ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN PT DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN 2012

(1)

commit to user

i

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN

PT DAN LIRIS SURAKARTA

TAHUN 2012

SKRIPSI

Oleh

YENI RAHMAWATI K7408287

SKRIPSI

Oleh:

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

(2)

commit to user

ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini

Nama : Yeni Rahmawati Nim : K7408287

Jujrusan/program Studi : P.IPS /Pendidikan Ekonomi BKK PAP

M REKRUTMEN KARYAWAN PT DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN -benar hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi yang dikutip dari peneliti lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.

Surakarta, 27 November 2012 Yang membuat pernyataan

(3)

commit to user

iii

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN P.T. DAN LIRIS SURAKARTA

TAHUN 2012

Oleh

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan

gelar

Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang

Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial

(4)

commit to user

iv SURAKARTA November 2012

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui oleh para pembimbing untuk dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Surakarta, 27 November 2012

(5)

commit to user

v Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd NIP. 19630406 198903 2 001

Andre N.Rahmanto,S.Sos.,M.Si NIP. 197707152005011002

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Hari : Selasa

Tanggal : 27 November 2012

Tim Penguji Skripsi Tanda Tangan

Ketua : Drs. Ign. Wagimin, M.Si ...

Sekretaris : Susantiningrum, S.Pd., SE., M.Si ... ...

Anggota I : Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd ...

Anggota II : Andre N. Rahmanto,S.Sos.,M.Si ...

Disahkan oleh:

(6)

commit to user

(7)

commit to user

vii ABSTRAK

Yeni Rahmawati. ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN PT.DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN 2012. Skripsi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. November 2012.

Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) Mengetahui sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012, (2)Mengetahui hambatan-hambatan apa sajakah yang ada dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012, (3) Mengetahui usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif, strategi penelitian tunggal terpancar. Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari informan, tempat dan peristiwa / lokasi penelitian serta dokumen. Teknik sampling yang digunakan purposive

sampling dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. Validitas data dengan menggunakan triangulasi sumber dan metode. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah dengan teknik analisis data interaktif dimana reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan saling berkaitan.

(8)

commit to user

viii

Kata kunci : Sistem rekrutmen karyawan, PT Dan Liris.

ABSTRACT

Yeni rahmawati. ANALISIS RECRUITMENT SYSTEM OF EMPLOYEES PT.DAN LIRIS SURAKARTA 2012. Skripsi. Faculty of Teacher Training and Education Sebelas Maret University Surakarta, November 2012.

Purpose of this study was to: (1) Determine the employee recruitment system in PT Dan Liris Surakarta Year 2012, (2) Knowing what obstacles are there in the implementation of employee recruitment in PT Dan Liris Surakarta Year 2012, (3) Knowing efforts were made to overcome the obstacles that occur in the implementation of recruitment of employees at PT Dan Liris Surakarta Year 2012.

This study used qualitative research methods in the form of descriptive, single research strategy rooted. Sources of data obtained in this study come from informants, places and events / research sites and documents. The sampling technique used purposive sampling and snowball sampling. The technique of data collection is by interview, observation and documentation. The validity of the data by using a triangulation of sources and methods. While the data analysis is the technique of interactive data analysis where data reduction, data presentation, and drawing conclusions related.

The results showed that (1) The system of labor recruitment in the PT Dan Liris surakarta match-aproah kompensastor system. This system requires applicants to follow the recruitment procedure from beginning to end, the implementation is done with employee recruitment stages: (a) Job analysis (b) Receiving incoming letter, (c) Conduct interviews early stage, (d) Conducting the test , (e) the final stage of the interview, (f) Checking the references of applicants, (g) Provide admissions decisions. Acceptable to decision whether or not based on the value that can be achieved by standard applicants. (2) The obstacles in the implementation of recruitment of employees at PT Dan Liris Surakarta: (a) difficulty in finding applicants who fit the criteria expectations of the company (b) Rekruiter are not objective, (c) attitude applicants who are dishonest and less open, ( d) The difficulty of applying standard size qualifications of applicants. (3) Attempts were made to overcome barriers to the implementation of employee recruitment. (A) The effort to overcome resistance due to the difficulties in finding employees who fit the needs of the company, (b) Conduct reference checks of applicants in more depth, (c) Adjust the size of the standard qualifications of applicants with job description, (d) Improving the ability to rekruiter employee.

(9)

commit to user

ix MOTTO

opportunity to learn

sesuatu, karena itu memberi kesempatan kepadamu untuk

belajar)

(Masrukhul Amri).

Setiap satu kesulitan diapit oleh dua kemudahan, tergantung

bagaimana kita menyikapinya. Karena Alloh itu ada dan kita butuh

bantuan-NYA

(M. Amri)

-(Hadis Quthsi)

Sangat Baik menjadi orang penting, tapi lebih penting menjadi

orang baik,

(K. Gibran)

jika kamu merasa tidak bahagia, ingatlah bahwa orang tuamu

bahagia mempunyai kamu.

(10)

commit to user

x

PERSEMBAHAN

Ucapan rasa syukur yang sebanyak-banyaknya ku panjatkan padaMU ya ALLAH

Serta ucapan trimakasih pada Bapak dan Ibuk

Yang bekerja keras demi gelar sarjanaku, serta doamu yang selalu tercurahkan untukku sehingga aku bisa menyelesaikan karya tulisku...pengorbananmu tak mampu aku membalasnya, aku akan selalu

berusaha membahagiakanmu bapak dan Ibuk sayang. Kakaku tercinta

Trimakasih dukungan materialnya ya...Mas Achmad Munadzir Serta kaka Ipar tercantik Fifi Rahmawati

Sahabatku

Alfin Yusriza trimakasih canda, tawa dan kebahagiaan yang selalu kamu berikan.

Sahabat terbaikku

Linda Puspita Sari yang tidak lelah mengajariku dan memberi samangat hidupku.

