commit to user 2) Kebijaksanaan Tentang Imbalan
9. Hasil Penelitian Yang Relevan
Untuk menunjang hasil penelitian tentang rekrutmen yang ada di PT.Dan Liris Surakarta, maka dapat di perkuat dengan adanya hasil penelitian yang relevan. Adapun hasil penelitian tersebut adalah :
1. Menurut kevin wheeler salah satu ahli yang meneliti tentang assessement centers dalam Rekrutmen and Employee Selection .vol. 3 no 2 juli Kevin Wheeler (2005 :9) How people outside the company to see and understand the window of a recruitment organization is looking at the door and selection. Recruitment system and bringing his selection of a company's image. Doperhatikan company's image here. How can we do recruitment and selection will be seen, not just by people around the firms, but also the community that the company Cintra dioertaruhkan here. With our open recruitment means we open the window company to be seen by outsiders as well as to obtain employment dari penelitian Salah satu cara orang luar perusahaan melihat dan memahami jendela suatu organisasi adalah memandang pintu rekrutmen dan seleksinya. Sistem rekrutmen dan seleksinya membawa image suatu perusahaan. Citra perusahaan doperhatikan disini. Bagaimana kita melakukan rekrutmen dan seleksi akan dipandang, tidak hanya oleh masyarakat sekitar perusahaaan, namun juga masyarakat sehingga cintra perusahaan dipertaruhkan disini. Dengan kita membuka rekrutmen berarti kita membuka jendela perusahaan agar dilihat oleh orang luar serta agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan.
Dari penelitian yang dilakukan oleh Kevin Wheeler dapat peneliti jelaskan bahwa dengan adanya rekrutmen berarti perusahaan telah membuka jendela atau kesempatan bagi masyarakat untuk
commit to user
bergabung dan bekerja sama, disini citra perusahaan sangat dipertaruhkan, apabila proses rekremennya bagus maka citra perusahaan akan semakin meningkat dimata masyarakat. An dapat menarik pelamar yang seluas-luasnya.
2. Navdeep Kumar Pankaj Garg, Mechancial Engineering Department, Thapar University Patiala Punjabi India, 2010. Impact of Online Recruitment On Recruitment Performance Competitive organizations of the future have to attract and retain the best and outstanding employees toremaincompetitive in the market. The Internet allows organizations to reacha large number of candidates easily and efficiently. Although the World Wide Web is becoming the hot new recruiting tool, traditional methods, such as newspaper advertising, are not yet obsolete. Local newspapers are the preferred advertising medium for non-management positions, and national newspapers are widely used to recruit managerial/professional candidates. This research identifies Internet recruitment methods from relevant literature, and describes how their benefits can influence the recruitment performance. The traditional starting point for recruitment is a job description and a job specification. The job description describes the work activities or job responsibilities of the successful job incumbent. The job specification specifies the qualifications an individual should possess in order to carry out the work. Qualifications are usually expressed a the minimum education, experience, and other requirements necessary to do the job. Some employers also use a job requisition, which justifies the creation of a new position or the replacement of a departing worker. The traditional recruitment process. Employers act according to different philosophies of recruitment. One philosophy suggests recruiting continuously hat is, without regard to the number of vacant positions. For instance, an engineering firm may recruit engineers all the time so that an appropriate applicant pool is available whenever an opening occurs.
commit to user
According to another philosophy, recruitment should be carried out selectively and only as necessary to fill openings as they occur. For instance, a firm may identify three management trainees as due for promotion, reassignment, or turnover. Recruitment at this firmis then targeted to fill the three openings.
Organisasi kompetitif perusahaan untuk menjalankan perusahaannya agar kedepannya lebih maju mereka mengusahakan sedapat mungkin menarik dan mempertahankan karyawan terbaik dan luar biasa yang dapat bersaing didunia kerja dan mamapu menjadikan perusahaan lebih maju dan berkembang. Perekrutan karyawan dilakukan melalui Internet yang memungkinkan organisasi untuk sebagian besar pelamar dapat dengan mudah dan efisien memperoleh informasi mengenai lapangan pekerjaan. Meskipun internet menjadi alat perekrutan yang baru, metode tradisional, seperti iklan surat kabar, juga masih sering digunakan. Surat kabar lokal adalah media iklan yang biasanya digunakan untuk posisi non-manajemen, dan surat kabar nasional secara luas digunakan untuk merekrut calon manajerial / profesional. penelitian ini mengidentifikasi metode perekrutan internet dari literatur yang relevan, dan menjelaskan bagaimana manfaat dan pengaruh kinerja perekrutan tradisional.
Langkah awal rekrutmen dengan metode tradisional untuk perekrutan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menggambarkan aktivitas pekerjaan atau tanggung jawab pekerjaan dari pelaksanaan pekerjaan yang baik. Spesifikasi pekerjaan menentukan kualifikasi individu yang harus dimiliki dalam rangka untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Kualifikasi biasanya menyatakan pendidikan minimal, pengalaman, dan persyaratan lainnya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Beberapa pengusaha juga menggunakan permintaan pekerjaan,
commit to user
Dalam penelitian ini juga dijelaskan bahwa sebuah Pengusaha bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda dari perekrutan. Salah satu filosofi menyarankan merekrut terus tanpa memperhatikan jumlah posisi yang kosong. Misalnya, sebuah perusahaan rekayasa dapat merekrut insinyur semua waktu sehingga kolam pemohon yang tepat tersedia setiap kali pembukaan terjadi. Menurut filsafat lain, perekrutan harus dilakukan secara selektif dan hanya diperlukan untuk mengisi pembukaan yang terjadi. Misalnya, perusahaan dapat mengidentifikasi tiga trainee manajemen karena untuk promosi, penugasan kembali omset, atau. Rekrutmen di firmis ini kemudian ditargetkan untuk mengisi tiga lowongan.
3. Hasil penelitian dari Fudyartanta (2001:21) dari Universitas Air Langga Surabaya, dalam penelitian yang berjudul Manajemen rekruisasi karyawan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang meliputi frekuensi dan efektifitas sumber rekrutmen dan metode seleksi, untuk mengetahui apakah setiap perusahaan kontraktor mempunyai bagian personalia yang mengatur masalah rekrutmen dan seleksi, apakah sertifikat keahlian merupakan metode seleksi yang paling efektif dan apakah terdapat perbedaan antara kontraktor besar dan menengah dalam proses rekrutmen dan seleksi. Dalam mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan metode kuisioner. Penelitian dilakukan di Surabaya dengan populasi 100 perusahaan kontraktor gedung dan pabrik kualifikasi besar dan menengah yang tergabung dalam GAPENSI. Sedangkan responden sebagai sampel penelitian adalah manajer personalia atau orang-orang yang bertanggungjawab secara langsung dalam proses rekrutmen dan seleksi sebanyak 80 responden. Data hasil kuisioner yang dapat dikumpulkan, dianalisa dengan menggunakan metode deskriptif, t-test dan metode diskriminan.
Dari analisa secara deskriptif pada 60 data hasil kuisioner yang telah kembali, diketahui bahwa 81.67 % perusahaan kontraktor di
commit to user
Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber rekrutmen yang cukup sering digunakan baik untuk karyawan ahli maupun karyawan terampil adalah surat lamaran dari karyawan yang mencari pekerjaan. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan metode seleksi yang paling efektif dibandingkan interview yang dinilai efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil uji t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari karyawan yang mencari pekerjaan sebagai sumber . rekrutmen untuk karyawan ahli dan kemudian dapat dilakukan proses rekrutmen untuk tahap selanjutnya.
Dari ketiga jurnal tersebut dapat disimpulkan bahwa dari masing-masing perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang berbeda-beda dan dengan cara yang berbeda pula, tetapi pada dasarnya tujuannya sama yakni mendapatkan karyawan yang kompetitif, baik dan dapat memberikan dampak yang positif pada perusahaan, sehingga dapat memberikan kemakmuran baik bagi perusahaan, karyawan, juga pemerintah. Dari ketiga jurnal tersebut diatas rekrutmen karyawan dilakukan dengan memberikan informasi yang seluaasnya pada masyarakat sehingga masyarakat tau dan berminal untuk mengisi posisi-posisi bidang pekerjaan yang sedang dibutuhkan baik dilakukan melalui Internet, yang memungkinkan perusahaan untuk menjaring pelamar yang seluas-luasnya dan pelamar dapat dengan mudah dan efisien memperoleh informasi mengenai lapangan pekerjaan.ataupun menggunakan metode tradisional, seperti iklan surat kabar, juga masih sering digunakan.
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan arah penalaran untuk sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan (tentang pengaliran jalan pikiran menurut kerangka yang logis). Hal ini berarti menempatkan masalah
commit to user
dalam kerangka teoritis yang relevan, yang mampu menangkap, menerangkan dan menunjukkan permasalahan. Upaya ini ditujukan untuk menjawab atau menerangkan masalah yang sedang diidentifikasi.
PT Dan Liris Surakarta merupakan salah satu perusahaan garmen terbesar di wilayah Surakarta. Perusahaan ini tentunya memiliki ribuan pegawai yang dalam penerimaanya tentu terdapat suatu sistem rekrutmen khusus. Namun, sebelum kegiatan perekrutan karyawan dilakukan, perusahaan tentunya berkewajiban untuk merencanakan terlebih dahulu mengenai kriteria sumber daya manusia yang dibutuhkan, karena dari rencana itu pula akan tergambar lowongan pekerjaan apa yang tersedia, dan persyaratan-persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh para pelamar yang diharapkan akan mengisi berbagai lowongan pekerjaan pada perusahaan tersebut. Setelah merencanakan kemudian menganalisis pekerjaan serta proses selanjutnya adalah seleksi karyawan, dengan menentukan kandidat karyawan yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada untuk kegiatan penempatan karyawan. Sehingga untuk mencapai tujuan dari kegiatan rekrutmen yaitu memperoleh/menentukan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan karakteristik suatu pekerjaan yang akan dikerjakan, maka diperlukan suatu sistem khusus, agar rekrutmen bisa berjalan secara seoptimal mungkin, sebab jika proses rekrutmen dilakukan secara sembarangan atau asal menerima pegawai saja, maka hanya akan merugikan perusahaan yang bersangkutan, karena tujuan dari kegiatan rekrutmen karyawan tidak tercapai.
Untuk mempermudah dalam memahami alur pemikiran peneliti, berikut disampaikan arah spesifikasi permasalahan yang peneliti gunakan dalam menentukan tujuan penelitian. Lebih jelasnya kerangka pemikiran tersebut dapat dilihat dalam bagan di bawah ini.
commit to user
Gambar 2. Skema Kerangka Berpikir
BAB III