D. Penelitian Terdahulu
1. Pengertian dan Tiori Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan. Kerja menurut kamus bahasa Indonesia adalah melakukan sesuatu, sesuatu yang dilakukan.142 Sedangkan konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang sinonimnya dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh indikator-indikator suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.143
Sudarmanto berpendapat bahwa kinerja sangat beragam, akan tetapi dari berbagai perbedaan pengertian, dapat dikategorikan dalam dua garis pengertian dibawah ini: a) Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil, kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivifitas selama periode waktu tertentu; dan b) Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku, kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi tempat orang bekerja.144
Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan tentang kinerja. Menurut Wibowo,145 yaitu kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
142 Kamus Besar Bahasa Indonesia, http://kbbi.web.id/kerja. (Akses pada 13 Mei 2016)
143Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat,2009), h. 5.
144Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), h. 8.
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan ber-langsung. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
di-kerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkuprawira:146
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Adapun definisi dari kinerja organisasi yang dikemukakan oleh Chaizi Nasucha dalam Fahmi,147 adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan dengan usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif. Indra Bastian,148 menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi yang tertuang dalam perusahaan skema
146Mangkuprawira, Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja (2009), h. 220, http:// ronawijah.wordprees.com. (Akses 05 Januari 2015).
147Chaizi Nasucha dalam Irham Fahmi, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, (Bandung: Alfabeta, Cet. III, 2013), h. 3.
148Indra Bastian, Akutansi Sektor Pablik, (Yogyakarta: Badan Penerbit Fakutas Ekonomi UGM, Ed. I, 2001), h. 329.
strategi suatu organisasi. Selanjutnya kinerja adalah hasil seseorang secara ke-seluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri).149 Sejalan dengan ini dapat di-gambarkan kinerja sebagai fungsi perpaduan antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan kesempatan (opportunity).
Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan capaian hasil kerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dan tidak bertentangan dengan moral atau etika, selain hasil kerja kinerja juga merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda dalam melaksana-kan tugasnya. Keberhasilan kinerja seseorang diukur dari sejauh mana ia dapat mencapai tujuan yang ditetapkan baginya. Bahwa pengukuran kinerja karyawan identik dengan apakah karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Artinya, karyawan memiliki tanggung jawab, mampu melaksanakan pekerjaan-nya tepat waktu dan dapat mencapai target yang telah ditentukan.
Terkait dengan konsep kinerja, ada 3 level kinerja yakni: 1) Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (out come) analisis organisasi. Kinerja pada level ini terkait dengan tujuan, rancangan dan manajemen organisasi; 2) Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk dan layanan; 3) Kinerja individu; merupakan pencapaian atau efektifitas
149Rivai, V. dan A. Fawzi, M..Basri, 2004. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada), h. 7.
tingkat pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan rancangan dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.150Dalam penelitian ini yang dikaji lebih spesifik adalah kinerja organisasi. Kinerja organisasi adalah bagai-mana sebuah organisasi itu dapat mencapai hasil (out come) yang optimal sesuai dengan tujuan organisasi itu didirikan.
Termaktub pengertian pandangan tentang kinerja dan definisi tersebut sejalan dengan apa yang tercantum dalam Instruksi Presiden Nomor: 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara tanggal 25 Maret 2003 Nomor 239/IX/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Berkaitan penentuan kesehatan PDAM di Indonesia berdasarkan pada penilaian tingkat kinerja yang diatur dalam penilaian kinerja Perusahaan Air Minum (PDAM) sesuai dengan keputusan ketua pendukung pengembangan sistem penyedia air minum No. 002/KPST/K-6/IV/2010, dengan keputusan poin (1) yaitu Penilaian kinerja pelayanan penyelenngaraan pengembangan sistem penyediaan air minum. PDAM dilakukan dengan menggunakan pendekatan BSC dengan pengukuran terhadap aspek keuangan, pelayanan, oprasi dan sumber daya manusia. Menurut Wilson Bangun, kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement) dimana suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk
dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai standar pekerjaan (job standard).151
Veitzhal Rivai mengemukakan bahwa kinerja merujuk pada penampilan kerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil
kerja. 152 Sedangkan menurut Moeheriono, kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.153 Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan pencapaian hasil kerja yang sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing.
Manajemen kinerja merupakan aktivitas untuk memastikan bahwa tujuan organisasi secara konsisten dapat dicapai secara efektif dan efisien. Manajemen kinerja berfungsi untuk mengelola agar tujuan dan sasaran yang ditetapkan bisa dicapai. Karena organisasi merupakan entitas besar yang terdiri dari beberapa unit bisnis, departemen, tim, dan individu, maka manajemen kinerja juga diterapkan pada semua level tersebut. Manajemen kinerja dapat diterapkan baik pada level organisasi, departemen, tim, atau bahkan individu.154
Kinerja organisasi adalah fungsi hasil-hasil pekerjaan atau kegiatan yang ada dalam perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern organisasi
151 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 231
152 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital: Dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2009), h. 633.
153 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Jakarta: Rajawali Pers, Cet.I, 2012), h. 95.
154 R. Chang, Measuring Organizational Performance, Mengukur Kinerja Organisasi, (Jakarta: PP Manajemen, 2011), h. 4.
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode tertentu.155 Menurut S Rasul, kinerja organisasi atau kinerja instansi merupakan efektivitas operasional organisasi dari segi manajerial dan ekonomi atau kesesuaian kinerja karyawan selaku penanggung jawab organisasi dengan standar yang ditentukan.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi merupa-kan hasil kerja seluruh elemen yang ada dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan Sasaran.156 Manfaat pengukuran kinerja antara lain: a. Memberi fokus, arah dan pemahaman bersama. Karyawan tidak dapat
bekerja dengan baik jika tidak mengetahui organisasi perlu dijabarkan kepada sasaran dituju. Sasaran keseluruhan memberikan kontribusi kepada organisasi
b. Memberi pengetahuan untuk membuat keputusan yang lebih baik Pengukur-an kinerja memerlukPengukur-an pengumpulPengukur-andatayPengukur-angcermatdPengukur-anakurat. Data yPengukur-ang baik membantu manajer dan karyawan membuat keputusan yang baik. c. Memberi umpan batik bagi peningkatan kinerja. Untuk melakukan
pening-katan kinerja berkelanjutan diperlukan umpan batik yang menginfomiasikan
155 Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja: Proses Terbentuk, Tumbuh Berkembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi, h. 214
156 S. Rasul dan Tim Penyususn, Pengukuran Kinerja, Suatu Tinjauan pada Instansi Pemerintah, (BPKP, 2000), dikutip dari Siti Thayibatun, ‚Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan Kecurangan Akuntansi serta Akibatnya terhadap Kinerja Organisasi‛, (Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan, Vol. 12, No. 2, Juni 2012), h. 251.
posisi saat ini dan sampai seberapa jauh pencapaian sasaran kinerja yang ditetapkan.157