Sahabat-sahabatku

Fia ningsih , anis, yeni herisya, nur hasanan, restika maulidina, nurul, nia, ning nong, ndok alfi, gincung, gadang, mas candra, mas walit, iwan

bagus, catur,ade kecil mano, keket, melik, erna. Almamater

(11)

commit to user

xi

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur hanya bagi Allah SWT yang telah melimpahkan banyak rahmat, nikmat, hidayah dan inayah-Nya kepada peneliti sehingga pada waktu-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian dari persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana pada Program Studi Pendidikan Ekonomi, Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, saran, dorongan dan perhatian dari berbagai pihak, skrpsi ini tidak dapat diselesaikan dengan baik. Dalam kesempatan ini dengan segenap kerendahan hati peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penelitian.

2. Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP UNS yang telah memberikan ijin dalam penelitian skripsi ini.

3. Ketua dan Sekretaris Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin dalam penelitian skripsi ini.

(12)

commit to user

xii

5. Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd., selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, dorongan dan perhatian yang luar biasa sehingga memperlancar penelitian skripsi ini.

6. Andre N.Rahwanto,S.Sos.,M.Si., selaku pembimbing II yang juga telah memberikan bimbingan, pengarahan, dorongan dan perhatian yang luar biasa sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Guntur, Sh. Selaku kepala bagian rekrutmen PT.Dan Liris Surakarta yang telah mengijinkan peneliti untuk mengadakan penelitian.

8. Bapak, Ibu dan keluarga yang telah memberikan fasilitas restu sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Mahasiswa pendidikan Ekonomi Administrasi Perkantoran angkatan 2008 semoga sukses semua jadi orang-orang penting, agar dapat menjunjung tinggi almamater UNS tercinta.

10.Buat teman-teman galauku Alfin, Fia, Mas Walit, Dek Lina, Dek Ais, Andek, Linda, Keket trimakasih nasehat dan semangatnya maju terus pantang mundur yang penting merdeka.

11.Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang membantu sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi ini.

Peneliti menyadari sepenuhnya skripsi yang telah dikerjakan ini masih jauh dari kesempurnaan maka peneliti menerima kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan penelitian dimasa yang akan datang.

Akhirnya peneliti berharap semoga karya ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Surakarta, 27 November 2012

(13)

commit to user

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERNYATAANKEASLIAN TULISAN ... ii

HALAMAN PENGAJUAN ... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iv

HALAMAN PENGESAHAN ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

HALAMAN MOTTO ... viii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C.Tujuan Penelitian ... 4

D.Manfaat Penelitian ... 4

1. Manfaat Teoritis ... 5

(14)

commit to user

xiv

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6

A.Kajian Teori dan Hasil Penelitian Yang Relevan. ... 6

1. Tinjauan Tentang Sistem ... 6

a. Pengertian Sistem ... 6

b. Unsur-unsur Sistem ... 7

c. Klasifikasi Sistem ... 11

2. Tinjauan Tentang Rekrutmen ... 13

a. Pengertian Rekrutmen ... 13

b. Tujuan Rekrutmen ... 15

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi proses Rekrutmen ... 16

d. Proses rekrutmen. ... 19

3. Tinjauan tentang Sistem Rekrutmen. ... 22

a. Pengertian sistem rekrutmen... 22

b. Tahapan tahapan rekrutmen. ... 23

c. Kendala-kendala yang Dihadapi dalam Rekrutmen. ... 30

d. Upaya untuk Mengatasi Hambatan dalam Rekrutmen Tenaga Kerja ... 31

4. Menejemen Sumberdaya dalam rekrutmen ... 33

5. Hasil Penelitian yang Relevan. ... 35

B. Kerangka Pemikiran ... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 40

A.Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

1. Tempat Penelitian ... 40

2. Waktu Penelitian ... 40

B. Bentuk dan Strategi Penelitian ... 40

1. Bentuk Penelitian ... 40

2. Strategi Penelitian. ... 41

C. Sumber Data ... 42

(15)

commit to user

xv

E. Pengumpulan Data... 44

F. Uji Validitas Data ... 46

G. Analisis Data ... 47

H. Prosedur Penelitian ... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 52

A. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 52

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan dan Perkembangannya ... 52

2. Letak Geografis ... 54

3. Visi dan Misi PT.Dan Liris ... 54

4. Tujuan Didirikannya Perusahaan ... 55

5. Deskripsi Jabatan ... 55

6. Kondisi Karyawan ... 59

B. Deskripsi temuan penelitian ... 61

1. Sistem Rekrutmen Karyawan Yang Ada Di PT.Dan Liris. ... 62

2. Hambatan hambatan dalam rekrutmen PT.Dan Liris ... 81

3. Usaha-usaha dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Rekrutmen Tenaga Kerja di PT Daliris ... 84

C. Pembahasan ... 90

1. Sistem Perekrutan Karyawan di PT.Dan Liris ... 90

2. Hambatan-hambatan dalam Pelaksanaan Rekrutmen Karyawan di PT.Dan Liris ... 99

3. Usaha-usaha yang Dilakukan untuk Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Rekrutmen Tenaga Kerja... 100

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 103

A. Simpulan ... 103

B. Implikasi ... 105

(16)

commit to user

xvi DAFTAR PUSTAKA

(17)

commit to user

1 BAB I

PENDAHULUAN

E. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan penting bagi suatu perusahaan. Faktor sumber daya manusia mempunyai andil yang besar terhadap keberhasilan perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya. Untuk mewujudkan semuanya itu PT Dan Liris mengadakan rekrutmen guna mendapatkan SDM yang berkompeten, PT Dan Liris membutuhkan orang-orang yang benar-benar mampu memberikan tenaga, bakat, kreativitas maupun usahanya.

Seiring dengan perkembangan jaman yang kini baju batik sudah menjadi tren bahkan sudah diakui oleh dunia bahwa pakaian batik sebagai warisan budaya Indosesia, sehingga PT Dan Liris mengalami perkembangan yang pesat sampai sekarang ini bahkan kegiatan usahannya sudah meningkat, banyak hasil produksinya yang diexpor keluar negeri. Banyaknya barang yang dibutuhkan oleh konsumen maka barang yang akan di produksi juga meningkakat sehingga PT Dan Liris juga membutuhkan banyak karyawan dari latar belakang ini lah rekrutmen dilakukan guna mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang di butuhkan oleh perusahaan.

Karyawan sebagai perwujudan nyata dari sumber daya manusia merupakan salah satu elemen esensial dalam perusahaan, untuk itu harus dapat dioptimalkan kemampuannya agar menjadi sumber daya yang berdaya guna dan berhasil guna. Menjadikan karyawan menjadi berdaya guna dan berhasil guna juga bukanlah perkara yang mudah. Kurangnya keterampilan dan keahlian menyebabkan berbagai masalah sosial maupun psikologis. Sebaliknya, banyaknya karyawan yang berhasil dalam pekerjaannya karena tidak terlepas dari faktor karyawan itu sendiri yang tentunya harus didukung oleh iklim kerja yang kondusif dari organisasi perusahaan yang bersangkutan.

(18)

commit to user

tidak semua karyawan dapat diterima manjadi karyawan, Memilih dan menentukan pelamar yang paling sesuai dengan karakter suatu pekerjaan juga bukanlah perkara yang mudah. Kurang sesuainya kemampuan, ketrampilan maupun kualifikasi yang dimiliki pelamar dengan pekerjaan yang ada sering menyebabkan terjadinya salah penempatan sehingga pelamar yang diterima bekerja nantinya tidak dapat bekerja dengan maksimal.

Melakukan perekrutan terhadap calon karyawan atau karyawan harus juga tidaklah sesederhana itu dalam prosesnya, hal pertama yang harus dilakukan adalah melakukan perekrutan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan karyawan baru tersebut didasarkan pada faktor ketersediaan lapangan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan dalam prosesnya rekrutmen itu biasanya dimulai dari proses pengisian lowongan itu sendiri, mempertimbangkan akan ketersediaan calon yang cocok, membuat kontak dengan para calon hingga menarik lamaran dari para calon.

Perekrutan terhadap calon karyawan atau karyawan hendaknya juga menggunakan sistem perekrutan yang lebih terarah dengan konsep yang jelas. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perusahaan telah memulai upaya peningkatan kualitas sumber daya manusianya melalui sistem yang terarah dan jelas pula. Penggunaan metode rekrutmen yang efektif merupakan hal penting dalam memilih dan menentukan karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan. Jadi, diperlukan metode rekrutmen yang tepat pula untuk memperoleh karyawan yang tepat tersebut. Namun kenyataannya, untuk dapat memilih dan menentukan karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan sebenarnya tidak dapat digantungkan hanya pada metode rekrutmen yang efektif semata-mata, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor yang lain seperti analisis pekerjaan.

(19)

commit to user

karyawan. Perusahaan tidak akan memperoleh karyawan yang tepat, apabila dalam analisis pekerjaan tidak dilakukan secara cermat, karena proses rekrutmen karyawan diadakan berdasarkan analisis pekerjaan agar dapat menempatkan posisi karyawan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tanpa berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan karyawan, rekrutmen yang dilakukan kemungkinan tidak akan berhasil. Dalam uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan yang merupakan hasil dari proses analisis pekerjaan, secara jelas terlihat rincian tugas dan tanggung jawab serta kriteria yang harus dipenuhi oleh para pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada perusahaan. Oleh karena itu, uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan dapat dijadikan sebagai tolok ukur apakah efektivitas rekrutmen karyawan dapat dijamin keberhasilannya.

Dari berbagai latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang analisis sistem rekrutmen dengan maksud untuk mengetahui bagaimana cara mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan dengan kriteria yang sudah ditetapkan perusahaan mengenai kepribadian, ketrampilan yang sesuai, motifasi bekerja yang tinggi dan data lain serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna. Oleh karena itu PT Dan Liris mengadakan rekrutmen dengan sistem rekrutmen yang tepat agar dapat menghasilkan karyawan yang tepat pula, sehingga mampu memenuhi apa yang menjadi harapan dari PT Dan Liris serta menjadikan PT Dan Liris lebih maju dan berkembang.

Berdasarkan dari pemikiran diatas peneliti berkeinginan untuk mengetahui sistem rekrutmen karyawan dan hal apa saja yang mendukung serta menghabat sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris, yang dituangkan dalam

judul REKRUTMEN KARYAWAN PT DAN LIRIS

SURAKARTA TAHUN

F. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

(20)

commit to user

2. Apa sajakah yang menjadi hambatan dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Tahun 2012?

3. Usaha-usaha apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan yang terjadi pada pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012?

G. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan sasaran yang hendak diraih dalam kegiatan penelitian. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

2. Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa sajakah yang ada dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012. 3. Untuk mengetahui usaha-usaha yang dilakukan dalam mengatasi hambatan

yang terjadi pada pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

H. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi peneliti, maupun bagi PT Dan Liris Surakarta. Manfaat tersebut antara lain :

3. Manfaat Teoritis

a. Dapat memberikan pengetahuan terhadap peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya mengenai sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta

b. Dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu dan pengetahuan terutama mengenai penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya bidang rekrutmen karyawan.

(21)

commit to user

4. Manfaat Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis sebagai berikut :

a. Bagi personalia, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pengambilan keputusan dan kebijakan di bidang rekrutmen karyawan sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas.

