Proses rekruitmen yang dilakukan oleh perusahaan biasanya adalah dengan mengiklankan lowongan di surat kabar atau media massa lainnya, menggunakan head hunter, lewat relasi/kenalan
orang yang sudah bekerja, campus recruitment (khususnya bila ada
rekomendasi dari alumnus yang bekerja di perusahaan) dan juga job fair di kampus. Jalur lain yang ditempuh adalah melalui Disnaker yang menyampaikannya kepada masyarakat dan melalui kampus bagi mahasiswanya.
Dalam merekrut karyawan (D1 ke atas), perusahaan melakukan interview terlebih dahulu yang biasanya dilakukan oleh bagian personalia/HRD. Ada beberapa perusahaan yang memberikan prioritas buat masyarakat sekitar (tentu dengan standard kualitas tenaga kerja yang sama)5.
Informasi yang diiklankan berisi persyaratan baik akademis, pengalaman atau keahlian tertentu. Syarat untuk karyawan dengan latar belakang pendidikan diploma dan sarjana biasanya adalah: mampu bekerja dalam teamwork (harus bisa bekerjasama), mempunyai jiwa leadership (karena pekerjaannya lebih bersifat manajerial untuk mengelola bawahan). Bahkan untuk jabatan tertentu setingkat manajer biasanya ditambahkan persyaratan lain menyangkut soft competency dan hard compentency. Soft compentency meliputi
thinking ability, managing task, managing oneself, managing people, dan aspek intelektualitas.
5 Diprioritaskan untuk masyarakat sekitar dalam arti, kalau calon karyawan sama-sama memiliki kualitas yang
sama antara yang dai lingkungan sekitar dengan yang dari daerah lain, maka yang diterima adalah yang dari lingkungan sekitar. Sebagai contoh kasus, di sebuah perusahan eebagin besar karyawan adalah orang sekitar (Banten) yaitu antara 65%-70%.
Link & match.indd 64
Berikut diuraikan secara ringkas beberapa tahapan yang dilakukan dalam proses perekrutan :
Pasang iklan dengan persyaratan tertentu: tingkat pendidikan •
tertentu (D3 ke atas), berpengalaman. Penguasaan bahasa tertentu sebagai pelengkap dan merupakan keuntungan (advantageous) biasanya untuk staf pemasaran.
Wawancara •
Praktek (tes penyelesaian masalah khusus) •
Jika lulus, maka masuk dalam masa percobaan (beberapa bulan, •
3 bulan)
Menandatangani kontrak (tahun) •
Diangkat sebagai pegawai tetap. •
Dalam proses perekrutan khususnya wawancara biasanya dilakukan kesepakatan secara informal mengenai hak dan kewajiban kedua belah pihak termasuk remunerasi yang akan diberikan oleh pihak perusahaan kepada calon karyawan dan juga insentif lainnya. Penentuan tingkat upah/gaji dan insentif pada awalnya lebih memperhatikan pada lama kerja/pengalaman, juga ada kecenderungan tidak ada pembedaan yang signii kan bagi yang mempunyai ijazah tertentu (tingkat diploma keatas). Sebelum karyawan masuk kerja biasanya ada masa percobaan (sekitar 3 bulan), kemudian kontrak beberapa tahun (2 tahun) dan setelah itu permanen.
Proses Perekrutan: Antara Kualitas Yang Diminta dan Ditawarkan •
Berikut diuraikan studi perbandingan mengenai permasalahan yang terkait dengan masalah kualitas (skills mismatches) maupun kuantitas (shortages) di beberapa Negara seperti Malaysia, Thailand, Philippines, India, Bangladesh, and Brazil (Zeufack (2006) seperti dikutip oleh USAID, 2007). Setidaknya hampir sekitar 50% perusahaan
66
di Indonesia menyediakan lowongan kerja untuk para professional dan tenaga kerja terlatih dalam dua tahun terakhir. Angka tersebut lebih rendah daripada yang terjadi di Negara seperti Thailand dan Bangladesh yang besarnya berkisar antara 70 – 80%.
Terkait dengan seberapa cepat suatu lowongan terisi, di Indonesia lowongan buat para professional terisi dalam kurun waktu dua atau 3 minggu (ini merupakan yang terpendek dibanding dengan Negara lain dalam studi ynag dilakukan oleh Zeufack (2006). Permasalahan tentang kualitas tenaga kerja (skill shortages) nampak berada pada posisi manajemen tingkat menengah (27.4%) dan posisi local engineer (27.7% of i rms). Angka ini lebih rendah dari rata-rata cross-country yang besarnya masing-masing sebesar 39% dan 28.6%. Angka ini didukung oleh ADB (2005) yang menyatakan bahwa ketersediaan tenaga kerja terlatih bukan menjadi masalah yang utama dibanding dengan permasalahan regulasi pasar tenaga kerja di Indonesia USAID, 2007).
Ketidaksinkronan keahlian yang terjadi ketika pekerja masuk dalam suatu perusahaan bisa diatasi salah satunya dengan pelatihan kerja (worker training). Di Indonesia hanya sekitar 30% perusahaan yang menyediakan pelatihan bagi karyawannya (terutama karyawan baru). Bila dilihat dari perbandingan antara perusahaan asing dan domestic, perusahaan asing lebih banyak menyediakan training baik itu in-house training maupun training yang dilakukan di luar (external training). Untuk jenis yang in-house training, antara perusahaan asing dan ddomestik adalah 43% banding 21.5% dan yang untuk external training adalah 36% banding 22%.
Berdasarkan survey yang dilakukan oleh the World Business Environment Survey (Batra dan Stone (2004) seperti dikutip oleh USAID, 2007), keputusan untuk melakukan training dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti berikut: teknologi telah berkembang dan pekerja sudah cakap, in-house training dikatakan sudah cukup/memadai, pekerja yang terlatih mudah untuk dipekerjakan, perpindahan pekerja yang
Link & match.indd 66
tinggi (labour turnover) terlalu membebani (costly). Hal tersebut bisa dilihat bahwa perusahaan yang tidak melakukan training secara serius (investasi yang besar) dikarenakan mereka beri kir bahwa kesesuaian kemampuan pekerja dengan pekerjaan dirasa cukup. Perpindahan tenaga kerja menyebabkan perusahaan enggan melakukan investasi secara memadai (USAID, 2007). Hasil survey tersebut sejalan dengan penemuan sebelumnya oleh Tzannatos and Sayed (1997) (seperti dikutip oleh USAID, 2007) yang menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan di Indonesia mengambil keuntungan dengan murahnya tenaga kerja dan menjatuhkan pilihan pada pemakaian proses produksi yang labour intensive dengan metode yang simple dan tradisional. Hanya sedikit diperlukan pekerja dengan skill yang tinggi untuk ratusan pekerja yang tidak terlatih (unskilled workers) atau agak terlatih (semi-skilled workers) yang bekerja secara berulang/monoton (USAID, 2007).
Tabel 3.5 Persyaratan yang sulit dipenuhi saat pertama masuk kerja
Diploma 3 Sarjana Pasca Sarjana Total
Banten
Tes potensi akademik 4.95 6.93 3.96 15.84
Tes IQ 2.97 3.96 1.98 8.91
Psikotes 0.99 3.96 0.99 5.94
Tes presentasi/Uji ketrampilan 7.92 9.90 1.98 19.80 Tes Bahasa Inggris 4.95 5.94 0.99 11.88
Wawancara 4.95 6.93 0.99 12.87
Latar belakang pendidikan 0.99 5.94 0.00 6.93 Koneksi orang dalam 5.94 6.93 0.00 12.87
Lainnya 1.98 2.97 0.00 4.95
68
Sumber: Diolah dari data lapangan, Banten dan Batam, 2009
Dalam upaya mencari tenaga kerja yang berkualitas, perusahaan dalam merekrut karyawannya melakukan uji kelayakan dengan memberikan serangkaian test kepada calon pekerjanya. Dari survey di lapangan (Banten) nampak bahwa test presentasi/uji ketrampilan merupakan sandungan tersendiri bagi mereka yang mencari kerja (Tabel 3.5). Ini menunjukkan bahwa keahlian yang mereka miliki dinilai
belum cukup oleh calon pekerja sendiri6. Sementara itu untuk daerah
Batam, sebagian besar pekerja mengatakan bahwa sandungan yang paling besar adalah bahasa Inggris. Untuk daerah Batam, kemampuan bahasa Inggrris nampak begitu diharapkan oleh perusahaan, karena sebagian besar perusahaan yang beroperasi di Batam adalah berorientasi ekspor dan merupakan perusahaan multinasional.
