BAB I PSIKOLOGI INDUSTRI
C. Tujuan dan Bidang Psikologi Industri/Organisasi
Sebagaimana tugas yang diemban oleh seorang ahli Psikologi Industri/Organisasi, maka tujuan dari cabang ilmu psikologi ini antara lain (Levy, 2010):
1) Mempelajari sikap dan perilaku karyawan dan pengusaha/majikan;
2) Mempelajari hubungan interpersonal di tempat kerja;
3) Mempelajari struktur organisasi dan kebijakan organisasi;
4) Mempelajari proses motivasi dan kepemimpinan yang kompleks;
5) Mempelajari konteks, budaya, dan iklim organisasi; dan 6) Mempelajari kesesuaian antara orang dan pekerjaan.
Tujuan psikologi industri dan organisasi adalah meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan karyawan, yang dicapai dengan dua pendekatan, antara lain pendekatan
4
“industrial” dan pendekatan “organizational”. Pendekatan industrial fokus pada menentukan kompetensi untuk mendukung pekerjaan, melengkapi organisasi dengan staff yang telah memiliki kompetensi, dan meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan.
Sedangkan pendekatan organisasional menciptakan struktur dan budaya organisasi yang akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik,memberi informasi yang dibutuhkan karyawan tentang pekerjaannya, dan mencipatakan kondisi kerja yang aman serta menghasilkan lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan (Aamodt, 2010).
Secara lebih khusus Aamodt (2010) memaparkan salah satu tujuan dari ilmu psikologi industri/organisasi. Sebagai contoh, prinsip pembelajaran (learning) dalam ilmu psikologi, digunakan untuk mengembangkan program pelatihan dan rencana insentif.
Demikian pula prinsip prinsip psikologi sosial digunakan membentuk kelompok kerja dan memahami konflik karyawan. Lalu prinsip motivasi dan emosi digunakan untuk memotivasi dan memuaskan karyawan.
Berdasarkan tujuan di atas, Aamodt (2010) membagi bidang bidang utama kajian psikologi industri dan organisasi terdiri dari tiga antara lain:
a) Personnel Psychology (Psikologi Personal)
Ahli psikologi industri & organisasi serta profesional di bidang HRD terlibat dalam bidang psikologi personal dan mereka melakukan perkerjaa antara lain: menganalisis pekerjaan (job analysis), merekrut pelamar, menseleksi karyawan, menentukan level gaji, pelatihan karyawan, dan mengevaluasi performa kerja karyawan.
b) Organizational Psychology
Ahli psikologi yang terlibat dengan psikologi organisasi fokus terhadap isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi karyawan, komunikasi organisasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, dan dinamika kelompok dalam organisasi.
5 c) Human Factors/Ergonomics
Pada bidang ini, ahli psikologi menitikberatkan perhatian pada desain tempat kerja, interaksi manusiamesin, ergonomi, serta kelelahan dan stres fisik.
Sementara itu menurut Howard dalam Alliger (1992) bidang-bidang kajian dalam ilmu psikologi industri terdiri dari:
a. Individual evaluation (evaluasi individu) yang merupakan kekhususan dari psikologi personel, antara lain: seleksi, testing, job analysis, equal employment (keadilan), issu legal, penilaian kinerja, statistik, metode riset, dan perbedaan individu;
b. Training (pelatihan) yang meliputi: psikologi rekayasa (engineering psychology), psikologi mililter, training, dan evaluasi program;
c. Perilaku organisasi (organizational behavior), meliputi: sikap dan survey kerja, kepuasan kerja, turnover, hubungan antar pekerja, kualitas dalam bekerja, job design, perilaku organisasi, motivasi kerja, produktivitas, dan sistem reward;
d. Pengembangan organisasi (orgaizational development), meliputi: budaya dan iklim organisasi, pengembangan organisasi, kepemimpinan, manajemen, pengambilan keputusan, pemecahan masalah, proses dalam kelompok, hubungan antar kelompok, mengatasi konflik, kekuasaan, komunikasi; dan
e. Pengembangan karyawan (employee development), meliputi: pengembangan karir, konseling karyawan, isu gender, work & family, stress, etika.
6 BAB II
MOTIVASI KERJA A. Pengertian
Menurut Zainun (1989: 62). Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Pendapat lain tentang motivasi dikemukakan oleh Reksohadiprojo dan Handoko (1989: 256) yang mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.
B. Pola Motivasi
Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka (Keith dan Newstrom, 1990: 6).
Menurut Keith dan Newstrom (Keith dan Newstrom, 1990 : 6) tempat empat macam pola motivasi yang sangat penting:
1) MotivasiPrestas (achievement motivation) mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
2) Motivasi Afiliasi (affiliation motivation) merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
3) Motivasi Kompetensi (competence motivation) merupakan dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan, mencegah maslah dan berusaha keras untuk inovatif.
4) Motivasi Kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi.
Pengetahuan tentang pola motivasi membantu paramanajer memahami sikap kerja masing-masing karyawan, mereka dapat mengelola perushaan secara berkala sesuai dengan pola motivasi yang paling menonjol.
7 C. Faktor-Faktor Motivasi
Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
a. Upah atau gaji yang sesuai
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya.
Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.
b. Keamanan kerja yang terjamin
Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.
c. Kehormatan dan pengakuan
Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cindera mata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.
d. Perlakuan yang adil
Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan.
Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan.Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik.
e. Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa
Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.
f. Suasana kerja yang menarik
Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertikal membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta
8 antar sesama karyawan (hubungan horisontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.
g. Jabatan yang menarik
Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan.Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan (Wursanto, 1990:149).
D. Teori motivasi
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needs hierarchy theory”untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif.
2) Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ).
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3) Kebutuhan Sosial ( Social needs )
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut.
4) Kebutuhan akan harga diri ( Esteem Needs ).
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain.
Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang.
9 Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu.
5) Aktualisasi diri (Self Actualization )
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi.
Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja, Teori Pengharapan, Teori Keseimbangan, Teori Penentuan tujuan sebagaimana dikutip dalam http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/motivasi-kerja-9/
1. Teori Penghargaan
a. Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif.
b. Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu.
Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini :
a. Nilai (Valence) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apa-kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.
b. Instrumental : adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja
2. Teori Kesamaan atau Keseimbangan
a. Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo-rang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat.
b. Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya ada-lah menurunnya motivasi kerja.
c. Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang menderita ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan berbagai cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa “barangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasilnya lebih baik dari saya”.
3. Teori Penentuan Tujuan
a. Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
10 b. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memotivasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).
c. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang”
lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya
d. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi mereka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meskipun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.
e. Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih memotivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas.
E. Metode-metode Motivasi
Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung, Hasibuan (1996:100). Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau non materiil, yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya.
Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
2. Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
F. Asas-Asas Motivasi
a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut serta dalam berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat sebagai rekomendasi dalam pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi, artinya mengiformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dalan kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya mampu mengerjakan tugas dengan baik.
11 e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakkan terhadap semua pegawai. Misalnya pemberian hadiah dan hukuman terhadap semua pegawai harus adil dan layak bila masalahnya sama.
f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak ( Hasibuan 1996 : 98 ).
G. Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
Ada beberapa cara yang mungkin dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut :
1. Komunikasi dengan keluarga
Jika ada permasalahan yang mengganggu, sebaiknya komunikasikan dengan teman atau kerabat dekat. Orangtua atau istri Anda bisa menjadi teman berbagi. Kadangkala, kerumitan yang ada dalam pikiran kita bisa segera terpecahkan jika ada seseorang yang memberikan sumbang saran dan motivasi. Bisa jadi, perspektif berpikir Anda akan terbuka karena istri atau orang yang Anda curhati.
