MODUL SPIKOLOGI INDUSTRI
OLEH NINA FENTINA, M.K.M
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang maha Esa yang telah memberikan segala rahmatNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan Modul Mata Kuliah SPIKOLOGI INDUSTRI yang sederhana ini. Penulis menyadari bahwa materi yang disajikan dalam modul ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan saran saran yang membangun guna kesempurnaan modul ini.
Terima kasih disampaikan kepada berbagai pihak yang telah memberikan dorongan dalam penyusunan modul ini. Akhir kata semoga modul ini dapat bermanfaat.
Medan, September 2017
ii DAFTAR ISI Contents
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I PSIKOLOGI INDUSTRI ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Pengertian Psikologi Industri/Organisasi ... 1
C. Tujuan dan Bidang Psikologi Industri/Organisasi ... 3
BAB II MOTIVASI KERJA ... 6
A. Pengertian ... 6
B. Pola Motivasi ... 6
C. Faktor-Faktor Motivasi ... 7
D. Teori motivasi ... 8
E. Metode-metode Motivasi ... 10
F. Asas-Asas Motivasi ... 10
G. Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan ... 11
H. Kepuasan ... 11
BAB III KEPUASAN KERJA... 16
A. Pengertian Kepuasan Kerja ... 16
B. Teori Kepuasan Kerja ... 17
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 17
D. Korelasi Kepuasan Kerja ... 18
E. Pengaruh Kepuasan Kerja ... 20
BAB IV WAKTU KERJA, WAKTU LEMBUR DAN UPAH KERJA ... 22
A. Waktu Kerja ... 22
B. Waktu Lembur... 22
C.Upah Kerja ... 27
BAB V PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA ... 31
iii
A. Pengertian Phk ... 31
B. Ketentuan Phk Menurut Undang-Undang No.13 Tahub 2003 ... 31
C. Jenis-Jenis Phk ... 32
D.MekanismePelaksanaanPhk ... 34
E. Kompensasi Bagi Pekerja Yang Di Phk ... 36
BAB VI BULLYING DAN PELECEHAN SEX DITEMPAT KERJA ... 39
A. Bullying ... 39
B. Pelecehan Seksual ... 44
BAB VII GAYA KEPEMIMPINAN... 50
A. Pengertian Kepemimpinan ... 50
B. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 50
C. Peran Pemimpin ... 50
D. Tipe-Tipe Gaya Kepemimpinan ... 51
E. Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Kepribadian ... 52
F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ... 52
G. Indikator Gaya Kepemimpinan ... 53
BAB VIII HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA ... 54
C. Ciri – Ciri Hubungan Industrial Pancasila ... 56
D. Serikat Pekerja ... 56
E. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila ... 57
BAB IX ANALISIS JABATAN ... 59
A. Pengertian ... 59
B. Manfaat Analisis Jabatan ... 60
D. Sasaran Analisis Jabatan ... 62
E. Uraian Pekerjaan (Job Description) ... 62
G. Standar kinerja pekerjaan ... 64
iv
VISI DAN MISI PRODI KESEHATAN MASYARAKAT VISI :
Menjadi program studi kesehatan masyarakat yang unggul, berkarakter, dan berdaya saing global khususnya dibidang kesehatan lingkungan tahun 2038.
MISI:
1. Melaksanakan pendidikan yang efektif, efisien dalam kesehatan masyarakat, khususnya kesehatan lingkungan sesuia dengan SN Dikti dan KKNI level 6 (enam).
2. Melaksanakan kegiatan penelitian dalam rangka memberikan solusi dalam berbagai persoalan kesehatan masyarakat khususnya kesehatan lingkungan.
3. Melaksanakan kegiatan pengabdian masyarakat secara provesional untuk meeningkatkan status kesehatan masyarakat yang mendukung pencapaian program pemerintah dalam bidang kesehatan khususnya kesehatan lingkungan.
4. Menjalin kerjasama dengan berbagai pihak baik pemerintah maupun swasta, asosiasi institusi, asosiasi profesi dalam dan luar negeri dalam rangka pelaksanaan tridarma perguruan tinggi.
1 BAB I
PSIKOLOGI INDUSTRI A. Latar Belakang
Sejarah psikologi sebagai ilmu mulai diperkenalkan di Indonesia sebelum Perang Dunia II melalui lembaga-lembaga pendidikan. Psikologi diajarkan di sekolah-sekolah pendidikan guru. Prinsip-prinsip psikologi ketika itu terutama diterapkan pada bidang pendidikan.
Baru pada tahun 1953, dengan didirikannya Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi, psikologi bukan saja merupakan ilmu yang diterapkan di bidang pendidikan, tetapi mulai menjadi ilmu yang dikembangkan di Indonesia dan diterapkan ke berbagai bidang kehidupan, dalam kehidupan keluarga, sekolah, pekerjaan dan kehidupan masyarakat pada umumnya.
Perkembangan psikologi di Indonesia, khususnya perkembangan psikologi industri dan organisasi, masih sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat, terutama Amerika Serikat. Banyak buku dan majalah psikologi dari negara-negara Barat (terutama yang berbahasa Inggris) merupakan buku pegangan dan buku acuan dalam perkembangan dan penerapan psikologi di Indonesia.
Hal ini pula yang menjadi dasar pemikiran untuk membahas secara jelas dan lengkap bagaimana perkembangan psikologi industri dan organisasi di negara-negara barat agar dapat lebih mudah mengenali dan memahami psikologi industri dan organisasi di Indonesia.
B. Pengertian Psikologi Industri/Organisasi
Tempat kerja merupakan lingkungan sosial tempat orang-orang yang telah memasuki usia produktif yang dalam jangka pendek mencari nafkah serta dalam jangka panjang melakukan interaksi sosial dengan manusia lain. Dalam menjalankan interaksi sosial tdi tempat kerja, akan timbul masalah masalah psikis, di samping masalah masalah lainnya (fisik, ekonomi, budaya, dsb). Masalah-masalah psikis di tempat kerja dipelajari dengan cabang ilmu psikologi yang disebut Psikologi Industri.
2 Menurut Levy (2010) psikologi Industri/Organisasiatau disebut juga dengan Psikologi Industri dan Organisasi adalah pengaplikasian prinsip-prinsip dan teori teori psikologi di tempat kerja
Istilah Psikologi Industri dan Organisasi merupakan terjemahan dari Industrial and Organizational Psychology. Perlu ditambahkan bahwa industri tidak hanya terjemahan dari industry tetapi mencakup juga pengertian business (perusahaan). Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus.
Psikologi industri dan organisasi merupakan satu keseluruhan pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia pada pekerjaan. Pengetahuan ini dapat disalahgunakan sehingga dapat membahayakan dan merugikan pihak-pihak lain yang terlibat. Penggunaan pengetahuan psikologi industri dan organisasi harus ditujukan untuk kepentingan dan kemanfaatan pihak-pihak yang terlibat (baik perusahaan sebagai organisasi, maupun para karyawannya).
Awalnya terdapat pemisahan antara psikologi industri dan psikologi organisasi. Psikologi industri disebut juga dengan psikologi personal (personnel psychology) berhubungan dengan analisa jabatan, pelatihan, seleksi, dan pengukuran kinerja. Sedangkan Psikologi organisasi berfokus pada motivasi, sikap kerja, dan kepemimpinan, termasuk struktur, budaya, danproses dalam organisasi (Levy, 2010).
Dalam perkembangannya terdapat tumpang tindih antara kedua disiplin ilmu tersebut, sehingga ada usulan untuk menggabungkannya menjadi ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.
Berikut ini definisi psikologi industri/organisasi menurut beberapa ahli:
1.Aamodt (2010)
3 Psikologi Industri/Organisasi yaitu cabang dari ilmu psikologi yang mengaplikasikan. Prinsip prinsip ilmu psikologi di tempat kerja.
2. Katz & Kahn (1978)
Psikologi Industri/Organisasi yaitu Ilmu yang mempelajari tentang perilaku manusia dalam organisasi, perilaku yang efektif bagi fungsi organisasi,
serta kepuasan dan kesejahteraan bagi individu-individu dalam organisasi atau keduanya
3.Blum & Naylor (1968)
Psikologi Industri/Organisasi yaitu aplikasi atau pengembangan prinsip- prinsip ilmu psikologi terhadap kegiatan manusia dalam konteks bisnis dan industri 4.Guion (1965)
Psikologi Industri/Organisasi yaitu studi tentang hubungan antara manusia dengan dunia kerja, yang bertujuan menyesuaikan pekerja dengan tempat kerja, pekerja lain dan sesuatu yang mereka kerjakan dalam hidupnya.
C. Tujuan dan Bidang Psikologi Industri/Organisasi
Sebagaimana tugas yang diemban oleh seorang ahli Psikologi Industri/Organisasi, maka tujuan dari cabang ilmu psikologi ini antara lain (Levy, 2010):
1) Mempelajari sikap dan perilaku karyawan dan pengusaha/majikan;
2) Mempelajari hubungan interpersonal di tempat kerja;
3) Mempelajari struktur organisasi dan kebijakan organisasi;
4) Mempelajari proses motivasi dan kepemimpinan yang kompleks;
5) Mempelajari konteks, budaya, dan iklim organisasi; dan 6) Mempelajari kesesuaian antara orang dan pekerjaan.
Tujuan psikologi industri dan organisasi adalah meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan karyawan, yang dicapai dengan dua pendekatan, antara lain pendekatan
4
“industrial” dan pendekatan “organizational”. Pendekatan industrial fokus pada menentukan kompetensi untuk mendukung pekerjaan, melengkapi organisasi dengan staff yang telah memiliki kompetensi, dan meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan.
Sedangkan pendekatan organisasional menciptakan struktur dan budaya organisasi yang akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik,memberi informasi yang dibutuhkan karyawan tentang pekerjaannya, dan mencipatakan kondisi kerja yang aman serta menghasilkan lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan (Aamodt, 2010).
Secara lebih khusus Aamodt (2010) memaparkan salah satu tujuan dari ilmu psikologi industri/organisasi. Sebagai contoh, prinsip pembelajaran (learning) dalam ilmu psikologi, digunakan untuk mengembangkan program pelatihan dan rencana insentif.
Demikian pula prinsip prinsip psikologi sosial digunakan membentuk kelompok kerja dan memahami konflik karyawan. Lalu prinsip motivasi dan emosi digunakan untuk memotivasi dan memuaskan karyawan.
Berdasarkan tujuan di atas, Aamodt (2010) membagi bidang bidang utama kajian psikologi industri dan organisasi terdiri dari tiga antara lain:
a) Personnel Psychology (Psikologi Personal)
Ahli psikologi industri & organisasi serta profesional di bidang HRD terlibat dalam bidang psikologi personal dan mereka melakukan perkerjaa antara lain: menganalisis pekerjaan (job analysis), merekrut pelamar, menseleksi karyawan, menentukan level gaji, pelatihan karyawan, dan mengevaluasi performa kerja karyawan.
b) Organizational Psychology
Ahli psikologi yang terlibat dengan psikologi organisasi fokus terhadap isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi karyawan, komunikasi organisasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, dan dinamika kelompok dalam organisasi.
