BAB II LANDASAN TEORI
E. Penelitian Sebelumnya
3. Variabel Dependen
Pada penelitian ini, variabel dependen ialah organizational citizenship behavior (OCB).
Maka, kerangka konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual G. Hipotesis Penelitian
Pada sebuah penelitian yang dilakukan oleh Banu dan Duraipandian (2014) menjelaskan bahwa keseimbangan kehidupan kerja (WLB) adalah
Work-Life Balance
Stres Kerja
Kepuasan Kerja
Organizational Citizenship
Behavior
tentang mengembangkan budaya di mana orang merasa senang bisa memenuhi tuntutan pekerjaan dan bertanggung jawab secara penuh di luar dari pekerjaan (urusan pribadi). Ditegaskan bahwa jika perusahaan mampu dalam mengembangkan kebijakan kerja yang tepat maka akan terjadi peningkatan efektivitas di tempat kerja. Secara singkat, mereka yang memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang memuaskan dengan bantuan kebijakan yang diterapkan oleh organisasi, cenderung lebih efektif di tempat kerja.
Anuradha dan Pandey (2016) dalam penelitian juga mengatakan bahwa kepuasan kerja sangat diinginkan dalam kehidupan, kurangnya kepuasan dalam pekerjaan dapat menciptakan masalah bagi para pekerja. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik tentunya lebih puas dengan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, sangat penting bahwa organisasi harus responsif terhadap kebutuhan dan perubahan persyaratan tenaga kerja guna meningkatkan tingkat kepuasan mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh Haar et al., 2014 telah membuktikan bahwa work-life balance (WLB) berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja. Yang kemudian, dipertegas juga oleh penelitian-penelitian serupa (Yusnani dan Prasetio, 2018; Shabrina dan Ratnaningsih, 2019) yang menyatakan bahwa work-life balance (WLB) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa karyawan yang merasa puas dalam bekerja menunjukkan bahwa sebisa
mungkin para karyawan (atau bahkan organisasi) mampu menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi work-life balance (WLB) maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Maka, hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
H1 : Work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Menurut Yahaya, Ma’alip, Ramli, dan Kamal (2012) stres tidak hanya dialami di lingkungan keluarga tetapi juga terkait dengan pekerjaan. Dalam penelitian tersebut, dijelaskan bahwa stres akibat pekerjaan dapat memengaruhi kesejahteraan fisik dan emosional jika tidak dikelola secara efisien dan efektif. Stres kerja umumnya dikaitkan dengan ketidakhadiran, penurunan produktivitas, peningkatan biaya perawatan kesehatan dan penyakit karyawan. Ditegaskan bahwa stres kerja berdampak pada ketidakhadiran, penurunan prestasi kerja, ketidakpuasan kerja, penurunan kepuasan hidup, konflik kerja/non kerja dan bahkan meningkatnya niat untuk berpindah.
Stephani dan Irvianti (2014) dapat membuktikan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian yang sama juga dilakukan oleh Yo dan Surya (2015) dan diperkuat dalam penelitian yang dilakukan oleh Yang et al., 2016 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja. Maka, sebenarnya stres kerja menjadi salah satu faktor yang cukup kuat untuk menciptakan puas tidaknya seorang karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan penjelasan beserta penelitian yang telah ada sebelumnya maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jika stres kerja meningkat maka kepuasan kerja menurun, dan begitu pula, sebaliknya. Dengan demikian, dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Robbins (2006) menegaskan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB). Bahkan, lebih lanjut dikatakan bahwa kepuasan kerja menjadi penentu utama perilaku kewargaan organisasi (OCB) karyawan. Baginya, karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Selain Robbins, penelitian yang dilakukan juga oleh Soegandhi, Sutanto dan Setiawan (2013) menegaskan bahwa karyawan yang puas akan memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Hal ini berarti semakin karyawan merasa puas dalam bekerja semakin meningkat secara signifikan perilaku kewargaan organisasi (OCB). Oleh sebab itu, perusahaan diharapkan mampu memperhatikan kepuasan karyawan.
Kreitner dan Kinicki (2008), dapat membuktikan dalam penelitian mereka bahwa kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB) saling mempengaruhi secara signifikan positif. Begitu pula, dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh (Hapsari, 2015; serta Anggraini dan Rahardjo,
2016) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan ulasan di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang merasa puas dalam bekerja, perilaku extra role secara spontan pun semakin meningkat. Perilaku kewargaan organisasi secara otomatis terwujud jika para karyawan merasa puas karena kebutuhan mereka terpenuhi, mereka merasa diperhatikan. Dengan demikian, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Pada bagian sebelumnya di atas telah dijelaskan dalam beberapa penelitian oleh (Haar et al., 2014; Yusnani dan Prasetio, 2018; Shabrina dan Ratnaningsih, 2019) yang telah membuktikan bahwa work-life balance (WLB) berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja. Jika kehidupan pribadi dan kehidupan kerja karyawan seimbang maka kepuasan kerja pun akan semakin meningkat. Selain itu, Robbins (2006) pun menegaskan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB).
Bahkan, lebih lanjut dikatakan bahwa kepuasan kerja menjadi penentu utama perilaku kewargaan organisasi (OCB) karyawan. Baginya, karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.
Menurut Budiarto (2010) dalam penelitiannya telah membuktikan bahwa ada pengaruh yang signifikan positif antara work-life balance (WLB)
dan organizational citizenship behavior (OCB). Sama halnya, dalam penelitian yang dilakukan oleh (Prasetio, 2016; Pradhan et al., 2016; Prasetio et al., 2017) yang menyatakan bahwa work-life balance (WLB) berpengaruh positif secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Menurutnya, organisasi yang ingin membangun perilaku kewargaan organisasi dalam diri seorang karyawan sebisa mungkin berusaha untuk mengembangkan kebijakan yang berorientasi pada pembentukkan work-life balance (WLB), peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jika karyawan merasa seimbang akan kehidupan kerja dan kehidupan pribadinya maka dia juga akan merasa puas sehingga perilaku kewargaan organisasi pun semakin meningkat (OCB). Karyawan akan menunjukkan perilaku spontan yang positif jika dia merasa puas dalam pekerjaannya. Dengan demikian, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H4 : Work-life balance berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan di
CV. Budi Jaya Abadi
Pada bagian sebelumnya di atas telah dijelaskan dalam beberapa penelitian (Stephani dan Irvianti, 2014; Yo et al., 2015; Yang et al., 2016) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja.
Pemayun dan Wibawa (2017) dalam penelitiannya membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap organizational citizenship
behavior (OCB). Ditegaskan juga bahwa untuk meningkatkan perilaku kewargaan organisasi, disarankan untuk memperhatikan stres karyawan. Hal yang sama pun diungkapkan oleh Prasasti dan Yuniawan (2017), bahwa ada pengaruh yang negatif antara stres kerja dan organizational citizenship behavior (OCB).
Penulis dapat menyimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat stres seorang karyawan maka ketidakpuasaannya pun semakin besar sehingga berdampak pada makin menurunnya tingkat kepedulian terhadap hal-hal diluar kewajiban profesionalnya. Dengan demikian, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H5 : Stres kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan di CV.
Budi Jaya Abadi
53 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dilihat dari pengaruh dan hubungan antarvariabel, penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kausal. Menurut Suliyanto (2018), disebut sebagai penelitian kausal jika penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh antarvariabel. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini ialah pendekatan kuantitatif. Menurut Creswell (2014), penelitian kuantitatif adalah pendekatan untuk menguji teori objektif dengan memeriksa hubungan antarvariabel. Variabel-variabel ini, pada gilirannya, dapat diukur, biasanya pada instrumen, sehingga data bernomor dapat dianalisis menggunakan prosedur statistik. Adapun, penelitian kuantitatif ini dilakukan dengan metode survei. Menurut Sugiyono (2018), metode penelitian survei adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan data dengan menggunakan (kuesioner) dan hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan.
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini diambil pada sebuah industri Garmen, CV. Budi Jaya Abadi Garut Jl. Jend Sudirman, No. 2, Copong, Jawa Barat.
2. Waktu Penelitian
Waktu yang digunakan dalam penelitian ini ialah pada bulan Oktober – Desember 2020.
C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah keseluruhan sampel dari jumlah populasi yang ada pada karyawan CV. Budi Jaya Abadi, Garut.
2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh work-life balance (WLB) dan stres kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi Garut.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2018), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 850 karyawan.
2. Sampel
Sugiyono (2018) mendefinisikan sampel sebagai bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan nonprobabilty sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2018).
Adapun, teknik yang digunakan dalam penelitian ini ialah accidental sampling. Sementara itu, sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin adalah sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁
1 + 𝑁𝑒2 Keterangan:
n = Jumlah sampel minimal N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan (5%)
𝑛 = 850
1 + 850 (0,05)2 𝑛 = 850
3,125 𝑛 = 272
Dengan menggunakan rumus Slovin, sampel dibutuhkan dalam penelitian ini sejumlah 272 orang sebagai responden. Namun, ternyata para karyawan yang mengisi kuesioner tidak sesuai dengan jumlah yang dimaksudkan.
Hanya sebanyak 132 orang responden yang telah bersedia untuk mengisi kuesioner dalam penelitian ini. Peneliti telah mencoba menghubungi Bapak
Alo sebagai penghubung kepada para karyawannya dan beliau juga sudah meminta para karyawannya untuk mengisi kuesioner melalui grup WhatsApp. Akan tetapi, beliau juga mengatakan kalau dalam situasi di mana para karyawan diliburkan (karena pandemi) seperti ini agak susah untuk meminta kerelaan mereka mengisi kuesioner ini. Apalagi, mereka tidak menerima gaji selama diliburkan. Beliau juga melanjutkan bahwa situasinya berbeda jika saja mereka masuk kerja seperti biasa. Akan lebih mudah dimintai untuk mengisi kuesioner oleh beliau. Selama 3 bulan itu, lebih tepatnya 2 minggu terakhir sebelum berakhirnya bulan Desember, harapan peneliti bahwa respondennya akan makin bertambah. Namun, hingga berakhirnya bulan Desember (waktu penelitian), responden tidak mengalami pertambahan, tetap 132 responden. Untuk itulah, peneliti memakai jumlah yang ada untuk melanjutkan penelitian ini.
E. Sumber Data 1. Data Primer
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh oleh peneliti secara langsung dari tempat penelitian berdasarkan hasil kuesioner.
F. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel
Menurut Suliyanto (2018), variabel penelitian adalah karakteristik objek penelitian yang nilainya bervariasi dari satu subjek ke subjek lainnya
atau dari waktu yang satu ke waktu lainnya. Adapun, menurut Sugiyono (2015), variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini, terdapat tiga variabel yang akan digunakan, yakni variabel bebas (independent variable), variabel mediasi (intervening variable) dan variabel terikat (dependent variable).
a. Variabel Bebas
Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (bebas). Yang termasuk dalam variabel bebas dalam penelitian ini adalah work-life balance (WLB) dan stres kerja.
b. Variabel Mediasi
Variabel mediasi (intervening variable) ialah variabel yang terletak di antara variabel independen dan dependen. Dalam penelitian ini, yang termasuk dalam variabel mediasi ialah kepuasan kerja.
c. Variabel Terikat
Yang dimaksud dengan variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Pada penelitian ini, yang termasuk variabel terikat adalah organizational citizenship behavior (OCB).
2. Definisi Variabel a. Work-Life Balance
Work-life balance (WLB) adalah suatu keadaan seimbang antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja karyawan. Menurut Fisher et al., 2003, work-life balance adalah sesuatu yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu. Adapun, indikator work-life balance dapat dilihat pada tabel 3.1.
b. Stres Kerja
Stres kerja dapat disimpulkan sebagai respon adaptif individu yang menunjukkan rasa tertekan terhadap suatu keadaan yang mengekang atau mengancamnya. Bagi Robbins (2006), stres kerja diartikan sebagai kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
Adapun, indikator dapat dilihat pada tabel 3.1.
c. Kepuasan Kerja
Salah satu bagian yang menjadi perhatian penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan ialah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja ialah tanggapan karyawan secara afektif terhadap suatu pekerjaan baik positif maupun negatif. Menurut Luthans (2005), kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting. Indikator akan kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 3.1.
d. Organizational Citizenship Behavior
Perilaku unik dari seorang karyawan di luar dari tugas formal organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan sebuah pilihan bebas dan perilaku yang melebihi job description individu yang dilakukan secara inisiatif, yang melampaui tugas dan kewajiban dari pekerjaan.
Menurut Organ et al., 2006, organizational citizenship behavior atau sering disingkat OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Dapat diilihat pada tabel 3.1.
Berdasarkan definisi-definisi variabel di atas dan teori yang digunakan maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Indikator Variabel
1. Work interference with personal life (WIPL) 2. Personal life interference with work (PLIW) 3. Work/personal life enhancement (WPLE)
1. Fisiologikal
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2018). Dalam penelitian ini, pengukuran variabel yang digunakan adalah skala Likert. Lebih lanjut, Sugiyono (2018) menyatakan bahwa skala Likert digunakan untuk mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang kualitas analisis kebutuhan suatu program tertentu, implementasi program, output dan input program. Maka dalam penggunaan skala Likert, setiap variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator-indikator variabel yang nantinya dapat digunakan sebagai acuan untuk menyusun item-item instrumen. Berikut ini adalah bobot jawaban item-item instrumen:
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel
Kode Keterangan Skor
SS
Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini ialah kuesioner tertutup. Menurut Sugiyono (2018), kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
H. Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2018), analisis deskriptif berfungsi untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Data yang dihasilkan dalam analisis deskriptif dapat disajikan melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram, perhitungan modus, median, mean, persentil, dan standar deviasi.
I. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah menggunakan SEM jenis Partial Least Squares (SEM-PLS). SEM merupakan salah satu jenis analisis multivariat. Analisis multivariat ialah aplikasi metode statistika yang berfungsi untuk menganalisis beberapa variabel penelitian secara bersamaan atau simultan. Menurut Widarjono (2015), Structural Equation Modeling (SEM) adalah model yang menjelaskan hubungan antara variabel laten sehingga model SEM ini seringkali disebut dengan analisis variabel laten (laten variable analysis) atau hubungan struktur linier (linear structural relationship). Menurut Ulum et al., (2014), Partial Least Squares (PLS) merupakan metode analisis yang powerfull karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar. Partial least squares (PLS) dipilih dalam penelitian ini untuk menganalisis data hubungan antarvariabel yang cukup rumit dan harus diuji secara bersamaan, sehingga dinilai lebih cocok dalam menggunakan PLS.
Model PLS-SEM adalah alternatif untuk pemodelan persamaan struktural
berbasis kovarian/SEM tradisional (Garson, 2016). Berikut adalah langkah-langkah yang dilakukan dalam menganalisis data menggunakan SEM-PLS:
1. Merancang dan Melakukan Uji Model
Tujuan dari menguji model ialah untuk melihat hubungan antarvariabel dan indikator.
a. Outer Model
Outer model adalah model pengukuran yang terdiri dari indikator dan jalur yang menghubungkannya dengan faktor masing-masing (Garson, 2016). Menurut Sugiarto (2017), model pengukuran (outer model) menggambarkan hubungan variabel laten dengan variabel-variabel teramati atau variabel indikator. Outer model berfungsi sebagai tools untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen sebuah penelitian.
1) Validitas Konstruk
Menurut Ghozali (2018), uji validitas berfungsi untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan yang ada pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Model pengukuran (outer model) ialah alat yang dipakai untuk menguji validitas instrumen dalam analisis data PLS. Menurut Ghozali dalam Rifai (2015), ada beberapa kriteria dalam menggunakan teknik analisa data dengan SmartPLS dan sejenisnya untuk menilai validitas dan reliabilitas, yaitu:
a. Uji validitas konvergen
Skala pengukuran nilai cross loading berkisar 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai.
b. Average Variance Extracted (AVE) Nilai AVE harus di atas 0,5.
c. Uji validitas diskriminan
Discriminant validity mengukur seberapa jauh suatu konstruk benar-benar berbeda dari konstruk lainnya.
2) Reliabilitas Konstruk
Menurut Ghozali (2018), reliabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Metode untuk menilai reliabilitas dapat ditentukan dengan nilai composite reliability ≥ 0,70 dan Cronchbach’s Alpha >
0,60.
b. Inner Model
Menurut Narimawati, Sarwono, Affandy dan Priadana (2020), model struktural (inner model, inner relation, structural model dan substantive theory) adalah model yang menghubungkan antarvariabel laten. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Nilai R2 sebesar 0,67 dikategorikan sebagai substansial (baik); 0,33 dikategorikan sebagai moderat; dan 0,19 dikategorikan
sebagai lemah (Chin, 1998); serta > 0,7 dikategorikan sebagai kuat (Sarwono, 2015).
2. Pengujian Hipotesis a. Hipotesis
H01 : work-life balance tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Ha1 : work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
H02 : stres kerja tidak berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Ha2 : stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
H03 : kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Ha3 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan di CV. Budi Jaya Abadi H04 : work-life balance tidak berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Ha4 : work-life balance berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
H05 : stres kerja tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Ha5 : stres kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
b. Pengujian Hipotesis
Sebuah hipotesis dapat diterima atau ditolak dapat dihitung melalui tingkat signifikansinya (sebesar 0,05 atau 5%). Berikut ini adalah acuan pengambilan keputusan:
P-value ≤ 0,05 (α = 5%), H0 ditolak, Ha diterima P-value > 0,05 (α = 5%), H0 diterima, Ha ditolak Keterangan:
P-value : probability value (nilai probabilitas) atau nilai yang menunjukkan peluang sebuah data untuk digeneralisasikan dalam populasi, yaitu kemungkinan mengambil keputusan yang salah sebesar 5% dan kemungkinan mengambil keputusan yang benar 95%.
c. Pengujian Hipotesis Mediasi
Adapun, dua langkah dalam pengujian hipotesis mediasi, yakni direct effect dan indirect effect. Dasar pengambilan keputusan untuk menguji hipotesis mediasi adalah sebagai berikut:
1. Jika koefisien atau jalur path coefficient antarvariabel independen (work-life balance dan stres kerja) dan variabel dependen
(organizational citizenship behavior) dari direct effect ke indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha
ditolak, yang artinya hipotesis mediasi tidak didukung.
2. Jika koefisien atau jalur path coefficient antarvariabel independen (work-life balance dan stres kerja) dan variabel dependen (organizational citizenship behavior) dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha
diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
3. Jika koefisien atau jalur path coefficient antarvariabel independen (work-life balance dan stres kerja) dan variabel dependen (organizational citizenship behavior) dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).
67 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan
Pada tahun 1973, dari sektor home industry, PT. Multi Garmen Jaya mengawali usaha konveksinya di Bandung, Jawa Barat. “Menjadi yang Terdepan di Industri Konveksi Pakaian” sebagai prinsip utama yang dikedepankan, PT. Multi Garmen Jaya menjadi perusahaan besar yang berkembang maju dengan cukup pesat di kala itu. Untuk tetap bertahan di
Pada tahun 1973, dari sektor home industry, PT. Multi Garmen Jaya mengawali usaha konveksinya di Bandung, Jawa Barat. “Menjadi yang Terdepan di Industri Konveksi Pakaian” sebagai prinsip utama yang dikedepankan, PT. Multi Garmen Jaya menjadi perusahaan besar yang berkembang maju dengan cukup pesat di kala itu. Untuk tetap bertahan di