BAB VII GAYA KEPEMIMPINAN
C. Peran Pemimpin
Menurut Bass (1990), peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara yaitu:
1) pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawan, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka
2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut,
3) pemimpin mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif,
4) pemimpinmemberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan 5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.
51 D. Tipe-Tipe Gaya Kepemimpinan
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter/Authoritarian
Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
Menurut Handoko dan Reksohadiprodjo (1997), ciri-ciri gaya kepemimpinan autokratis :
a) Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan.
b) Komunikasi hanya satu arah yaitu kebawah saja.
c) Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap setiap anggota.
d) Pemimpin mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukan keahliannya.(Kurniawan.Mohd, 2018)
2. Gaya kepemimpinan Demokratis/ Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh.Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis menurut Handoko dan Reksohadiprodjo (1997):
a) Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
b) Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas.
c) Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan d) Pemimpin mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas/Laissez Faire
Gaya kepemimpinan bebas ini pemimpinan terlibat dalam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktifmenentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan kendali bebas menurut Handoko dan Reksohadiprodjo (1997):
a) Pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri.
52 b) Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok.
E. Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Kepribadian Gaya Kepemimpinan berdasarkan kepribadian yaitu:
1) Gaya Kepemimpinan Karismatis
Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat.Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.
2) Gaya Kepemimpinan Diplomatis
Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan perspektifnya.
Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi keuntungan dirinya,sisanya melihat kedua sisidengan jelas.Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.
3) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada pencapaian prestasinya.Tidak ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini.Ketika dia memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan yang ada adalah hasil.Langkah-langkahnya penuh perhitungan dan sistematis.
4) Gaya Kepemimpinan Moralis
Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya mereka hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya, sabar,dan murah hati. Segala bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini.Orang-orang yang datang karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya.
F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Adapun faktor-fakto yang mempengaruhi gaya kepemimpinan anatara lain sebagai berikut :
1) kepuasan kerja
2) keberhasilan organisasi 3) komitmen anggota 4) kinerja
53 5) Kepribadian
6) harapan dan perilaku rekan (Kurniawan.Mohd, 2018)
G. Indikator Gaya Kepemimpinan
Adapun indicator-indikator gaya kepemimpinan antara lain sebagai berikut:
1) pelaksanaan tugas 2) memberi dukungan
3) mengutamakan hasil dari pada proses 4) memberi petunjuk
54 BAB VIII
HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA A. Pengertian Hubungan Pancasila (HIP)
Hubungan Industrial Pancasila adalah sisten hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha, dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan budaya nasional Indonesia.
Dari pengertian diatas jelas bahwa hubungan industrial Pancasila menghendaki agar para pihak yang terlibat di dalamnya melakukan suatu tindakan apapun harus sesuai dengan nilai pancasila, atau jelasnya hubungan industrial pancasila adalah hubungan industrial yang dijiwai oleh kelima sila pancasila.
Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP) departemen Tenaga kerja (Anonim, 1987:9) pengertian HIP ialah suatu sistem yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Untuk itu sebagai wujud pelaksanaan hubungan kerja antara pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah harus sesuai dengan jiwa yang terkandung dalam sila-sila Pancasila, artinya segala bentuk perilaku semua subjek yang terkait dalam proses harus mendasarkan pada nilai-nilai luhur Pancasila secara utuh.
Dalam pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu hubungan yang terbentuk antara para perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha,pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.
Tujuan Hubungan Industrial Pancasila adalah :
a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
55 e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya
manusia.
Landasan Hukum (HIP)
a) Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.
b) Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.
c) Ketetapan MPR No. II Tahun 1978 sebagai landasan structural dan operasional.
HIP mempunyai landasan structural dan landasan operasional TAP. MPR No. II/1978 yaitu tentang Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4).
Beberapa Masalah Khusus Yang Harus Dipecahkan Dalam Hubungan Industrial Pancasila
1. Masalah pengupahan Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatusystem pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.
2. Pemogokan Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha.
Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkantetapi secara filosofis harus dihindari.
B. Asas-Asas Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
Hubungan Industrial Pancasila dalam mencapai tujuannya mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan yaitu:
Asas Manfaat
Artinya segala usaha dan kegiatan pembangunan harus dapat dimanfaatkan sebesar-besarnya bagi kemanusiaan dan kesejahteraan rakyat.
Asas Usaha Bersama dan Kekeluargaan
Artinya usaha mencapai cita-cita dan aspirasi bangsa harus merupakan usaha bersama seluruh rakyat yang dilakukan secara gotong royong dan kekeluargaan.
Asas Demokrasi
Artinya didalam menyelesaikan masalah-masalah Nasional ditempuh dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat.
56
Asas Adil dan Merata
Artinya bahwa hasil yang dicapai dalam pembangunan harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai darma baktinya.
Asas Peri kehidupan dalam Keseimbangan
Artinya harus diseimbangkan antara kepentingan-kepentingan dunia dan akhirat, materil dan spiritual, jiwa dan raga, individu dan masyarakat, dan lain-lain.
Asas Kesadaran Hukum
Setiap warga negara harus taat dan sadar pada hukum dan mewajibkan negara menegakkan hukum.
Asas Kepercayaan Pada Diri Sendiri
Pembangunan berdasarkan pada kepercayaan akan kemampuan dan kekuatan sendiri, serta bersendikan pada kepribadian bangsa. Dalam pelaksanaanya Hubungan
Industrial Pancasila berlandaskan kepada dua asas kerja yang sangat penting, yaitu:
• Asas Kekeluargaan dan Gotong Royong
• Asas Musyawarah untuk mufakat.
C. Ciri – Ciri Hubungan Industrial Pancasila
1) Sila Ke-Tuhanan Yang Maha Esa ~ bukan sekedar mencari materi, tetapi pengabdian kepada Tuhan, sesama manusia, bangsa dan negara.
2) Sila Kemanusiaan ~ pekerja bukan sekedar faktor produksi tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala martabat dan harkatnya.
3) Sila Persatuan Indonesia ~ pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yg sama yaitu kemajuan perusahaan
4) Sila Kerakyatan ~ perbedaan diselesaikan dgn jalan musyawarah untuk mufakat.
5) Sila Keadilan Sosial ~ dalam menikmati hasil perusahaan dibagi secara kekelaurgaan ,adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.
D. Serikat Pekerja
Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, (serikat buruh/serikat pekerja) merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Fungsiserikatburuh/serikatpekerja
57 Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
HakSerikatBuruh/SerikatPekerja
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak :
o Membuatperjanjiankerjabersamadenganpengusaha.
o Mewakilipekerja/buruhdalammenyelesaikanperselisihan industrial.
o Mewakilipekerja/buruhdalamlembagaketenagakerjaan.
o Membentuklembagaataumelakukankegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh.
o Melakukankegiatanlainnya di bidangketenagakerjaan yang tidakbertentangandenganperundang-undangan yang berlaku.
E. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila
LembagakerjasamaBipartitdanTripartit
Yaitu forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri atas pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekera/buruh (periksa Kaputusan Menteri Tenaga dan Transmigrasi Nomor Kep-255/Men/2003 tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lemaga Kera Sama Bipartit). Sedangkan Tripartit yaitu forum komunikasi, lonsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, yang anggotanya terdiri atas unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah (periksa Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2005 tentang Tata kerja dan Susunan Organisasi Lembaga kerja sama Tripartit).
Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral
58 Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh.Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.
KesepakatanKerjaBersama (KKB)
Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.
Kelembagaanpenyelesaianperselisihan industrial
Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.
Peraturan perundangan ketenagakerjaan
Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila.
Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.
Pendidikanhubungan industrial
Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.
59 BAB IX
ANALISIS JABATAN
A. Pengertian
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalahsekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.
Analisis pekerjaan (Job Analysis) Adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaanya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan (Malayu (2005:28). Analisis jabatan adalah penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab jabatan/pekerjaan. (French 1986) Dan menurut Dessler (2006) Analisis pekerjaan (job Analysis).
