Keputusan seorang calon karyawan untuk diterima atau tidak bekerja di perusahaan dilakukan oleh pimpinan bagian rekrutmen langsung. Pimpinan bagian rekrutmen dalam hal ini yang berhak untuk memutuskan pelamar mana yang diterima atau ditolak. Keputusan tersebut juga dibuat berdasarkan pertimbangan dari hasil rekrutmen-rekrutmen yang telah pelamar lalui. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan (spesifikasi) ditolak, sedangkan pelamar yang memperoleh hasil penilaian tertinggi dari keseluruhan proses rekrutmen akan diterima menjadi karyawan baru di perusahaan.
Menurut informan I dari hasil wawancara yang peneliti lakukan pada tanggal 12 September 2012 bahwa:
langsung mbak. Dalam hal ini saya sudah mempertimbangkan dari berbagai segi, diantaranya dari hasil keseluruhan proses rekrutmen dan hasil dari nilai akhir wawancara. Pelamar yang nilainya cukup memenuhi syarat yang ditentukan itulah yang
Informan II pada tanggal 13 September 2012 juga mengungkapkan hal yang sama yaitu:
Untuk memutuskan diterima atau tidaknya pelamar untuk bekerja dalam perusahaan memang mutlak diputuskan oleh pimpinan bagaian rekrutmen mbak, Pimpinan di sini mempunyai hak yang penuh untuk menentukan siapa saja pelamar yang akan diterima bekerja tapi juga atas persetujuan kepala bagian masing-masing seperti apakah pekerja yang dibutuhkan apakah sudah pas dengan yang ditentukan pimpinan rekrutmen ataukah belum dan juga hasil tesnya mbak
Informan VIII pada tanggal 20 September 2012 mengatakan : Waktu saya dulu diterima disini yang mengambil keputusan bagi calon karyawan diterima atau ditolak bekerja di sini memang pimpinan bagaian rekrutmen langsung mbak. Kalaupun ada pihak lain yang ikut merekrut sebelumnya, tetap pimpinan rekrutmen yang berhak memutuskan karenakan memeng mereka yang tau bagaimana kemampuan kita
commit to user
Berdasarkan hasil wawancara dapat diketahui bahwa keputusan akhir pengangkatan calon karyawan baru dibuat dan ditentukan langsung oleh pimpinan bagain rekrutmen dari hasil pertimbangan serangkaian proses rekrutmen yang telah dilakukan oleh pelamar. Bagi pelamar yang mempunyai penilaian yang cukup sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan akan langsung diterima. Hal terakhir yang juga perlu diinformasikan adalah, bahwa dengan selesainya proses rekrutmen, perusahaan berkepentingan untuk menempatkan calon karyawan yang telah lulus rekrutmen tersebut pada jabatan pekerjaan yang tepat.
2. Hambatan hambatan dalam rekrutmen PT Dan Liris
Hambatan atau kendala yang kerapkali muncul dalam pelaksanaan suatu kegiatan terutama di organisasi perusahaan merupakan suatu hal yang wajar. Dengan adanya hambatan tersebut memang jelas mengganggu jalannya pekerjaan. Namun demikian, hambatan-hambatan tersebut kadang keberadaannya dapat digunakan sebagai indikator dalam memperkirakan apa yang masih kurang dalam usahanya untuk mewujudkan keberhasilan. Untuk itu hambatan yang timbul tersebut harus diupayakan solusi atau pemecahannya. Termasuk juga di PT Danliris, dalam pelaksanaan suatu kegiatan terutama dalam proses rekruiteran karyawan juga timbul hambatan-hambatan. Hambatan-hambatan yang dimaksud meliputi:
a. Sikap Pelamar Yang Tidak Jujur Dan Kurang Terbuka.
Kejujuran dan keterbukaan pelamar dalam memberikan informasi atau jawaban yang dibutuhkan oleh petugas rekrutmen perlu diperhatikan dengan seksama. Pelamar yang tidak jujur dan kurang terbuka terhadap rekruiter tentu saja menghambat jalannya proses rekrutmen lebih lanjut, karena informasi yang ingin digali lebih dalam dari pelamar tidak dapat diperoleh.
