Sejalan dengan visi menjadi perusahaan investasi terkemuka dengan melakukan berbagai investasi strategis di bidang sumber daya energi, jasa energi dan infrastruktur energi, ABM Investama membutuhkan pemimpin dan karyawan yang berkualitas, berintegritas, profesional dan memiliki kompetensi kelas dunia untuk menjalankan roda bisnis serta mendukung berbagai rencana pengembangan usaha.
Sebagai perusahaan induk, ABM Investama fokus pada upaya membentuk pemimpin yang sejalan dengan CVLT (Core Values & Teadership Traits) Grup TMT. Selain itu Perseroan juga terus berupaya untuk mengembangkan dan mempertahankan orang-orang terbaik (talent) yang dimiliki. Bagi Perseroan dalam Grup TMT, pemimpin yang memiliki CVLT sangat penting bagi Perseroan baik dalam menghadapi berbagai situasi bisnis.
Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) di ABM Investama saat ini memberikan perhatian lebih pada program-program pengembangan tingkat eksekutif, baik di perusahaan induk maupun anak-anak perusahaan. Selain untuk para eksekutif, pengembangan juga diberikan kepada para talent. Mereka disiapkan untuk mengisi posisi-posisi strategis di Grup ABM di masa depan. Untuk memastikan program tersebut diimplementasikan, ada pembagian peran dengan pengelola SDM di anak perusahaan. Pengelolaan pengembangan SDM di tingkat Senior Manager ke bawah diserahkan pada pengelola SDM di masing-masing anak perusahaan. Koordinasi strategis dilakukan agar bisa selalu mendukung bisnis perseroan. Pengelolaan SDM di anak perusahaan juga menangani operasional kepegawaian, pelatihan, rekrutmen dan hubungan industrial di masing-masing unit.
Untuk mendukung sistem pengelolaan dan pengembangan SDM di Perseroan, Departemen SDM mendapat dukungan Departemen Teknologi Informasi & Komunikasi (TIK) menyediakan layanan SDM berbasis Teknologi Informasi seperti : Human Resource Information System (HRIS); aplikasi Employee Opinion Survey (EOS), aplikasi 360o CVLT online survey, dan database SDM dalam SAP. Dengan sistem ini, informasi terkait
SDM dapat diperoleh secara online dengan lebih cepat dan aktual.
In line with the vision of becoming a leading investment company with strategic investments in energy resources, energy services and energy infrastructure, ABM Investama needs leaders and employees with quality, integrity, professionalism and world-class competencies to run business and support various development plans.
As a holding company, ABM Investama focuses on developing leaders who comply with CVLT (Core Values
& Leadership Traits) of TMT Group. The Company also continues its eforts to develop and retain the best
talents. For the Company in TMT Group, a leader who has CVLT is very valuable for the Company in facing various business situations.
Human Resources (HR) management in ABM Investama currently pays more attention to development programs for executive level, both in holding company and subsidiaries. In addition to executives,
development is also provided to the talents. They are prepared to ill strategic positions in ABM group
in the future. To ensure the program is implemented, roles there share with HR in subsidiaries. People development for at Senior Manager level and below is responsibility to HR in each subsidiary. Strategic coordination is set to ensure the program Company’s business. HR managements in subsidiaries also
handle operational staing, training, recruitment and industrial relations in each business unit.
To support HR management system and development in the Company, HR Department with strong support fromInformation & Communication Technology (ICT) Department to provide information technology-based HR services such as: Human Resource Information System (HRIS); Employee Opinion Survey (EOS), 360o
CVLT online survey application and HR database in SAP. With this system, HR-related information can be retrieved online with faste and accurate.
A BM In ve sta m a L a p or a n Ta h u n a n 2 0 1 3 3
150
Strategi Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengembangan organisasi dan karyawan untuk mendukung strategi bisnis merupakan upaya yang dilakukan dalam jangka panjang. Untuk itu Departemen SDM terus melakukan upaya dengan fokus dan sejalan dengan arah strategi bisnis.
Rekrutmen
Perseroan memprioritaskan pengisian posisi-posisi yang kosong dari talent pool internal. Rekrutmen untuk posisi eksekutif ditangani oleh Direksi ABM Investama yang difasilitasi oleh Departemen SDM. Perseroan memastikan proses rekrutmen dilakukan sesuai dengan prosedur, kriteria dan kebijakan yang ada di ABM Grup. Pemilihan kandidat melalui tahapan-tahapan seleksi yang ketat, adil dan transparan yang melibatkan konsultan untuk memastikan bahwa kandidat terpilih telah memenuhi kriteria yang telah ditentukan. Dalam melakukan proses rekrutmen, Perseroan memberikan perlakuan dan kesempatan yang setara kepada semua orang tanpa membedakan suku, agama, ras dan jender.
Pengelolaan Kinerja
Pengelolaan kinerja dilakukan secara objektif dengan menerapkan konsep Balanced Scorecard dan Key Performance Indicators (KPI) dan Performance Review. Setiap pemimpin di Grup ABM menjalankan bisnis dengan berpedoman kepada pencapaian KPI akan dievaluasi secara periodik, per kuartal dan di akhir tahun. KPI disepakati dan ditandatangani di awal tahun dalam suatu pertemuan khusus yang membahas rencana kerja dan anggaran perusahaan. Para pemimpin menyepakati sasaran apa yang harus dicapai - termasuk anggarannya - selama satu tahun ke depan. Selanjutnya, setiap kemajuan pencapaian kinerja dipantau secara reguler (bulanan, paling minimum 3 bulan sekali) melalui Performance Review. Untuk menjalankan Performance Review telah menggunakan QPR System suatu software aplikasi yang menggunakan prinsip Balanced Scorecard. QPR System sudah diterapkan selama dua tahun terakhir.
Selain menggunakan sistem terintegrasi seperti QPR, ABM Investama juga melakukan performance review & monitoring dengan cara mengadakan pertemuan yang khusus membahas rencana kerja dan pencapaiannya. Salah satu contohnya adalah dengan “One on One” Meeting. “One on One” Meeting dengan anak perusahaan dilakukan setiap bulan, dimana Direksi ABM Investama yang bertindak sebagai Dewan Komisaris anak perusahaan bertemu dengan Direksi anak perusahaan untuk mendiskusikan kemajuan implementasi rencana strategis anak perusahaan dan mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi. Pertemuan ini tidak semata- mata dimaksudkan sebagai forum penilaian kinerja, tetapi
Human Resources (HR) Strategies
Organization and people development to support business
strategy is a long-term efort. Therefore, HR department
continues to strive with focus and aligned with the direction of business strategy.
Recruitment
The Company prioritizes fulillment of vacant positions from
internal talent pool. Recruitment for executive position is handled by ABM Investama Board of Directors facilitated by HR Department. The Company ensures recruitment process is carried out in accordance with procedures, criteria and policies applied in the Group. Selection of candidates through selection stages that are rigorous, fair and transparent involving consultant to ensure that the selected candidates meet the required criteria. In recruitment process, the Company provides equal treatment and opportunity to all persons regardless of ethnic, religion, race and gender.
Performance Management
Performance management is carried out objectively by applying Balanced Scorecard concept, Key Performance Indicators (KPI) and Performance Review. Every leader in ABM Group runs the business based on KPI. KPI achievement will be evaluated on a periodic basis, quarterly and at end of the year.
KPI is agreed and signed at the beginning of the iscal year
in a special meeting to discuss the Company’s work plan and budget. The leaders agreed on targets to achieve - including budget - for the next year. Furthermore, every progress of performance achievement is monitored with Performance Review. Performance Review uses QPR System, a software application for Balanced Scorecard principles. QPR System has been implemented for the last two years.
In addition integrated system such as QPR, ABM Investama also conducts performance reviews and monitoring by holding special meeting to discuss work plan and its achievement. For example the “One on One” Meeting. “One on One” Meeting with subsidiaries is conducted every month, in this meeting ABM Investama Board of Directors is accompanied by members of Board of Commissioners to meet Board of Directors of subsidiaries to discuss development strategy
implementation progress of subsidiaries and ind out solutions
to solved the problems. This meeting is not solely intended as a forum for performance appraisal, but rather coaching element to improve soft skills and leadership. From the
A BM In ve sta m a A n n u a l R e p or t 2 0 1 3
151
lebih kepada unsur pembinaan untuk mengasah softskill dan kepemimpinan. Disamping keputusan bisnis, juga dihasilkan rencana pengembangan selanjutnya (individual development plan) yang diperlukan bagi para pimpinan unit bisnis.
Individual Development Plan (IDP)
Perseroan menggunakan beberapa perangkat untuk melakukan evaluasi kinerja untuk memastikan bahwa semua yang dilakukan karyawan selama satu tahun selaras dengan tujuan Perusahaan. Kinerja karyawan menentukan kinerja perusahaan. Oleh karena itu perusahaan memberikan perhatian penting terhadap rencana pengembangan karyawan yang tercantum dalam Individual Development Plan (IDP). Dasar IDP adalah pencapaian kinerja, kekuatan dan area pengembangan serta aspirasi karyawan.
