Supporting Unit
SUMBER DAYA MANUSIA
Di tengah persaingan yang kian sengit dan perkembangan industri perbankan yang sangat pesat, SDM yang tangguh memegang peranan kunci bagi kesuksesan Manajemen guna mewujudkan Bank DKI menjadi Bank Terbaik yang Membanggakan.
Sebagai panduan dalam bertindak dan berperilaku dalam konteks mewujudkan Misi dan Visi Perseroan, Bank DKI juga telah mendeklarasikan tujuh nilai yang kemudian dikenal sebagai KTPP DKI yang terdiri dari nilai-nilai Komitmen, Teamwork, Profesional, Pelayanan, Disiplin, Kerja Keras serta Integritas. Setelah merumuskan Misi dan Visi serta KTPP DKI, tahapan selanjutnya yang dilakukan oleh Bank DKI adalah melakukan penataan dan pengembangan SDM baik secara kelembagaan maupun melalui serangkaian program dan kebijakan, seperti melakukan perubahan pendekatan dari human management menjadi human capital. Berikut adalah ilustrasi perkembangan sumber daya manusia di Bank DKI dilihat berdasarkan pendidikan, jabatan serta usia: Komposisi Karyawan Berdasarkan Usia
No. PENDIDIKAN 2005 2006 2007 2008 2009 EDUCATION
1. 20 - 30 tahun 384 465 622 804 872 20 - 30 years old
2. 31 - 40 tahun 411 376 359 359 362 31 - 40 years old
3. 41 - 50 tahun 317 346 369 382 392 41 - 50 years old
4. 51 - 70 tahun 83 81 88 90 77 51 - 70 years old
JUMLAH 1,195 1,268 1,438 1,635 1,701 TOTAL
Komposisi Karyawan Berdasarkan Pendidikan
No. PENDIDIKAN 2005 2006 2007 2008 2009 EDUCATION
1. Pasca Sarjana (S-2) 63 67 86 97 105 Post Graduate
2. Sarjana (S-1) 601 704 887 997 1,035 Bachelor
3. Sarjana Muda/Diploma 161 157 153 185 199 Undergraduate
4. SMU 338 312 288 336 348 Highschool
5. SD/SMP 32 28 24 20 14 Elementary School
JUMLAH 1,195 1,268 1,438 1,635 1,701 TOTAL
Komposisi Karyawan Berdasarkan Jabatan
LEVEL TINGKATAN JUMLAH / TOTAL LEVEL
1 Senior Vice President 3 Senior Vice President
2 Vice President 13 Vice President
3 Assitant Vice President 23 Assistant Vice President
4 Senior Manager 31 Senior Manager
5 Manager 79 Manager
6 Assistant Manager 83 Assistant Manager
7 Supervisor 259 Supervisor
8 Asisstant Supervisor 195 Asisstant Supervisor
9 Senior Clerk 114 Senior Clerk
10 Junior Clerk 435 Junior Clerk
11 Non Clerk 111 Non Clerk
12 Karyawan Kontrak (no leveling) 355 No Leveling
Total Staff the Last 5 Year
Happening era developing have charged Bank DKI’s that can adapt by charging that, therefore, Bank DKI perceives to needs setting’s square future leader through the internal succession internal based and integrity that in the line with irm aim to the fore.
Human Resource Development Program
a. The Implementation of Human Capital Concept
• Preparing prospective leaders with high level of competence and integrity at Supervisor level through Staff Development Program that recruits a total of 30 persons.
• Develop Employee Competencies through a qualiied as well as eficient Education and training in the form of in-house training and public training based on Training Need Analysis (TNA)
• Fulill the needs of Human Resources (HR) in accordance with organizational development and business demand that is based on Work Load Analysis (WLA) through the recruitment and selection of entry-level employee (junior clerk) from the external sources of 243 people.
• Increasing Employee Productivity and Performance through the improvement of HR quality with stafing patterns based on the competence of employees, whereby through a mutation process it has resulted for a total of 173 people.
• Strengthen and developed the policies for HR Management and Procedure that support/ encourage the increasing of employee performance, the Bank’s performance and employee beneit through the signing of the Collective Labor Agreement (CLA) between Bank DKI and Employee Union (SEKAWAN) of PT Bank DKI dated on 11 April 2009.
• Develop and reine the HR System and integrated software application which comprises of attendance, payroll, performance management system (PMS), recruitment and training. Total Karyawan selama 5 tahun terakhir
Perkembangan jaman yang terjadi telah menuntut Bank DKI untuk mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. Oleh karena itu, Bank DKI merasa perlu mempersiapkan kader-kader pemimpin masa depan perusahaannya melalui jalur kaderisasi internal berdasarkan kompetensi dan integritas yang sejalan dengan tujuan perusahaan ke depan.
Pengembangan Program-Progam SDM a. Implementasi Konsep Human Capital
• Mempersiapkan Calon Pemimpin yang memiliki
Kompetensi dan Integritas yang tinggi setingkat Supervisor melalui Staff Development Program (SDP) sebanyak 30 orang.
• Mengembangkan Kompetensi Karyawan melalui
Pendidikan dan Pelatihan yang berkualitas dan tepat guna berdasarkan Training Need Analysis (TNA) dalam bentuk in-house training dan public training.
• Memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia
(SDM) sesuai dengan perkembangan organisasi dan tuntutan bisnis berdasarkan Work Load Analysis (WLA) melalui rekrutmen dan seleksi karyawan entry level (junior clerk) yang bersumber dari eksternal sebanyak 243 orang.
• Meningkatkan Produktivitas dan Kinerja Karyawan
melalui perbaikan kualitas pengelolaan SDM dengan pola penempatan karyawan berdasarkan kompetensi melalui mutasi karyawan berdasarkan kompetensi yang dimiliki sebanyak 173 orang.
• Menyempurnakan dan membangun kebijakan
prosedur dan pengelolaan SDM yang mendukung/ mendorong peningkatan kinerja karyawan, kinerja Bank dan kesejahteraan karyawan melalui penandatanganan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) oleh Manajemen PT Bank DKI dan Serikat Karyawan (SEKAWAN) PT Bank DKI tanggal 11 April 2009.
• Membangun dan menyempurnakan sistem
aplikasi software SDM yang terintegrasi meliputi absensi/attendance, penggajian/payroll, penilaian kinerja/performance management system (PMS), rekrutmen dan pelatihan.
2.000 1.500 1.000 500 0 2005 2006 2007 2008 2009 1.701 1.635 1.438 1.268 1.195 jumlah / total
b. Program Champion
Sejak dicanangkan tahun 2006, KTPP DKI mulai menjadi nafas bagi seluruh karyawan Bank DKI. Namun, perubahan budaya kerja melalui KTPP DKI yang mencakup tiga pilar perubahan di dalamnya, yaitu Arsitek Perubahan, Change Leader (Pemimpin Perubahan) dan Change Agent (Mitra Perubahan) dirasa belum optimal untuk mengusung perubahan menuju ke arah yang lebih baik. Karena itu, dibutuhkan amunisi tambahan guna memaksimalkan dan mempercepat perubahan budaya kerja tersebut
Untuk mendapatkan kader terbaik, Bank DKI mengadakan program Championship untuk memilih Change Agent dan Change Leader terbaik. Program ini diluncurkan pada bulan Oktober 2009 yang terdiri dari 218 Pemimpin Perubahan dan 243 Mitra Perubahan, yang dipilih oleh seluruh karyawan melalui sistem intake atau sistem pooling online melalui corporate email dari masing-masing karyawan. Pemilihan tersebut telah dilakukan oleh karyawan Bank DKI sejak tanggal 7 sampai 23 Desember 2009, dan diumumkan pada saat acara Employee Gathering yang bertepatan dengan Hari Ulang Tahun ke-49 Bank DKI di Jl. EXPO - Kemayoran tanggal 11 April 2010. Adapun pemenang Change Leader tersebut adalah sebagai berikut:
1. Eko Achyar – Pemimpin Capem Gunadarma 2. Yayat Rukhyat – Pemimpin Cabang Tanjung Priok 3. Eri Sukoco – Pemimpin Divisi Tresuri & ALMA Grup
Tresuri
Sedangkan pemenang Change Agent adalah sebagai berikut:
1. Marjanti – Capem Bintaro 2. Levi Iqbal – Cabang Matraman 3. Eka Agus Priatmoko – Grup Komersial Selain diberikan hadiah menarik berupa pelatihan di dalam maupun luar negeri, serta kesempatan untuk bisa diproyeksikan menjadi pemimpin di lingkungan Bank DKI, 3(tiga) besar terpilih dari Pemimpin Perubahan dan Mitra Perubahan tersebut nantinya diharapkan dapat mengemban misi khusus untuk menularkan dan mendorong perubahan di lingkungan kerja masing-masing. c. Program SDP, MDP dan EDP
Sejak tahun 2008 lalu, Bank DKI juga meluncurkan program pelatihan dan pendidikan secara berkelanjutan, yaitu Staff Development Program (SDP) – program selama 9(sembilan) bulan yang bisa diikuti oleh seluruh karyawan yang telah bekerja di Bank DKI minimal 3(tiga) tahun setelah pengangkatan serta berusia maksimal 35 tahun. Pada gelombang pertama, program SDP Bank DKI telah berhasil mencetak 30 orang lulusan, dimana 5 terbaik dari lulusan tersebut ditempatkan di berbagai posisi di Perseroan dengan jabatan tertentu setingkat dengan analis atau pemimpin seksi.