(22)

commit to user

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

C. Kajian Teori dan Hasil Penelitian Yang Relevan

6. Tinjauan Tentang Sistem

Istilah sistem bukanlah hal yang asing bagi kebanyakan orang. Salah satu alasan yang nyata mengapa sistem itu dianalisis adalah untuk memperbaiki sistem itu sendiri secara luas baik dari segi pencapaian tujuan, pelayanan maupun pembiayaan. Berbicara tentang sistem maka kita tidak lepas dari suatu proses dengan berbagai unsur-unsur/komponennya yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing.

d. Pengertian Sistem

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997),

merupakan perangkat unsur yang secara terkait saling berkaitan sehingga (hlm. 950). Dalam suatu sistem tidak ada bagian-bagian yang dapat dipisahkan dalam melaksanakan suatu fungsi.

Sedangkan menurut kamus Administrasi Perkantoran (2003:219)

rangkaian prosedur yang telah merupakan suatu kebulatan untuk

kan didefinisikan sebagai suatu gugus komponen-komponen yang dirancang untuk menyelesaikan suatu tujuan tertentu sesuai dengan rencana. Terdapat tiga hal yang penting dalam definisi ini. Pertama, adanya maksud atau tujuan, di mana sistem dirancang untuk mengerjakannya. Kedua, adanyasuatu rancangan atau suatu susunan komponen-komponen, akhirnya input informasi, energi (tenaga) dan bahan-bahan (material) harus

(23)

commit to user

Sedangkan menurut Tatang M. Amirin (1992:1) istilah sistem g mempunyai pengertian demikian:

1) Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian.

2) Hubungan yang berlangsung di antara satuan-satuan/ komponen secara teratur.

Dengan kata lain

sehimpunan bagian atau komponen yang saling berhubungan secara teratur dan merupakan satu keseluruhan.

Sehingga dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem merupakan suatu rangkaian prosedur yang tersusun dari sekian banyak bagian yang berhubungan secara teratur dan merupakan kesatuan fungsional dari unsur-unsurnya yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan bersama.

e. Unsur-unsur Sistem

Suatu sistem terdiri atas bagian-bagian yang saling mempengaruhi dan saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Suatu sistem bukanlah sekumpulan unsur yang disusun secara acak, melainkan terdiri atas unsur-unsur yang dapat dikenal dan saling bergantung karena mempunyai tujuan yang sama. Seperti telah diketahui, secara sederhana istilah sistem itu lebih sering digunakan untuk menunjuk pengertian metode maupun suatu rangkaian prosedur yang masing-masing unsur-unsurnya merupakan suatu kesatuan pemrosesan atau pengelolaan yang menghasilkan sesuatu.

(24)

commit to user

sistem meliputi tujuan sistem, batasan sistem, kontrol sistem, input, proses,

Edwin B. Flippo (1994:34) mengemukakan bahwa komponen utama sistem meliputi :

1) Masukan (input) dari lingkungan luar;

2) Komponen pemrosesan yang terdiri dari manusia, fungsi dan faktor-faktor fisik yang mengubah masukan menjadi perangkat kegunaan lain;

3) Seperangkat keluaran (output) yang diinginkan oleh para anggota lingkungan luar; dan

4)

mengatur masukan, pemrosesan, dan keluaran.

Menurut Abdul Kadir (2003:54) terdapat beberapa elemen atau unsur-unsur yang membentuk sebuah sistem, yaitu :

1) Tujuan, 2) Masukan, 3) Proses, 4) Keluaran,

5) Mekanisme pengendalian dan umpan balik, 6) Batas, dan

7) Lingkungan.

Adapun penjelasan dari beberapa elemen atau unsur-unsur yang membentuk sebuah sistem seperti yang telah tersebut di atas adalah sebagai berikut :

1) Tujuan

(25)

commit to user

2) Masukan

Masukan (input) adalah segala sesuatu yang masuk ke dalam sistem dan selanjutnya menjadi bahan untuk diproses. Masukan dapat berupa hal-hal yang berwujud (tampak secara fisik) maupun yang tidak tampak.

3) Proses

Proses merupakan bagian yang melakukan perubahan atau transformasi dari masukan menjadi keluaran yang berguna, tetapi juga bisa berupa hal-hal yang tidak berguna. Suatu proses juga terdiri atas serangkaian logis langkah-langkah yang dilakukan dalam suatu sistem.

4) Keluaran.

Keluaran (output) merupakan hasil dari pemrosesan dan merupakan tujuan akhir dari sistem. Hasil dari pemrosesan dijadikan sebagai tolok ukur bagi sistem itu sendiri, apakah suatu sistem itu baik ataukah tidak. Keluaran bisa berupa laporan, grafik, diagram batang dan sebagainya.

5) Mekanisme

(26)

commit to user

6) Batas

Yang disebut batas (boundary) sistem adalah pemisah antara sistem dan daerah di luar sistem (lingkungan). Batas sistem menentukan konfigurasi, ruang lingkup, atau kemampuan sistem. Batasan sistem dapat berupa peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi, biaya-biaya yang dikeluarkan organisasi, orang-orang yang ada dalam organisasi, fasilitas, baik itu sarana dan prasarana maupun batasan yang lain.

7) Lingkungan

Lingkungan adalah segala sesuatu yang berada di luar sistem. Lingkungan bisa mempengaruhi sistem dalam arti bisa merugikan atau menguntungkan sistem itu sendiri. Lingkungan yang merugikan tentu saja harus dikendalikan supaya tidak mengganggu kelangsungan operasi sistem, sedangkan yang menguntungkan tetap harus dijaga karena akan memacu kelangsungan hidup sistem.

Sistem dalam prosesnya mengubah sumber-sumber masukan menjadi keluaran untuk mencapai tujuannya. Untuk mendapatkan hasil atau tujuan yang diinginkan dalam hubungannya dengan suatu sistem maka setidaknya harus mencakup suatu kegiatan yang berupa memproses atau menyusun skema/prosedur memproses sesuatu. Disebut proses karena terdapat suatu kegiatan pemrosesan didalamnya yang menghasilkan suatu hal yang baru yang digunakan untuk melakukan kegiatan dengan lebih baik lagi.

