kemungkinan terjadinya pelanggaran terhadap hak-hak azasi manusia dalam hubungan kerja. Untuk meneguhkan komitmen itu manajemen senantiasa mematuhi perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, serta melandaskan pengelolaan pegawai berdasarkan perjanjian Kerja Bersama (pKB) terakhir yang telah ditandatangani dan didaftarkan di Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, dalam hal ini Direktorat Jendral pembinaan Hubungan Industrial dan JaMSoSTEK (Keputusan no. KEp 66/pHIJSK-pKKaD/ pKB/V/2010 tanggal 18 Mei 2010 Tentang pendaftaran perjanjian Kerja Bersama antara pT pLn (persero) dengan Serikat pekerja pT pLn (persero).
pKB tersebut memuat hal-hal penting yang menyangkut hak dan kewajiban pegawai maupun perusahaan sebagai acuan dalam implementasi operasional perusahaan sehari-hari. Termasuk di dalamnya ketetapan tentang perlunya pemberitahuan kepada pegawai paling lambat 30 hari sebelum suatu perubahan menyangkut suatu aturan yang signifikan maupun perubahan operasional diberlakukan. pKB ini ditinjau dan diperbaharui setiap 2 tahun sekali untuk menyesuaikan dengan kondisi industri yang umum dan aturan ketenagakerjaan terakhir. (La 5)
Uraian berikut menunjukkan ketaatan pLn terhadap peraturan ketenagakerjaan dalam pengelolaan pegawai.
KEBEBASAN BERSERIKAT(Hr 5)
pLn menjamin hak pegawai untuk berserikat dan membentuk organisasi pegawai atau serikat pegawai di lingkungan perusahaan, termasuk kebebasan menjadi pengurusnya. Hal ini adalah wujud komitmen manajemen yang menganggap bahwa hubungan pegawai dan perusahaan adalah hubungan kerja sama yang saling membutuhkan satu sama lain. Jaminan atas kebebasan pegawai untuk membentuk serikat pegawai tercantum dalam Undang-Undang nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat pegawai/Serikat Buruh.
Untuk menunjang berbagai program kegiatan Serikat pekerja yang selaras dengan kepentingan perseroan, maka perseroan memberikan bantuan dan fasilitas yang diperlukan sesuai dengan kemampuan perseroan. namun demikian untuk menghindari benturan kepentingan, dalam perjanjian kerja bersama (pKB) diatur suatu ketentuan khusus yang menegaskan bahwa pegawai di satuan kerja tertentu, yakni: Sumber Daya Manusia
The management of PLN is committed to minimizing the possibility of the occurrence of human rights violations in the workplace. To reinforce that commitment, PLN has continued to follow manpower regulations, along with basing its management of employees on the most recent Collective Work Agreement (PKB) that was signed and registered with the responsible authorities for manpower, in this case the Industrial Relations Directorate General and JAMSOSTEK (Decree No. KEP66/PHIJSK-PKKAD/PKB/V, dated May 18, 2010, on the registration of the Collective Work Agreement between PT PLN (Persero) and the PT PLN (Persero) Employee Union.
The PKB contains important issues concerning the rights and responsibilities of employees and the company as a guide for the conduct of daily business operations. Included in the agreement is a determination to provide employees with at least 30 days notice before any operational change or change related to a significant regulation is implemented. The PKB is reviewed and updated every two years to ensure it accords with general industry conditions and the latest manpower regulations. (LA 5)
The following description shows PLN’s adherence to labor regulations in the management of employees.
freeDom To orGaNize (hr 5)
PLN guarantees employees’ right to organize and form employee organizations or employee unions in the corporate environment, including the freedom to unionize. It is the management’s commitment to ensure that the relationship between employees and management is cooperative and involves both parties. The guarantee for employees to form employee unions is stipulated in Law No.21/2000 on Employee Unions and Labor Unions.
To support Employee Union activity programs that are suitable with the Company’s interests, the Company will give needed aid and facilities appropriate with its abilities. However, to avoid conflicts of interest, the Collective Work Agreement (PKB) established special stipulations against forming an employee union for employees in specific work units, specifically: Human Resources (SDM), the Corporate Secretary, Accounting and Budgeting, Treasury and Finance and the Internal Supervisory
(SDM), Sekretaris perusahaan, akuntansi dan anggaran, perbendaharaan dan pendanaan serta Satuan pengawas Internal, dilarang menjadi pengurus serikat pegawai. Seluruh mekanisme menyangkut dukungan perseroan terhadap serikat pegawai maupun pengurusnya diatur dan dijamin dalam pKB yang ditandatangani perwakilan serikat pegawai dengan perwakilan perseroan. (Hr 5)
LINGKUNGAN KERJA
Salah satu faktor yang dapat berpengaruh langsung kepada kinerja pegawai adalah lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman. perseroan berusaha membangun lingkungan fisik maupun psikis di seputar areal kegiatan kerja agar suasana kerja senantiasa kondusif. Dengan berbagai upaya tersebut, perseroan sejauh ini cukup mampu menjaga suasana lingkungan kerja yang kondusif sehingga mendukung rasa nyaman pegawai dalam bekerja. Suasana kondusif tersebut ditunjukkan dengan relatif rendahnya tingkat kepergian (turn over) karyawan. Selama periode laporan ada sebanyak 973 pegawai dari jumlah 41.204 pegawai aktif sampai dengan akhir tahun 2011 yang berhenti bekerja. Jumlah tersebut adalah jumlah pegawai dengan pensiun normal. Selain karena pensiun normal, penyebab lain berhentinya
Unit. The entire mechanism related to the support of the Company for employee unions and leaders was regulated and guaranteed in the PKB that was signed by representatives of the employee union and representatives of the Company. (HR 5)
WORk ENVIRONMENT
One factor affecting the performance of employees is a work environment that is healthy, safe and comfortable. The company has worked to develop a physical and psychological environment for work areas that is always conducive. With these efforts, the Company has so far been able to maintain a work environment with relatively low employee turnover.
In the period of this report, 973 of 41,204 active employees stopped working by the end of 2011. That number of workers was the number who retired under normal circumstances. Other than usual retirements, deaths were also a reason for ending employment. There were also several employees
99
99
pegawai adalah meninggal dunia. Hanya ada beberapapegawai yang berhenti bekerja di perseroan karena mengundurkan diri atas permintaan sendiri dengan latar belakang alasan pribadi. (La 2)
WAKTU KERJA DAN PERUBAHAN WAKTU KERJA
Untuk menghindari eksploitasi tenaga kerja secara berlebihan, perseroan menetapkan batasan waktu kerja bagi pegawai. Sesuai dengan sifat usaha yang menuntut kontinuitas pasokan daya listrik pada konsumen, maka pLn memberlakukan waktu kerja biasa, waktu kerja giliran, dan waktu kerja khusus untuk pelaksanaan pekerjaan di daerah tertentu.
pLn memberikan kompensasi berupa upah lembur sesuai ketentuan perundang-undangan untuk pegawai yang harus menyelesaikan pekerjaan melebihi waktu kerja yang ditentukan sebelumnya. Manakala ada perubahan peraturan menyangkut waktu kerja maupun perubahan pola operasional yang cukup signifikan, perseroan memberikan waktu jeda minimal 3 bulan sebelum perubahan dimaksud berlaku efektif. (La 5)
PENETAPAN UPAH
Upah pegawai terdiri atas komponen gaji tetap, uang cuti, penghargaan masa kerja, penghargaan karyawan teladan, insentif kinerja, bonus dan tunjangan lainnya. Besaran upah untuk pegawai tetap dan tidak tetap ini ditinjau setiap periode tertentu. (Lihat lebih lengkap pada uraian ”paket Kesejahteraan”).
Besaran upah minimum yang diterima seorang pegawai baru perseroan golongan terendah dipastikan lebih besar dibandingkan upah minimum regional (UMr) atau provinsi (UMp) di mana lokasi utama perseroan berada. Gaji terendah pegawai pLn sesuai dengan SK Dir no. 115.K/DIr/2009 tentang Tarif Grade dan SK Dir no. 090.K/ DIr/2009 tentang Tunjangan posisi telah lebih tinggi dari UMr di masing-masing Daerah Utama (Ibukota provinsi). Sebagai contoh, berikut ini adalah tabel perbandingan gaji pegawai pLn terendah yang baru diangkat dibandingkan dan contoh UMp beberapa daerah. (EC 5)
who left the Company at their own request for a variety of personal reasons. (LA 2)
WORkINg hOURS ANd chANgES TO WORkINg hOURS
To reduce the overexploitation of manpower, the Company has set limits on working hours for employees. In accordance with the demanding nature of supplying electricity to consumers, PLN has established standard work hours, shift work and special work hours for executing work in certain areas.
PLN gives compensation in the form of overtime pay in accordance with the regulatory stipulations for employees who must complete tasks outside regular working hours. If there are changes in the regulations concerning work hours and the change to the operational system is significant, the Company will give a three-month period before the change is implemented. ( LA 5)
WAgE dETERMINATION
Employee wages are comprised of several elements: fixed wages, vacation wages, exemplary-employee bonuses, performance bonuses, performance incentives and other benefits. Wage increases for permanent and non-permanent employees are reviewed at specified intervals. (See more detail in the “Welfare Benefits Attachment).
The minimum wage received by a new employee of the Company at the lowest level is definitely greater when compared to the Regional Minimal Wage (UMR) or Provincial Minimum Wage (UMP) in the Company’s primary operating areas. The lowest wage paid to a PLN employee accords with Decree No. Dir. 115.K/DIR/2009 on Position Allowances (Pay for Persons) and Decree No. Dir.090.K/DIR/2009 on Position Benefits and exceeds the minimum wage in the respective provincial capitals in the Company’s main operating areas. For example, the table below compares the lowest salaries paid to new pLN employees with the Regional Minimum Wage in several areas. (EC 5)
Kelompok Daerah, adalah pengelompokan pLn Unit Kerja berdasarkan tingkat kualitas hidup
KETERANGAN
DESCRIPTION CeNTRALPUSAT
PLN UNIT INDUK
PLN PROJECT UNIT pLN IMpLeMeNTATIoN UNITPLN UNIT PELAKSANA pLN IMpLeMeNTATIoN SUB UNITPLN SUB UNIT PELAKSANA
DAERAH AReA 1 DAERAH AReA 2 DAERAH AReA 3 DAERAH AReA 4 DAERAH AReA 5 DAERAH AReA 1 DAERAH AReA 2 DAERAH AReA 3 DAERAH AReA 4 DAERAH AReA 5 DAERAH
AREA 1 DAERAH AReA 2 DAERAH AReA 3 DAERAH AReA 4 DAERAH AReA 5 Tarif Grade 4.234.0000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.23.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 4.234.000 Tarif Grade Transisi 135.000 0 135.000 271.000 406.000 542.000 0 135.000 271.000 406.000 542.000 0 135.000 271.000 406.000 542.000 p2 638.000 567.000 580.000 589.000 598.000 608.000 518.000 529.000 537.000 546.000 555.000 439 000 449.000 455.000 463.000 470.000 Total Spe 4 (S1/D4) 5.007.000 4.801.000 4.949.000 5.094.000 5.238.000 5.384.000 4.752.000 4.898.000 5.042.000 5.186.000 5.331.000 4.673.000 4.818.000 4.960.000 5.103.000 5.246.000 Tarif Grade 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 3.512.000 Tarif Grade Transisi 99.000 0 99.000 204.000 308.000 412.000 0 99.000 204.000 308.000 412.000 0 99.000 204.000 308.000 412.000 p2 447.000 397.000 406.000 413.000 419.000 426.000 363.000 371.000 377.000 383.000 389.000 307.000 314.000 319.000 324.000 329.000 Total Bas 2 (D3) 4.058.000 3.909.000 4.017.000 4.129.000 4.239.000 4.350.000 3.875.000 3.982.000 4.093.000 4.203.000 4.313.000 3.819.000 3.925.000 4.035.000 4.144.000 4.253.000 Tarif Grade 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 2.915.000 Tarif Grade Transisi 55.000 0 55.000 141.000 226.000 331.000 0 55.000 141.000 226.000 331.000 0 55.000 141.000 226.000 331.000 p2 447.000 397.000 406.000 413.000 419.000 426.000 636.000 371.000 377.000 383.000 389.000 307.000 314.000 319.000 324.000 329.000 Total Bas 4e (D1/SMa) 3.417.000 3.312.000 3.376.000 3.468.000 3.560.000 3.672.000 3.278.000 3.341.000 3.433.000 3.524.000 3.635.000 3.222.000 3.284.000 3.375.000 3.465.000 3.575.000 Kelompok Daerah
DAERAH AReA 1 DAERAH AReA 2 DAERAH AReA 3 DAERAH AReA 4 DAERAH AReA 5 KOTA CITY KOTA CITY KOTA CITY KOTA CITY KOTA CITY KOTA CITY KOTA CITY KOTA CITY Cepu Jember Kendal Klaten Kudus Kutowinangun Magelang Mojokerto pekalongan Salatiga Semarang Solo Tegal Wonosobo Yogyakarta Banten Banyuwangi Bogor Ciamis Cianjur Cikampek Cirebon Garut Gresik Jatibarang Kamojang Karang ampel Kediri Madiun Malang padalarang pemekasan pasuruan porong probolinggo purwakarta Sukabumi Sumedang Tasikmalaya Balikpapan Bandar Lampung Banyuwangi Bekasi Belawan Binjai Belitung Bukittinggi Depok Kertapati Kisaran Kotabumi Kuala Tanjung Lahendong Makassar Manado Mataram Medan Mentok Metro p. Bangka p. Belitung p. Brandan p. Gerong p. Susu padang palembang pematang Siantar rantau prapat Surabaya Banjarmasin Batulicin Baturaja Bengkulu Brastagi Bulukumba Denpasar Donggala Dumai Jakarta Jambi Kendari Kota agung Lahat Lubuk Linggau padang SIdempuan palopo palu pare-pare pekanbaru pinrang pontianak poso prabumulih rengat Samarinda Sibolga Singkawang Solok Talangpadang Watampone Banda aceh Barabai Bima Bontang Gorontalo Kotamobagu Krueng raya Kuala Kapuas Langsa Lhokseumawe Meulaboh palangkaraya rantau Seikpakning Sumbawa Tanjung (Kalsel) Tembilahan Banggai Bau-Bau Ende Gunung Sitoli Kijang Kolaka Kotabaru Kupang Mamuju Mentawai pangkalanbun pulang pisau raha Sabang Sampit Sanga-sanga Sanggau (Kalbar) Sintang Tanah Grogot Tanjungpinang Tarakan Toli-toli Waingapu ambon Bula Larantuka Sambu Sanana Saumlai Ternate Tobelo Tual Biak Dobo Jayapura Kaimana Manokwari Merauke nabire natuna/ ranai Sentani Serui Sorong Tahuna Wamena
The Regional Group is a collection of PLN Work Units based on a similar quality of living standards.
101
101
UMP beberapa provinsi
PROVINSI pRoVINCe UPAH MINIMUM PROVINSI (DALAM Rp PENUH) pRoVINCe MINIMUM pAYMeNT (IN IDR)
aceh 1.300.000 riau 1.016.000 Bangka Belitung 910.000 Lampung 767.500 DKI Jakarta 1.118.009 Banten 955.300
Jawa Tengah Central Java 660.000
Kalimantan Selatan South Kalimantan 1.024.000
Sulawesi Utara North Sulawesi 1.000.000
papua 1.316.500
PENGHARGAAN PADA HAK ASASI MANUSIA (HAM)
perseroan berkomitmen untuk senantiasa memperhatikan aspek pengakuan dan penegakkan HaM dalam setiap kegiatan operasionalnya. Kebijakan kebebasan berserikat, berpolitik dan menyalurkan aspirasi politik secara bebas maupun memberikan sumbang saran bagi kemajuan perusahaan (melalui Serikat pekerja maupun saluran yang disediakan untuk maksud tersebut) adalah salah satu wujud penghargaan terhadap HaM. (Hr 5)
PELATIHAN DAN SOSIALISASI HAM
pLn telah mempunyai prosedur Tetap (proTap) Keamanan dan Ketertiban pT pLn (persero) yang meliputi tindakan-tindakan di bidang keamanan seperti sabotase, teror, unjuk rasa, juga di bidang ketertiban seperti keluar masuk barang/material, penerimaan tamu dan lain-lain yang telah memasukkan aspek penghormatan pada hak asasi manusia (HaM).
Selain itu, pada kontrak pemberian pekerjaan kepada perusahaan penerima pekerjaan dipersyaratkan adanya pelaksanaan pelatihan yang menunjang kompetensi bagi Satuan pengamanan. Kurikulum pelatihan disesuaikan dengan kurikulum yang disusun oleh poLrI sekaligus sebagai tempat pelatihan awal bagi tenaga satuan pengaman. Kurikulum tersebut juga berisi pembekalan pengetahuan dan pengetahuan mengenai HaM terhadap para anggota Satpam. Dengan demikian pada tahun pelaporan seluruh (100%) anggota satpam perseroan telah diberikan materi mengenai HaM dalam program pelatihan pelaksanaan tugas pengamanan. (Hr 3, Hr 8)
PELANGGARAN DISIPLIN
perseroan senantiasa menekankan pendekatan pembinaan pegawai atas terjadinya tindakan pelanggaran disiplin kerja, seperti tercermin pada tahapan tindakan yang dimulai dari teguran lisan, pemberian peringatan tertulis sampai dengan pemberian sanksi. pada kasus pelanggaran disiplin kerja sanksi dapat diberikan dalam bentuk pemotongan insentif kinerja, demosi atau pemutusan
minimum wage for selected Provinces
hoNoriNG hUmaN riGhTs (ham)
The Company has always been committed to observing all aspects related to the recognition and enforcement of human rights in all its operations. A policy recognizing the freedom of association, politics and political aspirations as a source of advice for the company for its advancement (through the Employee Union or channels provided for this purpose) is one manifestation of the company’s respect for human rights. (HR 5)
hUMAN RIghTS TRAININg ANd SOcIALIZATION
PLN has Standard Operating Procedures (SOP) for Safety and Order from PT PLN (Persero), including safety measures in the areas of sabotage, terrorism, and protests and also for entrance/exit procedures, a guest policy, and others areas that honor human rights (HAM).
In addition, the work contracts for Recipients of the Company’s Work have stipulations requiring training to assure the competency of Safety units. The training program is in accordance with the curriculum developed by the National Police (Polri), and also includes a training center for security
personnel. The curriculum contains briefings and information related to HAM for security guards (Satpam). Through this, in
the reporting period, one hundred percent of the Company’s security guards were given material related to human rights under the security-duty education program. (HR 3, HR 8)
dIScIPLINARY VIOLATIONS
The Company continually emphasizes an approach to building employees with measures for violations of work discipline, as can be seen in measures starting with oral warnings, written warnings up to levying sanctions. In cases of disciplinary violations at work, sanctions are given in the form of reduced work incentives, demotion or termination of employment. The final stages of industrial dispute resolution, up to termination
hubungan kerja. Tahap-tahap penyelesaian terjadinya perselisihan hubungan industrial, hingga terjadinya pemutusan hubungan kerja, dijaga agar sejalan dengan Undang-Undang no. 2 Tahun 2004 tentang penanganan perselisihan hubungan industrial.
PEKERJA ANAK DAN PEKERJA PAKSA
Sebagai perusahaan nasional yang kegiatan operasionalnya mencakup seluruh wilayah Indonesia, termasuk kawasan terpencil, perseroan menaruh perhatian besar pada upaya pencegahan adanya pekerja anak. pLn mendukung kebijakan pemerintah sesuai UU no. 13 Tahun 2003 untuk tidak memperkerjakan pegawai yang berusia di bawah umur. oleh karena itu, pegawai harus memiliki latar belakang pendidikan minimal setingkat SMa/SMK dan usia minimal calon pegawai di perseroan adalah 18 tahun. pLn juga mendorong mitra kerjanya untuk turut mendukung kebijakan tersebut. (Hr 6)
pada uraian mengenai pengaturan waktu kerja untuk menjamin keandalan operasi pembangkit maupun penyaluran daya listrik pada konsumen, bagian operasional perseroan seringkali dituntut untuk mampu bekerja 24 jam. Untuk itu perseroan melengkapi sistem pergantian jam (shift) pada beberapa bagian operasionalnya. Kebutuhan shift disesuaikan dengan kondisi di lapangan yang dihadapi, namun biasanya ada 2 hingga 3 shift dalam sehari.
Selama bekerja, setiap pegawai diberi kesempatan untuk beristirahat pada jam tertentu. Sistem ini ditujukan untuk mencegah dan meniadakan terjadinya tindakan yang dikategorikan kerja paksa. apabila melewati batas waktu
shift kerja, maka pada pegawai diberikan kompensasi yang
diperhitungkan dalam imbal jasa pekerjaan yang telah diketahui dan disepakati bersama. (Hr 7)
Kompensasi kerja shift dan lembur yang diberikan berupa Tambahan Tunjangan posisi sebagaimana ditetapkan dalam Keputusan Direksi no. SK Dir no. 090.K/DIr/2009 tentang Tunjangan posisi (Pay for Position), sebagai berikut:
pekerjaan yang berkesinambungan dan dilaksanakan •
secara bergilir (shift) dengan siklus tidak tetap di luar jam kerja (shift sore s.d. malam atau malam s.d. pagi), di antaranya: operasi pembangkit, operasi Transmisi dan operasi Distribusi;
pekerjaan di luar jam kerja (piket di luar jam kerja), •
di antaranya: piket pemeliharaan, piket gangguan dan pekerjaan di lokasi proyek Konstruksi yang tidak dalam status perjalanan Dinas;
pekerjaan dengan risiko keselamatan kerja yang •
tinggi, di antaranya: pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (pDKB);
Tambahan Tunjangan posisi sebesar maksimum 100% •
Pay for Position juga diberikan untuk jabatan fungsional
dan struktural (Supervisor) yang bertanggung jawab secara langsung di lapangan.
of employment, are completed in accordance with Law No. 2/2004 on Handling Industrial Relations Disputes.
chILd LABOR ANd FORcEd LABOR
As a national company with operational activities covering the entire area of Indonesia, including isolated areas, the Company gives great care to guaranteeing the prevention of child labor practices. PLN supports the government’s policies, as per Law No. 13/2003, to not employ workers who are underage. For this reason, employees must meet a minimal educational requirement of a high school or vocational high school diploma, and the minimal age for a job applicant for the Company is 18. PLN also encourages its partners to support such policies. (HR 6)
In the description of relevant work-hour regulations for ensuring reliable plant operations and electric power supply to consumers, the Company’s operational sections are often required to operate 24 hours a day. For this reason, the Company has arranged a system of shift work for several operating sections. Shift work is done in accordance with conditions found in the field; usually two or three shifts per day.
While working, every employee is given an opportunity to rest at fixed times. The system is intended to reduce and prevent measures that can be categorized as forced labor. If shift hours are exceeded, the employee is given compensation calculated as identified and agreed to collectively. (HR 7)
Compensation for shift work and overtime is given as specified in Decision Directive No. SK Dir. No. 090.K/DIR/2009 on Pay for Position as follows:
Work carried out continuously or on shift on an irregular •
schedule outside regular working hours (evening-to-night shifts or night-to-morning shifts) for plant operations, transmission operations and distribution operations; Work outside regular working hours, such as plant guard •
duty (piket), disruption guard duty and work at construction
sites not given status by the Travel Office;
Work with a high risk to personal safety, such as high-•
voltage (PDKB);
Additional pay equal to 100 percent of Pay for Position will •
also be given to functional and structural supervisors with direct responsibility in the field.