BAB II MOTIVASI KERJA
H. Kepuasan
Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas ka-rena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas
12 (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat.Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya.
Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu-kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.
Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.
I. Sumber-sumber Kepuasan Kerja
Setelah karyawan termotivasi, mereka akan merasa bahwa mereka akan memperoleh kepuasan kerja. Sumber kepuasan kerja antara lain:
1. Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;
2. Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya;
3. Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik;
4. Kegiatan itu sendiri;
5. Perkawanan dan kebersamaan;
6. Kesempatan mempengaruhi orang lain;
7. Penghargaan (respect) dari orang lain;
8. Waktu untuk bepergian dan liburan;
9. Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan a. Motif
George R. Terry (1975: 506) di dalam bukunya yang berjudul Office Management and Control: The Administrative Managing of Information mendefinisikan
“Motives imply action to satisfy a need or want. They are what causes and keep a person to perform an activity in order to achieve a desired result, meaningful to the person, and for which there is the promise of reward for attainment of the result. The reward sought is fulfillment of a need or want.”.
Apabila diterjemahkan akan diketahui bahwa motif merupakan tindakan untuk memuaskan kebutuhan atau keinginan. Motif mengakibatkan seseorang melakukan tindakan untuk mencapai hasil yang dinginkan, bernilai bagi orang tersebut dan akan ada hadiah untuk pencapaian hasil. Hadiah yang diperoleh merupakan pemenuhan kebutuhan atau keinginan orang tersebut.
Terry (1975: 507) menegaskan bahwa motif merupakan dorongan (drive) yang datang dari dalam diri seseorang bukan dari paksaan dari orang lain sebagaimana kutipan berikut ini:
13
“The urge or drive (a motive) comes from within the individual, not from someone else in the form of an outside force.”
b. Motivasi
Terry (1975: 506) menjelaskan bahwa “Motivation is the willingness to make the effort to achieve a goal or reward.” Motivasi merupakan kemauan untuk melakukan sebuah usaha untuk mencapai tujuan atau memperoleh hadiah. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi untuk bekerja tentunya akan mengasilkan hasil kerja (work product) yang lebih maksimal. Oleh karenanya perlu dilakukan berbagai upaya untuk memotivasi pegawai agar bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan memberikan stimulus berupa hadiah (reward) ketika pegawai berhasil mencapai hasil yang dinginkan.
Penjelasan di atas mengandung arti bahwa motif seringkali diistilahkan sama dengan motivasi. Padahal masing-masing mempunyai makna yang berbeda. Motif dapat diartikan sebagai dorongan yang merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan maupun hadiah tertentu.
Sedangkan motivasi dapat diartikan sebagai kemauan untuk melakukan usaha tertentu untuk mencapai sasaran atau hadiah tertentu.
Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja
1. PencapaianMotivasi (Achievement Of Motivatio)
Terry (1975: 508) menjelaskan bahwa “Satisfying a want is the key to motivation achievement.” Pemenuhan sebuah keinginan merupakann kunci untuk motivasi. Perlu untuk mengetahui apa yang dibutuhkan atau dinginkan oleh pegawai. Tetapi akan muncul permasalahan yaitu bervariasinya masing-masing keinginan dari pegawai. Untuk itu perlu adanya acuan untuk mengintepretasikan keinginan dan kebutuhan pegawai yaitu dengan mengacu hierarki kebutuhan Maslow.
2. Tingkatan Aspirasi (Level of Aspiration)
Seseorang pastinya mempunyai tingkat aspirasi yang ingin diwujudkan. Semakin sering aspirasi tersebut terealisasi maka akan mengakibatkan harapan yang lebih tinggi di kemudian hari, sebaliknya kegagalan dalam perwujudan aspirasi akan mengakibatkan seseorang mengalami frustasi dan merasa gagal. Sehingga Terry (1957: 509) mengungkapkan “That is, success begets success, and failure tends to beget failure”.
Adanya kecenderungan untuk mengulang kesuksesan sebaliknya kegagalan akan banyak dihindari.
