EMPLOYEE AND CORPORATE PERFOMANCE
Bab 6. Keterkaitan Employee Performance dengan Corporate Performance
4.3 Membangun Karyawan Sebagai Sumber Daya Manusia
4.3.3 Sistem Pemikiran (Thinking System)
Berpikir secara sistematis merupakan kompetensi dasar untuk beberapa tahap dalam model, karena beberapa tahap membutuhkan pemahaman atas apa yang akan terjadi bila berbagai sistem saling tumpang tindih.
Pemecahan masalah di salah satu bagian bisnis terkadang menjadi masalah di bagian lainnya. Misalnya, seorang top manajer mendapat tekanan dari investor untuk meningkatkan profit. la akan memotong pengeluaran dengan memberhentikan stafnya, khususnya middle manajer.
Salah satu benefit penting dari Sistem Pemikiran sangat membantu dalam mengadopsi perspektif baru pada masalah-masalah yang ada. Sering kali, ketergantungan pada solusi yang nyaman dan yang sering digunakan di masa lalu. Untuk menjadi mitra strategis, profesional Sumber Daya Manusia harus melihat peran pembentukan nilai Sumber Daya Manusia khususnya para ahli Sumber Daya Manusia harus terus menggunakan prinsip "tried and true" pada ide-ide baru.
Pengaruh Sumber Daya Manusia pada kinerja perusahaan tidak bersifat langsung dibandingkan peng-gerak strategis lainnya.
Kelambatan antara sebab dan efek bagi penggerak kinerja Sumber Daya Manusia tidak menghapuskan pengaruh utamanya, namun hal
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
71
Bagian IIEmployee and Corporate Performance
manajer yang tergantung pada pengukuran kinerja finansial konvensional yang merupakan indikator lambat. Mereka sering memecahkan masalah financial dengan memotong biaya tanpa mengidentifikasikan sumber permasalahannya. Tertekan oleh kebutuhan jangka pendek pasar, mereka kemudian mencari penyelesaian yang cepat hanya untuk menemukan solusi agar tidak memperburuk masalah awalnya.
The Highest Leverage Points Are Often the Last Obvious. Biasanya banyak manajer mencari solusi yang kurang jelas untuk memecahkan masalah. Hal ini tidak mengejutkan, karena bagi kebanyakan Top Manajer memberi solusi yangjelas untuk meningkatkan kinerja pasti akan melibatkan Sumber Daya Manusia. Hal ini merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh ahli Sumber Daya Manusia. Masalah kinerja finansial selalu mendapatkan perhatian, namun tidak ada yang berpikir bagaimana Sumber Daya Manusia dapat membantu. Namun, demikian, karena Sumber Daya Manusia sangatlah mendasar, maka perubahan kecil akan berpengaruh terhadap proses implementasi strategi perusahaan (Becker, Huselid, dan Urlich, 2001).
Cutting an Elephant in Half Doesn't Get You Two Smaller Elephants; It Gets You a Mess. Dengan kata lain, jika Anda mencoba memotong suatu sistem, dengan mengharapkan menjadi suatu solusi, dikhawatirkan akan menjadi sebaliknya. Perusahaan merupakan sistem yang kompleks yang meliputi interaksi dalam dan di antara subsistem berbeda yang ada. Subsistem tersebut hanya dapat dipahami dengan perspektif systemwide. Namun, banyak manajer yang berpikir bahwa subsistem perusahaan sebagai fungsi dan membatasi perhatian mereka pada teritori mereka sendiri. Manajer fungsional mungkin dapat melihat masalah perusahaan lebih jelas namun tidak ada yang melihat bagaimana kebijakan departemen mereka terkait dengan kebijakan lainnya. Tergantung pada situasinya, interaksi system yang berbeda akan menjadi lebih atau kurang penting setiap saat. Manajer yang memiliki kemampuan, termasuk ahli Sumber Daya Manusia yang ingin menjadi lebih dari seorang administrator mengetahui interaksi yang paling membutuhkan perhatiannya, dan kapan waktu tepatnya.
Penjelasan HPWS memunculkan pertanyaan: Apakah praktik yang tepat dan kebijakan khusus yang mengarah pada kinerja tinggi?
Perusahaan dengan kinerja tinggi, dalam mengadopsi praktik manajemen Sumber Daya Manusia sangat berbeda dengan perusahaan yang berkinerja rendah. Perusahaan dengan kinerja
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
72
Bagian IIEmployee and Corporate Performance
perekrutan dan seleksi, karyawannya dilatih, melaksanakan manajemen kinerja dan menyesuaikannya dengan kompensasi, perusahaan juga menambah keprofesionalan Sumber Daya Manusia.
Atribut pembanding ini bukan hanya dari praktik manajemen Sumber Daya Manusia (perekrutan-training atau kompensasi), namun lebih pada sistem yang komprehensif.
Hasil-hasil Sumber Daya Manusia yang terkait dengan sistem ini bersifat komprehensif. Jika dibandingkan dengan sistem manajemen Sumber Daya Manusia yang berkinerja rendah, maka contoh perusahaan yang berkinerja baik telah mengembangkan target strategi yangjelas dan komunikasi yang efektif dengan karyawannya.
Selain itu, mereka juga memiliki profesional Sumber Daya Manusia yang tidak hanya untuk melakukan tugas-tugas teknis namun juga sebagai mitra strategis. Perusahaan tersebut juga mengembangkan sistem pengukuran yang komprehensif untuk mengomunikasikan informasi nonfinansial kepada karyawan.
Akhirnya, perusahaan dengan sistem manajemen Sumber Daya Manusia yang paling efektiflah yang memiliki kinerja tinggi. Turnover karyawan tidak terlalu besar, penjualan per karyawan mencapai empat kali lipat, dan rasio nilai pasar hingga aset nilai menjadi tiga kali lebih besar pada perusahaan berkinerja tinggi merupakan indikator kunci kualitas manajemen mengindikasikan peningkatan pada investasi awal shareholder.
HPWS merupakan sistem implementasi strategi yang terkait dengan system implementasi strategi yang lebih besar. Sumber Daya Manusia mungkin akan berbenturan dengan sistem yang lebih besar pada point yang berbeda dan mungkin dengan unsur-unsur pada sistem Sumber Daya Manusia itu sendiri. Memahami bagaimana mengidentifikasikan butir-butir tersebut berbenturan, dan bagaimana menempatkan sistem Sumber Daya Manusia adalah kunci untuk peran strategis Sumber Daya Manusia dan mengetahui bagaimana mengukur pengaruh Sumber Daya Manusia pada pembentukan nilai. Selain itu, perusahaan harus mempertajam kesadaran mereka, bagaimana komponen sistem Sumber Daya Manusia ditempatkan, yaitu perusahaan harus memaksa atau mengadakan konflik satu dengan lainnya.
Contoh pemaksaan (reinforcement), suatu perusahaan dapat mengombinasikan kebijakan pembayaran pasar dengan sistem manajemen kinerja komprehensif. Kombinasi ini memungkinkan perusahaan memiliki karyawan yang berbakat, dan mengenali serta
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
73
Bagian IIEmployee and Corporate Performance
kinerja superior. Sebaliknya, jika komponen-komponen mengalami konflik, organisasi mungkin akan memengaruhi karyawan untuk bekerja bersama dalam suatu tim, namun memberikan kenaikan berdasarkan kontribusi yang telah diberikan.
Singkatnya, HPWS menghasilkan nilai customer yang unik, atau memengaruhi sumber-sumber terkait lainnya. Pada industri jasa tertentu, hubungan karyawan-customer dapatn terlihat dan pengaruhnya pada pembentukan nilai tidaklah salah. Namun, bagi banyak perusahaan, nilai yang berasal dari proses operasional atau inovasi yang memengaruhi customer tidak begitu jelas terlihat sehingga perusahaan inilah yang perlu mengartikulasi proses implementasi strategi kemudian menempatkan sistem Sumber Daya Manusia untuk mendukung proses tersebut. Dan pada perusahaan inilah, di mana penempatan dan strategi tidak mudah diobservasi kemudian ditiru oleh kompetitor, maka Sumber Daya Manusia di perusahaan tersebut memiliki potensi yang besar.
Dalam hal ini, proses penempatan harus dimulai dengan pemahaman yang jelas akan rantai nilai perusahaan-seperti nilai apa yang dihasilkan perusahaan dan bagaimana tepatnya nilai bentuk.
Misalnya, setiap perusahaan harus menjelaskan bagaimana sasaran financial utama mereka terkait dengan faktor-faktor kesuksesan pada tingkat customer, operasi dan sistem IT yang dapat dikendalikan dengan "peta strategi" untuk menjelaskan hubungan ini.
Sejatinya dengan pemahaman, bahwa proses pembentukan nilai ini, perusahaan dapat merancang model implementasi strategi yang menspesifikasikan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan dalam perusahaan. Kenyataannya, karakteristik HPWS bukan hanya mengadopsi kebijakan dan praktik Sumber Daya Manusia yang sesuai seperti akuisisi karyawan, pengembangan, kompensasi dan manajemen kinerja, namun juga bagaimana cara pengaturannya.
Dalam HPWS, praktik dan kebijakan Sumber Daya Manusia perusahaan memperlihatkan hubungan yang kuat antara strategi kompetitif perusahaan dengan sasaran operasional. Terlebih lagi, masing-masing HPWS akan berbeda. Tidak ada contoh yang sempuma, setiap organisasi harus memodifikasi sistemnya sendiri untuk mencari kebutuhan dan kekuatan yang dimiliki perusahaannya.
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
74
Bagian IIEmployee and Corporate Performance
Sumber: Krausert (2009)
Gambar 4. System Employee Model
4.4 Perilaku Karyawan (Employee Behavior) yang Strategis