2. Ikuti seminar-seminar pemberdayaan diri
Banyak sekali seminar-seminar pemberdayaan diri yang bisa kita sambangi. Mulai dari seminar entrepeneurship, internet marketing, motivasi dan kepribadian. Para trainer tersebut akan menulari kita dengan gairah dan motivasi, sehingga kita akan terinspirasi serta tergerak untuk menjadi manusia yang lebih baik lagi.
3. Lakukan Outbond
Salah satu yang cukup efektif untuk mengusir kejenuhan dan meningkatkan gairah kerja adalah dengan outbond. Agendakan dengan atasan dan rekan kerja untuk melakukan kegiatan tersebut. Dengan adanya kegiatan outbond, akan mencairkan batasan mental antara atasan-bawahan atau sesama rekan kerja.
4. Agendakan Aktivitas Rekreatif di Luar Kantor
Coba agendakan juga acara yang dapat diikuti oleh rekan-rekan sekerja. Makan malam atau olahraga misalnya. Hal itu akan menambah keakraban sesama. Tentunya dengan keakraban di antara teman sekantor, akan membuat kenyamanan dalam bekerja.
H. Kepuasan
Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas ka-rena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas
12 (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat.Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya.
Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu-kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.
Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.
I. Sumber-sumber Kepuasan Kerja
Setelah karyawan termotivasi, mereka akan merasa bahwa mereka akan memperoleh kepuasan kerja. Sumber kepuasan kerja antara lain:
1. Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;
2. Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya;
3. Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik;
4. Kegiatan itu sendiri;
5. Perkawanan dan kebersamaan;
6. Kesempatan mempengaruhi orang lain;
7. Penghargaan (respect) dari orang lain;
8. Waktu untuk bepergian dan liburan;
9. Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan a. Motif
George R. Terry (1975: 506) di dalam bukunya yang berjudul Office Management and Control: The Administrative Managing of Information mendefinisikan
“Motives imply action to satisfy a need or want. They are what causes and keep a person to perform an activity in order to achieve a desired result, meaningful to the person, and for which there is the promise of reward for attainment of the result. The reward sought is fulfillment of a need or want.”.
Apabila diterjemahkan akan diketahui bahwa motif merupakan tindakan untuk memuaskan kebutuhan atau keinginan. Motif mengakibatkan seseorang melakukan tindakan untuk mencapai hasil yang dinginkan, bernilai bagi orang tersebut dan akan ada hadiah untuk pencapaian hasil. Hadiah yang diperoleh merupakan pemenuhan kebutuhan atau keinginan orang tersebut.
Terry (1975: 507) menegaskan bahwa motif merupakan dorongan (drive) yang datang dari dalam diri seseorang bukan dari paksaan dari orang lain sebagaimana kutipan berikut ini:
13
“The urge or drive (a motive) comes from within the individual, not from someone else in the form of an outside force.”
b. Motivasi
Terry (1975: 506) menjelaskan bahwa “Motivation is the willingness to make the effort to achieve a goal or reward.” Motivasi merupakan kemauan untuk melakukan sebuah usaha untuk mencapai tujuan atau memperoleh hadiah. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi untuk bekerja tentunya akan mengasilkan hasil kerja (work product) yang lebih maksimal. Oleh karenanya perlu dilakukan berbagai upaya untuk memotivasi pegawai agar bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan memberikan stimulus berupa hadiah (reward) ketika pegawai berhasil mencapai hasil yang dinginkan.
Penjelasan di atas mengandung arti bahwa motif seringkali diistilahkan sama dengan motivasi. Padahal masing-masing mempunyai makna yang berbeda. Motif dapat diartikan sebagai dorongan yang merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan maupun hadiah tertentu.
Sedangkan motivasi dapat diartikan sebagai kemauan untuk melakukan usaha tertentu untuk mencapai sasaran atau hadiah tertentu.
Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja
1. PencapaianMotivasi (Achievement Of Motivatio)
Terry (1975: 508) menjelaskan bahwa “Satisfying a want is the key to motivation achievement.” Pemenuhan sebuah keinginan merupakann kunci untuk motivasi. Perlu untuk mengetahui apa yang dibutuhkan atau dinginkan oleh pegawai. Tetapi akan muncul permasalahan yaitu bervariasinya masing-masing keinginan dari pegawai. Untuk itu perlu adanya acuan untuk mengintepretasikan keinginan dan kebutuhan pegawai yaitu dengan mengacu hierarki kebutuhan Maslow.
2. Tingkatan Aspirasi (Level of Aspiration)
Seseorang pastinya mempunyai tingkat aspirasi yang ingin diwujudkan. Semakin sering aspirasi tersebut terealisasi maka akan mengakibatkan harapan yang lebih tinggi di kemudian hari, sebaliknya kegagalan dalam perwujudan aspirasi akan mengakibatkan seseorang mengalami frustasi dan merasa gagal. Sehingga Terry (1957: 509) mengungkapkan “That is, success begets success, and failure tends to beget failure”.
Adanya kecenderungan untuk mengulang kesuksesan sebaliknya kegagalan akan banyak dihindari.
14 Tingkatan aspirasi seseorang banyak dipengaruhi oleh teman, lingkungan kerja bahkan lingkungan terdekat yaitu keluarga dan orangtua. Terry mengungkapkan “To gain acceptance and approval of associates, a person shapes her or his behaviour to resemble their behavior.” Dapat dipahami apabila seseorang yang bertindak sama dengan lingkungannya agar dapat diterima. Nilai yang ditanamkan orangtua serta pengalaman selama tumbuh kembang seseorang akan mempengaruhi aspirasi seseorang. Jika lingkungan keluarga menganggap menjadi seorang doker adalah sebuah keberhasilan, maka anak akan mempunyai gambaran tentang standar pencapaian yang harus direalisasikan.
Dapat disimpulkan bahwa seorang pegawai yang memiliki motivasi akan cenderung berprestasi dan terus berulang. Hal itu banyak dipengaruhi oleh lingkungan kerja (work environment) serta nilai-nilai yang dianut oleh pegawai tersebut.
3. Kepemimpinan (Leadership)
Menyadari hal tersebut peranan kepemimpinan sebagai pemimpin dan manajer adalah sangat mutlak. Dalam upaya mempengaruhi perilaku pegawai, pemimpin menggunakan pendekatan pola kepemimpinan yang berorientasi pada tugas pegawai dan hubungan manusia. Dalam organisasi terjadi saling berinteraksi sesama pegawai dengan pemimpin. Kondisi yang demikian akan memungkinkan terwujudnya iklim organisasi yang memotivasi para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka sesuai yang diharapkan.
Terry (1975: 510), menjelaskan bahwa kepemimpinan berarti ada 3 hal yaitu:
a. Skill to direct – to show the way (kemampuan untuk mengarahkan dan menunjukkan cara)
b. Ability to win cooperation and loyalty (kemampuan untuk memenangkan kerjasama dan mempengaruhi bawahan untuk patuh)
c. Courage to carry on until the assigned task is accomplished (terus berusaha sampai pekerjaan terselesaikan).
4. Partisipasi (Participation)
Terry (1975: 510) mendefinisikan partisipasi sebagai “.. permission granted the other member, either manager or non manager, to have a part in the activity whether it is planning, decision making, or communicating.” Partisipasi dapat berupa jaminan terhadap anggota lain baik dalam posisi manager maupun non manager untuk ikut serta dalam berbagai aktivitas yang meliputi perencanaan, pengambilan keputusan atau berkomunikasi.
15 Keikut sertaan pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan merupakan salah satu upaya memotivasi mereka. Karena adanya kecenderungan orang menerima dan melaksanakan ide mereka sendiri. Selain itu dengan partisipasi, membantu pegawai untuk semakin mengenal masalah dan terlibat dalam menyelesaikan permasalahan.
Namun perlu diperhatikan juga tingkat kemampuan dan pengalaman pegawai yang diperkenankan untuk berpartisipasi. Sehingga masukan-masukan, ide-ide akan tepat sasaran.
16 BAB III
KEPUASAN KERJA A. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya