commit to user 7. Membuat Penawaran Kerja
8. Tinjauan tentang Sistem Rekrutmen
e. Pengertian Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen merupakan suatu rangkaian prosedur yang tersusun dari sekian banyak bagian yang berhubungan secara teratur dan merupakan kesatuan fungsional dari unsur-unsurnya yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan rekrutmen . Penggunaan sistem rekrutmen yang tepat diharapkan dapat menunjang pelaksanaan rekrutmen dengan lebih baik, sedangkan sistem yang baik itu dapat dilihat dari prosedur kerjanya yang sistematis, teratur, dan mudah untuk dilaksanakan.
commit to user
Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2003:56) terdapat dua jenis sistem seleksi, yaitu :
1) Sistem Succesive-Hurdles
Merupakan sistem rekrutmen yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti tesis berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
Kebaikan sistem ini adalah efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon karyawan sangat banyak. Sedangkan keburukannya adalah perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan calon karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) Sistem Compensatory-Approach
Merupakan sistem rekrutmen yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus rekrutmen, sedangkan pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.
Dengan sistem ini pula, semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keburukannya adalah memerlukan waktu maupun biaya yang besar, terutama jika calon karyawan relatif banyak.
f. Tahapan Tahapan Rekrutmen.
Rekrutmen calon karyawan atau karyawan tidaklah semudah seperti yang kita kira. Proses rekrutmen merupakan jalur dua arah, dimana pelamar memilih organisasi/perusahaan tempat bekerja dan organisasi/ perusahaan memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Proses rekrutmen ini sangat penting karena melalui proses ini dapat diperoleh
commit to user
calon karyawan yang mempunyai kemampuan yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Melalui proses rekrutmen dapat diperoleh data-data pribadi secara lebih lengkap terutama tentang potensi kemampuan yang dimiliki untuk memperkirakan kapasitas para calon terhadap tugas atau pekerjaan yang tersedia serta untuk rencana training di masa mendatang. Guna lebih menjamin bahwa proses rekrutmen terselenggara dengan baik. Maka proses rekrutmen harus melalui serangkaian tahapan atau langkah-langkah. Langkah-langkah dalam proses rekrutmen menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:135) meliputi :
1) Analisis pekerjaan
2) Penerimaan pendahuluan pelamar 3) Tes-tes penerimaan
4) Wawancara
5) Pemeriksaan referensi
6) Tes kesehatan ( medical check up ) 7) Wawancara akhir
8) Keputusan penerimaan
Langkah-langkah dalam proses rekrutmen seperti yang telah tersebut di atas dapat peneliti jelaskan sebagai berikut :
1) Analisis pekerjaan
Langkah pertama yang dilakukan oleh perusahaan adalah menganalisis pekerjaan dengan job order dari masing-masing user dari sini lah rekrutmen dilakukan, dengan menganalisis pekerjaan bagian apa saja dan kriteria apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan dan apakah kebutuhan tersebut mendesak atau tidak jika mendesak akan segera dilakukan rekrutmen jika tidak maka akan dilakukan ketika jumlah kebutuhan sudah banyak
2) Penerimaan pendahuluan pelamar
Dalam tahap pendahuluan rekrutmen, pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi
commit to user
syarat-syarat yang ditentukan. Oleh sebab itu berhak untuk mengikuti proses selanjutnya. Adapun persayaratan untuk surat lamaran pekerjaan yang harus dilampirkan adalah :
a) Surat lamaran pekerjaan b) Daftar riwayat hidup. c) Foto copy ijazah. d) Foto copy KTP. e) Foto copy SKCK. f) Foto copy Kartu kuning. g) Foto copy Akta kelahiran.
h) Pas Photo ukuran 4x6 (1 lembar). 3) Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan dilakukan untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang diri pelamar, dengan harapan untuk memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Tes yang biasa dilakukan berupa tes tertulis dan tidak jarang juga berupa tes psikologi.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:136) tes psikologi mencakup berbagai aspek, antara lain :
a) Tes kecerdasan (inteligence test) b) Tes kepribadian (personality test) c) Tes bakat (aptitude test)
d) Tes minat (interest test) e) Tes prestasi (achievement test)
4) Wawancara rekrutmen
Wawancara rekrutmen dilaksanakan untuk memperoleh informasi tentang pelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-tes tertulis. Wawancara merupakan teknik yang paling umum dan luas digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya. Di samping itu, wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan
commit to user
manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah antara pewawancara sebagai pihak perusahaan dan pelamar sebagai calon karyawan.
Wawancara dapat dilakukan terhadap individu, tetapi untuk pelamar yang banyak jumlahnya dapat dilakukan secara berkelompok. Untuk memperoleh informasi yang lengkap, terarah, dan sistematis, dalam melakukan wawancara harus menggunakan pedoman wawancara. Pedoman wawancara harus dipersiapkan terlebih dahulu dengan pembahasan yang matang.
Soekidjo Notoatmodjo (2003:137) menyatakan bahwa kesalahan-kesalahan yang sering timbul dari wawancara sehingga menyebabkan pengambilan keputusan penerimaan yang kurang tepat, antara lain sebagai berikut :
a) Pertanyaan yang sudah mengarah (leading), dimana pertanyaan itu sudah mengarahkan jawaban pelamar.
b) Personel bias, adalah merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap pelamar.
c) Dominasi pewawancara, di mana pewawancara yang lebih mendominasi wawancara tersebut, sehingga informasi-informasi dari pelamar tidak lengkap. Di pihak lain wawancara lebih banyak bertanya atau lebih banyak memberi informasi kepada pelamar.
d) Halo effect, terjadi bila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik atau penampilan pelamar. Misalnya, pelamar yang berwajah menarik diunggulkan, meskipun kemampuannya kurang.
5) Pemeriksaan referensi
Referensi pribadi yang biasanya diberikan oleh keluarga atau teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk mengetahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan dapat diketahui tipe pelamar, apakah pelamar itu pekerja yang jujur, dapat dipercaya, sifat-sifat kepribadian pelamar dan sebagainya. Oleh karena referensi ini sifatnya tertulis, biasanya
commit to user
yang muncul hanyalah hal-hal yang positif saja sedangkan kelemahan-kelemahan atau hal-hal yang negatif tidak muncul. 6) Tes kesehatan ( medical check up )
Tes kesehatan atau evaluasi medis bagi calon karyawan adalah penting, baik bagi calon itu sendiri maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Bagi karyawan, mereka akan mengetahui status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi atau perusahaan akan dapat menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi karyawan. Dengan demikian melalui hasil pemeriksaan kesehatan calon karyawan, perusahaan akan memperoleh karyawan-karyawan yang sehat dan produktif.
7) Wawancara akhir
Wawancara tahap akhir biasanya dilakukan oleh atasan langsung, yaitu kepala bagian atau kepala departemen di mana calon karyawan tersebut ditempatkan. Tujuannya untuk mencocokkan kemampuan yang dipunyai calon karyawan dengan deskripsi tugas yang akan dijalankan. Oleh sebab itu kepala bagian atau pewawancara biasa disebut sebagai orang yang paling bertanggung jawab terhadap diterima atau tidak diterimanya calon karyawan yang bersangkutan.
Aspek lain dari langkah ini adalah agar para pemimpin yang akan membawahi calon karyawan juga ikut berpartisipasi dalam proses rekrutmen, tidak hanya menerima saja. Manfaat dari wawancara ini juga akan memperkecil adanya rotasi kerja karyawan, karena sudah ada pengertian dan pemahaman yang sama antara calon karyawan dengan pimpinannya.
8) Keputusan penerimaan
Langkah terakhir dari proses rekrutmen merupakan tahap yang paling mendebarkan bagi calon karyawan. Di sinilah mereka
commit to user
erjaan di lain perusahaan.
Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka calon karyawan yang diterima dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang. Dokumen-dokumen pelamar yang diterima perlu didokumentasikan dan akan berguna bagi program-program pengembangan karyawan yang bersangkutan untuk waktu yang akan datang.
Gambar 1. Skema Proses rekrutmen (Sumber : Soekidjo Notoatmodjo, 2003:135)
Setelah diadakan proses rekrutmen yang didalamnya ada tes seleksi karyawan adapun beberapa tahapan yang harus ditempuh oleh pelamar dalam seleksi karyawan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:155) mengemukakan tentang tahapan yang harus ditempuh dalam proses seleksi karyawan meliputi hal-hal sebagai berikut :
1) Seleksi persyaratan administrasi 2) Seleksi pengetahuan umum 3) Seleksi psikologi 4) Seleksi wawancara Keputusan Penerimaan Rekrutmen Tes kesehatan Wawancara akhir Pemeriksaan referensi Tes-tes penerimaan Wawancara seleksi Penerimaan pendahuluan pelamar