5 c) Human Factors/Ergonomics
Pada bidang ini, ahli psikologi menitikberatkan perhatian pada desain tempat kerja, interaksi manusiamesin, ergonomi, serta kelelahan dan stres fisik.
Sementara itu menurut Howard dalam Alliger (1992) bidang-bidang kajian dalam ilmu psikologi industri terdiri dari:
a. Individual evaluation (evaluasi individu) yang merupakan kekhususan dari psikologi personel, antara lain: seleksi, testing, job analysis, equal employment (keadilan), issu legal, penilaian kinerja, statistik, metode riset, dan perbedaan individu;
b. Training (pelatihan) yang meliputi: psikologi rekayasa (engineering psychology), psikologi mililter, training, dan evaluasi program;
c. Perilaku organisasi (organizational behavior), meliputi: sikap dan survey kerja, kepuasan kerja, turnover, hubungan antar pekerja, kualitas dalam bekerja, job design, perilaku organisasi, motivasi kerja, produktivitas, dan sistem reward;
d. Pengembangan organisasi (orgaizational development), meliputi: budaya dan iklim organisasi, pengembangan organisasi, kepemimpinan, manajemen, pengambilan keputusan, pemecahan masalah, proses dalam kelompok, hubungan antar kelompok, mengatasi konflik, kekuasaan, komunikasi; dan
e. Pengembangan karyawan (employee development), meliputi: pengembangan karir, konseling karyawan, isu gender, work & family, stress, etika.
6 BAB II
MOTIVASI KERJA A. Pengertian
Menurut Zainun (1989: 62). Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Pendapat lain tentang motivasi dikemukakan oleh Reksohadiprojo dan Handoko (1989: 256) yang mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.
B. Pola Motivasi
Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka (Keith dan Newstrom, 1990: 6).
Menurut Keith dan Newstrom (Keith dan Newstrom, 1990 : 6) tempat empat macam pola motivasi yang sangat penting:
1) MotivasiPrestas (achievement motivation) mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
2) Motivasi Afiliasi (affiliation motivation) merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
3) Motivasi Kompetensi (competence motivation) merupakan dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan, mencegah maslah dan berusaha keras untuk inovatif.
4) Motivasi Kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi.
Pengetahuan tentang pola motivasi membantu paramanajer memahami sikap kerja masing-masing karyawan, mereka dapat mengelola perushaan secara berkala sesuai dengan pola motivasi yang paling menonjol.
7 C. Faktor-Faktor Motivasi
Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
a. Upah atau gaji yang sesuai
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya.
Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.
b. Keamanan kerja yang terjamin
Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.
c. Kehormatan dan pengakuan
Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cindera mata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.
d. Perlakuan yang adil
Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan.
Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan.Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik.
e. Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa
Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.
f. Suasana kerja yang menarik
Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertikal membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta
8 antar sesama karyawan (hubungan horisontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.
g. Jabatan yang menarik
Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan.Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan (Wursanto, 1990:149).
D. Teori motivasi
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needs hierarchy theory”untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif.
2) Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ).
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3) Kebutuhan Sosial ( Social needs )
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut.
4) Kebutuhan akan harga diri ( Esteem Needs ).
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain.
Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang.
9 Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu.
5) Aktualisasi diri (Self Actualization )
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi.
Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja, Teori Pengharapan, Teori Keseimbangan, Teori Penentuan tujuan sebagaimana dikutip dalam http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/motivasi-kerja-9/
1. Teori Penghargaan
a. Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif.
b. Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing- masing individu.
Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini :
a. Nilai (Valence) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apa-kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.
b. Instrumental : adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja
2. Teori Kesamaan atau Keseimbangan
a. Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo-rang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat.
b. Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya ada-lah menurunnya motivasi kerja.
c. Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang menderita ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan berbagai cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa “barangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasilnya lebih baik dari saya”.
3. Teori Penentuan Tujuan
a. Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
10 b. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memotivasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).
c. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang”
lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu- gasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya
d. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang- orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi mereka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meskipun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.
e. Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih memotivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas.
E. Metode-metode Motivasi
Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung, Hasibuan (1996:100). Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau non materiil, yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya.
Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
2. Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
F. Asas-Asas Motivasi
a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut serta dalam berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat sebagai rekomendasi dalam pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi, artinya mengiformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dalan kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya mampu mengerjakan tugas dengan baik.
11 e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakkan terhadap semua pegawai. Misalnya pemberian hadiah dan hukuman terhadap semua pegawai harus adil dan layak bila masalahnya sama.
f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak ( Hasibuan 1996 : 98 ).
G. Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
Ada beberapa cara yang mungkin dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut :
1. Komunikasi dengan keluarga
Jika ada permasalahan yang mengganggu, sebaiknya komunikasikan dengan teman atau kerabat dekat. Orangtua atau istri Anda bisa menjadi teman berbagi. Kadangkala, kerumitan yang ada dalam pikiran kita bisa segera terpecahkan jika ada seseorang yang memberikan sumbang saran dan motivasi. Bisa jadi, perspektif berpikir Anda akan terbuka karena istri atau orang yang Anda curhati.
2. Ikuti seminar-seminar pemberdayaan diri
Banyak sekali seminar-seminar pemberdayaan diri yang bisa kita sambangi. Mulai dari seminar entrepeneurship, internet marketing, motivasi dan kepribadian. Para trainer tersebut akan menulari kita dengan gairah dan motivasi, sehingga kita akan terinspirasi serta tergerak untuk menjadi manusia yang lebih baik lagi.