Untuk mengetahui kekuatan dan area pengembangan diperoleh baik melalui proses assessment konvensional maupun menggunakan perangkat asesmen berbasis web seperti Harrison Assessment Talent Solution (HATS). HATS merupakan penilaian untuk mengukur kecocokan (suitability) dan kemampuan (eligibility) seseorang, termasuk sejauh mana internalisasi nilai-nilai inti perusahaan. Hasil penilaian digunakan untuk memetakan kebutuhan pengembangan bagi masing-masing individu dalam IDP.
Penilaian juga dilakukan melalui survei yang disebut Multirater Feedback Review atau 360-Degree Feedback Appraisal. Metode penilaian ini dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur, adil dan tepat sasaran. Pengembangan seorang karyawan ditentukan berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang mempunyai hubungan kerja dengan yang bersangkutan, seperti atasan, rekan kerja, bawahan, mitra dan pelanggan. Mulai tahun 2013, Direksi harus memilih 40 orang asesor untuk menilai dirinya dari sebelumnya hanya 20 orang asesor, sedangkan karyawan harus memilih 20 orang asesor untuk menilai dirinya. Penilaian dilakukan melalui sistem secara online. Hasil masukan para asesor akan menjadi acuan untuk program pengembangan yang bersangkutan di tahun berikutnya.
Pengembangan Kompetensi
Pengembangan Eksekutif lebih ditujukan pada pengembangan kemampuan manajerial dan kepemimpinan (soft skills). Salah satu program pengembangan wajib adalah program Professional Directorship Program yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan directorship, yang ditujukan bagi Direktur atau GM Senior yang diproyeksikan menjadi Direktur atau Direktur Utama. Selain meningkatkan kemampuan manajerial dan kepemimpinan, para anggota manajemen
discussions, Board of Directors and Board of Commissioners can formulate required individual development plans for business unit leaders.
Individual Development Plan (IDP)
The Company uses several tools for performance evaluations to ensure that performances of employees during the year are in line with the Company’s objectives. Performance of employees determines performance of the Company. Therefore the Company has strong attention on people development written in Individual Development Plan (IDP). IDP is prepared based on performance achievement, strengths and area of improvement as well as employee aspirations.
Information of strengths and area of improvement is carry out from assessment as well as web-based assessment tools such as Harrison Assessment Talent Solution (HATS). HATS is assessment to measure suitability and eligibility of a person, including the extent of internalization of the Company’s core values. Assessment results are used to map development needs in Individual Development Plan.
Assessment is also done through a survey called Multirater Feedback Review or 360-Degree Feedback Appraisal. This appraisal method is carried out by many parties so that the results are expected to be honest, fair and on target. Development direction of an employee is determined based on feedback from every one who has working relationship with the respective employee, including superiors, peers, subordinates, partners and customers. Starting in 2013, each individual should select 40 assessors to appraise him/her from previously only 20 assessors. Assessment is done with online system. Input from assessors is reference for development program of the respective employee in the next year.
Competency Development
Executive Development is focus on development of managerial and leadership capabilities (soft skills). One of the mandatory development programs is Professional Directorship Program that aimed to improve directorship ability, which is intended for Director or Senior GM that is projected to be Director or President Director. In addition to enhancing managerial and leadership capabilities, management members of the Company are also provided with good corporate governance
A BM In ve sta m a L a p or a n Ta h u n a n 2 0 1 3 3
152
perusahaan juga dibekali dengan pemahaman tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance). Perseroan bekerja sama dengan Indonesian Institute for Corporate Directorship (IICD) untuk mengadakan workshop program directorship secara berkala setiap tahun.
Untuk pengembangan kompetensi karyawan lainnya, Perseroan memberikan berbagai pelatihan yang
pelaksanaannya dilakukan di masing-masing anak perusahaan, terutama ditujukan untuk pengembangan ketrampilan teknis dan fungsional (hard skills). Sepanjang tahun 2013 total pengeluaran biaya pelatihan dan pengembangan Grup ABM mencapai sekitar Rp 8,52 miliar, masing-masing untuk pelatihan dan pengembangan staf (non-eksekutif) sebesar Rp 8,07 miliar dan eksekutif sebesar Rp 455juta. Total waktu yang digunakan untuk kegiatan ini adalah 101.201 jam, dengan rincian sebanyak 100.091 jam untuk staf dan 1.110 jam untuk eksekutif.
Pelatihan Non-Eksekutif Tahun 2013 Non-Executive Training in 2013
No. Perusahaan / Company Jumlah Jam Pelatihan / Total Training Hours Total Investasi / Total Investment
(Rp) 1 ABM 1.712 413.872.750 2 SS 25.540 2.976.735.103 3 SSB 55.530 1.003.222.870 4 CKB 1.016 1.112.993.010 5 ATR 2.137 115.462.184 6 BDD 176 27.441.127 7 CK 7.944 1.962.192.449 8 ESWARA 932 170.071.300 9 TIA 2.400 195.573.000 10 MDB 2.704 93.326.061 TOTAL 100.091 8.070.889.854
Pelatihan Eksekutif Tahun 2013 Executive Training in 2013
No. Perusahaan / Company Jumlah Jam Pelatihan / Total Training Hours Total Investasi / (Rp)Total Investment
1 ABM 232 201.471.545 2 SS 88 70.614.000 3 SSB 54 35.771.940 4 CKB 72 66.315.000 5 ATR 24 3.022.190 6 CK 232 43.779.730 7 RESWARA GROUP 408 34.391.000 TOTAL 1.110 455.365.405
comprehension. The Company cooperates with Indonesian Institute for Corporate Directorship (IICD) to hold directorship program workshops every year.
For other employee competence development, the Company provides various trainings run in each of its subsidiaries, primarily aimed at development of technical and functional skills (hard skills). During 2013 total training and development cost of ABM Group reached approximately Rp 8.52 billion,
respectively for training and development of staf (non-
executive) of Rp 8.07 billion and executive of Rp 455 million. Total time spent on these activities was 101,201 hours,
consisting of 100,091 hours for staf and 1,110 hours for
A BM In ve sta m a A n n u a l R e p or t 2 0 1 3
153
Kepuasan KerjaPerseroan secara rutin melaksanakan survei untuk mengukur tingkat kepuasan karyawan dalam Grup melalui Employee Opinion Survey (EOS) yang dilakukan di Perseroan dan di semua anak perusahaan. Dalam survei tersebut, setiap karyawan memberikan penilaian atas 9 parameter seperti aspek kepemimpinan, kepuasan kerja, kualitas hidup dan sumberdaya, Pendidikan dan pengembangan, Visi, Misi &
Budaya Perusahaan, kompensasi dan beneit dan sebagainya.
Semua penilaian mempunyai skor kuantitatif dan dilaksanakan melalui sistem secara online. Tujuan pelaksanaan EOS adalah untuk mendapatkan masukan karyawan atas hal-hal terkait kepemimpinan manajemen, kepuasan kerja, sesuai dengan parameter yang telah ditentukan, Selain memberikan penilaian sesuai dengan parameter yang telah ditentukan,karyawan juga diberi kesempatan untuk menyampaikan masukan untuk perbaikan sesuai dengan parameter di atas.
Hasil survei ditindaklanjuti oleh sebuah komite yang dibentuk oleh manajemen untuk merumuskan rekomendasi yang berisi tindak lanjut dan perbaikan sesuai hasil EOS. Komite secara berkala memaparkan rekomendasinya kepada manajemen. Implementasi rekomendasi perbaikan sesuai dengan masukan karyawan dikomunikasikan pada pertemuan manajemen dengan karyawan (town hall meeting).
Talent management
Perusahaan yang unggul dikelola oleh SDM yang unggul. Untuk itu ABM Investama sudah memulai penerapan prinsip praktek talent management sejak 2013. ABM Investama harus memastikan bahwa setiap sumber daya yang dimiliki akan ditransformasikan untuk memberikan nilai tambah yang optimal. Strategi talent management dilakukan untuk menyiapkan orang-orang yang tepat untuk mengelola setiap unit bisnis perusahaan. Dengan sistem rekrutmen yang ketat dan sistematis, Perseroan meyakini bahwa SDM yang dimiliki telah memenuhi persyaratan, baik secara administrasi, rekam jejak, kompetensi dan integritas. Selanjutnya, Perseroan membuat talent inventory dan melakukan pemetaan untuk memastikan bahwa posisi-posisi yang strategis telah ditempati oleh orang yang tepat (the right man in the right place).
Identiikasi talent dilakukan dengan cara melihat potensi
dan kinerja (potential and performance) karyawan yang ada. Salah satu alat yang digunakan adalah Harrison Assessment Talent Solution (HATS). Database yang dimiliki Perseroan
dapat digunakan untuk identiikasi talent. Salah satu perhatian penting saat identiikasi talent, selain memiliki
kompetensi, tetapi juga berkomitmen dan berkontribusi bagi
Job Satisfaction
The Company regularly conducts survey to measure satisfaction level of employees in the Group with Employee Opinion Survey (EOS) which run by the Company and all subsidiaries. In the survey, each employee rates 9 parameters such as aspects of leadership, job satisfaction, quality of life and resources, education and development, Vision, Mission &
Corporate Culture, compensation and beneits and so forth. All
ratings have quantitative score and conducted through online system. The aim of EOS is to obtain input from employees on matters related to management leadership, job satisfaction, according to predetermined parameters. In addition to providing assessment according to predetermined parameters, employees are also provided with opportunity to submit input for improvement in accordance with the aforementioned parameters.
The survey results are followed up by a committee formed by management to formulate recommendations containing follow-up and improvement in accordance with the EOS results. Committee periodically presents its recommendations to management. Implementation of recommendations for improvements in accordance with input from employees is communicated in management meeting with employees (town hall meeting).
Talent management
Excellence Company is managed by excellence people. Therefore ABM Investama has started applying principles of talent menagement practice since 2013. ABM Investama should ensure that every available resource will be transformed to provide optimum value added. Talent management strategy is implemented to prepare right people to manage every business unit of the Company. With rigorous and systematic recruitment system, the Company believes that the existing people have met the requirements, such as administration, track record, competence and integrity. Furthermore, the Company prepares talent inventory and
mapping to ensure that strategic positions are fulilled by right
people (the right man in the right place).
Talent identiication is conducted by observing potential and
performance of the existing employees. One of the tools used is Harrison Assessment Talent Solution (HATS). The Company’s database can be used to identify talent. One of crucial concerns when identifying talent, in addition to competence, is commitment and achievement of the Company’s performance. (3C: Competence, Commitment, Contribution). With the talent
A BM In ve sta m a L a p or a n Ta h u n a n 2 0 1 3 3
154
pencapaian kinerja Perseroan (3C : Competence Commitment, Contribution). Dengan program talent management
perusahaan bisa memastikan ketersediaan talent untuk mengisi posisi-posisi kunci. Dalam jangka panjang, Perseroan telah memiliki fundamental yang kuat untuk menjalankan bisnisnya.
Remunerasi
ABM Investama memberlakukan sistem remunerasi yang kompetitif dengan mempertimbangkan tingkat pengupahan pada industri sejen is,undang-undang ketenagakerjaan, peraturan upah minimum provinsi (UMP) serta kemampuan perusahaan. Perusahaan memastikan bahwa besaran upah minimum yang diberikan kepada semua karyawan berada di atas upah minimum provinsi. Selain itu, tidak ada kebijakan remunerasi yang membedakan perlakuan terhadap karyawan laki-laki dan perempuan di seluruh level jabatan.
Remunerasi yang kompetitif akan mempertahankan karyawan yang mempunyai kompetensi tinggi. Perseroan telah
mengembangkan sistem remunerasi berbasis kompetensi dan kinerja. Remunerasi diberikan kepada karyawan berdasarkan hasil pencapaian Key Performance Indicator (KPI).
Media Komunikasi Karyawan
Perseroan menyediakan berbagai media komunikasi internal baik secara online maupun berupa medai cetak seperti majalah “inside”, pertemuan 3 bulanan dengan manajemen yang dihadiri seluruh karyawan (town hall meeting), dan dan kotak-kotak saran (drop-box).
Kegiatan Karyawan
ABM Investama mendukung penyelenggaraan kegiatan karyawan baik dalam bidang CSR, budaya, olah raga, dan keagamaan. Beberapa kegiatan juga melibatkan anggota keluarga karyawan. Kegiatan karyawan yang ada meliputi olah raga renang, golf di driving range, dan yoga, kegiatan musik, dan kegiatan lain yang dilakukan untuk meningkatkan hubungan dan menciptakan kebersamaan antar karyawan seperti ABM Fun Day. Perseroan memberikan apresiasi bagi karyawan yang loyal kepada perseroan melalui Service Year Award yang diselenggarkan setiap tahun. Perseroan juga mendorong rasa kepedulian karyawan dengan memfasilitasi aktivitas kesukarelawanan yang diintegrasikan dalam kegiatan CSR Perseroan.
Proil SDM
Jumlah karyawan Grup ABM per 31 Desember 2013 sebanyak
8.604 orang dengan demograi sebagaimana ditunjukkan pada
tabel berikut.
management program, company is able to ensure talents
availability to ill key positions. In the long run, the Company
has strong fundamental to run its business.
Remuneration
ABM Investama applies competitive remuneration system by considering salary level in similar industry, labor laws, provincial minimum wage (UMP) regulation and the Company’s capability. The Company ensures that minimum wage given to all