Seperti yang diungkapkan oleh informan II dan hasil wawancara pada tanggal 11 September 2012 bahwa:
commit to user
dalam merekrut itu diantaranya masalah keterbukaan pelamar yang sulit untuk diajak jujur ngomong apa adanya tentang kekurangandan kelebihannya mbak ketika kita mewawancarai kita tanya dulu mengenai kelebihan dan kekuranggan dari pelamar tapi kebanyakan dari pelamar hanya menyebutkan kelebihannya aja. Dan Pelamar itu kalau diwawancarai jarang ada yang mau bersikap terbuka atau istilahnya jujurlah mbak. Mereka kadang berbicara yang seolah-olah memperlihatkan kalau mereka itu pelamar yang baik di mata rekruiter. Padahal yang demikian malah membuat rekruiter itu
Ditambahkan oleh informan I pada wawancara tanggal 12 September 2012 yaitu:
pelamar mbak. Pelamar itu disamping sering mengeluh saat direkrutmen, juga sering tidak jujur kalau diwawancarai. Entah karena sistemnya yang rumit atau apalah yang jelas setiap rekrutmen diadakan ya hambatan seperti itulah yang selalu
Dari pernyataan tersebut diatas dapat diketahui bahwa salah satu hambatan yang seringkali mengganggu pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Daliris adalah adanya sikap pelamar yang tidak jujur dan kurang terbuka terhadap petugas rekrutmen terutama pada saat wawancara dilakukan.
b. Sulitnya Menerapkan Standar Ukuran Kualifikasi Pelamar
Ukuran-ukuran kualifikasi bagi pelamar dalam prakteknya kadang tidak selalu dapat terpenuhi. Kurang sesuainya kualifikasi yang diajukan pelamar dengan pekerjaan yang lowong mengakibatkan standar ukuran kualiflkasi yang telah ditentukan sebelumnya menjadi tidak terealisasi dan karyawan yang didapat menjadi tidak sesuai dengan harapan. Karena terkadang kebanyakan dari para rekruiter melihat dari niali indek prestasi komulatifnya (IPK) tetapi pada kenyataannya pelamar yang mmpunyai IPK tinggi belum dapat menjamin bahwa pelamar tersebut dapat bekerja dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Karyawan yang tidak sesuai harapan perusahaan dapat menjadi masalah di kemudian hari oleh karena itu rekruiter harus jeli dalam merekrut karyawan.
commit to user
Informan II pada tanggal 11 September 2012 mengemukakan bahwa :
batan yang lainnya adalah ukuran kualifikasi-kualifikasi pelamar yang tidak sesuai pada kenyataanya. Syarat minimum yang ditentukan kadang sulit dipenuhi oleh pelamar, pelamar yang mempunyai IQ tinggi belum tentu bisa dihandalkan ,kadang mereka hanya pandai dalam akademiknya saja sedangkan untuk bagian-bagian tertentu seperti jabatan menejerial. kita membutuhkan pelamar yang mempunyai EQ tinggi ya...gunanya agar mereka mampu memonitoring bawahannya mbak dan dapat menyesuaikan diri bagaimanapun pekerjaan yang akan di bebankan
Hal tersebut diatas juga disampaikan oleh informan III pada tanggal 11 september 2012 yang mengatakan bahwa :
ita disini merekrut karyawan yang memang mampu bekerja dengan baik tidah hanya IQ saja tetapi juga EQ yang dimiliki oleh pelamar harus sesuai dengan harapan perusahaan maka dari itu kita selalu adakan tes sikologi mbak, tapi kadang juga susah mencari karyawan yang mempunyai IQ dan EQ tinggi mbak.apa lagi pagi karyawan yang dicari untuk posisi-posisi jabatan tertentu kita sangat milih-milih, tapi kalau untuk bagian produksi tidak sedetai ini mbak, kalao produksi asal dia memepunyai tekat yang kuat dalam bekerja ya...kebanyakan kita trima.
Dari hasil wawancara yang telah dilakukan peneliti dapat disimpulkan bahwa hambatan yang juga mengganggu pelaksanaan rekrutmen karyawa di PT Dan Liris adalah masalah sulitnya menerapkan ukuran kualifikasi-kualifikasi yang harus dipenuhi oleh pelamar sehingga tidak jarang penilaian yang diberikan menjadi tidak obyektif. Khususnya untuk jabatan-jabatan tertentu mereka sangat ketet dalam melakukan rekrutmen tidah hanya kemampuan IQ tinggi tetepi juga harus mempunyai EQ yang sesuai dengan harapan perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
c. Rekruiter yang tidak obyektif
Penilaian yang diberikan oleh rekruiter sangat menentukan hasil akhir yang didapat oleh pelamar nantinya. Rekruiter sering menggunakan
commit to user
informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka sehingga menyebabkan pemberian nilai yang tidak obyektif.
Informan II pada tanggal 11 September 2012 mengemukakan bahwa :
mengenai dirinya yang baik-baik saja. Kita sendiri juga tidak mungkin saja karena mereka itu ingin lolos rekrutmen dengan mudah. Tapi disamping dari pelamar, kadang hambatan itu datangnya dari rekruiter itu sendiri. Rekruiter kadang kurang
Pada kesempatan yang sama informan V mengatakan bahwa: Rekruiter itu kadang juga tidak selalu obyektif Iho mbadank
kalau merekrut. Mereka itu biasanya merekrut karyawan berdasarkan pandangan mereka sendiri. Kalau menurutnya baik,
ya itulah yang dianggap baik padahal kita yakin kalau kita itu baik dan mampu bekerja dengan baik tp kalau rekruiter tidak suka ya.. kita tidak ditrima
Dari wawancara tersebut di atas dapat dimengerti bahwa hambatan pada saat rekrutmen dilakukan tidak selalu datang dari pelam ar, tapi juga dari rekruiter itu sendiri. Hal yang demikian sangat merugikan pelamar yang mengikuti proses rekrutmen karena akan mempengaruhi hasil penilaian akhir yang diberikan.
d. Kesulitan Mencari Pelamar Yang Sesuai Dengan Bidang Jurusan Yang Dibutuhkan Perusahaan.
Kesulitan yang paling sulit adalah mencari pelamar yang sesuai dengan bidang kebutuhan yang di harapkan oleh perusahaan, untuk perusahaan garmen, sangat membutuhkan sarjana tehnik tekstil dan tata busana, sedangkan tidak banyak universitas yang mempunyai jurusan sarjana tehnik tekstil dan tata busana.
Hal ini seperti yang diungkapkan oleh inforan I pada tanggal 11 september 2012 yang menytakan bahwa ,
Hambatan yang dirasa paling sulit yaitu mencari kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan contohnya sarjana tehnik tekstil sedangkan jurusan tersebut sudah tidak ada mbak dan juga sarjana tata busana hanya ada di UNNES dan UNY itupun ada
commit to user
yang kita pagiil tidah ada yang datang mbak. Karena kita juga bekerjasama dengan universitas-universitas yang terkait dengan meminta buku alumni.
Pernyataan senada juga telah disampaikan oleh informan II pada tanggal 12 september 2012 yang menyatakan bahwa, enurut saya hambatan yang paling susah mencari karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan. Dengan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan memang itu sangat sulit kadang kita sudah mengikuti job fair, iklan tapi hasilnya tidak sesuai dengan yang kita harapkan.
Hal tersebut diatas sesuai dengan yang telah ditegaskan oleh informan VI pada tanggal 13 september 2012,
disini mendapat panggilan dari perusahaannya langsung mbak Dari buku alumni UKSW tahun 2008 lalu saya datang membawa surat lamaran dan saya tertarik dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan dan sesuai dengan jurusan saya ya..akhirnya saya ambil.
Dari data yang telah diperoleh peneliti, dapat dijabarkan bahwa hambatan yang dirasa sulit adalah mencari kualifikasi pelamar yang sesui dengan harapan dan kebutuhan karyawan contohnya jurusan sarjana tata busana yang tidak semua universitas mempunyai jurusan tersebut sedangkan untuk perusahaan garmen disini sangat membutuhkan karyawan yang mampu mendesain baju-baju batik yang menarik dan dapat dijual dipasar dengan harga yang mahal.
3. Usaha-usaha dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Rekrutmen
Karyawan di PT Dan Liris
Untuk mengatasi hambatan dalam suatu pekerjaan diperlukan suatu upaya/solusi untuk pemecahannya, sehingga dengan adanya solusi tersebut diharapkan dapat membantu kelancaran pekerjaan. Untuk itu pihak PT.Dan Liris telah mengupayakan pemecahan masalah yang terjadi terkait dengan rekrutmen karyawan yang telah dilakukan. Upaya-upaya yang dilakukan guna mengatasi hambatan tersebut antara lain:
commit to user
a. Melakukan Pemeriksaan Referensi Pelamar Secara Lebih Mendalam
Untuk mengetahui kebenaran informasi yang disampaikan oleh pelamar usaha yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan pemeriksaan referensi pelamar secara lebih teliti. Dari pemeriksaan referensi tersebut dapat diketahui apakah pelamar tersebut jujur dan bersikap terbiika ataukah ticlak dalam memberikan informasi atau jawaban yang diinginkan oleh petugas rekrutmen.
Menurut informan III dari hasil wawancara pada tanggal 11 September 2012 dapat dijelaskan sebagai berikut:
dilakukan pemeriksaan secara lebih mendalarn kepada pelamar. Informasi yang diberikan pelamar sedapat mungkin diteliti kebenarannya lewat orang-orang yang juga memberikan informasi mengenai referensi pelamar. Dari situlah kami dapat mengetahui benar tidaknya informasi yang diberikan pelamar".
Informan I pada tanggal 12 September 2012 juga menjelaskan : aknya pelamar disamping dilakukan melalui pemeriksaan secara lebih teliti terhadap referensi pelamar, biasanya saya usahakan untuk menghubungi langsung orang-orang yang memberikan referensi tersebut. Lagipula orang-orang-orang-orang yang kita butuhkan tersebut kan dicantumkan pelamar di surat
Dari pernyataan tersebut diatas dapat diketahui bahwa, untuk memeriksa jujur tidaknya pelamar dalam memberikan informasi dapat diusahakan melalui pemeriksaan referensi dari pelamar secara lebih mendalam, disamping itu dapat juga dilakukan dengan menghubungi langsung orang-orang yang terkait dengan referensi pelarnar dengan tujuan untuk rnengetahui kebenaran informasi yang disampaikan pelamar. b. Menyesuaikan standar ukuran kualifikasi pelamar dengan uraian
pekerjaan.
Standar ukuran-ukuran kualifikasi pelamar biasanya telah ditentukan sebelumnya berdasarkan uraian pekerjaannya. Uraian pekerjaan ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan yang mana memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh orang yang akan
commit to user
mengerjakan suatu pekerjaan. Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan. Dalam spesifikasi pekerjaan tercantum kualifikasi-kualiflkasi yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Kualifikasi-fcualifikasi itulah yang dijadikan dasar standar ukuran kualifikasi-kualifikasi minimum yang setidaknya harus dipenuhi oleh pelamar.
Menurut informan I dari hasil wawancara tanggal 12 September 2012 Kalau masalah menentukan ukuran kualifikasi yang sesuai, saya usahakan untuk mendasarkannya pada kualifikasi minimum yang tercantum dalam spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan berdasarkan uraian pekerjaann
Sesuai dengan yang dikatakan oleh III pada 11 september 2012, Kalo untuk Penentuan kualifikasi pelamar berdasar pada standar minimem yang telah dipsesifikasikan dengan uraian pekerjaan.
Dari hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa standar ukuran kualifikasi minimum pelamar sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya. Dalam spesifikasi pekerjaan tercantum syarat minimum yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang akan menjabat pekerjaan yang dimaksud.
c. Meningkatkan Kemampuan Rekruiter Karyawan.
