BAB II : Pengaturan Prinsip Keterbukaan Perusahaan Publik di Pasar
B. Prinsip Keterbukaan terkait Perlindungan Hak Tenaga Kerja pada
Prinsip keterbukaan sebagaimana telah dikemukakan merupakan jiwa pasar modal. Keterbukaan dalam berbagai hal, tentu saja termasuk keterbukaan dalam berbagai aspek social clause, seperti lingkungan hidup, perlindungan konsumen juga perlindungan hak tenaga kerja. Keterbukaan terhadap perlindungan hak tenaga kerja menjadi begitu penting karena perusahaan memiliki tanggungjawab untuk melindungi kepentingan pemegang saham yang merupakan konsekwensi logis dari konsep hukum perusahaan. Keterbukaan terkait perlindungan hak-hak tenaga kerja perusahaan selain melindungi pemegang saham dan tenaga kerja, juga melindungi perusahaan.
Tenaga kerja, dalam hal ini karyawan perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dan keberlangsungan operasi perusahaan dan produktivitas dari perusahaan tersebut. Pentingnya peran karyawan dalam sebuah perusahaan dapat terlihat pada dampak mogok oleh karyawan. Perusahaan tidak hanya rugi karena menurunnya produktivitas karena mogok tersebut, tetapi mogok juga dapat mengakibatkan munculnya persepsi atau image negatif terhadap perusahaan di masyarakat luas yang dapat menyebabkan turunnya harga saham perusahaan tersebut.
Sebagaimana yang pernah di alami oleh PT. International Nickel Indonesia Tbk (PT. Inco),141 Pada Bulan November 2007 karyawannya melakukan mogok kerja,
141
pemogokan dilakukan untuk menuntut peningkatan kesejahteraan, aksi tersebut juga
didukung oleh masyarakat sekitar Sorowako. Mogok kerja tersebut tentu saja mengakibatkan produktivitas PT. Inco menurun dan kapasitas ekspor juga menjadi rendah. Harga saham PT. Inco juga mengalami penurunan dari Rp107.900 per lembar saham (16/11/2007) menjadi Rp107.700 per lembar saham (19/11/2007).142 Bahkan lima hari kemudian sahamnya ditutup di harga Rp 95.500 per lembar saham atau turun 11,3%.143
Salah satu hasil dari penelitian yang dilakukan di Jakarta Consulting Group (JCG) telah menunjukkan bahwa image perusahaan sangat penting dimata konsumen. Konsumen lebih menyukai produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan yang menerapkan CSR terhadap stakeholdernya termasuk karyawan secara konsisten.
144
Menurut Werner Sengenberger terminologi standar ketenagakerjaan mempunyai dua arti yang jelas, pertama, merujuk dari terminologi aktual tenaga kerja, kualitas dari kerja dan kebaikan dari tenaga kerja pada suatu tempat yang nyata dan waktu tertentu. Kedua, suatu ketentuan pemberian standar ketegasan hak.145
Berdasarkan terminologi standar ketenagakerjaan tersebut, maka dapat ditetapkan penerapan standar yang perlu dicantumkan dalam prospektus perusahaan dalam ketentuan-ketentuan, seperti pengembangan sistem pengupahan, promosi
142 143 144
Diintasarikan oleh A.B Susanto, Corporate Social Responsibility, Cet. 1. Jakarta: The Jakarta Consulting Group, November 2007, h. 26-31 dalam Bismar Nasution, Pengelolaan
Stakeholder Perusahaan, Makalah disampaikan pada Pelatihan Mengelola Stakeholder, 17 Oktober
2008, Sei Karang Sumatera Utara.
145
Simon Deakin dan Frank Wilkinson, “Right vs Efficiency? The Economic Case for Transnational Labour Standard,” Industrial Law Journal, (Volume 23, December 1994), h. 289 dalam Bismar Nasution, Op. Cit. h. 190.
tenaga kerja, kompensasi, dan pembagian keuntungan (profhit sharing) atau rencana pembagian produksi serta pembagian hak membeli saham (stock option plan) kepada tenaga kerja.
Pertama, ketentuan sistem pengupahan yang dilaksanakan perusahaan sesuai dengan yang disampaikan dalam prospectus akan lebih memadai bagi kesejahteraan, jika dilakukan dengan rencana upah intensif (wage incentive plan)146, rencana upah tersebut didasarkan pada metode tarif borongan dalam memberikan pembayaran upah.147
Tujuan rencana upah insentif yang baik dapat dilakukan untuk tujuan-tujuan manajemen, yaitu biaya yang berkurang sebagai akibat dari produktivitas yang meningkat, pengendalian yang lebih baik, yang menuju pada produksi yang lebih konsisten, lebih seragam dan kurang variable dalam biaya nyata, pendayagunaan fasilitas yang lebih baik, dan moril karyawan yang lebih baik, karena pendapatan menjadi sebanding dengan usaha perseorangan. Sedangkan untuk tujuan karyawan adalah kesempatan untuk mendapatkan uang sebagai kelebihan tarif dasar dan sebanding dengan usaha perorangan, kesempatan untuk penghargaan secara individu, kesempatan untuk semangat bersaing yang sehat diantara para karyawan, dan
146
Pada tahun 1985, Frederick W. Taylor mengembangkan rencana upah insentif yang pertama, yang dikenal sebagai Taylor Differential Piece-Rate Plan. Cara rencana tersebut berjalan adalah sebagai berikut, pertama diadakan suatu studi ilmiah yang teliti tentang pekerjaan. Kemudian, dibuat suatu tarif keluaran standar, yaitu dalam jangkauan rata-rata karyawan. Dua tarif berlaku yaitu satu untuk karyawan yang tidak berhasil mencapai standard dan satu tarif lainnya yang lebih tinggi untuk karyawan yang melampui standar tersebut. Vernon A. Messelman dan John H. Jackson,
Introduction To modern Business, diterjemahkan oleh Kusma Wiriadisastra (Jakarta: Erlangga, 1992),
h. 206.
147
kesempatan bagi karyawan untuk mengendalikan (setidak-tidaknya sebagian) tingkat standar kehidupan mereka sendiri.148
Kedua, ketentuan promosi tenaga kerja bukan saja bermanfaat bagi karyawan149, tetapi juga bermanfaat bagi perusahaan. Karena itu manajemen harus mengetahui keadaan para tenaga kerja yang berjasa untuk menempatkan mereka pada tempat yang paling banyak mereka menghasilkan. Dengan cara tersebut produktivitas dan moril akan meningkat. Pengembangan suatu kebijakan yang sistematik untuk promosi akan dapat mengantisipasi timbulnya kegelisahan dan pergantian tenaga kerja. Alasan tersebut dapat diterima mengingat para karyawan yang cakap menjadi tidak puas dan meninggalkan perusahaan, bila dalam perusahaan hanya ada sedikit kesempatan untuk promosi atau bila promosi tidak didasarkan atas jasa.150
Ketiga, ketentuan kompensasi adalah pemberian penghargaan pada tenaga kerja diluar penghargaan finansial, seperti pembayaran gaji, asuransi, pembagian keuntungan dan pembayaran dana pension. Karena itu, kompensasi yang dimaksud adalah pemberian penghargaan dalam bentuk non financial, seperti penghargaan terhadap kondisi kerja yang baik dari tenaga kerja, meliputi penghargaan atas prestasi dan jenis-jenis lain dari keuntungan-keuntungan pekerjaan.151
148
Ibid, h. 207.
149
Istilah promosi menunjuk kepada pemindahan seorang karyawan ke suatu jabatan yang baru dimana status dan kewajibannya meningkat.Ibid, h. 203.
150
Ibid.
151
Keempat, ketentuan pembagian keuntungan adalah menunjuk pada rencana pembayaran upah yang menyediakan upah diluar jadwal upah dasar.152 Tujuannya untuk menciptakan moril tenaga kerja yang tinggi, mengurangi jumlah dan banyaknya keluhan tenaga kerja, mengurangi perpindahan tenaga kerja, memberikan jaminan yang lebih besar dari tenaga kerja, dan memperbaiki hubungan masyarakat. Tujuan tersebut sesuai dengan filsafat dasar dari pembagian keuntungan ini, yaitu untuk menciptakan “adanya hubungan sebagai partner” dengan para tenaga kerja. Dengan ini akan mempererat hubungan antara tenaga kerja dan manajemen serta mengembangkan iklim hubungan yang efisien.153
Suatu survey yang dilakukan pada tahun 1982 mengenai perusahaan- perusahaan pabrik di Amerika Serikat yang mempunyai lebih dari 500 (lima ratus) tenaga kerja dijumpai bahwa 15 (lima belas) persen dari perusahaan-perusahaan tersebut mempunyai semacam rencana pembagian keuntungan.154
Kelima, ketentuan rencana pembagian produksi,155
152
Salah satu dari rencana pembagian keuntungan yang terbaik adalah Perusahaan Listrik Lincoln dari Cleveland, Chio, yang diresmikan pada tahun 1934. Menurut sistem ini, “ setiap pekerjaan dievaluasi untuk menetapkan kepentingannya pada penyelenggaraan perusahaan, dari suatu tarif upah ditentukan untuk itu. Para karyawan dinilai dua kali dalam setahun dan mereka dikelompokkan berdasarkan kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka.” Penilaian ini menentukan jumlah bonus yang harus diterima oleh setiap karyawan dalam hubungan dengan gaji pokok. Menurut direktur utama dari perusahaan itu, produktivitas telah meningkat dengan rata-rata kira-kira 15 persen setiap tahun, dibandingkan dengan rata-rata nasional yang berada sedikit di atas 3 persen. Para karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah rata-rata 6 persen pertahun, bila dibandingkan dengan rata-rata pabrik lain yaitu 36 persen.Ibid, h. 207-208.
ketentuan ini pada dasarnya serupa dengan pembagian keuntungan di muka, oleh karena rencana pembagian
153
Ibid. h. 207.
154
Ibid, h. 208.
155
Salah satu rencana pembagian produksi yang terkenal adalah rencana Scanlon. Rencana ini menekankan pembagian dari tabungan produksi dengan semua karyawan. Rencana ini dikembangkan
tersebut menggunakan usaha-usaha kerjasama antara manajemen dan tenaga kerja. Perbedaannya terletak pada jenis yang dibagikan, apabila pembagian keuntungan yang dibagi adalah keuntungannya, maka pada pembagian produksi merupakan suatu pembagian dari penghematan yang dihasilkan disebabkan adanya pengurangan ongkos-ongkos produksi.156
Michell Fein, seorang insinyur industri, pada sekitar tahun 1970, mengembangkan suatu pendekatan yang disebut dengan improshare. Dalam improshare tersebut tenaga kerja menerima bonus yang didasarkan langsung pada output yang meningkat. Kantor Akuntansi Umum Amerika Serikat mempelajari keadaan tersebut, yang dilaporkan pada bulan Maret 1981. Hasil dari rencana pembagian produksi member kesan, bahwa rencana tersebut memberikan metode yang dapat berjalan untuk mempertinggi produktivitas perusahaan pada tingkat tertentu.157
Keenam, ketentuan pemberian hak membeli saham. Ketentuan pendekatan pemberian hak tersebut sangat popular pada saat sekarang ini, sebagai pemberian suatu penghargaan kepada tenaga kerja. Dengan pendekatan tersebut tenaga kerja diberikan kesempatan untuk membeli saham perusahaan.
pada tahun 1973 oleh Joseph Scalon untuk mengurangi biaya-biaya dalam suatu pabrik baja dimana Scalon adalah perwakilan dari serikat buruh. Rencana tersebut mempunyai dua bagian pokok.
Pertama, penggunaan komisi departemental untuk menentukan jumlah dari penghematan biaya. Kedua, pembayaran langsung kepada karyawan sebagai suatu penghargaan untuk efisiensi yang
meningkat. Filsafat dasar dari rencana Scalon ialah bahwa penyelenggaran pabrik yang lebih efisien terletak pada kerjasama semua tim dari para karyawan perusahaan. Ibid.
156
Ibid.
157
Sejak tahun 1974 berbagai perusahaan di Amerika Serikat telah mempunyai program pemilikan saham perusahaan oleh tenaga kerja, yang dikenal dengan ESOP (Employee Stock Ownership Program). ESOP adalah suatu program yang memberikan kesempatan kepada tenaga kerja perusahaan untuk ikut menjadi pemilik perusahaan ditempat mereka bekerja melalui pemilikan saham.158 Perusahaan yang telah menjalankan ESOP di Amerika antara lain Chrysler Automobile Corporation dan Bell Telephone System.159
Di Indonesia, program kepemilikan saham oleh karyawan telah diterapkan beberapa emiten pada saat go public, seperti Bank Duta dan PT. Astra. Pemilikan saham oleh karyawan ini juga telah pernah diatur dalam perundang-undangan, seperti yang tercantum dalam Pasal 28 Peraturan Menteri Penerangan Nomor 1 Tahun 1984, yang mengatur pemilikan saham perusahaan penerbitan pers oleh karyawannya. Dalam peraturan tersebut ditentukan bahwa perusahaan penerbitan pers mengalihkan sahamnya kepada karyawan dan wartawan sebanyak 20 (dua puluh) persen. Program pemilikan saham juga telah diwujudkan oleh perusahaan Sinar Kasih Group dan sahamnya telah dimiliki oleh karyawannya dengan cara pembelian yang menggunakan dana yang berasal dari simpanan hari tua yang dipotong dari gaji masing-masing karyawan sebesar 2 (dua) persen setiap bulannya. Di samping itu PT
158
Bapepam LK pernah melaksanakan Studi tentang ESOP yang dilaksanakan pada tahun 2002, selengkapnya baca Studi Tentang Penerapan Esop (Employee Stock Ownership Plan) Emiten
Atau Perusahaan Publik Di Pasar Modal Indonesia,
159
L.E Asmon, “Pemilikan Saham Oleh Karyawan: Suatu Sistem Demokrasi Ekonomi Bagi Indonesia”, dalam Didik J. Rachbini, (ed), Pemikiran Ke Arah Demokrasi Ekonomi (Jakarta: LP3ES, 1990), h. 223.
National Gobel yang bukan perusahaan penerbitan Pers juga telah mewujudkan pemilikan saham oleh karyawannya, dengan cara pemberian hadiah berupa saham yang berasal dari saham pendiri perusahaan kepada karyawan yang memenuhi syarat untuk menerimanya. Syarat-syarat tersebut dalam masa kerja karyawan, loyalitas karyawan, disiplin karyawan dan prestasi karyawan selama bekerja di perusahaan National Gobel.160
Berdasarkan Studi yang dilakukan oleh Bapepam pada tahun 2002 ada 24 (dua puluh empat) Perusahaan Publik/Emiten yang telah melaksanakan program ESOP.
161
Beberapa waktu terakhir semakin banyak perusahaan terbuka yang menerapkan ESOP, seperti PT Surya Citra Media Tbk (SCMA)162, PT Media Nusantara Citra Tbk 163 serta PT Bank Danamon Tbk, juga menerapkan ESOP.164
160
Bismar Nasution, Op. Cit. h. 194.
161
Populasi Emiten/Perusahaan Publik ketika penelitian ini sampai dengan tanggal 31 Agustus 2002 adalah sejumlah 353. Perusahaan Publik/Emiten yang menjadi responden adalah sebanyak 124 perusahaan yang terdiri atas 24 Perusahaan Publik/Emiten yang telah melaksanakan program ESOP dengan 120 orang peserta programnya dan 100 Perusahaan Publik/Emiten yang belum/tidak melaksanakan program tersebut, serta 4 Perusahaan Tertutup dengan 20 peserta programnya. Bapepam LK, Studi Tentang Penerapan Esop (Employee Stock Ownership Plan) Emiten
Atau Perusahaan Publik Di Pasar Modal Indonesia,
162
Sebagaimana dikutip dari keterbukaan informasi yang diterbitkan BEI, Selasa (14/6). Glenn merealisasikan sebanyak 110.000 lembar saham, atau 0,006% saham ESOP pada harga Rp250 per lembar melalui Bursa Efek Indonesia. Sementara Fofo Sariaatmadja (Direktur Utama PT Surya Citra Media Tbk) melakukan konversi ESOP sebanyak 720.000 lembar saham, atau 0,04% pada harga Rp250 per saham. Komisaris lain yang juga melakukan hal itu, seperti Agus Lasmono selaku Komisaris SCTV juga telah merealisasikan konversi ESOP sebanyak 330.000 lembar saham, atau 0,017% pada harga Rp250 per lembar di lantai BEI. Tujuannya adalah kepemilikan stock option program Tranche B tahap IV tahun 2006. Mereka melakukan koversi tersebut pada 12 Mei-24 Juni 2011. Inilah Com, Glenn MS Yusuf selaku komisaris dan Dirut PT Surya Citra Media Tbk (SCMA)
Fofo Suriaatmadja melakukan konversi ESOP pada 12 Mei-24 Juni 2
di akses 20 Juli 2011.
163
MNCN revisi harga pelaksanaan ESOP/MSOP menjadi Rp 806 per saham, http://investasi.kontan.co.id/v2/read/1305433540/67553/MNCN-revisi-harga-pelaksanaan-ESOP MSOP-menjadi-Rp-806-per-saham. Diakses 20 Juli 2011.
Namun demikian, Penerapan ESOP di Indonesia belum optimal karena tidak ada perangkat hukum yang mengatur ESOP secara khusus, baik ditinjau dari aspek pasar modal, perpajakan, maupun ketenagakerjaan. Hal ini mengakibatkan penerapan ESOP dibatasi oleh rambu-rambu hukum yang sesungguhnya tidak secara khusus didesain untuk mengatur ESOP. Selain itu, untuk perusahaan tertutup yang belum go public tetapi ingin melakukan program ini masih dibatasi dengan ketentuan penawaran umum mengingat belum adanya ketentuan khusus tentang ESOP.165
Pencantuman keenam ketentuan standar ketenagakerjaan tersebut dalam peraturan pelaksanaan prinsip keterbukaan berkenaan dengan perlindungan hak tenaga kerja menjadi cukup, dan emiten harus menyampaikannya kepada publik melalui prospektus. Kecukupan informasi tentang hak tenaga kerja perusahaan publik atau emiten, memungkinkan investor untuk mengakses kondisi kesejahteraan atau keadaan ketenagakerjaan dari emiten dan pada gilirannya dapat melindungi kepentingan investor.166
164
Bank Danamon Konversi ESOP , http://www.investor.co.id/home/bank-danamon- konversi-esop/4773
165
Bapepam LK, Studi Tentang Penerapan Esop (Employee Stock Ownership Plan) Emiten
Atau Perusahaan Publik Di Pasar Modal Indonesia,
166
Steven L. Thomas, Dennis Officer dan Nancy Brown Jhonson, “ The Capital Market Respon to Wage Negotiation in the Airlines,” Industrial Relation (Vol. 34, No. 2 April 1995), h. 203 dalam Bismar Nasution, Op. Cit. h.195.
C. Manfaat Keterbukaan terkait Perlindungan Hak Tenaga Kerja pada