kelasnya
Kunci utama keberhasilan pengelolaan suatu perusahaan terletak pada kualitas talent yang mempunyai kapasitas dan mindset yang tepat untuk mendukung pencapaian kinerja dan visi perusahaan. Talent dimaksud harus memiliki engagement (keterikatan emosional) yang tinggi untuk menumbuh-kembangkan budaya perusahaan yang tangguh sehingga dapat menghadapi segala tantangan strategis ataupun taktis untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini akan didukung dengan pengembangan budaya yang
menjunjung tinggi penerapan prinsip kehati-hatian, manajemen risiko serta Good Corporate Governance (GCG).
PELAKSANAAN TUGAS DI BIDANG HUMAN CAPITAL
1. Strategi & Organisasi
Untuk mendukung upaya pencapaian visi Bank Mandiri,
Direktorat Compliance & Human Capital (CHC) terus menyempurnakan dan mempertajam strategi di bidang human capital. Strategi Human Capital difokuskan untuk menjadikan setiap individu di Bank sebagai ”Talent”, peningkatan ketahanan (resilience), peningkatan engagement, pengembangan leadership, penguatan budaya kerja, serta penerapan praktek manajemen human capital berdasarkan best practices. Strategi tersebut mencakup seluruh tahapan Human Capital lifecycle yang terangkum dalam 2 hal pokok, yaitu:
• membangun strategi dan taktik
penerapan, termasuk kebijakan, proses, kemampuan karyawan dan teknologi pendukung.
• membangun budaya dan
kepemimpinan yang menunjang
CORPORATE CENTER AND SHARED SERVICES
Compliance and Human Capital
transformasi, termasuk perubahan paradigma dan perilaku.
Untuk membantu penyempurnaan strategi di atas, Direktorat CHC melakukan penyelarasan pada struktur organisasi Human Capital Group dan learning Center Group. Struktur organisasi kedua unit tersebut disempurnakan dan diselaraskan sesuai bidangnya, agar lebih fokus pada penciptaan strategi pengembangan kebijakan human capital, serta untuk meningkatkan dukungan layanan pada Strategic Bisnis Unit (SBU). Organisasi Human Capital Group dibagi menjadi dua, yakni: Human Capital Strategy and Policy Group dan Human Capital Services Group, sementara pada learning Center Group dilakukan reorganisasi pada tingkat departemen didalam group.
Human Capital Strategy and Policy Group diarahkan untuk menciptakan kebijakan human capital yang komprehensif, yang dapat memberikan dukungan kepada SBU, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Sementara itu, Human Capital Services Group akan berkonsentrasi pada penciptaan pelayanan yang lebih efektif dan efisien sehingga mampu menciptakan sinergi dengan seluruh SBU. Perubahan tersebut diharapkan dapat mengakselerasikan “human capital value creation” yang sustainable.
2. Penyempurnaan Kebijakan
Direktorat CHC juga terus melakukan penyempurnaan kebijakan di bidang human capital.
Penyempurnaan kebijakan diawali dengan penyelarasan performance management system yang dikenal dengan nama ”Mandiri Employee Appraisal System (Mandiri EASy)”, terutama ditekankan pada proses diskusi terbuka antara atasan dan bawahan. Adapun perubahan mendasar Mandiri EASy selengkapnya adalah sebagai berikut:
• mengukur bagaimana pegawai
melakukan pekerjaan, yang tidak hanya difokuskan pada hasil, tetapi juga pada cara mencapai hasil tersebut.
• mengukur bagaimana pegawai
memperlihatkan perilaku sesuai nilai-nilai (values) budaya perusahaan dalam tugas sehari-hari.
• melaksanakan klasifikasi talent bersamaan dengan proses penilaian kinerja pada seluruh pegawai.
• memperkenalkan pelaksanaan
proses “leveling” yang baru dan lebih terbuka.
Kebijakan pengelolaan Talent juga disempurnakan untuk lebih efektif memenuhi kebutuhan organisasi. Dalam melakukan klasifikasi talent, pegawai dipetakan pada salah satu dari lima kategori talent dan setiap kategori memiliki strategi pengembangan yang spesifik. Klasifikasi talent ini menjadi dasar dalam merencanakan pola pengembangan pegawai dan pemberian reward. Penyempurnaan kegiatan pengembangan ini bertujuan untuk optimalisasi,
CORPORATE CENTER AND SHARED SERVICES
menjaga dan mengembangkan top
talent untuk suksesi di masa depan.
Fungsi rekrutmen juga dilakukan penyempurnaan sehingga menjadi lebih efektif dan mampu memenuhi kebutuhan SBU secara tepat waktu. Implementasi perubahan ini dilakukan dengan penataan kembali jalur penerimaan pegawai melalui:
• perbaikan dan perluasan jalur
rekrutmen dengan tujuan agar mampu memenuhi kebutuhan bisnis secara “time to market”.
• penyederhanaan tahapan seleksi
sehingga menjadi lebih cepat dan efektif.
Untuk jalur rekrutmen lainnya, seperti penerimaan lulusan baru dari Perguruan Tinggi terkemuka atau dikenal sebagai officer Development
Programme (ODP) juga disempurnakan
pola rekrutmennya agar sejalan dengan kebutuhan SBU.
Penyempurnaan kebijakan human capital di atas dilengkapi dengan program-program pelatihan yang mendukung pengembangan bisnis dan akselerasi Corporate Culture Bank Mandiri. Program pelatihan yang mendukung bisnis antara lain, diselenggarakannya program pelatihan dibidang perkreditan dan risk capability untuk mendukung pencapaian kualitas bisnis yang tinggi. Training sales dan service culture juga dilaksanakan secara intensif, mencakup ruang lingkup materi yang lebih komprehensif. Sedangkan percepatan program budaya dilakukan dengan internalisasi dan eksternaliasi budaya di seluruh unit kerja melalui
program kerja yang dapat memberikan nilai tambah perusahaan, antara lain pelatihan budaya kinerja, kapabilitas kepemimpinan, budaya efisiensi dan budaya belajar.
Disamping itu, sebagai bagian dari upaya Bank Mandiri untuk meningkatkan wawasan kepemimpinan dan global outlook, pada tahun 2008, telah dilaksanakan program pelatihan executive di beberapa universitas terkemuka di Amerika, Eropa dan Australia bagi top management, senior management dan top talent. Pada tahun 2008 ini juga, sejumlah pegawai telah terpilih mengikuti program eksekutif training di luar dan dalam negeri sebagai bagian dari program pengembangan talent.
Proses pengembangan dan pelatihan di atas didukung oleh keberadaan “elearning” sebagai ”knowledge storage system” yang efektif. Adanya eLearning ini membantu Bank dalam meningkatkan kompetensi pegawai dengan cara yang mudah, cepat dan efisien, serta digunakan juga untuk internalisasi produk baru. Pada tahun 2008, hampir seluruh pegawai telah mengakses modul elearning dengan jumlah peserta yang tercatat telah mengakses berbagai modul sebanyak 50.173 peserta. Selanjutnya, untuk tahun 2009, learning Center Group akan mendesain lebih kurang 7 modul baru yang nantinya akan menambah perbendaharaan 178 modul yang sudah ada. Modul tersebut meliputi Layanan Nasabah, Cabang, Bank Garansi, Trade Service dan Finance, System Development life Cycle (SDLC), Pengamanan Teknologi Informasi dan Pengendalian Operasional Sistem Teknologi Informasi.
Untuk periode berikutnya, pengembangan sumber daya manusia tetap akan diarahkan untuk mendukung pencapaian visi Bank Mandiri. Investasi pengembangan lebih terfokus pada kegiatan yang memberikan keunggulan kompetitif, seperti pengembangan kepemimpinan, training sesuai kompetensi pekerjaan yang dibutuhkan, pengembangan talent, inisiatif change management dan penelitian pengembangan di bidang human capital.
Produktifitas pegawai terus meningkat. Pada tahun 2007 Earning Balance Tax per pegawai sebesar Rp0,29 miliar di tahun 2008 meningkat sebesar 20,6% menjadi 0,35 miliar per pagawai.
PELAKSANAAN TUGAS DI BIDANG KEPATUHAN
1. Prudential Banking
Penjabaran dan pelaksanaan tugas-tugas Direktur Kepatuhan sebagaimana tertuang dalam PBI No. 1/6/PBI/1999 tanggal 20 September 1999 tentang Penugasan Direktur Kepatuhan (Compliance Director) dan Penerapan Standar Pelaksanaan Fungsi Audit Intern Bank Umum telah dilaksanakan dengan baik, antara lain tercermin dalam pelaksanaan Prudential Banking yaitu:
• Tidak terjadi pelampauan
dan pelanggaran BMPK baik terhadap pihak terkait maupun pihak tidak terkait.
• Bank Mandiri tidak memberikan
fasilitas kredit yang dilarang
Compliance and Human Capital
oleh Pemerintah dan peraturan-peraturan yang lain.
• Posisi Devisa Neto (PDN)
Bank Mandiri masih dibawah ketentuan PDN yang harus dikelola dan dipelihara secara keseluruhan maksimum sebesar 20% dari modal Bank.
• Kewajiban Penyediaan Modal
Minimum (KPMM) Bank Mandiri telah memenuhi ketentuan Bank Indonesia sebesar minimum 8%.
• Bank Mandiri tidak pernah
mengalami pelanggaran GWM.
2. Good Corporate Governance, know Your Customer dan Anti Money laundering
Penerapan prinsip dan praktek-praktek Good Corporate Governance (GCG) yang konsisten akan memberikan manfaat, baik bagi Bank maupun para stakeholders lainnya. Berkaitan dengan hal
tersebut, Bank Mandiri secara berkesinambungan telah melakukan sosialisasi dan internalisasi berbagai hal yang terkait dengan budaya perusahaan, inisiatif strategis, kebijakan maupun implementasi prinsip-prinsip GCG.
Keberhasilan Bank Mandiri dalam memperkuat penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance didukung oleh hasil riset dan pemeringkatan implementasi GCG yang tercermin pada Corporate Covernance Perception Index (CGPI) yang diselenggarakan oleh The Indonesian Institute for Corporate Governance (IICG). Berdasarkan CGPI, Bank Mandiri memperoleh peringkat 1 (nilai 89,86) dengan predikat sebagai perusahaan “Sangat Terpercaya” dan
memperoleh kategori Perusahaan Publik (Emiten) Terbaik.
Untuk mempercepat penerapan GCG, telah dilakukan langkah
terobosan (breakthrough) berupa keterbukaan dan ketegasan cara penyelesaian penyelesaian Non Performing loan dengan mengimplementasikan strategi yang komprehensif, mencakup: front-end (pada saat pemberian kredit), middle-end (pengawasan dan monitoring kredit) serta serta back-end (restrukturisasi dan penagihan). Disamping itu, juga membentuk Komite Kredit, serta melakukan Tranformasi Budaya dan Pengembangan Change Agent sebagai Role Model.
Penerapan prinsip know Your Customer (KYC) dan pencegahan tindak pidana pencucian uang (Anti Money laundering/ AML) terus disempurnakan, baik dari sisi kebijakan maupun prosedur operasionalnya. Kebijakan disempurnakan agar lebih sesuai dengan ketentuan Financial Action Task Force (FATF) dan regulasi domestik, sedangkan untuk sisi operasionalnya telah dilakukan
Compliance and Human Capital
CORPORATE CENTER AND SHARED SERVICES
Level President Corp Comm Cons Micro & Treasury SaM Risk Comp Finance Tech Change Corp audit Total Jabatan Director & Banking Banking Finance Retail & int Mngmt HC & Stra- & ope- Mngmt Sec, Legal,
Deputy Banking Banking tegy ration Cust Serv
Direksi / EVP Koordinator 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15 Group Head & Setingkat 4 5 2 16 2 3 9 4 3 5 1 4 58 Department Head & Setingkat 73 87 60 484 71 71 79 76 34 95 10 41 51 1.232 Senior Officer 52 297 292 2.177 86 120 209 99 118 370 11 83 55 3.969 Officer 23 122 92 2.316 60 2 48 122 53 198 2 51 10 3.099 Clerk 35 196 394 10.658 77 88 142 361 269 713 8 454 17 13.412 Non Clerk 5 2 5 490 6 9 5 15 28 28 25 5 623 Total 2 193 710 846 16.142 303 294 493 678 506 1.410 33 659 139 22.408
Compliance and Human Capital
CORPORATE CENTER AND SHARED SERVICES
penyempurnaan, antara lain sbb:
• pembentukan unit khusus
setingkat department yang melakukan monitoring dan penyempurnaan data Customer Information File (CIF) secara berkesinambungan
• penunjukan dan pemberian
pelatihan kepada petugas/ pejabat khusus di setiap cabang yang bertanggung jawab untuk mengkoordinir penerapan prinsip KYC dan penyempurnaan data CIF
• implementasi sistem otomasi
AML Solutions di Kantor Luar Negeri Singapura untuk monitoring transaksi yang terindikasi mencurigakan dan secara bertahap akan diimplementasikan di kantor luar negeri yang lain.
Secara keseluruhan Bank Mandiri telah dinilai memenuhi ketentuan undang-undang Tindak Pidana Pencucian Uang dengan baik terutama dari sisi kualitas analisa transaksi keuangan yang mencurigakan.
Selain itu keterlibatan Bank Mandiri di dalam event-event nasional yang diselenggarakan oleh Bank Indonesia maupun pusat pelaporan dan analisis transaksi keuangan mengenai upaya pencegahan kejahatan pencucian uang sangat aktif, dan hal ini juga telah memberikan penilaian baik kepada Bank Mandiri dari kedua otoritas tersebut.
PENINGKATAN PERAN DIREKTORAT CHC SEBAGAI PARTNER BAGI SBU
Upaya penyempurnaan kebijakan dan strategi human capital terus dilakukan agar Direktorat CHC dapat meningkatkan perannya dalam mendukung pengembangan bisnis unit. Beberapa kebijakan dan inisiatif strategis telah ditetapkan untuk dapat dilaksanakan pada periode berikutnya.
Model pengembangan yang
merupakan metode bagi pegawai akan disusun berdasarkan 3 tahapan, yakni implementasi dari nilai-nilai budaya, pengembangan kompetensi utama, dan pengembangan kepemimpinan yang seluruhnya berbasis pada strengths model. Dalam setiap tahapannya akan disusun kriteria spesifik yang mencakup kriteria persyaratan, metode penilaian dan pendekatan pengembangan yang berbeda.
Pola pengembangan Talent yang akan dilakukan berbasis pada
kekuatan seseorang atau lebih dikenal dengan “strengths based approach”. Pola ini akan dilengkapi dengan strategi retention bagi key Talent yang dikembangkan mengacu pada pola best practice. Disamping itu, pengelolaan hubungan industrial juga akan lebih diefektifkan dengan meningkatkan kapabilitas line
manager untuk memahami seluk beluk
ketenagakerjaan.
Perbaikan kebijakan di atas akan didukung pula dengan penyempurnaan jalur komunikasi
bagi pegawai, dengan menciptakan layanan yang komprehensif mengenai informasi kepegawaian yang
bertujuan meningkatkan keterikatan emosional, kemudahan berkomunikasi, keterbukaan dan akuntabilitas. Untuk merealisasikan hal ini akan dibangun Employee Services Center yang memiliki fasilitas employee contact center, counseling, walk in center serta sarana komunikasi elektronik lainnya. Employee Service Center yang disebut sebagai “hc4U” (human capital for you) ini akan dibangun pada tahun 2009.
Peningkatan peran Direktorat CHC sebagai partner SBU juga dilakukan dengan pemberdayaan unit Quality Assurance & Compliance (QAC) di unit kerja di Kantor Pusat yang berfungsi untuk memastikan dan menjaga kepatuhan terhadap seluruh ketentuan hukum dan perundang-undangan serta kebijakan dan prosedur yang berlaku. QAC berfungsi membantu setiap Group Head melaksanakan kontrol internal untuk meyakini dan memastikan bahwa pelaksanaan operasional unit kerja telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan, kebijakan, dan prosedur serta mendorong terlaksananya penerapan prinsip kehati-hatian dan penerapan Good Corporate Governance.
Upaya perbaikan kebijakan dan strategi di atas adalah salah satu wujud dari komitmen CHC untuk berperan sebagai partner bagi SBU dalam mendukung dan menunjang pencapaian visi Bank Mandiri.
Compliance and Human Capital
CORPORATE CENTER AND SHARED SERVICES
‘06 ‘‘07 ‘08 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 250 200 150 100 50 0,14 0,29 0,35 ‘06 ‘‘07 ‘08 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 250 200 150 100 50 123,4 237,9 216,3
PRODUKTIVITAS PEGAWAI EBT/ JUMLAH PEGAWAI (Rp.Miliar)
BIAYA TRAINING PEGAWAI (Rp.Miliar)
2.500 5.000 7.500 10.000 12.500 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 8.119 8.046 8.508 9.127 7.210 2.500 5.000 7.500 10.000 15.000 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 12.483 13.073 13.016 13.123 13.281 PRIA 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 JUMLAH KARYAWAN ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 19.693 21.192 21.062 21.631 22.408 4.500 5.000 5.500 6.000 6.500 SLTA setara ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 6.252 5.721 5.545 5.335 4.991 D3 dan D4 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 2.750 3.181 3.180 2.962 3.146 2.500 5.000 7.500 10.000 15.000 S1 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 9.435 10.850 10.890 11.823 12.745 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 500 1.000 1.500 2.000 2.500 1.256 1.440 1.447 1.511 1.526
KOMPOSISI PEGAWAI BERDASARKAN JENIS KELAMIN WANITA S2 & S3