Kemampuan petugas rekrutmen dalam merekrut calon karyawan sedapat mungkin harus dapat dimaksimalkan dengan baik agar proses rekrutmen berjalan dengan lancar. Hal tersebut dilakukan untuk menghindari pemberian nilai yang tidak obyektif terhadap pelamar. Pemberian nilai yang tidak obyektif tersebut sangat merugikan calon karyawan. Memaksimalkan kemampuan rekruiter dalam merekrut karyawan, merupakan salah satu usaha yang dapat dilakukan. rekruiter diharapkan lebih mempergunakan pertimbangan rasionalnya daripada pandangannya sendiri untuk menilai pelamar.
commit to user
Menurut informan III dari hasil wawancara pada tanggal 11 September 2012, untuk mengatasi rekruiter yang tidak obyektif dapat dijelaskan sebagai berikut:
Biasanya kalau rekruiter itu sudah tidak obyektif dalam merekrut a sedapat mungkin rekruiter itu diingatkan lewat masukan atau kritikan yang sifatnya membangunlah mbak.
rekruiter juga sebaiknya lebih menggunakan akal pikirannya secara rasional dalam merekrut. Jangan berdasarkan pada perasaannya semata-
Informan IV pada kesempatan yang sama juga mengatakan bahwa:
sih sebaiknya rekruiter yang kurang obyektif itu lebih profesional lagi dalam menjalankan tugasnya. rekruiter harus lebih memahami pelamar yang dihadapinya sehingga
hal-Berdasarkan hasil wawancara tersebut di atas dapat dimengerti bahwa untuk menilai pelamar secara lebih obyektif, seorang petugas rekrutmen harus dapat mempergunakan kemampuan serta pemikirannya secara lebih rasional. Rekruiter juga diharapkan lebih profesional dalam menjalankan tugasnya untuk memilih dan menentukan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pemberian nilai berdasarkan pandangan pribadi rekruiter harus dapat dihindari.
d. Usaha Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Hambatan Adanya
Kesulitan Dalam Mencari Pelamar Yang Sesuai Dengan Bidang Jurusan Yang Dibutuhkan Perusahaan.
Hambatan ini yang dirasakan paling sulit ketika mencari pelamar yang sesuai dengan bidang jurusan yang diharapkan oleh perusahan hanya bidang-bidang tertentu saja yang dirasakan sulit seperti sarjana tehnik tekstil dan sarjana tata busana, namun hambatan tersebut dapat di atasi
karyawan dengan bekerja sama dengan universitas-universitas
kualifikasi-commit to user
kualifikasi yang kita butuhkan kemudian kita hubungi apa kah mereka bersedia atau enggak, kemudian dengan mengikuti job fair disini kita bisa lebih leluasa untuk mencari calon karyawan karena pelamar datang langsung untuk melamar.
Hal senada juga telah disampaikan oleh informan II pada tanggal - universitas dengan meminta buku alumni kadang kita yang datang ke universitasnya kadang pihak universitasnya yang mengirimkan ke
.
Informan VIII juga mengungkapkan hal yg sama pada tanggal 08 fair mbak , saya tertarik dan minat dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan dan sesuai dengan jurusanku
Dari uraian diatas dapat peneliti jabarkan bahwa untuk mengatasi hambatan karena adanya kesulitan dalam mencari karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan yaitu dengan bekerja sama dengan universitas-universitas agar memperoleh informasi mengenai alumni-alumni yang telah lulus dan dengan jurusan yang dibutuhkan perusahaan, selain itu juga mengikuti job fair dengan mencari menawarkan berbagai bidang pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan disini pikah rekrutmen dapat melihat secara langsung pelamar karena kebanyakan pelamar yang datang sendiri sehingga dapat mengetahui palamar secara langsung.
C. Pembahasan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, temuan studi yang dapat dihubungkan dengan kajian teori adalah sebagai berikut:
1. Sistem Perekrutan Karyawan di PT Dan Liris
Dalam organisasi perusahaan, rekrutmen karyawan dilaksanakan dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang qualified dan benar-benar seperti yang diharapkan oleh perusahaan bukan hanya penempatannya yang
commit to user
tepat, Karyawan yang dapat ditempatkan pada jabatan pekerjaan yang tepat mengindikasikan adanya keberhasilan dalam pelaksanaan kegiatan rekrutmen. Tepat tidaknya penggunaan sistem rekrutmen juga mempengaruhi hasil yang didapatnya nanti, dalam arti mendapatkan calon karyawan yang mampu bekerja dengan baik, berdaya guna dan berhasil guna bagi perusahaan yang bersangkutan.
Dalam prakteknya, bagian rekrutmen PT Dan Liris telah melaksanakan rekrutmen sesuai dengan sistem yang dibuat oleh perusahaan. Rekrutmen dilaksanakan setelah sejumlah pelamar berhasil didapat dari hasil perekrutan. Perusahaan menentukan kebijaksanaan dalam hal penerimaan karyawannya, bahwa keputusan diterima atau tidaknya seseorang itu untuk bekerja di perusahaan dibuat berdasarkan nilai standar yang diperoleh dari hasil keseluruhan proses rekrutmen yang telah dilaksanakan. Dalam hal ini dapat diperjelas bahwa calon karyawan yang surat-surat lamarannya telah lolos pada rekrutmen tahap awal, diberikan kesempatan yang sama untuk selanjutnya mengikuti seluruh prosedur rekrutmen dengan lengkap. Nilai dari tiap rekrutmen dikumpulkan dan nilai yang terbesar yang diperoleh pelamarlah yang berhak diterima untuk bekerja di perusahaan. Sistem ini juga memungkinkan rekruiter untuk membandingkan kemampuan yang dimiliki oleh pelamar yang satu dengan yang lain.
Dalam merekrut calon karyawan, PT Dan Liris pada dasarnya menggunakan beberapa jenis sistem untuk merekrut. Sistem tersebut telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat. Seperti yang telah diungkapkan oleh Andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2003:56) bahwa sistem yang digunakan untuk merekrut calon karyawan ada 2 (dua) jenis, yakni:
a. Succesive-Hurdles, di mana sistem ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti prosedur rekrutmen secara bertahap. Tiap
commit to user
tahapan calon karyawan direkrutmen dan yang tidak lulus rekrutmen dinyatakan gugur.
b. Compensatory-Approach, di mana sistem ini mendasarkan pada hasil akhir yang diterima calon karyawan setelah mengikuti semua prosedur rekrutmen dengan lengkap.
Dari teori yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan tersebut, dan didukung oleh hasil penelitian maka peneliti menemukan bahwa, PT Dan Liris dalam merekrut karyawan didasarkan pada kemampuan pelamar untuk mengikuti keseluruhan dari serangkaian proses rekrutmen yang disyaratkan terlebih dahulu secara lengkap kemudian keputusan diterima atau tidak sesuai dengan nilai standar yang mampu mereka capai. Terkait dengan teori yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan mengenai sistern yang digunakan untuk merekrut, maka sistem rekrutmen yang digunakan oleh PT Dan Liris dapat diketahui telah memenuhi salah satu dari sistem yang dimaksud, yakni Sistem Compensatory-Approach, di mana dalam sistern ini karyawan memperoleh kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh testing atau prosedur rekrutmen yang ada secara lengkap dari awal hingga akhir. Hasil akhir atau penilaian dibuat berdasarkan nilai dari keseluruhan rekrutmen yang telah dilaksanakan. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, dan yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur.
Rekrutmen karyawan di PT Dan Liris dilaksanakan melalui beberapa langkah-langkah. Langkah-langkah tersebut dimulai dari menganalasis pekerjaan dengan job order dari masing-masing user atau kepala bagian, kemudian menerima surat lamaran langsung dari pelamar hingga memberikan keputusan terhadap pelamar-pelamar yang lolos rekrutmen. Berdasarkan studi riset yang telah peneliti lakukan, ternyata langkah-langkah yang diambil oleh perusahaan dalam rekrutmen calon karyawan, beberapa bagian dari langkah-langkah tersebut telah memenuhi teori yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo yakni mengenai prosedur yang harus ditempuh dalam proses
commit to user
rekrutmen. Ada pun beberapa langkah tersebut sesuai dengan pernyataan dari Soekidjo Notoatmodjo ada 8 (delapan) langkah yang harus dilakukan untuk merekrut calon karyawan meliputi:
a. Analisis pekerjaan.
b. Penerimaan pendahuluan pelamar c. Tes-tes rekrutmen d. Wawancara rekrutmen e. Pemeriksaan referensi-referensi f. Evaluasi medis g. Wawancara akhir h. Keputusan penerimaan
Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, langkah-langkah yang dilakukan oleh pihak PT Dan Liris terkait dengan teori yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo dalam merekrut calon karyawan dapat peneliti dijelaskan sebagai berikut:
a. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyusunan suatu uraian rincian tugas-tugas yang tercakup dalam pekerjaan tertentu,