKPP Kabupaten Demak Tahun 2020
Pencapaian sasaran Meningkatnya Profesionalisme dan Kapasitas Sumber Daya Aparatur Tahun 2020 sebesar 101,4 % dengan realisasi Indeks Sistem Merit 0,664 yang telah melebihi target yang ditetapkan yaitu 0,655. Indeks Sistem Merit baru dilakukan penilaian secara mandiri pada tahun 2019 dengan predikat “Baik” untuk indeks 0,645, di tahun 2020 ini juga dilakukan penilaian secara mandiri yang menghasilkan predikat “ Baik” dengan Indeks 0,664.
Sistem Merit merupakan penerapan aspek-aspek dokumen rencana aksi dalam Manajemen ASN yang meliputi : Perencanaan Kebutuhan, Pengadaan, Pengembangan Karir, Promosi dan Mutasi, Manajemen Kinerja, Penggajian, Penghargaan dan Disiplin, Perlindungan dan Pelayanan, dan Sistem Informasi. Hal ini sangat jelas menunjukkan bahwa Indeks Sistem Merit ini sangat berkaitan dengan peningkatan profesionalitas dan kapasitas sumber daya manusia.
Penilaian secara mandiri Indeks Sistem Merit ini merupakan tindak lanjut dari Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Indikator Kinerja ini sangat penting dalam proses penempatan PNS dalam formasi jabatan memperhatikan kualifikasi dan kompetensi pegawai serta kebutuhan organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi Perangkat Daerah. Hasil Pengukuran Indeks Sistem Merit dijabarkan sebagai berikut :
Indikator
Kinerja Realisasi 2017 Realisasi 2018 Realisasi 2019
2020 Target Akhir RPJMD (2021) Capaian sd 2020 terhadap 2021 Target Realisasi Capaian
Indeks
44
BAB III AKUNTABILITAS KINERJA
Tabel III.6
Penilaian Mandiri Sistem Merit Kabupaten Demak Tahun 2020
No ASPEK SUB ASPEK KONDISI SAAT INI BOBOT SKOR NILAI
I PERENCANAAN KEBUTUHAN (10%)
Ketersediaan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah 5 (lima) tahun yang sudah ditetapkan PPK;
Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah, berdasarkan anjab dan ABK, dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi serta telah ditetapkan dengan keputusan PPK;
2,5 4 10
Ketersediaan data kepegawaian secara lengkap dan real time yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi dan kompetensi;
Tersedia data kepegawaian yang lengkap berbasis sistem informasi, diperbarui secara
berkala namun
pengelolaannya belum terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya;
2,5 3 7,5
Ketersediaan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 (lima) tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja;
Tersedia data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam Sistem Informasi Kepegawaian untuk lima tahun ke depan dan diperbarui secara otomatis;
2,5 4 10
Ketersediaan rencana pemenuhan kebutuhan ASN jangka menengah 5 (lima) tahun yang berasal dari
CALON PNS, PPPK
ataupun PNS dari instansi lain;
Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan jenis jabatan dengan mempertimbangkan Anjab dan ABK;
2,5 3 7,5
SUB TOTAL I 35
II PENGADAAN (10%)
Ketersediaan rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, baik dari CPNS, PPPK, ataupun PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk instansi tertentu).
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN berdasarkan Anjab dan ABK sesuai peta potensi daerah dan prioritas pembangunan;
45
BAB III AKUNTABILITAS KINERJA
Ketersediaan kebijakan internal
(Permen/ Pergub/
Perbup/Perwal) terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak diskriminatif;
Memiliki kebijakan internal terkait pengadaan ASN yang mengatur tentang tata cara pengadaan pegawai dan diperbarui sesuai kebutuhan dan dilaksanakan secara konsisten;
2 3 6
Pelaksanaan penerimaan CALON PNS/ PPPK/ PNS dari instansi lain dilakukan secara terbuka;
Penerimaan ASN
dipublikasikan melalui berbagai media, dilakukan oleh Tim Panitia Seleksi yang dibentuk oleh PPK dan dilaksanakan sesuai prosedur;
2 3 6
Pelaksanaan Prajabatan/Pelatihan Dasar Pelatihan bagi CPNS;
Instansi pemerintah telah menyusun program Latsar CPNS terintegrasi dengan program pengembangan kompetensi lainnya;
2 3 6
Persentase pegawai yang baru diangkat menjadi PNS
yang penempatan
pertamanya sesuai jabatan yang dilamar;
90% - 100% CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar;
2 4 8
SUB TOTAL II 34
III PENGEMBANGAN KARIER (30%)
Ketersediaan standar kompetensi manajerial, teknis, dan sosio kultural untuk setiap jabatan;
Sudah tersedia SKJ untuk
JPT, JA dan JF; 5 3 15
Ketersediaan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan talenta/ kompetensi.