Merupakan serangkaian prosedur untuk menentukan tanggung jawab posisi dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Dan menurut Dessler bahwa spesialis dalam sumber daya manusia (SDM) biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis jabatan, yaitu:
1) Aktivitas kerja
Informasi yang berasalah dari kegiatan pelaksanaan kerja secara langsung, seperti pada kegiatan penjualan, pemesanan, pembersihan, mengajar, dsb. Daftar tersebut menjunjukan menagapa, bagaimana dan kapan pekerja melakukan kegiatan aktivitas tersebut.
2) Perilaku manusia
Informasi mengenai perilaku manusia saat bekerja yang diantaranya seperti berkomunikasi, mengambil sebuah keputusan, merasakan, dsb. Termasuk kedalam informasi yang berkaitan dengan tuntutan jabatan pekerja tersebut seperti menerima telepon, mengemudi, mengirim barang dsb.
60 3) Mesin, alat, perlengkapan dan bantuan kerja yang digunakan.
Informasi yang berhubungan dengan kegiatan produksi dari bahan yang diproses, metode yang di terapkan maupun jasa yang disumbangkan.
4) Standar kinerja
Sekumpulan informasi yang dikumpulkan berhubungan dengan standar kinerja (kualitas, kuantitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) yang berdasarkan atas seorang karyawan dalam jabatannya tersebut.
5) Konteks jabatan
Informasi yang berhubungan dengan secara fisik, penjadwalan kerja dan secara sosial dalam organisasi, contoh dilihat dari segi jumlah orang dengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi, termasuk yang berkaitan dengan insentif dalam melaksanakan pekerjaan.
6) Tuntutan manusiawi
Informasi yang berkaitan atas balas jasa manusiawi dari jabatan dari pinpinan, seperti keterampilan atau pengetahuan seperti pelatihan, pendidikan dan pengalaman kerja.
Dan juga menuntut atas atribut personal seperti karakteristik fisik, kepribadian,kecerdasan, dan minat.
Maka dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah serangkaian kegiatan yang di dalamnya terdiri dari pengumpulan informasi-informasi dan menentukan dan menetapkan sebuah jabatan dan wewenang atas jabatan yang telah diberikan atasannya kepada karyawannya dengan berbagai kriteria yang telah dibuat oleh perusahaan untuk jabatan tersebut
B. Manfaat Analisis Jabatan
Beberapa kegiatan organisasi akan berjalan lebih baik hasilnya bila berlandaskan pada analisis jabatan. Menurut Nitisemito (1992), manfaat analisis jabatan sebagai berikut :
1. Landasan untuk melaksanakan mutasi.
a. Merit System (secara ilmiah objectif dan meningkatkan kinerja karyawan).
b. Seniority System ( landasan atas usia, pengalaman kerja dan masa kerja).
c. Spoil System ( berdasakan atas kekeluargaan).
2. Landasan untuk melaksanakan promosi. bertujuan untuk karyawan lebih kreatif dalam berkompetisi dalam jabatan tersebut.
61 3. Landasan untuk melaksanakan training (pelatihan).
4. Landasan untuk melaksanakan kompensasi.
5. Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja.
6. Landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan.
C. Tujuan Analisis Jabatan
1. tujuan analisis jabatan (Job description), adalah untuk mengidentifikasikan pekerjaan, bidang pekerjaan, kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban pekerjaan, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar kerja.
2. penyusunan pekerjaan (Job classification), yaitu penyusunan pekerjaan kedalam kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
3. Evalusai Pekerjaan (Job evaluation), suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan yang berdasarkan atas kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat.
4. Restrukturisasi desain pekerjaan (Job desinng restructuring), meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok pekerjaan.
5. Persyaratan Personil (Personel requirement), yang merupakan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Penilaian Kinerja (Performance appraisal), yaitu penilaian yang bersifat sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para karyawan.
7. Pelatihan pekerjaan (Worker training), yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja/karyawan.
8. Mobilitas pekerjaan (Worker mobility), yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
9. Efektivitas (Efficiency), ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, standar kerja dan susunan kerja.
10. Pengaman (Safety), berfokus mengidentifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang tidak aman.
11. Perencanaan SDM (Human resource planning), kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi tersebut.
12. Hukum (Legal), aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi tersebut.
62 D. Sasaran Analisis Jabatan
1. Dapat nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak pembayaran internal dan eksternal.
2. Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan yang sama.
3. Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab untuk masing-masing pekerja.
4. Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan dimana organisasi dalam kondisi “fit” hingga kondisi “istirahat”.
5. Menentukan kebutuhan rekrutmen dan informasi yang memungkinkan untuk membuat keputusan pekerjan.
6. Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier bagi karyawan.
7. Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan dari mereka, kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang dapat memuaskan pekerjaan.
E. Uraian Pekerjaan (Job Description)
Dalam prosesnya analisa jabatan akan menghasilkan sebuah uraian jabatan. Dapat didefinisi bahwa Uraian Jabatan adalah “ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk didalamnya tugas dantanggung jawabnya”. Dan dapat diartikan dengan kata lain Uraian Jabatan menjelaskan mengenai apa yang harus dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakan dan secara ringkas bagaimana mengerjakannya. Penulisannya dapat dalam format yang disesuaikan dengan kebutuhan dari masing-masing organisasi.
Secara umum dapat dibagi 5 kelompok yaitu :
1. Identifikasi Dalam bagian ini dituliskan seperti: nama jabatan, departemen, divisi, nama pemegang jabatan, nama atasan pemegang jabatan dan hal-hal lain yang dianggap perlu.
2. Ringkasan Umum Dituliskan ringkasan dari aktivitas jabatan tersebut. Para Job Analyst sepakat untuk membatasi dengan sekitar empat kalimat atau tiga puluh kata.
3. Tugas dan Tanggung Jawab yang terpenting Bagian ini dituliskan lebih detail mengenai pekerjaan tersebut tetapi ringkas. Disarankan untuk menuliskan hanya aktivitas-aktivitas yang menyita lima persen lebih waktu bekerja.
63 4. Spesifikasi Jabatan Pada bagian ini menjelaskan kualitas atas spesifikasi apa yang diperlukanuntuk mengerjakan jabatan ini. Dikenal dengan “KSA requirement” yang merupakan ringkasan dari:
Knowledge, berkatian dengan aktivitas mental
Skill, berkaitan dengan aktivitas phisik
Abillities, berkenaan dengan bakat.
5. Disclaimer dan Approval Persetujuan pemegang jabatan dan atasannya perlu dicantumkan dengan menandatangani bagian ini. Disclaimer menjelaskan batasan-batasan yang biasanya diperlukan untuk kepentingan legal.
F. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan tertentu,agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang ditetapkan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, dan juga dapat di susun secara terpisah.
Ada Beberapa hal yang umumnya dimasukkan kedalam Spesifikasi Jabatan adalah : 1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja.
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan.
3. Persyaratan fisik dan mental.
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisa Jabatan, uraian jabatan dan spesifikasi jabatan, sebagai hasil dari analisa jabatan yang mempunyai banyak manfaat, diantaranya :
1. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
64 G. Standar kinerja pekerjaan
Standar kinerja pekerjaan(performance standar) dapat diartikan sebagai menetapkan tingkatan kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pekerjaan dan kriteria mengukur keberhasilan pekerjaan. Standar kinerja pekerjaan membuat eksplisit kuantitas dan kualitas kinerja untuk karyawan yang diharapkan dalam tugas mendasar yang ditetapkan sebelumnya dalam deskripsi pekerjaan.
Standar kinerja pekerjaan ini biasanya berupa pernyataan yang mengenai kinerja yang dianggap dapat diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu. Adapun beberapa persyaratan yang perlu dipenuhi dalam standar kinerja pekerjaan diantaranya adalah :
1. Standar kinerja perlu relevan dengan individu dan organisasi.
2. Standar kinerja perlu stabil dan handal.
3. Standar kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang dan buruk.
4. Standar kinerja harus dijabarkan dalam angka.
5. Standar kinerja harus mudah diukur.
6. Standar kinerja harus dipahami oleh karyawan dan penyedia.
7. Standar kinerja harus memberikan interprestasi yang tidak bisa.
Standar kinerja pekerjaan ini memiliki dua fungsi.
Standar kinerja pekerjaan ini memiliki dua fungsi.