Selanjutnya, pada tahun 2009-2010, Bank DKI mulai mengadakan program lanjutan yaitu Manager Development Program (MDP) – program yang bisa diikuti oleh karyawan yang telah menduduki jabatan setingkat pemimpin seksi atau pemimpin Departemen. Program MDP telah terimplementasi pada Maret 2010
b. Champion Program
Since launched in 2006, KTPP DKI has been values internal of all employees of Bank DKI. However, changes in working culture through KTPP DKI which embodied three pillar of changes namely Change Architect, Change Leader and Change Agent are considered being not optimal to carry those changes to a better direction. Therefore, additional device is needed in order to maximize and accelerate changes in working culture.
In order to get the best cadre, Bank DKI organized a Championship program to select the best Change Agent and Change Leader. This program was launched in October 2009 which consisted of 218 Change Leader and 243 Change Agent that was elected by all employees through the intake or pooling online system via employee’s corporate email. The election has been conducted by
Bank DKI’s employees since 7 – 23 December 2009, and being announced at Employee Gathering, which coincided with the 49th Anniversary of
Bank DKI at Jl. EXPO – Kemayoran on 11 April 2010.
The following are the winner of Change Leaders: 1. Eko Achyar – Head of Gunadarma Sub-Branch
Ofice
2. yayat Rukhyat – Head of tanjung Priok Head Ofice 3. Eri Sukoco – Head of Treasury & ALMA Group
Division
While the winner for Change Agent is as follows: 1. Marjanti – Bintaro Sub-Branch Ofice 2. levi Iqbal – Mataram Head Ofice 3. Eka Agus Priatmoko – Commercial Group
In addition to the interesting award of training participation both domestic or abroad and opportunity to be promoted as leader within Bank DKI, the three winners of Change Leader and Change Agent category is expected to carry out a special mission to envision and encourage changes within their respective environment
c. SDP, MDP and EDP Programs
Since 2008, Bank DKI has also launched a sustainable training and education programs, namely Staff Development Program (SDP) – which is a nine-month program that could be participated by the entire employee whom had worked at Bank DKI for at least three years after the appointment and with a maximum age of 35 years old. On the irst batch, Bank DKI’s SDP program had successfully produced 30 graduates, whereby the best ive were positioned at several divisions within the Bank under certain position that equally leveled with analyst or head division. Furthermore, in 2009-2010, Bank DKI conducted an advance program namely the Manager Development Program (MDP) – that deined as a program for the entire employee whom had served in a position that is leveled with head division and head of department. The MDP program had been implemented in March 2010
yang berhasil mendapatkan 23 orang terbaik dari 156 calon yang diseleksi secara ketat.
Selanjutnya, bagi mereka-mereka yang telah lulus program MDP, mereka bisa mengikuti program Executive Development Program (EDP) – merupakan program lanjutan untuk memilih kader yang akan ditempatkan pada posisi assistant vice president, vice president dan senior vice president.
d. Program CASH dan Pensiun Dini
Sedangkan untuk memacu dan membangun iklim kompetisi yang sehat di lingkungan karyawan, Bank DKI juga menggulirkan program CASH (Cara Agar Semua Happy) dimana didalamnya memuat sistem penggajian berdasarkan remunerasi, yaitu setiap karyawan akan memperoleh apresiasi dan imbalan berdasarkan prestasi dan kinerja mereka masing-masing. Program CASH akan meningkatkan fairness dan motivasi karyawan melalui:
• gaji dasar / gaji pokok karyawan dibedakan dengan
bobot pekerjaan atau tingkat jabatan (grading).
• Jasa produksi / bonus maupun penghasilan lainnya
diberikan berdasarkan hasil penilaian kinerja (pay of performance culture).
• Struktur penggajian berdasarkan nilai pasar
(competitiveness) sehingga nilai uang pensiun dan tunjangan hari tua karyawan akan lebih baik. Sementara, bagi para karyawan yang tidak mampu atau tidak memiliki keinginan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan budaya korporasi yang sedang digalakkan, Bank DKI juga menyiapkan program Pensiun Dini.
Selain itu, Bank DKI juga mempunyai program yang terkait dengan SDM, diantaranya adalah:
• Program Dana Pensiun
Bank menyelenggarakan program dana pensiun iuran pasti untuk seluruh karyawan tetapnya. Program ini dikelola oleh Dana Pensiun Bank DKI. Program pensiun ini telah disetujui oleh
Menteri Keuangan dalam Surat Keputusan No. KEP-015/KM/17/1994 tanggal 21 Januari 1994. Beban iuran pensiun yang dibebankan Bank pada tahun-tahun yang berakhir tanggal 31 Desember 2009 dan 2008 berjumlah Rp12.508.664.134 dan Rp13.645.872.793.
• Program Imbalan Kerja
Bank telah menghitung kewajibannya sehubungan dengan Undang-undang ketenagakerjaan
No. 13/2003. Tidak ada pendanaan yang dilakukan sehubungan dengan program imbalan kerja tersebut.
Saldo kewajiban program imbalan kerja pada tahun 2009 dan 2008 mengacu pada hasil perhitungan aktuaria independen PT Dian Artha Tama berdasarkan laporannya No. 275-A/PSAK/DAT/III/2010 tanggal 18 Maret 2010 dan No. 122-A/PSAK/DAT/III/2009 tanggal 17 Maret 2009 sesuai dengan penerapan atas PSAK No. 24 (Revisi 2004) tentang “Imbalan Kerja”.
and succeeded to get 23 people out of 156 candidates whom had been thoroughly selected.
Furthermore, for those whom had graduated from the MDP program, they are entitled to join the Executive Development Program (EDP) – a continuity program to select a certain candidate to be positioned as assistant vice president, vice president and senior vice president.
d. CASH and Early Retirement Programs
In order to foster and to build a healthy competition within the organization, Bank DKI also launched CASH (Cara Agar Semua Happy) Program, that constitute a payroll system based on remuneration, whereby each employee will earn an appreciation and compensation based on their achievement and performance.
CASH program will increase fairness and employee motivation trough the followings:
• Basic salary for each employee is differentiate based on working scale or grading level. • Production fee/bonus or other incentives is given
based on pay of performance culture.
• the payment structure of payroll is determined based on the market value, so that the retirement and pension will have a better value for money.
Meanwhile, as for the incapable employee or those whom resist to adapt with changes on the corporate culture that is being encouraged, Bank DKI had prepared an Early Retirement Program.
In addition, Bank DKI had several program that is related with human resources, which among others are:
• Pension Fund Program
Bank DKI had deined contribution retirement plan for all permanent employees. This program is being managed by Bank DKI pension fund. The Minister of Finance had approved this pension program through a Decree No. KEP-015/KM/17/1994 dated 21 January 1994. Pension expenses that is charged by the Bank for a period that ends on 31 December 2009 and 2008 are amounting to Rp12,508,664,134 and Rp13,645,872,793 respectively.
• Employee Beneit Program
The Bank had calculated its obligations in relation with Employment Law No. 13/2003. There was not any funding activity that is made in relation to the employee beneit program.
Retained liability from the employee beneit program for 2009 and 2008 is refer to the calculation from independent actuarial report of PT Dian Artha Tama No. 275-A/PSAK/DAT/III/2010 dated 18 March 2010 and No. 122-A/PSAK/DAT/III/2009 dated
17 March 2009, which is in accordance with PSAK No. 24 (2004 revised) regarding “Employee Beneit”.
Diharapkan bahwa serangkaian program-program tersebut, dapat membantu pihak Manajemen dalam mempersiapkan seluruh karyawannya dalam mengemban Misi Visi korporasi yang baru serta meningkatkan performa dan kinerjanya agar mampu bersaing dalam industri perbankan nasional. Program Pelatihan Karyawan
Untuk meningkatkan kompetensi karyawan, pihak Manajemen secara berkala juga mengikutsertakan karyawan mereka pada program pelatihan yang diselenggarakan dari dalam dan luar negeri. Beberapa pelatihan tersebut dijabarkan melalui tabel berikut ini:
Realisasi pelatihan karyawan di 2009
No. PELATIHAN 2005 2006 2007 2008 2009 TYPE OF TRAININGS
1 Technical Skill 1.937 1.176 3.302 4.254 5.531 Technical Skill
2 Interpersonal Skill 212 663 997 682 821 Interpersonal Skill
3 Managerial Skill 519 1.569 949 719 3.028 Managerial Skill
4 Pengembangan / Penjenjangan - - - 2 38 Development /Levels
5 Seminar / Lokakarya 268 184 693 899 973 Seminar / Workshop
JUMLAH 2.936 3.592 5.921 6.556 10.391 TOTAL
Rencana Ke Depan
Upaya yang sudah dilakukan oleh Bank DKI ini akan terus digulirkan dan diperbaharui secara berkala di masa depan agar bisa mencapai tujuan Perseroan untuk menjadi tuan rumah dan bagian dari program Pemerintah Provinsi DKI dalam mewujudkan Jakarta sebagai Service City dengan karyawan yang profesional berbasis Human Capital. Perjalanan ke depan masih panjang dan dengan komitmen bersama, Bank DKI siap mengemban tugas menjadi Bank Terbaik yang Membanggakan.