(27)

commit to user

f. Klasifikasi Sistem

Ada beberapa cara untuk meninjau suatu sistem. Salah satu cara yang biasa dilakukan adalah dengan mengklasifikasikan/ menggolongkan nya ke dalam jenis-jenis tertentu. Jenis-jenis sistem itu sendiri juga sangat

Orang mengatakan ada sistem pendidikan, sistem komputer, sistem perangkat lunak, sistem tata surya, sistem seleksi, dan banyak sistem lainnya. Jenis sistem yang sangat bervariasi tersebut akan lebih mudah memahaminya jika digolongkan ke dalam beberapa jenis tertentu.

Moekijat (1994) menggolongkan sistem didasarkan atas kriteria yang berbeda, yaitu :

1) Tingkat dapatnya diramalkan

Kriteria ini didasarkan atas dua hal, yakni hal yang menentukan dan hal yang memungkinkan.

2) Tingkat keruwetan

Dengan menerima kriteria ini ada kemungkinan untuk menggolongkan sistem ke dalam tiga hal, yakni sederhana, kompleks dan sangat kompleks (hlm.59).

Sedangkan Andri Kristanto (2003) juga berpendapat bahwa dari berbagai sudut pandang sistem dapat diklasifikasikan menjadi 3 bagian, yaitu :

1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik

Sistem abstrak merupakan sistem yang tidak bisa dilihat secara mata biasa dan biasanya sistem ini berupa pemikiran/ide-ide. Contoh dari sistem abstrak ini adalah filsafat. Sistem fisik merupakan sistem yang bisa dilihat secara mata biasa dan biasanya sering digunakan oleh manusia.

(28)

commit to user

2) Sistem Alamiah dan Sistem Buatan

Sistem alamiah merupakan sistem yang terjadi karena pengaruh alam. Misalnya sistem rotasi bumi, sistem gravitas dan sebagainya. Sistem buatan manusia merupakan sistem yang dirancang dan dibuat oleh manusia. Misalnya sistem pengolahan gaji.

3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka

Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak berhubungan dengan bagian luar sistem dan biasanya tidak terpengaruh oleh kondisi di luar sistem. Sedangkan sistem terbuka merupakan sistem yang berhubungan dengan bagian luar sistem (hlm.5).

Abdul Kadir (2003:64) mengklasifikasikan sistem menjadi : 1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik.

2) Sistem Deterministik dan Probabilistik. 3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka. 4) Sistem Alamiah dan Buatan Manusia. 5) Sistem Sederhana dan Sistem Kompleks.

Klasifikasi sistem seperti yang telah tersebut di atas dapat peneliti jelaskan sebagai berikut :

1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik

Sistem abstrak adalah sistem yang berisi gagasan atau konsep, sedangkan sistem fisik adalah sistem yang secara fisik dapat dilihat.

2) Sistem Deterministik dan Sistem Probabilistik

Sistem deterministik adalah suatu sistem yang operasinya dapat diprediksi secara tepat, sedangkan sistem probabilistik adalah sistem yang tidak dapat diramal dengan pasti karena mengandung unsur probabilistis.

3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka

(29)

commit to user

ini tidak berinteraksi dan tidak dipengaruhi oleh lingkungan. Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dengan lingkungan dan dipengaruhi oleh lingkungan. Sistem ini mengadakan pertukaran informasi, bahan atau tenaga dengan lingkungannya.

4) Sistem Alamiah dan Buatan Manusia

Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi karena alam, sedangkan sistem buatan manusia adalah sistem yang dibuat oleh manusia.

5) Sistem Sederhana dan Sistem Kompleks

Berdasarkan tingkat kemurniannya, sistem dibedakan menjadi sistem yang sederhana (misalnya sepeda) dan sistem yang kompleks (misalnya otak manusia).

Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sistem dapat diklasifikasikan atau digolongkan :

1) Berdasarkan tingkat dapatnya diramalkan, meliputi sistem yang menentukan dan sistem yang memungkinkan atau sistem deteministik dan sistem probabilistik.

2) Berdasarkan tingkat keruwetannya, meliputi sistem sederhana, sistem kompleks dan sistem sangat kompleks.

3) Sistem abstrak dan sistem fisik. 4) Sistem tertutup dan sistem terbuka

5) Sistem alamiah dan sistem buatan manusia

7. Tinjauan Tentang Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

(30)

commit to user

calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69).

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan Adi Mardianto (2012:10) rekrut (recruitmen) adalah suatu proses untukmendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon karyawan yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.

(31)

commit to user

tentang seperti apakah pelamar jika diangkat jadi pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.

b. Tujuan Rekrutmen

Menurut Adi mardianto (2012) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1) Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat utuk suatu jabatan atau pekerjaan

2) Mengevaluasi dalam memperkerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

3) Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.

4) Memperkecil adanya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

5) Memastikan adanya keuntungan dari investasi sumberdana manusia (hlm 10).

(32)

commit to user

umum organisasi harus menanjak dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi proses Rekrutmen

Proses rekrutmen bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri, melainkan sebagai bagian integral dari keseluruhan kegiatan manajemen sumber daya manusia. Untuk memperoleh hasil rekrutmen yang tepat perlu mempertimbangkan beberapa faktor/masukan penting yang mendukung keberhasilan suatu proses rekrutmen.

1) Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

2) Ketersediaan karyawan pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

3) Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan perhitungan rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu, contoh :

1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran 200 - kandidat dipanggil untuk seleksi

100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2 20 - pelamar yang diterima kerja

(33)

commit to user

karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.

1. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut :

a. Kebaikan-kebaikan sumber internal

1) Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3) Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4) Waktu perekrutan relatif singkat.

5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. 6) Kestabilan karyawan semakin baik.

b. Kelemahan-kelemahan sumber internal

1) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. 2) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam

perusahaan.