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan talenta/kompetensi untuk seluruh pegawai;
5 3 15
Ketersediaan Talent Pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi, dan kinerja) dengan mempertimbangkan pola karir instansi.
Sudah tersedia Talent Pool
untuk JPT; 5 2 10
Ketersediaan rencana suksesi yang telah sesuai dengan standar kompetensi teknis jabatan dengan mempertimbang-kan pola karir instansi;
Sudah tersedia rencana
suksesi untuk JPT dan JA; 2,5 3 7,5
Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk JPT;
46
BAB III AKUNTABILITAS KINERJA
Ketersediaan tentang kesenjangan informasi kinerja.
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk
JPT; 2,5 2 5
Ketersediaan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN.
Tersedia strategi
pengembangan kompetensi dan kinerja jangka pendek (1 tahun);
2,5 2 5
Penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan dalam rangka mengatasi kesenjangan
Sudah tersedia program diklat untuk memenuhi kewajiban 20 JP per tahun untuk setiap pegawai;
2,5 3 7,5
Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai.
Belum menyusun program pengembangan karier melalui praktek kerja dan pertukaran pegawai
2,5 1 2,5
Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring.
belum melaksanakan kegiatan peningkatan kompetensi coaching, counseling dan mentoring
2,5 1 2,5
SUB TOTAL III 75
IV PROMOSI DAN MUTASI (10%)
Penyusunan dan penetapan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwal) tentang pola karier.
Belum menyusun kebijakan
internal tentang pola karier 5 1 5
Ketersediaan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwali) tentang pengisian JPT secara terbuka serta promosi dan mutasi dengan mengacu pada talent pool dan rencana suksesi.
Sudah menyusun draf kebijakan internal terkait pengisian JPT secara terbuka serta tata cara promosi dan mutasi;
2,5 2 5
Pelaksanaan kebijakan pengisian JPT, Jabatan Administrasi dan Jabatan Pengawas secara terbuka dan kompetitif.
Sudah melaksanakan
pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif namun masih terbatas di lingkungan instansi; 2,5 2 5 SUB TOTAL IV 15 V MANAJEMEN KINERJA (20%) Ketersediaan kontrak kinerja yang terukur dan diturunkan dari Rencana Strategis organisasi.
Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari Rencana Strategis organisasi;
5 4 20
Penggunaan metode penilaian kinerja yang obyektif
Belum menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur
5 1 5
Pelaksanaan kinerja secara berkala yang penilaian disertai dengan dialog
Sudah melaksanakan
penilaian kinerja secara
47
BAB III AKUNTABILITAS KINERJA
kinerja untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja.
Ketersediaan informasi
tentang analisis
permasalahan kinerja dan penyusunan strategi penyelesaiannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Sudah menganalisis
permasalahan kinerja secara
terstruktur; 5 3 15
Ketersediaan kebijakan internal yang mengatur hubungan antara hasil penilaian kinerja dengan memberi prioritas terhadap pegawai yang berkinerja tinggi dalam pembinaan dan pengembangan karir
Hasil penilaian kinerja sudah menjadi salah satu aspek yang digunakan dalam penetapan talent pool;
2,5 4 10 SUB TOTAL V 55 VI PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN (10%)
Kebijakan internal instansi tentang pembayaran tunjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian kinerja.
Tunjangan kinerja
memperhitungkan aspek disiplin dengan bobot lebih besar dari pada aspek penilaian kerja;
2,5 3 7,5
Ketersediaan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwali) untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial dan non-finansial terhadap pegawai berprestasi luar biasa
Belum menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa;
2,5 1 2,5
Kebijakan internal instansi tentang penegakan disiplin, kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya
Sudah menetapkan peraturan tentang kode etik dan kode perilaku, membentuk tim penegakan dan menegakkan peraturan tersebut secara konsisten;
2,5 4 10
Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai.
Database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku terintegrasi dalam Sistem Informasi Kepegawaian (data kinerja dan kompetensi) namun belum terintegrasi dengan
Sistem Informasi Kepegawaian Nasional (BKN); 2,5 3 7,5 SUB TOTAL VI 27,5 VII PERLINDUNGAN DAN PELAYANAN (4%) Kebijakan perlindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program
pensiun, yang
48
BAB III AKUNTABILITAS KINERJA
diselenggarakan secara nasional
Penyediaan fasilitas yang memberi kemudahan bagi
pegawai yang
membutuhkan pelayanan administrasi
Menyediakan sistem
pelayanan keuangan
(pembayaran gaji dan tunjangan pegawai);
2 3 6
SUB TOTAL VII 8
VIII SISTEM INFORMASI (6%)
Pembangunan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai.
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian berbasis online namun data belum real time;
2 3 6
Penerapan e-performance yang terintegrasi dengan
Sistem Informasi
Kepegawaian yang berbasis online.
Sudah memiliki rencana pembangunan
e-performance; 1 2 2
Penggunaan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian.
Pelayanan administrasi kepegawaian seluruhnya dilakukan menggunakan e-office dan terhubung dengan sistem dashboard pimpinan;
1 4 4
Pembangunan dan
penggunaan asessment center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan berbasis teknologi informasi
Sudah menggunakan sistem penilaian kompetensi pegawai memanfaatkan assessment center untuk JPT;
2 2 4
SUB TOTAL VIII 16
NILAI 265,5
INDEKS 0,664
KATEGORI BAIK
Sumber data : BKPP Kabupaten Demak Tahun 2020
Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan pencapaian target kinerja pada sasaran Meningkatnya Profesinalisme dan kapasitas Sumber Daya Aparatur adalah : a. Adanya dukungan penuh dari pimpinan melalui kebijakan dan program
49
BAB III AKUNTABILITAS KINERJA
kompetensi dan kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan dan pembentukan talent pool;
b. Adanya kebijakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan talent pool; c. Terdapat sistem yang mendukung terwujudnya manajemen ASN berbasis Sistem
merit yaitu Sistem Aplikasi Kepegawaian Terintegrasi (SAKTi) dan telah terintegrasi dengan beberapa pelayanan kepegawaian lainnya seperti ARDILA (Arsip Digital ASN), SEPTi (Sistem Presensi Terintegrasi), e-KGB, dan yang terbaru di tahun 2020 adalah Layanan Peningkatan Kualifikasi Pendidikan ASN dengan aplikasi IRMA (Informasi Manajemen ASN) untuk memenuhi kebutuhan organisasi di Kabupaten Demak.
Dalam mencapai sasaran meningkatnya Profesionalisme dan Kapasitas Sumbe Daya Aparatur terdapat beberapa hambatan, antara lain adalah :
a. Belum menyusun kebijakan internal tentang pola karir;
b. Belum menyusun kebijakan perlindungan pegawai diluar jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pension, yang diselenggarakan secara nasional;
c. Kurangnya integritas yang dimiliki ASN, sehingga mengakibatkan pelanggaran - pelanggaran, baik melanggar kaidah sopan santun maupun disiplin PNS.
Strategi yang dilakukan dalam rangka mengatasi hambatan tersebut di masa mendatang adalah :
a. Menyusun kebijakan internal tentang pola karir;
b. menyusun kebijakan perlindungan pegawai diluar jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pension, yang diselenggaranakan secara nasional;
c. Monev pelaksanaan finger print melalui aplikasi SEPTi sehingga pelanggaran kedisiplinan tidak terulang kembali.
Gambar III.3
Pelaksanaan Pelatihan Kepemimpinan Administrator tanggal 23 September 2020, yang bekerjasama
dengan BPSDMD Provinsi Jawa Tengah
Sumber : BKPP Kabupaten Demak Tahun 2020
Gambar III.4
Asessment Kompetensi Pelaksana PNS di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten Demak Tahun 2020 tanggal 30 November 2020
50
BAB III AKUNTABILITAS KINERJA
Tabel III.7 Program dan Anggaran
Sasaran Meningkatnya Profesionalisme dan Kapasitas Sumber Daya Aparatur Tahun 2020
Sumber : BKPP Kabupaten Demak Tahun 2020, data diolah
Penggunaan sumber daya keuangan untuk pencapaian Indeks Sistem Merit sebesar Rp 8.150.681.154,- dari total pagu anggaran sebesar Rp 8.481.731.860,-. Realisasi keuangan sebesar 96,09% dibandingkan dengan capaian kinerja sasaran sebesar 101,4% maka terjadi efisiensi penggunaan sumber daya dalam mencapai sasaran tersebut sebesar 5,31% dan untuk efektivitasnya sebesar 105,52%.