3. Lakukan Outbond
Salah satu yang cukup efektif untuk mengusir kejenuhan dan meningkatkan gairah kerja adalah dengan outbond. Agendakan dengan atasan dan rekan kerja untuk melakukan kegiatan tersebut. Dengan adanya kegiatan outbond, akan mencairkan batasan mental antara atasan-bawahan atau sesama rekan kerja.
4. Agendakan Aktivitas Rekreatif di Luar Kantor
Coba agendakan juga acara yang dapat diikuti oleh rekan-rekan sekerja. Makan malam atau olahraga misalnya. Hal itu akan menambah keakraban sesama. Tentunya dengan keakraban di antara teman sekantor, akan membuat kenyamanan dalam bekerja.
H. Kepuasan
Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas ka-rena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas
12 (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat.Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya.
Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu-kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.
Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak- puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.
I. Sumber-sumber Kepuasan Kerja
Setelah karyawan termotivasi, mereka akan merasa bahwa mereka akan memperoleh kepuasan kerja. Sumber kepuasan kerja antara lain:
1. Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;
2. Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya;
3. Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik;
4. Kegiatan itu sendiri;
5. Perkawanan dan kebersamaan;
6. Kesempatan mempengaruhi orang lain;
7. Penghargaan (respect) dari orang lain;
8. Waktu untuk bepergian dan liburan;
9. Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan a. Motif
George R. Terry (1975: 506) di dalam bukunya yang berjudul Office Management and Control: The Administrative Managing of Information mendefinisikan
“Motives imply action to satisfy a need or want. They are what causes and keep a person to perform an activity in order to achieve a desired result, meaningful to the person, and for which there is the promise of reward for attainment of the result. The reward sought is fulfillment of a need or want.”.
Apabila diterjemahkan akan diketahui bahwa motif merupakan tindakan untuk memuaskan kebutuhan atau keinginan. Motif mengakibatkan seseorang melakukan tindakan untuk mencapai hasil yang dinginkan, bernilai bagi orang tersebut dan akan ada hadiah untuk pencapaian hasil. Hadiah yang diperoleh merupakan pemenuhan kebutuhan atau keinginan orang tersebut.
Terry (1975: 507) menegaskan bahwa motif merupakan dorongan (drive) yang datang dari dalam diri seseorang bukan dari paksaan dari orang lain sebagaimana kutipan berikut ini:
13
“The urge or drive (a motive) comes from within the individual, not from someone else in the form of an outside force.”
b. Motivasi
Terry (1975: 506) menjelaskan bahwa “Motivation is the willingness to make the effort to achieve a goal or reward.” Motivasi merupakan kemauan untuk melakukan sebuah usaha untuk mencapai tujuan atau memperoleh hadiah. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi untuk bekerja tentunya akan mengasilkan hasil kerja (work product) yang lebih maksimal. Oleh karenanya perlu dilakukan berbagai upaya untuk memotivasi pegawai agar bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan memberikan stimulus berupa hadiah (reward) ketika pegawai berhasil mencapai hasil yang dinginkan.
Penjelasan di atas mengandung arti bahwa motif seringkali diistilahkan sama dengan motivasi. Padahal masing-masing mempunyai makna yang berbeda. Motif dapat diartikan sebagai dorongan yang merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan maupun hadiah tertentu.
Sedangkan motivasi dapat diartikan sebagai kemauan untuk melakukan usaha tertentu untuk mencapai sasaran atau hadiah tertentu.
Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja
1. PencapaianMotivasi (Achievement Of Motivatio)
Terry (1975: 508) menjelaskan bahwa “Satisfying a want is the key to motivation achievement.” Pemenuhan sebuah keinginan merupakann kunci untuk motivasi. Perlu untuk mengetahui apa yang dibutuhkan atau dinginkan oleh pegawai. Tetapi akan muncul permasalahan yaitu bervariasinya masing-masing keinginan dari pegawai. Untuk itu perlu adanya acuan untuk mengintepretasikan keinginan dan kebutuhan pegawai yaitu dengan mengacu hierarki kebutuhan Maslow.
2. Tingkatan Aspirasi (Level of Aspiration)
Seseorang pastinya mempunyai tingkat aspirasi yang ingin diwujudkan. Semakin sering aspirasi tersebut terealisasi maka akan mengakibatkan harapan yang lebih tinggi di kemudian hari, sebaliknya kegagalan dalam perwujudan aspirasi akan mengakibatkan seseorang mengalami frustasi dan merasa gagal. Sehingga Terry (1957: 509) mengungkapkan “That is, success begets success, and failure tends to beget failure”.
Adanya kecenderungan untuk mengulang kesuksesan sebaliknya kegagalan akan banyak dihindari.
14 Tingkatan aspirasi seseorang banyak dipengaruhi oleh teman, lingkungan kerja bahkan lingkungan terdekat yaitu keluarga dan orangtua. Terry mengungkapkan “To gain acceptance and approval of associates, a person shapes her or his behaviour to resemble their behavior.” Dapat dipahami apabila seseorang yang bertindak sama dengan lingkungannya agar dapat diterima. Nilai yang ditanamkan orangtua serta pengalaman selama tumbuh kembang seseorang akan mempengaruhi aspirasi seseorang. Jika lingkungan keluarga menganggap menjadi seorang doker adalah sebuah keberhasilan, maka anak akan mempunyai gambaran tentang standar pencapaian yang harus direalisasikan.
Dapat disimpulkan bahwa seorang pegawai yang memiliki motivasi akan cenderung berprestasi dan terus berulang. Hal itu banyak dipengaruhi oleh lingkungan kerja (work environment) serta nilai-nilai yang dianut oleh pegawai tersebut.