14 Tingkatan aspirasi seseorang banyak dipengaruhi oleh teman, lingkungan kerja bahkan lingkungan terdekat yaitu keluarga dan orangtua. Terry mengungkapkan “To gain acceptance and approval of associates, a person shapes her or his behaviour to resemble their behavior.” Dapat dipahami apabila seseorang yang bertindak sama dengan lingkungannya agar dapat diterima. Nilai yang ditanamkan orangtua serta pengalaman selama tumbuh kembang seseorang akan mempengaruhi aspirasi seseorang. Jika lingkungan keluarga menganggap menjadi seorang doker adalah sebuah keberhasilan, maka anak akan mempunyai gambaran tentang standar pencapaian yang harus direalisasikan.
Dapat disimpulkan bahwa seorang pegawai yang memiliki motivasi akan cenderung berprestasi dan terus berulang. Hal itu banyak dipengaruhi oleh lingkungan kerja (work environment) serta nilai-nilai yang dianut oleh pegawai tersebut.
3. Kepemimpinan (Leadership)
Menyadari hal tersebut peranan kepemimpinan sebagai pemimpin dan manajer adalah sangat mutlak. Dalam upaya mempengaruhi perilaku pegawai, pemimpin menggunakan pendekatan pola kepemimpinan yang berorientasi pada tugas pegawai dan hubungan manusia. Dalam organisasi terjadi saling berinteraksi sesama pegawai dengan pemimpin. Kondisi yang demikian akan memungkinkan terwujudnya iklim organisasi yang memotivasi para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka sesuai yang diharapkan.
Terry (1975: 510), menjelaskan bahwa kepemimpinan berarti ada 3 hal yaitu:
a. Skill to direct – to show the way (kemampuan untuk mengarahkan dan menunjukkan cara)
b. Ability to win cooperation and loyalty (kemampuan untuk memenangkan kerjasama dan mempengaruhi bawahan untuk patuh)
c. Courage to carry on until the assigned task is accomplished (terus berusaha sampai pekerjaan terselesaikan).
4. Partisipasi (Participation)
Terry (1975: 510) mendefinisikan partisipasi sebagai “.. permission granted the other member, either manager or non manager, to have a part in the activity whether it is planning, decision making, or communicating.” Partisipasi dapat berupa jaminan terhadap anggota lain baik dalam posisi manager maupun non manager untuk ikut serta dalam berbagai aktivitas yang meliputi perencanaan, pengambilan keputusan atau berkomunikasi.
15 Keikut sertaan pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan merupakan salah satu upaya memotivasi mereka. Karena adanya kecenderungan orang menerima dan melaksanakan ide mereka sendiri. Selain itu dengan partisipasi, membantu pegawai untuk semakin mengenal masalah dan terlibat dalam menyelesaikan permasalahan.
Namun perlu diperhatikan juga tingkat kemampuan dan pengalaman pegawai yang diperkenankan untuk berpartisipasi. Sehingga masukan-masukan, ide-ide akan tepat sasaran.
16 BAB III
KEPUASAN KERJA A. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan 14 salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan 15 dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan
17 bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
B. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu Two Factor Theory Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah 16 reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainancefactors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies) 17 Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
18 3) Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4) Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam 18 melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision) Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3) Teman sekerja (workers) Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (promotion) Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau upah (pay) 19 Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
D. Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat
19 mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya.
Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.
Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stres 21 Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi kerja/kinerja Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh
20 adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan
E. Pengaruh Kepuasan Kerja
a) Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
b) Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
c) Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
d) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
1. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
3. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
21 4. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih
baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
22 BAB IV
WAKTU KERJA, WAKTU LEMBUR DAN UPAH KERJA A. Waktu Kerja
Waktu kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan pada siang hari ataupun pada malam hari.Dimana waktu kerja pada siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai pukul 18.00, dan pada malam hari antara pukul 18.00 sampai pukul 06.00.
Waktu kerja Menurut UU No 13 tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan menyakan bahwa : 1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan kerja
2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi ;
- 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu - 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.
3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau peker-jaan tertentu.
4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.
B. Waktu Lembur
Waktu lembur adalah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, atas dasar perintah atasan, yang melebihi jam kerja biasa pada hari-hari kerja, atau pekerjaan yang dilakukan pada hari istirahat mingguan karyawan atau hari libur resmi.Prinsip kerja lembur pada dasatnya bersifat sukarela, kecuali dalam kondisi tertentu pekerjaan harus segera diselesaikan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Thomas (2002), Pengertian kerja lembur adalah pekerjaan tambahan yang dilakukan di luar jam kerja yang melebihi 40 jam kerja per minggu atau kerja yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang tidak mungkin diselesaikan dalam hari kerja normal. Menurut Donal S. Barrie, Boyd C. Paulson, et al. (1995), pengertian kerja lembur adalah jadwal kerja yang direncanakan merujuk pada situasi dimana operasi itu telah dijadwalkan secara teratur untuk melampaui hari yang terdiri dari 8 jam yang normal.
40 jam seminggu. Di Indonesia, ketentuan kerja lembur diatur oleh Menteri Tenaga Kerja dengan dikeluarkannya SK Menteri Tenaga Kerja No. 580/M/BM/BK/1992 pasal 2 dan 3, yang menyebutkan bahwa kerja lembur merupakan waktu dimana seorang pekerja bekerja melebihi dari jadwal waktu yang berlaku, yaitu 7 jam sehari dan 40 jam seminggu.
23 Sesuai dengan KEP. 102/MEN/VI/2004 pasal 1, waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) harikerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.Jadi pada perusahaan yang menerapkan 5 hari kerja, maka waktu kerja yang seharusnya berlangsung setiap harinya adalah 8 jam. Tanpa ditentukan apakah jam kerja akan dimulai pada jam 7 pagi, 8 atau 9 pagi. Hanya ditentukan waktu kerja berlangsung selama 8 jam. Apabila karyawan bekerja lebih dari 8 jam, maka ia berhak mendapatkan upah kerja lembur. Waktu kerja lembur pun hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.Namun hal ini tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.
a. Mekanisme Kerja Lembur
Pasal 78 ayat (1) huruf b Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 3Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah KerjaLembur menyatakan secara tegas bahwa "Waktu Kerja Lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu".
Meskipun Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 telah secara tegas membatasiwaktu kerja lembur seperti tersebut diatas, tetapi karena mempertimbangkankepentingan perusahaan dan dunia usaha, ketentuan undang-undang tersebut olehKeputusan Menakertrans No. 102/MEN/VI/2004 agak sedikit dianulir seperti diatur dalamPasal 3 ayat (2) yang menyatakan bahwa "Ketentuan waktu kerja lembur seperti tersebut diatas termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mengguan atau harian resmi".
Ketentuan Keputusan Menakertrans, hendaknya jangan dipandang dari sudutketentuan tersebut bertentangan dengan peraturan perusahaan yang lebih tinggi yaituUndang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tetapi sebaiknya harus dipandang dari adanyakebutuhan dunia usaha yang memerlukan kerja lembur lebih dari 40 (empat puluh) jamdalam seminggu yang oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tidak diakomodir.
Disamping itu ketentuan Keputusan Menakertrans mengenai kerja lembur padahari istirahat mingguan dan libur resmi tidak melanggar kepentingan dan hak pekerja,karena untuk melakukan kerja lembur harus atas persetujuan dari pekerja/buruh
24 yangbersangkutan, sehingga pekerja tidak dapat dipaksa untuk melakukan kerja lamburDengan adanya ketentuan waktu kerja lembur pada hari istirahat mingguan dan harilibur resmi, maka dimungkinkan waktu kerja lembur lebih dari 40 (empat puluh) jam dalam seminggu.
b. Kewajiban Perusahaan
Membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat nama pekerja/buruh yangbekerja lembur dan lamanya waktu kerja lembur.
Membayar upah lembur.
Memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya. Waktu istirahat ini harus mengacupada ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf a Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 yangmenetapkan bahwa "Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya
Memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya. Waktu istirahat ini harus mengacupada ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf a Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 yangmenetapkan bahwa "Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya