D. Penelitian Terdahulu
2. Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Salah satu cara untuk melihat kemajuan kinerja suatu organisasi yakni
dengan melakukan penilaian pada organisasi tersebut. Menurut Fahmi 158
penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusaha-an baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah
melakukan pe-kerjaannya. Robert L, Mathi dan Jackson dalam Fahmi 159
menjelaskan ‚penilai-an kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut‛. Penilaian yang dilakukan akan menjadi masukan informasi yang berarti nilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan secara kontinuitas atau yang biasa disebut perbaikan yang berkelanjutan. Kinerja menurut Mulyadi,160 adalah: ‚Penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasar-kan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya‛.
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang
157 R. Chang, Measuring Organizational Performance, Mengukur Kinerja Organisasi, (Jakarta: PP Manajemen, 2011), h. 11.
158Menurut Irham Fahmi, Manajemen Kinerja Tiori dan Aplikasi, (Bandung: Alfabeta, Cet. III, 2013), h, 65.
159Fahmi, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, (2013), h. 65
160Mulyadi dan Setyawan, Sistem dan Pendekatan Balance Scorecard (Bagian Pertama) Usahawan. (Penerbit Salemba Empat, No. 02, 1999) , h. 415
diinginkan oleh organisasi (Mulyadi dan Johny setyawan).161Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk me-rangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya di inginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Penilaian kinerja dapat digunakan manajer puncak untuk memperoleh dasar yang obyektif dalam memberikan kompensasi
sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing pusat
pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan pada masing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
Menurut Mulyadi dan Setyawan162 penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk: 1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum; 2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya seperti promosi, pember-hentian, mutasi; 3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan; 4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka; dan 5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
161Mulyadi dan Setyawan, Sistim dan Pendekatan Balance Scorecard (Bagian Pertama) Usahawan. (1999), h. 416
Menurut Alimuddin, 163 penilaian kinerja itu dibagi dalam empat perspektif yaitu material, mental, spiritual dan persaudaraan perusahaan yang dikelola dengan cara Islam, kinerja yang diharapkan tidak hanya kinerja material, tetapi lebih luas ruang lingkupnya, karena mencakup kinerja non-material. Kinerja utama non-material yaitu untuk membatasi upaya untuk meningkatkan kinerja yang menggunakan segala cara yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja, dan karena itu perilaku akan lebih etis dan selaras dengan moralitas sesuai dengan ajaran Islam. Berdasarkan beberapa definisi penilaian kinerja di atas dapat di-simpulkan bahwa penilaian kinerja pada dasarnya adalah penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan tanggungjawab dalam pencapaian tujuan organisasi. Namun perusahaan dikelolah dengan cara Islam, kinerja diharapkan bukan hanya dari segi material tetapi juga dari segi non-material (moral).
Adanya kesadaran moral beberapa kriteria lebih penting bagi perusahaan secara keseluruah dibandingkan dengan tujuan lain, maka perusahaan melakukan pembobotan terhadap ukuran kinerjanya. Misalnya manajer keuangan dan manajer oprasional diukur kinerjanya dengan menggunakan masing-masing 10 indikator dengan pembobotan masing-masing 45 dan 40. Dengan cara ini manajer keuangan dan oprasional mengerti yang harus ditekankan agar tercapai sasaran yang dituju manajer puncak. Pengukuran kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisa.164 Menurut mathis, kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
163Alimuddin dalam Icha Mustamin. ‚Penilaian Kinerja Perusahaan Berdasarkan Per-spektif Islam Pada BMT al-Amin Makassar‛, (Makassar: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unhas Makassar, 2013), h. 26-27.
164Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung : Refika Aditama, 2009) h. 10.
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antar lain: 1) Kualitas output, 2) Kuantitas output, 3) Jangka waktu output, 4) Kehadiran ditempat kerja, 5) Sikap kooperatif.165
Dharma menyatakan tiga kriteria utama dalam pengukuran kinerja yaitu: a) Pengukuran kuantitas, yang melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang dihasilkan (berapa banyak pekerjaan yang diselesaikan, jumlah yang harus diselesaikan); b) Pengukuran kualitas yang melibatkan perhitungan keluaran yang mencerminkan pengukuran ‚tingkat kepuasan‛ yaitu seberapa baik penyelesaian-nya, hal ini berkaitan dengan mutu hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Untuk pengukuran kualitas kerja dalam penelitian meliputi pengetahuan khusus tentang pekerjaan, ketelitian dalam bekerja, loyalitas terhadap perusahaan, bersikap cermat, cepat, tepat, dan ekonomis dalam melaksanakan pekerjaan, profesio-nalisme tinggi terhadap pekerjaan dan pekerjaan yang dilakukan memberikan manfaat bagi orang lain diantaranya siswa dan pihak-pihak yang memerlukan bantuan mereka; dan c) Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis pengukur-an khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu pe-nyelesaian suatu kegiatan atau pekerjaan (jangka waktu yang digunakan dalam pencapaian sasaran, kapan harus diselesaikan).166
165Robert L. Mathis, Robert L. Mathis dan John H, Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2002), h. 78.
Pengukuran ketepatan waktu dalam penelitian antara lain mengenai ke-tepatan waktu dalam penyelesaian tugas dan keke-tepatan waktu dalam kehadiran ditempat kerja. Kinerja organisasi dipengaruhi pula oleh disiplin dan inisiatif para pesertanya. Perilaku yang berkaitan dengan disiplin, inisiatif, wewenang, dan tanggung jawab akan mencerminkan apakah organisasi berjalan secara efisien dan efektif atau tidak.
Efektifitas dan efesien tersebut pada akhirnya akan menentukan per-formance (kinerja) organisasi tersebut, dengan kata lain, secara umum, efektivitas dan efisiensi merupakan instrumen untuk mengukur kinerja suatu organi-sasi.167Berdasarkan beberapa hal diatas, dapat diketahui bahwa tidak ada ukuran tunggal yang dapat mencakup semua aspek-aspek kinerja, yang diperlukan adalah seperangkat ukuran yang sesuai dengan aktifitas obyektif yang akan di-ukur, dalam penelitian pengukuran kinerja menggunakan pendapat dari Agus Dharma dimana pengukurannya dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu
