4.2.4 Sumber dan metode perekrutan
4.2.4.2 Metode perekrutan
Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan, yaitu untuk sumber internal dan eksternal.
Tabel 4.1 Perbandingan keunggulan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal
REKRUTMEN INTERNAL REKRUTMEN EKSTERNAL
1. Adanya peluang maju di perusahaan.
Keunggulan :
2. Karyawan paham betul kondisi perusahaan.
3. Perusahaan sudah mengetahui sifat dan kecakapan karyawan.
4. Biaya rekrutmen lebih murah.
5. Meningkatkan motivasi karyawan untuk berprestasi.
6. Loyalitas karyawan akan meningkat. 7. Karyawan bersaing secara positif
(belomba-lomba dalam mengukir prestasi).
8. Waktu orientasi lebih singkat.
9. Memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih tepat.
1. Menambah wawasan-wawasan baru.
Keunggulan :
2. Menelurkan gagasan & pendekatan baru. 3. Tidak terkontaminasi dengan kondisi
selama ini.
4. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
5. Membantu meningkatkan jenis tenaga kerja.
6. Biaya yang lebih rendah untuk pelatihan karyawan profesional.
7. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam perusahaan. 8. Kemungkinan membawa rahasia
pesaing.
9. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama.
1. Perusahaan tidak dapat suntikan baru dengan wawasan berbeda.
Kelemahan :
2. Muncul konflik akibat promosi posisi. 3. Ada kecenderungan tidak obyektif (ada
kolusi dan nepotisme).
4. Memperkecil kelompok pelamar potensial.
5. Menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman tenaga kerja.
1. Menghambat karir “orang dalam”.
Kelemahan :
2. Keterbatasan penguasaan kondisi, sehingga sering timbul konflik. 3. Karyawan tidak termotivasi.
4. Perlu waktu untuk menyesuaikan diri. 5. Memerlukan biaya yang lebih besar dan
menyita banyak waktu.
6. Membutuhkan orientasi yang lebih lama.
1. Metode perekrutan sumber internal
Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi. Metode ini bersifat tertutup, dimana karyawan tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga karyawan yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Kelemahan metode ini adalah munculnya aspek-aspek nepotisme, kelebihannya adalah pelaksanaan yang lebih cepat.
Metode lain yang merupakan kebalikan dari metode di atas adalah metode terbuka, melalui apa yang disebut job posting, yaitu perusahaan mengumumkan jabatan yang kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan kesempatan pada semua karyawan untuk mengajukan lamaran secara formal. Dengan cara ini akan didapat beberapa keuntungan seperti memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan yang memenuhi syarat untuk menjadi calon. Kelebihan metode ini adalah didapatkannya lebih banyak calon. Kelemahannya mungkin memakan waktu yang lebih lama.
Jika tidak dikelola dengan baik, maka rekrutmen internal ini akan menimbulkan dampak-dampak yang negatif. Oleh karena itu ada beberapa hal yang terlebih dahulu perlu dipertimbangkan yaitu :
• Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas. Prosedur tersebut harus diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan yang ada, baik melalui surat, maupun melalui pengumuman-pengumuman resmi. Periode waktunya juga harus jelas dan tepat.
• Dari daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang dan sebagainya, hal yang sering sekali kurang tercatat dan terinventaris dengan baik adalah pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti dan keahlian lain karyawan di luar pekerjaannya selama ini. Akibatnya, ketika ada lowongan untuk posisi tertentu, perekrut bingung apakah harus direkrut dari dalam ataukah dari luar. Sebaiknya karyawan dari dalam harus diutamakan terlebih dahulu, baru mengambil sumber dari luar.
• Rekomendasi karyawan lain, sangat berguna bagi pemimpin yang sama sekali tidak tahu keadaan yang sebenarnya (pimpinan baru) dalam perusahaan. Tetapi penerapan motode ini harus hati-hati, sebab mempunyai beberapa kelemahan yaitu :
− Fenomena kolusi dan nepotisme dapat terjadi akibat pertemanan atau persahabatan yang kental. Kadang-kadang rekomendasi ini juga cenderung diskriminatif.
− Apabila karyawan yang direkomendasi ditolak, akan menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasi dan akan menimbulkan rasa sakit hati.
• Konflik diantara karyawan menjadi terbuka, jika karyawan berkelompok-kelompok, dimana antar kelompok tidak harmonis bahkan saling bermusuhan.
2. Metode perekrutan sumber eksternal
a. Walk-in and write-in (inisiatif karyawan).
Walk-in adalah dimana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau
diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi karyawan, dan write-in dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
Untuk pelamar langsung, pengetahuannya tentang perusahaan biasanya sudah terbentuk dan kemungkinan dia merasa cocok kalau bekerja di situ. Hal ini akan lebih berguna bagi perusahaan yang tidak memiliki biaya untuk melakukan training yang lama. Di sisi lain, perusahaan akan lebih merasa diperhatikan karena ada yang datang dan berminat bekerja di situ.
b. Employee referral (rekomendasi karyawan).
Pendekatan ini melakukan penarikan calon karyawan melalui referensi atau rekomendasi dari karyawan yang sudah ada, dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. Pendekatan ini memiliki keuntungan bahwa yang ditarik adalah orang-orang yang keahliannya hampir sama dengan mereka, dan bisa dengan cepat dilakukan dan dengan biaya yang sangat murah. Kelemahannya adalah menghalangi keanekaragaman yang bisa memunculkan ide-ide baru, atau mengakibatkan munculnya diskriminasi sebab kemungkinan besar para karyawan yang ada akan merekomendasikan calon yang memiliki latar belakang yang sama. Untuk pelamar referral, biasanya mereka datang disebabkan adanya kenalan orang dalam. Sebelum mereka datang ke perusahaan itu, antara orang dalam dengan referral telah terjalin komunikasi tentang perusahaan dan pekerjaannya. Orang dalam juga tidak sembarangan memberikan referensi. Referensi akan diberikan terutama kepada orang yang mereka anggap cocok bekerja di perusahaan itu, berdasarkan keahlian dan kemampuannya.
c. Advertising (iklan).
Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat dibaca oleh publik, maupun media elektronik seperti radio atau televisi, dengan menginformasikan jabatan, pesyaratan, dan keuntungan-keuntungannya. Cara ini disebut wants-ads.
Keuntungan dari pendekatan ini adalah (i) dapat menjangkau daerah yang luas dengan segmen sasaran yang berbeda. Untuk surat kabar nasional, maka perusahaan yang membuat iklan juga bersifat nasional, sementara untuk surat kabar lokal, perusahaan yang memasang iklan adalah perusahaan lokal dengan harapan sasaran khayalak juga adalah penduduk lokal. (ii) Informasi relatif cepat
diketahui oleh pasar. Jika suplai tenaga kerja besar, maka pasar akan merespon iklan tersebut.
Tetapi juga memiliki kelemahan-kelemahan seperti (i) akan didapatkannya banyak pelamar untuk pekerjaan yang menarik dan akan sedikit untuk pekerjaan yang tidak populer. (ii) Para calon yang sudah bekerja kemungkinan tidak membaca iklan tersebut. (iii) Biayanya cukup tinggi, dan (iv) kemungkinan dapat meresahkan para karyawan yang bekerja dalam hal ketakutan akan diganti oleh yang baru. Untuk mengatasi hal yang terakhir, perkrut dapat memasang iklan secara tertutup, dimana iklan tersebut tidak mencantumkan nama perusahaan dan meminta pelamar mengirimkan ke kotak pos tertentu, yang disebut blind-ads.
Agar iklan baik dan efektif, maka iklan biasanya mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• Topiknya singkat, padat, dan jelas maksudnya. • Bahasanya ringkas dan sederhana.
• Mencantumkan persyaratan pelamar. • Format rancangan iklan menarik.
Tabel 4.2 memberikan beberapa keuntungan, kerugian, dan saat penggunaan dari beberapa jenis media utama untuk keperluan iklan lowongan kerja
d. State employment security agencies (lembaga pemerintahan).
State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang membantu
pencari kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja. Di Indonesia peran ini dipegang oleh Departemen Tenaga Kerja yang memilki kantor di setiap propinsi dan kabupaten. Fungsinya adalah sebagai penghubung antara pencari kerja dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Dengan proses dimana setiap pencari kerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja (perusahaan-perusahaan) memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja akan menginformasikan kepada pencari kerja bilamana terdapat lowongan kerja yang cocok.
Tabel 4.2 Keuntungan dan kerugian dari beberapa media utama dalam advertising
Jenis Media Keuntungan Kerugian Kapan Digunakan Surat Kabar • Batas waktu yang
singkat
• Kelenturan ukuran • Sirkulasi
terkon-sentrasi pada wilayah goegrafis tertentu • Bagian yang dikla-sifikasikan diorga-nisasi dengan baik sehingga mudah diakses oleh pencari kerja yang aktif
• Mudah bagi calon yang punya prospek untuk diabaikan. • Sirkulasi tidak dikhususkan sehingga pembaca yang tidak membutuhkan tetap harus membayar untuk iklan yang tidak perlu.
• Bila ingin membatasi perekrutan pada wilayah tertentu • Bila jumlah calon
yang diinginkan cukup tersedia di wilayah tertentu • Bila banyak calon
yang membaca iklan tenaga kerja
Majalah • Dapat dikhususkan untuk mecapai jabatan tertentu.
• Kelenturan ukuran iklan
• Cetakan yang bermutu tinggi • Betahan lama, dalam
arti calon dapat menyimpan dan membaca ulang
• Sirkulasi geografis luas, jadi tidak dapat digunakan untuk membatasi perekrutan untuk wilayah tertentu • Giliran pemasaran lama • Bila jabatan dispesialisasikan • Bila keterbatasan waktu dan geografis bukan yang paling penting • Bila terlibat pada
program
perekrutan yang terus menerus.
Radio dan Televisi
• Sulit untuk diabaikan. • Dapat mencapai calon
yang tidak aktif mencari pekerjaan dibandingkan surat kabar dan majalah • Dapat dibatasi untuk
wilayah geografis tertentu
• Secara kreatif luwes • Dapat mendramatisasi
dibandingkan iklan cetak
• Hanya mungkin untuk berita yang singkat
• Tidak lengkap • Kurang bertahan
lama
• Calon tidak dapat merujuk kembali (perlu penyinaran berulang-ulang untuk menimbulkan kesan) • Produksi iklan khususnya televisi menghabiskan banyak biaya dan waktu.
• Dalam situasi tidak cukup calon yang membaca iklan cetak
• Bila ada aneka macam lowongan kerja dan ada cukup calon dalam wilayah geografis tertentu. • Bila sebuah dampak yang besar cepat dibutuhkan.
e. Private placement agencies (lembaga swasta).
Private placement agencies merupakan lembaga swasta yang mencari
keuntungan dengan membantu perusahaan-perusahaan untuk mencari tenaga kerja yang ada di kota-kota besar. Metode yang dilakukan dapat dengan membuat
iklan, atau melalui metode referral. Setelah mendapatkan calon, dapat dilaporkan ke perusahaan pencari tenaga kerja untuk diproses lebih lanjut.
Yang dimaksud dengan agen di sini adalah perantara yang menghubungkan antara perusahaan dan pelamar. Di sini pelamar tidak dikenakan biaya sejak awal sampai diterima perusahaan. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan memberikan fee kepada agen pencari kerja tersebut.
f. Professional search firms (perusahaan penyedia tenaga ahli).
Professional search firms merupakan lembaga yang hampir sama dengan private placement agencies. Perbedaannya adalah lembaga ini mengkhususkan diri pada
tenaga-tenaga profesional.
g. Educational institution (lembaga pendidikan)
Educational institution adalah lembaga-lembaga pendidikan umum atau kejuruan
yang berusaha membantu lulusannya untuk mencari kerja. Melalui institusi pendidikan tersebut, perusahaan ingin meningkatkan citranya karena mendapat calon karyawan yang unggul.
h. Professional association (asosiasi profesi).
Professional association adalah lembaga yang dibentuk oleh para profesional
seperti akuntan, dokter, insinyur, dan lain-lain, yang dapat digunakan untuk mencari para profesional. Lembaga ini secara implisit mempunyai tujuan untuk membantu para anggota mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan kebutuhan anggotanya termasuk lowongan kerja.
i. Labor organization (organisasi buruh)
Labor organization adalah organisasi buruh seoerti tukang kayu, tukang pipa,
tukang lsitrik, dan lain-lain. Organisasi ini dapat digunakan sebagai sumber. j. Open house
Untuk merekrut calon karyawan yang memiliki keterampilan langka, perusahaan dapat melakukan Open House. Tujuan Open House adalah memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk mensosialisasikan profil, produk dan peluang karir yang ada di perusahaannya. Dapat dilakukan dengan cara mengundang calon-calon potensial untuk mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran, memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan, dengan harapan dapat menarik calon-calon karyawan yang punya potensi menjadi karyawan.
4.2.5 Seleksi