(34)

commit to user

2. Sumber Eksternal

Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber karyawan diluar perusahaan, yaitu:

a. Kantor penempatan karyawan. b. Lembaga-lembaga pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan. d. Serikat-serikat buruh.

e. Pencangkokan dari perusahaan lain. f. Nepotisme dan leasing.

g. Pasar karyawan dengan memasang iklan pada media massa. h. Sumber-sumber lainnya.

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut :

1. Kebaikan-kebaikan sumber eksternal a. Kewibawaan pejabat relatif baik.

b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

2. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal

a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. c. Waktu perekrutan relatif lama.

d. Orientasi dan induksi harus dilakukan. e. Turnover cenderung akan meningkat. f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Secara detail sumber eksternal bisa dilakukan dengan cara sebagai berikut :

(35)

commit to user

dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola dan mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan besar minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal. 2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus. Beberapa

perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.

3. Melalui Agen Rekutmen. Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering

headhunter

d. Proses rekrutmen.

Proses rekrutmen meliputi beberapa langkah-langkah penting, menurut Simamora (1997:221) yaitu :

1. Mengidentifikasi jabatan dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

(36)

hati-commit to user

hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari karyawan, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Lebih lanjut dijelaskan pula mengenai metode perekrutan yang berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :

a. Metode Tertutup

(37)

commit to user

b. Metode Terbuka.

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

5. Memanggil kandidat-kandidat

Kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan

(38)

commit to user

7. Membuat Penawaran Kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai Bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

8. Tinjauan tentang Sistem Rekrutmen.

e. Pengertian Sistem Rekrutmen

(39)

commit to user

Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2003:56) terdapat dua jenis sistem seleksi, yaitu :

1) Sistem Succesive-Hurdles

Merupakan sistem rekrutmen yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti tesis berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

Kebaikan sistem ini adalah efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon karyawan sangat banyak. Sedangkan keburukannya adalah perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan calon karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2) Sistem Compensatory-Approach

Merupakan sistem rekrutmen yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus rekrutmen, sedangkan pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.

Dengan sistem ini pula, semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keburukannya adalah memerlukan waktu maupun biaya yang besar, terutama jika calon karyawan relatif banyak.

f. Tahapan Tahapan Rekrutmen.

(40)

commit to user

calon karyawan yang mempunyai kemampuan yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Melalui proses rekrutmen dapat diperoleh data-data pribadi secara lebih lengkap terutama tentang potensi kemampuan yang dimiliki untuk memperkirakan kapasitas para calon terhadap tugas atau pekerjaan yang tersedia serta untuk rencana training di masa mendatang. Guna lebih menjamin bahwa proses rekrutmen terselenggara dengan baik. Maka proses rekrutmen harus melalui serangkaian tahapan atau langkah-langkah. Langkah-langkah dalam proses rekrutmen menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:135) meliputi :

1) Analisis pekerjaan

2) Penerimaan pendahuluan pelamar 3) Tes-tes penerimaan

4) Wawancara

5) Pemeriksaan referensi

6) Tes kesehatan ( medical check up ) 7) Wawancara akhir

8) Keputusan penerimaan

Langkah-langkah dalam proses rekrutmen seperti yang telah tersebut di atas dapat peneliti jelaskan sebagai berikut :

1) Analisis pekerjaan

Langkah pertama yang dilakukan oleh perusahaan adalah menganalisis pekerjaan dengan job order dari masing-masing user dari sini lah rekrutmen dilakukan, dengan menganalisis pekerjaan bagian apa saja dan kriteria apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan dan apakah kebutuhan tersebut mendesak atau tidak jika mendesak akan segera dilakukan rekrutmen jika tidak maka akan dilakukan ketika jumlah kebutuhan sudah banyak

2) Penerimaan pendahuluan pelamar

(41)

commit to user

syarat-syarat yang ditentukan. Oleh sebab itu berhak untuk mengikuti proses selanjutnya. Adapun persayaratan untuk surat lamaran pekerjaan yang harus dilampirkan adalah :

a) Surat lamaran pekerjaan b) Daftar riwayat hidup. c) Foto copy ijazah. d) Foto copy KTP. e) Foto copy SKCK. f) Foto copy Kartu kuning. g) Foto copy Akta kelahiran.

h) Pas Photo ukuran 4x6 (1 lembar). 3) Tes-tes penerimaan

Tes-tes penerimaan dilakukan untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang diri pelamar, dengan harapan untuk memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Tes yang biasa dilakukan berupa tes tertulis dan tidak jarang juga berupa tes psikologi.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:136) tes psikologi mencakup berbagai aspek, antara lain :

a) Tes kecerdasan (inteligence test) b) Tes kepribadian (personality test) c) Tes bakat (aptitude test)

d) Tes minat (interest test) e) Tes prestasi (achievement test)

4) Wawancara rekrutmen

(42)

commit to user

manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah antara pewawancara sebagai pihak perusahaan dan pelamar sebagai calon karyawan.

Wawancara dapat dilakukan terhadap individu, tetapi untuk pelamar yang banyak jumlahnya dapat dilakukan secara berkelompok. Untuk memperoleh informasi yang lengkap, terarah, dan sistematis, dalam melakukan wawancara harus menggunakan pedoman wawancara. Pedoman wawancara harus dipersiapkan terlebih dahulu dengan pembahasan yang matang.

Soekidjo Notoatmodjo (2003:137) menyatakan bahwa kesalahan-kesalahan yang sering timbul dari wawancara sehingga menyebabkan pengambilan keputusan penerimaan yang kurang tepat, antara lain sebagai berikut :

a) Pertanyaan yang sudah mengarah (leading), dimana pertanyaan itu sudah mengarahkan jawaban pelamar.

b) Personel bias, adalah merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap pelamar.

c) Dominasi pewawancara, di mana pewawancara yang lebih mendominasi wawancara tersebut, sehingga informasi-informasi dari pelamar tidak lengkap. Di pihak lain wawancara lebih banyak bertanya atau lebih banyak memberi informasi kepada pelamar.

d) Halo effect, terjadi bila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik atau penampilan pelamar. Misalnya, pelamar yang berwajah menarik diunggulkan, meskipun kemampuannya kurang.

5) Pemeriksaan referensi

(43)

commit to user

yang muncul hanyalah hal-hal yang positif saja sedangkan kelemahan-kelemahan atau hal-hal yang negatif tidak muncul. 6) Tes kesehatan ( medical check up )

Tes kesehatan atau evaluasi medis bagi calon karyawan adalah penting, baik bagi calon itu sendiri maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Bagi karyawan, mereka akan mengetahui status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi atau perusahaan akan dapat menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi karyawan. Dengan demikian melalui hasil pemeriksaan kesehatan calon karyawan, perusahaan akan memperoleh karyawan-karyawan yang sehat dan produktif.

7) Wawancara akhir

Wawancara tahap akhir biasanya dilakukan oleh atasan langsung, yaitu kepala bagian atau kepala departemen di mana calon karyawan tersebut ditempatkan. Tujuannya untuk mencocokkan kemampuan yang dipunyai calon karyawan dengan deskripsi tugas yang akan dijalankan. Oleh sebab itu kepala bagian atau pewawancara biasa disebut sebagai orang yang paling bertanggung jawab terhadap diterima atau tidak diterimanya calon karyawan yang bersangkutan.

Aspek lain dari langkah ini adalah agar para pemimpin yang akan membawahi calon karyawan juga ikut berpartisipasi dalam proses rekrutmen, tidak hanya menerima saja. Manfaat dari wawancara ini juga akan memperkecil adanya rotasi kerja karyawan, karena sudah ada pengertian dan pemahaman yang sama antara calon karyawan dengan pimpinannya.

8) Keputusan penerimaan

(44)

commit to user

erjaan di lain perusahaan.

Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka calon karyawan yang diterima dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang. Dokumen-dokumen pelamar yang diterima perlu didokumentasikan dan akan berguna bagi program-program pengembangan karyawan yang bersangkutan untuk waktu yang akan datang.

Gambar 1. Skema Proses rekrutmen (Sumber : Soekidjo Notoatmodjo, 2003:135)

Setelah diadakan proses rekrutmen yang didalamnya ada tes seleksi karyawan adapun beberapa tahapan yang harus ditempuh oleh pelamar dalam seleksi karyawan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:155) mengemukakan tentang tahapan yang harus ditempuh dalam proses seleksi karyawan meliputi hal-hal sebagai berikut :

(45)

commit to user

5) Referensi

Tahapan dalam proses seleksi seperti yang telah tersebut di atas dapat peneliti jelaskan sebagai berikut :

1) Seleksi Persyaratan Administrasi

Tahap pertama yang harus ditempuh bagian rekrutmen karyawan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus ditempuh para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Rekrutmen administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan, persyaratan sebagai surat lamaran, dan persyaratan finansial jika dipandang perlu. Kurang lengkapnya persyaratan administratif perlu dipertimbangkan dan bila perlu dikendalikan kepada yang bersangkutan agar dilengkapi, selanjutnya diserahkan kepada bagian seleksi pada batas yang telah ditentukan.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:156) pengisian formulir lamaran yang disediakan perusahaan biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut :

a) Keterangan pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat tinggal;

b) Keterangan perorangan, misalnya umur, status perkawinan, tanggungan, jumlah saudara, tempat, dan alamat orang tua;

c) Keterangan fisik, misalnya tinggi badan, berat badan, kesehatan, dan ciri khusus lainnya.

d) Pendidikan, misalnya SD, SLTP, SLTA, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya.

(46)

commit to user

dipenuhi oleh para pelamar. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:156) bahwa syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran meliputi :

a) Fotokopi ijasah serta sertifikat pelatihan atau kursus yang dimiliki.

b) Daftar riwayat hidup.

c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian. d) Surat keterangan sehat dari dokter.

e) Kartu tanda bukti mencatatkan diri pada Departemen/Dinas Karyawan setempat.

f) Pas foto sesuai dengan permintaan. g) Foto kopi kartu tanda penduduk. h) Surat keterangan pengalaman kerja.

2) Seleksi Pengetahuan Umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tidak sembarangan. Pelaksanaan rekrutmen pengetahuan umum dapat berupa soal-soal objektif dan dapat pula berupa soal-soal yang bersifat essay.

3) Seleksi Psikologi

Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri serta kesanggupan calon karyawan terhadap kemungkinan dalam memangku pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Secara garis besarnya rekrutmen psikologi dapat digolongkan menjadi lima macam, yaitu tes hasil kerja, tes bakat, tes kecerdasan, tes minat, dan tes kepribadian.

4) Seleksi Wawancara

(47)

commit to user

karyawan dengan bagian rekrutmen. Dalam wawancara terdapat proses tanya jawab secara lisan yang dilakukan calon karyawan dengan bagian seleksi karyawan untuk mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan diri pelamar dalam rangka penentuan dan pemilihan karyawan pada posisi yang tepat.

5) Referensi

Sebagai proses terakhir dalam rekrutmen karyawan adalah meminta referensi dari karyawan. Referensi diperlukan untuk mendapatkan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadi, pengalamannya, kecakapannya, keterampilannya, hal-hal khusus yang dimiliki serta untuk keperluan penempatan pada jabatan/pekerjaan yang tepat.

Dari kedua pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa langkah-langkah dalam proses rekrutmen meliputi penerimaan pendahuluan pelamar, pengisian blangko lamaran, seleksi pengetahuan umum, seleksi psikologi, seleksi wawancara, pemeriksaan referensi, penelitian pendahuluan pelamar dan pengambilan keputusan.

g. Kendala-Kendala Yang Dihadapi Dalam Rekrutmen.

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

1) Kebijaksanaan Promosi Dari Dalam.

(48)

commit to user

2) Kebijaksanaan Tentang Imbalan.

Dengan kebijaksanaan ini para pencari karyawan baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi. 3) Kebijaksanaan Tentang Status Kepegawaian.

Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari karyawan hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

4) Rencana Sumber Daya Manusia.

Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari karyawan, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan. 5) Kedudukan organisasi pencari karyawan baru dengan organisasi

lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan sikap para pencari karyawan dalam menyelenggarakan rekrutmen

(49)

commit to user

h. Upaya untuk Mengatasi Hambatan dalam Rekrutmen Karyawan

Hambatan-hambatan sebagaimana yang ada atau kerapkali muncul dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan harus diusahakan untuk dicari jalan keluarnya atau dicari upaya-upaya guna mengatasinya.

Upaya-upaya yang dapat dilakukan guna mengatasi kendala dalam rekrutmen karyawan seperti tersebut di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Kendala Tolak Ukur

Untuk menentukan standar tolok ukur bagi kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan dalam rekrutmen karyawan secara obyektif sebenarnya dapat diatasi dengan mendasarkan pada spesifikasi pekerjaan atau jabatan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi pekerjaan, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Hal yang demikian sesuai dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003:34) yang menyatakan bahwa

orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan

2) Kendala Perekrutmen

Obyektivitas dan kejujuran dalam mengadakan rekrutmen merupakan kunci sukses bagi penentuan sumber daya yang berkualitas. Agar rekrutmen karyawan berhasil menentukan dan memilih karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka seorang perekrutmen harus obyektif dan jujur. Sebagaimana yang dikatakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:154) bahwa :

rekrutmen karyawan agar lebih jujur dan obyektif, maka harus lebih menekankan pertimbangan rasionalnya daripada perasaan dalam merekrut karyawan

(50)

commit to user

yang tepat sesuai dengan lowongan pekerjana yang tersedia. Perekrutmen sering menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka sehingga menyebabkan rekrutmen menjadi tidak obyektif.

3) Kendala Pelamar

Mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar bukanlah hal yang mudah. Untuk mengungkapkan hal-hal yang sebenarnya tentang diri pelamar harus dilakukan dengan sangat hati-hati. Usaha yang dapat dilakukan untuk mengatasi hal yang berkenaan dengan kendala pelamar seperti tersebut di atas adalah melalui pemeriksaan referensi atau memeriksa latar belakang pelamar. Cara seperti ini memungkinkan rekruiter untuk mengontrol benar tidaknya informasi yang disampaikan pelamar. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian (1996:149) yang mengatakan -orang tertentu merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih

Jadi jelaslah, bahwa informasi referensi terutama yang berasal dari referensi pribadi yang biasanya diberikan keluarga atau teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk mengetahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan dapat diketahui tipe pelamar, apakah pelamar termauk pekerja yang jujur, dapat dipercaya ataukah tidak. Di samping itu juga sifat-sifat kepribadian pelamar dapat pula kita ketahui.

(51)

commit to user

tingkatan seleksi yang dilakukan maka semakin cermat dan teliti

i. Manajemen Sumberdaya Dalam Rekrutmen

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12) Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan.

Organisasi memerlukan sejumlah karyawan dalam usaha mewujudkan eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Karyawan tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi. Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

(52)

commit to user

menyediakan pasokan karyawan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh karyawan, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan

9. Hasil Penelitian Yang Relevan.

Untuk menunjang hasil penelitian tentang rekrutmen yang ada di PT.Dan Liris Surakarta, maka dapat di perkuat dengan adanya hasil penelitian yang relevan. Adapun hasil penelitian tersebut adalah :

1. Menurut kevin wheeler salah satu ahli yang meneliti tentang assessement centers dalam Rekrutmen and Employee Selection .vol. 3 no 2 juli Kevin Wheeler (2005 :9) How people outside the company to see and understand the window of a

recruitment organization is looking at the door and selection.

Recruitment system and bringing his selection of a company's image.

Doperhatikan company's image here. How can we do recruitment and

selection will be seen, not just by people around the firms, but also the

community that the company Cintra dioertaruhkan here. With our

open recruitment means we open the window company to be seen by

outsiders as well as to obtain employment dari penelitian Salah satu cara orang luar perusahaan melihat dan memahami jendela suatu organisasi adalah memandang pintu rekrutmen dan seleksinya. Sistem rekrutmen dan seleksinya membawa image suatu perusahaan. Citra perusahaan doperhatikan disini. Bagaimana kita melakukan rekrutmen dan seleksi akan dipandang, tidak hanya oleh masyarakat sekitar perusahaaan, namun juga masyarakat sehingga cintra perusahaan dipertaruhkan disini. Dengan kita membuka rekrutmen berarti kita membuka jendela perusahaan agar dilihat oleh orang luar serta agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan.

(53)

commit to user

bergabung dan bekerja sama, disini citra perusahaan sangat dipertaruhkan, apabila proses rekremennya bagus maka citra perusahaan akan semakin meningkat dimata masyarakat. An dapat menarik pelamar yang seluas-luasnya.

2. Navdeep Kumar Pankaj Garg, Mechancial Engineering Department, Thapar University Patiala Punjabi India, 2010. Impact of Online Recruitment On Recruitment Performance Competitive organizations

of the future have to attract and retain the best and outstanding

employees toremaincompetitive in the market. The Internet allows

organizations to reacha large number of candidates easily and

efficiently. Although the World Wide Web is becoming the hot new

recruiting tool, traditional methods, such as newspaper advertising,

are not yet obsolete. Local newspapers are the preferred advertising

medium for non-management positions, and national newspapers are

widely used to recruit managerial/professional candidates. This

research identifies Internet recruitment methods from relevant

literature, and describes how their benefits can influence the

recruitment performance. The traditional starting point for recruitment

is a job description and a job specification. The job description