Faktor Penentu dan Peningkatan Produktivitas Pekerja
Produktivitas merupakan alat ukur ei siensi sumberdaya yang dipakai dalam proses produksi baik itu sumber daya manusia maupun
6 Untuk mereka yang berpendidikan Pasca sarjana, test potensi akademik yang mereka takutkan menunjukkan bahwa mereka tidak mampu menjawab persoalan kemampuan akdemik yang lebih bersifat umum, sementara mereka lebih menekuni biodang tertentu sesuai keahliannya (yang ditunjukkan oleh kecilnya angka untuk test presentasi/uji ketrampilan dan juga wawancara). Untuk lengkapnya bisa dilihat di tabel.
Batam
Tes potensi akademik 1.59 4.76 0.00 6.35
Tes IQ 6.35 7.94 0.00 14.29
Psikotes 3.17 9.52 0.00 12.70
Tes presentasi/Uji ketrampilan 6.35 3.17 0.00 9.52 Tes Bahasa Inggris 11.11 6.35 0.00 17.46
Wawancara 1.59 7.94 0.00 9.52
Latar belakang pendidikan 1.59 3.17 0.00 4.76 Koneksi orang dalam 9.52 3.17 0.00 12.70
Lainnya 4.76 7.94 0.00 12.70
Total 46.03 53.97 0.00 100.00
Link & match.indd 68
bahan baku. Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas pekerja baik itu yang menyangkut lingkungan i sik maupun non-i sik. Lingkungan i sik bisa berupa lingkungan kerja/pabrik/ruangan tempat dimana pekerja berada maupun peralatan dan perlengkapan dalam bekerja. Sementara lingkungan non-i sik bisa berupa kemampuan (skill), motivasi diri sendiri dan rekan kerja termasuk atasan dan suasana kerja yang ada. Analisis terhadap faktor penentu produktii tas ini meliputi aspek teoritis, sumber referensi lainnya dan aspek empiris berupa hasil dari penelitian lapangan yang dilakukan oleh tim.
Dalam Tabel 3.6 bisa dilihat bahwa untuk daerah Banten keahlian/ pendidikan, training yang diperoleh dan juga lingkungan i sik seperti perlengkapan sarana teknologi/lainnya mempunyai kontribusi terbanyak dalam mempengaruhi produktivitas pekerja yang nilainya mencapai 37.62% dari responden (Group 1), sementara untuk daerah Batam sebagian besar pekerja merasa bahwa ketrampilan, fasilitas Kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas kerja dengan jumlah 36.51%. Dalam group lain juga nampak bahwa mereka menunjukkan faktor penentu produktivitas yang pada dasarnya berkaitan dengan pendidikan/keahlian, training dan lingkungan i sik sebagai faktor penting dengan kombinasi fasktor lainnya seperti promosi dan juga lingkungan kerja termasuk rekan kerja.
70
Tabel 3.6 Tiga Faktor Penting Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Keterangan: Group 1-mereka yang berepndapat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh 3 faktor penting yaitu: Gaji naik, Promosi, Rekan kerja dan teknologi. Group 2- Sesuai keahlian/pendidikan, Pelatihan/training dan perlengkapan yang mendukung. Group 3- Budaya kerja, Kesehatan dan Reward. Group 4- Ketrampilan, Fasilitas Kerja dan Lingkungan kerja
Lebih kanjut mengenai tiga faktor penting ini, berikut dijelaskan sejau mana ketiganya mempengaruhi produktivitas pekerja (lihat Tabel 3.7). Untuk daerah Banten, pendidikan berpengaruh secara signii kan sebesar 74.26%, pelatihan/training sebesar 100%, dan kelengkapan peralatan/teknologi sebesar 97%. Dari ketiga faktor tersebut, yang paling dominan adalah training dalam mempengarihi tingkat produktivitas pekerja di Banten. Sementara itu, untuk daerah Batam, nampak bahwa pendidikan berpengaruh sekitar 85.71%, pelatihan/ training sebesar 82.54% dan kelengkapan peralatan/teknologi sebesar 88.89%. Nampak bahwa ketiga faktor utama yaitu pendidikan, training dan perlengkapan/teknologi-lingkungan i sik mempunyai pengaruh yang signii kan dalam meningkatkan produktivitas pekerja.
㻌 Group 1 Group 2 Group 3 Group 4 Total Banten Diploma 3 12.87 10.89 1.98 9.90 35.64 Sarjana 12.87 19.80 9.90 10.89 53.47 Pasca Sarjana 0.99 6.93 1.98 0.99 10.89 Total 26.73 37.62 13.86 21.78 100.00 Batam Diploma 3 7.94 9.52 12.70 15.87 46.03 Sarjana 17.46 7.94 7.94 20.63 53.97 Pasca Sarjana 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Total 25.40 17.46 20.63 36.51 100.00
Link & match.indd 70
Tabel 3.7 Intensitas Pengaruh dari Faktor Penentu produktivitas kerja
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas, ada dua determinan yang akan dibahas secara lebih detail dalam bab ini, yaitu training dan tingkat pendidikan. Terlepas dari adanya pendapat
Pendidikan Sangat berpengaruh Berpengaruh Tidak berpengaruh Total Banten Pendidikan Diploma 3 6.93 13.86 14.85 35.64 Sarjana 11.88 30.69 10.89 53.47 S2/S3 3.96 6.93 0.00 10.89 Total 22.77 51.49 25.74 100.00 Training Diploma 3 7.92 27.72 0.00 35.64 Sarjana 16.83 36.63 0.00 53.47 S2/S3 4.95 5.94 0.00 10.89 Total 29.70 70.30 0.00 100.00 Kelengkapan Peralatan/Teknologi Diploma 3 17.82 17.82 0.00 35.64 Sarjana 15.84 34.65 2.97 53.47 S2/S3 0.99 9.90 0.00 10.89 Total 34.65 62.38 2.97 100.00 Batam Pendidikan Diploma 1-3 14.29 20.63 11.11 46.03 Sarjana 9.52 41.27 3.17 53.97 S2/S3 0.00 0.00 0.00 0.00 Total 23.81 61.90 14.29 100.00 Training Diploma1- 3 9.52 25.40 11.11 46.03 Sarjana 14.29 33.33 6.35 53.97 S2/S3 0.00 0.00 0.00 0.00 Total 23.81 58.73 17.46 100.00 Kelengkapan Peralatan/Teknologi Diploma 1-3 23.81 19.05 3.17 46.03 Sarjana 22.22 23.81 7.94 53.97 S2/S3 0.00 0.00 0.00 0.00 Total 46.03 42.86 11.11 100.00
72
yang setuju maupun tidak setuju, pendidikan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas pekerja. Bagamana kedua hal tersebut mempengaruhi produktivitas juga akan dibahas.
Berbagai upaya ditempuh oleh perusahaan dalam memeproleh pekerja yang berkualitas yang mempunyai produktivitas yang tinggi. Salah satu cara yang akan dibahas dalam bab/bagian ini adalah
peningkatan produktivitas melalui pelatihan (training). Namun
demikian, ada beberapa pertimbangan yang cenderung menyebabkan sebuah perusahaan enggan melakukannya.