3. Kepemimpinan (Leadership)
Menyadari hal tersebut peranan kepemimpinan sebagai pemimpin dan manajer adalah sangat mutlak. Dalam upaya mempengaruhi perilaku pegawai, pemimpin menggunakan pendekatan pola kepemimpinan yang berorientasi pada tugas pegawai dan hubungan manusia. Dalam organisasi terjadi saling berinteraksi sesama pegawai dengan pemimpin. Kondisi yang demikian akan memungkinkan terwujudnya iklim organisasi yang memotivasi para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka sesuai yang diharapkan.
Terry (1975: 510), menjelaskan bahwa kepemimpinan berarti ada 3 hal yaitu:
a. Skill to direct – to show the way (kemampuan untuk mengarahkan dan menunjukkan cara)
b. Ability to win cooperation and loyalty (kemampuan untuk memenangkan kerjasama dan mempengaruhi bawahan untuk patuh)
c. Courage to carry on until the assigned task is accomplished (terus berusaha sampai pekerjaan terselesaikan).
4. Partisipasi (Participation)
Terry (1975: 510) mendefinisikan partisipasi sebagai “.. permission granted the other member, either manager or non manager, to have a part in the activity whether it is planning, decision making, or communicating.” Partisipasi dapat berupa jaminan terhadap anggota lain baik dalam posisi manager maupun non manager untuk ikut serta dalam berbagai aktivitas yang meliputi perencanaan, pengambilan keputusan atau berkomunikasi.
15 Keikut sertaan pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan merupakan salah satu upaya memotivasi mereka. Karena adanya kecenderungan orang menerima dan melaksanakan ide mereka sendiri. Selain itu dengan partisipasi, membantu pegawai untuk semakin mengenal masalah dan terlibat dalam menyelesaikan permasalahan.
Namun perlu diperhatikan juga tingkat kemampuan dan pengalaman pegawai yang diperkenankan untuk berpartisipasi. Sehingga masukan-masukan, ide-ide akan tepat sasaran.
16 BAB III
KEPUASAN KERJA A. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan 14 salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan 15 dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan
17 bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
B. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu Two Factor Theory Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah 16 reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainancefactors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies) 17 Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
18 3) Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4) Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam 18 melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision) Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai- nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3) Teman sekerja (workers) Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (promotion) Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau upah (pay) 19 Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
D. Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat
19 mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya.
Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.
Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stres 21 Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi kerja/kinerja Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh
20 adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan
E. Pengaruh Kepuasan Kerja
a) Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
b) Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
c) Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
d) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
1. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
3. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
21 4. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih
baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
22 BAB IV
WAKTU KERJA, WAKTU LEMBUR DAN UPAH KERJA A. Waktu Kerja
Waktu kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan pada siang hari ataupun pada malam hari.Dimana waktu kerja pada siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai pukul 18.00, dan pada malam hari antara pukul 18.00 sampai pukul 06.00.
Waktu kerja Menurut UU No 13 tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan menyakan bahwa : 1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan kerja
2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi ;
- 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu - 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.
3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau peker-jaan tertentu.
4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.
B. Waktu Lembur
Waktu lembur adalah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, atas dasar perintah atasan, yang melebihi jam kerja biasa pada hari-hari kerja, atau pekerjaan yang dilakukan pada hari istirahat mingguan karyawan atau hari libur resmi.Prinsip kerja lembur pada dasatnya bersifat sukarela, kecuali dalam kondisi tertentu pekerjaan harus segera diselesaikan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Thomas (2002), Pengertian kerja lembur adalah pekerjaan tambahan yang dilakukan di luar jam kerja yang melebihi 40 jam kerja per minggu atau kerja yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang tidak mungkin diselesaikan dalam hari kerja normal. Menurut Donal S. Barrie, Boyd C. Paulson, et al. (1995), pengertian kerja lembur adalah jadwal kerja yang direncanakan merujuk pada situasi dimana operasi itu telah dijadwalkan secara teratur untuk melampaui hari yang terdiri dari 8 jam yang normal.
40 jam seminggu. Di Indonesia, ketentuan kerja lembur diatur oleh Menteri Tenaga Kerja dengan dikeluarkannya SK Menteri Tenaga Kerja No. 580/M/BM/BK/1992 pasal 2 dan 3, yang menyebutkan bahwa kerja lembur merupakan waktu dimana seorang pekerja bekerja melebihi dari jadwal waktu yang berlaku, yaitu 7 jam sehari dan 40 jam seminggu.
23 Sesuai dengan KEP. 102/MEN/VI/2004 pasal 1, waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) harikerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.Jadi pada perusahaan yang menerapkan 5 hari kerja, maka waktu kerja yang seharusnya berlangsung setiap harinya adalah 8 jam. Tanpa ditentukan apakah jam kerja akan dimulai pada jam 7 pagi, 8 atau 9 pagi. Hanya ditentukan waktu kerja berlangsung selama 8 jam. Apabila karyawan bekerja lebih dari 8 jam, maka ia berhak mendapatkan upah kerja lembur. Waktu kerja lembur pun hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.Namun hal ini tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.
a. Mekanisme Kerja Lembur
Pasal 78 ayat (1) huruf b Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 3Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah KerjaLembur menyatakan secara tegas bahwa "Waktu Kerja Lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu".
Meskipun Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 telah secara tegas membatasiwaktu kerja lembur seperti tersebut diatas, tetapi karena mempertimbangkankepentingan perusahaan dan dunia usaha, ketentuan undang-undang tersebut olehKeputusan Menakertrans No. 102/MEN/VI/2004 agak sedikit dianulir seperti diatur dalamPasal 3 ayat (2) yang menyatakan bahwa "Ketentuan waktu kerja lembur seperti tersebut diatas termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mengguan atau harian resmi".
Ketentuan Keputusan Menakertrans, hendaknya jangan dipandang dari sudutketentuan tersebut bertentangan dengan peraturan perusahaan yang lebih tinggi yaituUndang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tetapi sebaiknya harus dipandang dari adanyakebutuhan dunia usaha yang memerlukan kerja lembur lebih dari 40 (empat puluh) jamdalam seminggu yang oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tidak diakomodir.
Disamping itu ketentuan Keputusan Menakertrans mengenai kerja lembur padahari istirahat mingguan dan libur resmi tidak melanggar kepentingan dan hak pekerja,karena untuk melakukan kerja lembur harus atas persetujuan dari pekerja/buruh
24 yangbersangkutan, sehingga pekerja tidak dapat dipaksa untuk melakukan kerja lamburDengan adanya ketentuan waktu kerja lembur pada hari istirahat mingguan dan harilibur resmi, maka dimungkinkan waktu kerja lembur lebih dari 40 (empat puluh) jam dalam seminggu.
b. Kewajiban Perusahaan
Membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat nama pekerja/buruh yangbekerja lembur dan lamanya waktu kerja lembur.
Membayar upah lembur.
Memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya. Waktu istirahat ini harus mengacupada ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf a Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 yangmenetapkan bahwa "Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tidak termasukjam kerja".
Memberikan makan dan minumnya sekurang-kurangnya 1.400 (seribu empat ratus)kalori apabila kerja lembur selama 3 (tiga) jam atau lebih. Pemberitahuan makanantidak boleh diganti dengan uang, hal ini dimaksudkan agar kesehatan ekerja dapat tetapterpelihara.
c. Dampak Penerapan Sistem Kerja Lembur Terhadap Karyawan
Seringkali kita menemukan fenomena, dan ini sangat mudah dijumpai di Kota Batam khususnya, dimana orang/karyawan dalam perusahaan bekerja sangat keras diluar kelaziman bahkan sampai “pontang panting” tidak karuan. Mereka sudah tidak perduli lagi dengan waktu.Berangkat kerja pagi-pagi, kembali waktu malam. Catatan lembur, untuk karyawan perusahaan misalnya, sudah tidak bisa dihitung lagi.Bahkan tidak jarang, mereka juga terpaksa harus masuk disaat hari-hari besar.Waktu menjadi seolah-olah sangat sempit sementara beban tugas terus semakin menumpuk dan permasalahan tidak selesai selesai. Begitu selesai permasalahan yang satu, muncul permasalahan yang lain. Begitu selesai target yang satu, muncul target yang lain seolah tanpa berkesudahan.
Berikut Dampak dari implementasi sistem kerja lembur (overtime) yang dirangkum dari hasil interview dan jajak pendapat terhadap beberapa karyawan (secara acak) yang bekerja pada perusahaan yang berbeda di Kota Batam, yakni:
1. Dampak positif
25 Kata lembur memang sudah tidak asing lagi bagi para pekerja/karyawan perusahaan, termasuk di Kota Batam..Beberapa karyawan sangat suka mendapat jatah lembur karena mereka bisa mencari penghasilan tambahan.Bahkan sekarang ini eksistensi kerja lembur menjadi semacam komponen yang sangat dibutuhkan oleh karyawan untuk menambah jumlah penghasilan.Dengan lembur, maka ada baiknya kita bisa mendapatkan banyak sekali keuntungan.Selain uang yang bertambah, kita juga bisa mendapatkan nilai positif dari atasan.Ini penting bagi anda dan jenjang karir tentunya.Tetapi tidak bisa dipungkiri juga kalau lembur itu adalah sesuatu hal yang sulit untuk dikerjakan.Banyak kendala yang harus kita hadapi.Inilah lembur, antara suka dan tidak yang harus kita lalui ketika menjalankan lembur.Lembur memang bisa sangat menarik karena kita tidak perlu menghabiskan waktu di rumah hanya untuk bermalas-malasan.
Dampak positif dari sistem kerja lembur yang dirasakan karyawan, yakni:
Mendapatkan pemasukan tambahan
Dengan mengikuti lembur, maka kita bisa mendapatkan pemasukan tambahan.Ini adalah hal utama dalam lembur.Jadi anda bisa menikmatinya nanti saat menerima gaji anda.
Mendapatkan nilai lebih dari atasan
Dengan lembur, pastikan atasan anda tahu anda lembur. Hal ini sangat berguna karena atasan pasti suka jika anda karyawan atau bawahannya bekerja lembur apalagi hasilnya sama produktifnya.
Hal ini bisa memberikan anda nilai plus dan ini bagus bagi karir anda.
Dengan kerja lembur, maka anda akan mendapatkan pemasukan berlebih.
2. Dampak Negatif
Bekerja lembur memang menghasilkan banyak keuntungan, dari pekerjaan lebih efisien, bisa mendukung percepatan karier, hingga tambahan penghasilan. Tapi tidak untuk aspek lain si pekerja/karyawan.
Dari hasil penelitian juga ditemukan bahwa dari segi waktu, terdapat pembagian waktu yang kurang proporsional.Dimana dengan kerja lembur (overtime), secara otomatis porsi waktu terhadap pekerjaan di perusahaan lebih banyak dari pada porsi waktu untuk pemenuhan kebutuhan lainnya.Selain itu ada sisi psikologis yang perlu dicermati.Implikasinya sangat kompleks dari mulai masalah pribadi, keluarga sampai pada
26 masalah sosial. Dari sisi pribadi misalnya, faktor gangguan kesehatan seperti stress, darah tinggi bahkan stroke adalah hal yang kerap dijumpai akibat dari pola hidup yang “keluar”
dari jalur fitrahnya disamping pola makan yang buruk tentunya. Umur muda bukan lagi jaminan untuk terhindar dari resiko penyakit-penyakit tersebut.
Dari sisi keluarga, waktu untuk berkumpul dengan istri dan anak-anak menjadi dikorbankan.Hubungan antar anggota keluarga menjadi kurang solid dan harmonis.Disamping itu kepedulian terhadap perkembangan anak-anak juga seolah-olah terabaikan.Bahkan tidak jarang, banyak keluarga yang hancur berantakan akibat masalah tersebut.Secara sosial, mereka juga seringkali dipandang sebagai anggota masyarakat yang tidak mau bersosialisasi di lingkungannya.Terlalu sibuk untuk urusan sendiri menyebabkan kehilangan waktu untuk kumpul-kumpul atau bahkan untuk sekedar menegur dan mengucapkan ucapan selamat kepada tetangganya yang baru saja mendapat suka cita.Atau sekedar bertakziyah kepada sahabat dan kerabat yang berduka cita. Sikap hidup yang tidak ideal tersebut muncul karena kita seringkali memiliki persepsi yang tidak proporsional terhadap lingkungan dimana kita berada, kepada atasan kita, kepada kantor tempat kita bekerja, atau bahkan kepada klien atau parter bisnis yang seharusnya dalam kendali kita. Kontrol kita serahkan sepenuhnya kepada pihak luar.Atau bisa dikatakan kita seringkali hanya menjadi sekedar objek bukannya sebagai subjek.Kita seringkali bukannya mengelola tapi dikelola, bukannya mengatur tapi diatur, bukannya memanage tapi dimanage.“Kalau bukan dari mereka, rezeki saya dari mana?” mereka berkilah. Karir adalah segala-galanya seolah-olah mereka merasa tidak akan mencapai sukses apabila tidak melakukan hal seperti tersebut diatas.Disini yang disoroti adalah sikap kita terhadap lingkungan kita dan target-target itu. Selama kita masih bisa berjalan diatas fitrah kemanusiaan kita baik sebagai individu, keluarga dan masyarakat serta bisa menikmati target dan beban kerja yang kita miliki maka itu bukanlah menjadi persoalan.Menyusun skala prioritas adalah jawabannya.
Tuntutan lembur dan menyelesaikan beban pekerjaan di luar jam kerja seringkali membuat pekerja tertekan. Jam kerja yang berlebih jelas akan menyita waktu berkumpul bersama keluarga dan istirahat. Ada yang memilih berhenti kerja karena jam kerja tak sesuai, tapi banyak pula yang bertahan karena alasan ekonomi. Berdasarkan riset terbaru di Inggris, orang yang sering bekerja lembur dengan menghabiskan waktu 10 hingga 11 jam sehari berisiko lebih tinggi mengalami sakit jantung. Kesimpulan itu adalah hasil analisa studi terhadap 6.000 pekerja sipil di Inggris yang dipublikasikan dalam European Heart Journal edisi online.Dalam laporan itu disebutkan, mereka yang menambah waktu
27 tiga hingga empat jam sehari untuk bekerja lembur berisiko 60 persen lebih tinggi menderita sakit jantung.Angka ini muncul setelah memperhitungkan berbagai risiko penyakit, termasuk kebiasaan merokok.Dari data studi terungkap, ada 369 kasus kematian responden akibat penyakit jantung.Mereka meninggal akibat mengalami serangan jantung ataupun angina pectoris.Jumlah waktu yang dihabiskan saat lembur pun memiliki kaitan erat dalam banyak kasus.Bekerja terlalu keras membuat jantung seperti dawai gitar yang ditarik dengan keras.Berdasarkan penelitian Virtanen, memang ada sejumlah hal yang menjelaskan hubungan ini.
1. Pekerja yang sering bekerja lembur umumnya adalah mereka dengan kepribadian tipe A. Jenis pribadi ini cenderung agresif, kompetitif, gampang tegang, sangat peduli akan waktu, dan umumnya gampang naik darah.
2. Stres psikologis yang muncul bersamaan dengan depresi dan kecemasan mungkin akibat tidak cukup tidur atau tak cukup istirahat sebelum pergi tidur.
3. Ada tekanan darah tinggi yang berhubungan dengan stres kerja yang tersembunyi.
Masalah ini tak muncul saat checkup medis.
4. Pekerja yang sering bekerja lembur sering kali tetap bekerja ketika sakit, tak mempedulikan gejala masalah kesehatan, dan tidak pergi dokter untuk mengobati penyakitnya.
5. Pengalaman stres yang kronis (sering kali berhubungan dengan lamanya waktu bekerja) bisa berdampak pada proses metabolisme dalam tubuh.
C.Upah Kerja
Ubah Kerja Menurut UU NO. 13 TAHUN 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan menyatakan bahwa:
(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh.
(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat meliputi :
a. upah minimum b. upah kerja lembur;
c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
28 d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya
e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
f. bentuk dan cara pembayaran upah;
g. denda dan potongan upah;
h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
j. upah untuk pembayaran pesangon; dan k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
(4) Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan mem-perhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Perhitungan jam kerja lembur dan tarif upah lembur mengacu pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. KEP-72/MEN/1984, dengan rumusan:
1. Tarif upah lembur: 1/173 x Gaji Pokok
2. Perhitungan lembur dilakukan pada hari kerja biasa:
Untuk jam pertama adalah 1,5 kali TUL (Tunjangan Upah Lembur).
Untuk jam-jam berikutnya adalah sebesar 2 kali TUL.
Lebih dari jam 19.30 WIB akan mendapatkan 1 kali tunjangan makan.
Lebih dari jam 22.30 WIB akan mendapatkan 1 kali tunjangan transport.
3. Perhitungan lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan atau hari raya resmi:
- Untuk setiap jam dalam batas waktu 7 (tujuh) jam pertama adalah sebesar dua kali TUL.
- Untuk jam ke 8 (delapan) sebesar 3 kali TUL.
- Untuk jam ke 9 (sembilan) dan seterusnya adalah sebesar empat kali TUL.
4. Pekerjaan lembur kurang dari ½ (setengah) jam sehari tidak diperhitungkan dengan upah lembur.
5. Ketentuan upah lembur hanya berlaku untuk karyawan dengan golongan I-III atau dinyatakan lain dalam perjanjian kerja.
6. Untuk karyawan shift, bilamana hari tugasnya jatuh pada hari libur resmi (raya), maka jam kerja pada hari tersebut dihitung sebagai kerja lembur, dan perhitungan upah lemburnya mempergunakan perhitungan jam lembur hari raya.
29 Berkaitan dengan hari raya, ketentuannya adalah sebagai berikut:
1. Hari Kerja Biasa
Bila pekerjaan lembur dilakukan melewati jam 19.30 WIB, bila tidak disediakan makan oleh Perusahaan akan diberikan tunjangan makan yang besarnya ditetapkan oleh Perusahaan.
2. Hari Libur / Raya
Karyawan yang melakukan pekerjaan lembur pada hari istirahat minguan atau hari libur resm i/hari raya akan mendapat tunjangan transport sesuai dengan ketentuan hari kerja biasa ditambah tunjangan makan jika lembur yang dijalani telah melewati 3 (tiga) jam kerja.
Tunjangan transport tidak berlaku bagi karyawan yang mendapat fasilitas kendaraan, sebagai kebijakan Perusahaan dapat mempertimbangkan mengganti biaya transport (mis: tol, uang parkir dll) sesuai dengan biaya sebenarnya yang dikeluarkan oleh karyawan untuk keperluan lembur tersebut. Bila pekerjaan lembur dilakukan melewati jam 19.30 WIB, bila tidak disediakan makan oleh Perusahaan akan mendapat tunjangan makan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh Perusahaan.
Banyak orang yang tidak mengetahui cara menghitung Upah Lembur (Uang Lembur/Over Time). Upah Lembur ini mengacu pada Keputusan Menteri No.
Kep.102/MEN/VI/2004, Pasal 10 ayat (1) dan (2) sebagai berikut:
Contoh kasus #1 Pasal 10 ayat (1)
Kita mulai membahas Pasal 10 ayat (1): Dalam hal upah terdiri dari upah po¬kok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100% (seratus perseratus) dari upah. Makna pasal 10 ayat (1) sangat jelas, bahwa di¬dalam komponen upahnya hanya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap.
Seperti apakah upah pokok dan tunjangan tetap?
Misalnya pengusaha menetapkan upah sebesar Rp 1.500.000 yang terdiri dari komponen sebagai berikut:
- Gaji pokok Rp 1.200.000 -Tunjangan Jabatan Rp 300.000 Total Upah Rp 1.500.000
Diatas telah kita ketemukan total upah yang komponennya terdiri dari gaji/upah pokok dan tunjangan tetap sebesar Rp 1.500.000.
Bagaimana perhitungannya?
Tarif upah sejam adalah Rp 1.500.000 x 1/173 = Rp 8.670,51
30 Contoh kasus #2 Pasal 10 ayat (2)
Sedangkan ayat (2) menyatakan: Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tun¬jangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabilah upah pokok tambah tunja¬ngan tetap lebih kecil 75% (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.
Seperti apakah upah pokok dan ‘tunjangan tetap’ ditambah ‘tidak tetap’?
Kalau kita perhatikan rasio dari upah (gaji pokok dan tunjangan tetap) sebesar 79%
(seperti tabel 10.2), maka acuan perkalian tidak bisa menggunakan rumus 75% dari total upah keseluruhan.
Mengapa?
Kalau 75% dari total upah keseluruhan berarti Rp 1.900.000 x 75% = Rp 1.425.000.
Sedangkan nilai komponen upah saja sebesar Rp 1.500.000. Artinya yang digunakan adalah angka Rp 1.500.000 yaitu angka yang tertinggi dan lebih baik bagi kepentingan karyawan, de-ngan perhitungan Rp 1.500.000 x 1/173 = Rp 8.670,51 per-jamnya.
Apakah boleh boleh dari nilai upah keseluruhan?
Prinsipnya, bila nilainya lebih baik dari ketentuan yang dimaksud Kepmen sangat dibenarkan.
Bagaimana perhitungannya?
Jika menggunakan dari keseluruhan akan lebih baik, dan tarif sejam¬nya adalah Rp 1.900.000 x 1/173 = Rp 10.983,-
31 BAB V
PSIKOLOGI INDUSTRI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
(PHK) A. Pengertian Phk
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja yang terjadi karena berbagai sebab.Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dengan pengusaha. (Husni, 2003).
Sedangkan menurut Halim (1990: 136) bahwa Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah suatu langkah pengakhiran hubungan kerja antara buruh dan majikan karena suatu hal tertentu.Menurut Pasal 1 ayat 4 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP-15A/MEN/1994, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ialah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja berdasarkan izin Panitia Daerah atau Panitia Pusat.(Khakim,2003)
B. Ketentuan Phk Menurut Undang-Undang No.13 Tahub 2003
Pasal 153 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menyebutkan Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan :
1) Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus,
2) Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku,
3) Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya, 4) Pekerja/buruh menikah,
5) Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya,
6) Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama,
7) Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam
