PT PUPUK ISKANDAR MUDA DI ACEH UTARA
328 TAFRIADI DAN RISTAT
tingkah laku individu dan kelompok. Selanjutnya Tika (2006:21) memberikan kesimpulan tentang proses pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi. Tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.
Nilai budaya menyatakan keyakinan dasar dan nilai juga mempengaruhi perilaku karyawan karena setiap orang/ karyawan itu perlu dihargai dan dinilai kinerjanya. Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu:
1. Observed behaviored regularities when peo- ple interact. Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.
2. Exposed Value. Yaitu nilai-nilai dan prin- sip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk, dan sebagain- ya.
3. Formal Philosophy. Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham. 4. Group Norms. Yaitu nilai dan standar
baku dalam organisasi.
5. Rule of the game. Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.
6. Climate. Yaitu perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan isik
organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organ- isasi lain.
7. Embedded Skills. Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyele- saikan tugasnya, dan kemampuan meny- alurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya.
8. Habits of thinking, Mental models, and/or linguistec paradims. Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi.
9. Shared Meaning. Yaitu rasa saling penger- tian yang diciptakan sendiri oleh kary- awan dari interaksi sehari-hari.
10. Root Metaphars or Integrating Symbols. Yai- tu ide-ide, perasaan dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteris- tik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan ateri artifact lainnya. Hal ini mereleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamp- ing kemampuan kognitif atau kemam- puan evaluatif organisasi.
Menurut Carlo (2006) menyebutkan ada delapan faktor yang mempengaruhi budaya dalam perusahaan di Indonesia. Kedelapan faktor tersebut terdiri dari:
1. Struktur organisasi adalah suatu sistem untuk menyamakan persepsi dan tujuan serta memotivasi pekerja dalam organ- isasi. Struktur organisasi bertujuan un- tuk mengontrol penggunaan sumberda- ya dalam organisasi. Struktur organisasi juga akan memberikan informasi jenis organisasi, bagian organisasi, kedudu- kan, jenis jabatan, batasan, hubungan atasan bawahan, tingkatan pengurus, dan bidang pekerjaan.
2. `Komunikasi merupakan proses pengiri- man dan pemerimaan informasi baik
Journal Of Economic Management & Business - Volume 14, Nomor 3, Juli 2013 329 lisan maupun tulisan dalam suatu organ-
isasi.
3. Motivasi adalah tigkah laku atau sesuatu yang mendorong seseorang mencapai tu- juan didalam organisasi.
4. Pemimpin adalah seorang yang dapat mempengaruhi orang lain kearah yang berkualitas untuk mencapai tujuan peru- sahaan.
5. Kelompok kerja adalah sekumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
6. Sistem penghargaan adalah sistem untuk menghargai jerih payah yang telah di- lakukan pekerja kepada perusahaan. 7. Pendidikan dan latihan adalah proses
pembelajaran guna mempersiapkan in- dividu untuk melaksanakan pekerjaan yang berbeda pada masa ini dan masa datang.
8. Pemberian kuasa adalah memberi keper- cayaan dan kuasa kepada setiap pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya me- lalui perencanaan, pelaksanaan, penga- wasan dan taggung jawab untuk men- gambil keputusan yang dianggap tepat dalam rangka penyempurnaan peker- jaannya.
Kepuasan merupakan suatu kondisi dimana telah terpenuhinya segala harapan dan cita-cita yang hendak dicapai dalam setiap pelaksanaan aktivitas oleh setiap individu. Menurut Irawan (2003), kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa dari seseorang yang mendapat kesan dari membandingkan hasil pelayanan kinerja dengan harapan-harapannya. Tjiptono (2006) berpendapat bahwa kepuasan atau ketidakpuasan merupakan respon karyawan sebagai hasil dan evaluasi ketidaksesuaian kinerja/tindakan yang dirasakan sebagai akibat dari tidak terpenuhinya harapan.
Hal ini juga dinyatakan oleh Sugito (2005) yang menyebutkan bahwa tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang
setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dengan harapannya.
Jadi tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Apabila kinerja dibawah harapan, maka karyawan akan kecewa. Bila kinerja sesuai dengan harapan, maka karyawan akan puas. Sedangkan bila kinerja melebihi harapan, karyawan akan sangat puas. Harapan karyawan dapat dibentuk oleh karyawan masa lampau, komentar dari kerabatnya serta janji dan informasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robbins 2001), yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. 2. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signiikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas