PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
KARYAWAN DI CV. BUDI JAYA ABADI, GARUT
TESIS
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen
Program Studi Magister Manajemen
Oleh:
Abel Asin Taborat NIM: 182222114
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2021
i
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
KARYAWAN DI CV. BUDI JAYA ABADI, GARUT HALAMAN JUDUL
TESIS
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen
Program Studi Magister Manajemen
Oleh:
Abel Asin Taborat NIM: 182222114
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2021
ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
TESIS
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
KARYAWAN DI CV. BUDI JAYA ABADI, GARUT
Diajukan oleh Abel Asin Taborat
NIM: 182222114
Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing
Dr. Lukas Purwoto, M.Si. Tanggal, 27 April 2021
iii
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
KARYAWAN DI CV. BUDI JAYA ABADI, GARUT Oleh:
Abel Asin Taborat 182222114
Tesis ini telah dipertahankan pada 24 Mei 2021 Di depan Dewan Penguji yang terdiri dari:
Dr. Lukas Purwoto, M.Si.
Pembimbing
(Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A.) (Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si.)
Ketua Tim Penguji Penguji Ahli
Telah diperbaiki dan disetujui untuk diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
Yogyakarta, 24 Mei 2021 Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma
Ketua Program Studi
Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A.
.
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Jangan mencintai Allah demi mendapatkan hadiah; biarkanlah Allah yang menjadi hadiahmu.”
- St. Augustinus –
“Don’t stop learning because life doesn’t stop teaching.”
- Oscar Auliq-Ice –
“True friends stab you in the front.”
- By Bee -
Tesis ini saya persembahkan kepada:
Papa dan mama, kakak dan adik serta ponakanku tercinta terima kasih banyak untuk wujud cinta, dukungan dan doanya terus-menerus. I love you.
Keluarga besar yang ada di Kota Sorong (Papua Barat) dan di Tanimbar (Maluku Tenggara Barat).
Para sahabat dan teman-temanku, khususnya Ivan Cristianus, Tita Rupa, Ika Kurniasari, Indy Salo dan Povy Amelia yang senantiasa mendukung, membantu dan terus menyemangati.
Kekasihku Lely Tutratan dan Ika Kurniasari yang selalu menguatkan dan menyemangatiku: terima kasih banyak untuk doa dan cinta kalian.
Almamaterku.
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Tesis dengan judul:
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 24 Mei 2021 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan bahwa di dalam Tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 15 Mei 2021 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta, Pada tanggal 15 Mei 2021 Yang menyatakan,
Abel Asin Taborat NIM: 182222114
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, rahmat dan cinta-Nya hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan Tesis yang berjudul “Pengaruh Work- Life Balance (WLB) dan Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan di CV.
Budi Jaya Abadi, Garut”. Penulisan Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Tentunya, penulisan Tesis ini tidak akan berjalan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran dalam membimbing penulis sampai penulisan Tesis ini dapat diselesaikan. Untuk itu, dengan rendah hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, M.B.A., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A. selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si. sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing, membina dan mendukung serta mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
5. Ibu dan Bapak Dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah mengajarkan banyak ilmu selama ini.
6. Ibu Daniek selaku Sekretariat Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma, yang selalu membantu dalam memperlancar segala urusan administratif.
viii
7. Bapak Drs. Dadang Budiaji, MM. selaku Direktur atas perusahaan CV. Budi Jaya Abadi, Garut yang telah memperkenankan penulis dalam mengambil data karyawan untuk penelitian ini.
8. Bapak Aloysius Batmanlusi selaku Kepala Departemen Sumber Daya Manusia di CV. Budi Jaya Abadi, Garut yang senantiasa dengan sabar membantu penulis dalam memperlancar proses pengambilan data.
9. Seluruh karyawan di perusahaan CV. Budi Jaya Abadi, Garut yang telah bersedia mengisi kuesioner pada penelitian ini.
10. Bapak dan mamaku tercinta, kakak dan adik serta ponakanku tersayang yang tiada henti-hentinya memberikan semangat dan dukungan serta doa yang berharga bagi penulis dalam mengenyam pendidikan Magister Manajemen, secara khusus dalam proses memulai hingga mengakhiri penulisan tesis ini.
11. Keluarga besarku yang ada di Kota Sorong, Papua Barat dan Saumlaki, Tanimbar, Provinsi Maluku Tenggara Barat yang senantiasa memberi dukungan doa.
12. Rekan seperjuangan angkatan 2018 batch I, terima kasih atas kebersamaan, kepedulian, kerjasama dan kegembiraannya.
13. Kepada kekasihku Lely Tutratan yang selalu menemaniku selama ini. Juga kepada kekasih tersayang, Ika yang selalu membuatku tersenyum dan membantu penulis bersemangat secara khusus dalam penyusunan tesis ini.
14. Semua pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu per satu, yang selalu turut membantu selama ini, terima kasih banyak.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa karya tulis ini masih jauh dari sempurna.
Untuk itu, dengan rendah hati, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dan bermanfaat dari pembaca guna menyempurnakan tulisan ini.
Yogyakarta, 15 Mei 2021
Abel Asin Taborat
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
ABSTRAK ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 11
C. Tujuan Penelitian ... 12
D. Manfaat Penelitian ... 13
E. Sistematika Penulisan ... 14
BAB II LANDASAN TEORI ... 16
A. Work-Life Balance ... 16
1. Pengertian Work-Life Balance... 16
2. Aspek-Aspek Work-Life Balance ... 17
3. Dimensi Work-Life Balance ... 18
4. Faktor-Faktor Work-Life Balance ... 19
x
B. Stres Kerja ... 20
1. Definisi Stres Kerja... 20
2. Sumber Stres ... 22
3. Faktor Stres Kerja ... 26
4. Gejala-Gejala Stres ... 29
5. Manajemen Stres ... 30
C. Kepuasan Kerja ... 31
1. Definisi Kepuasan Kerja ... 31
2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja ... 32
3. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja ... 34
D. Organizational Citizenship Behavior ... 35
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior... 35
2. Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 37
3. Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior... 38
E. Penelitian Sebelumnya ... 41
1. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja ... 41
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja... 42
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 43
4. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 44
5. Pengaruh Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior 45 F. Kerangka Konseptual ... 46
1. Variabel Independen ... 46
2. Variabel Mediasi ... 46
3. Variabel Dependen ... 46
xi
G. Hipotesis Penelitian ... 46
BAB III METODE PENELITIAN ... 53
A. Jenis Penelitian ... 53
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 53
C. Subjek dan Objek Penelitian... 54
D. Populasi dan Sampel ... 54
E. Sumber Data ... 56
F. Variabel Penelitian ... 56
1. Identifikasi Variabel ... 56
2. Definisi Variabel ... 57
3. Skala Pengukuran Variabel ... 60
G. Teknik Pengumpulan Data ... 60
H. Analisis Deskriptif ... 61
I. Teknik Analisis Data ... 61
1. Merancang dan Melakukan Uji Model ... 62
2. Pengujian Hipotesis ... 64
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 67
A. Sejarah Perusahaan ... 67
B. Visi dan Misi Perusahaan ... 69
1. Visi ... 69
2. Misi ... 69
C. Struktur Perusahaan ... 69
1. Deskripsi Tugas ... 70
D. Sejarah Singkat CV. Budi Jaya Abadi ... 77
E. Struktur CV. Budi Jaya Abadi ... 78
xii
1. Deskripsi Tugas ... 78
F. Alur Proses Garmen ... 81
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 90
A. Deskripsi Pengumpulan Data... 90
B. Deskripsi Karakteristik Responden ... 90
1. Usia ... 90
2. Jenis Kelamin ... 92
3. Status Perkawinan... 93
4. Pendidikan ... 94
5. Memiliki Anak ... 95
6. Lama Bekerja ... 96
7. Rata-Rata Waktu Kerja per Hari ... 97
C. Deskripsi Data ... 98
1. Work-Life Balance ... 99
2. Stres Kerja ... 100
3. Kepuasan Kerja ... 101
4. Organizational Citizenship Behavior ... 102
D. Pengujian ... 103
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ... 104
2. Pengujian Model Struktural (Inner Model) ... 108
3. Pengujian Hipotesis ... 109
E. Pembahasan ... 116
1. Work-Life Balance (WLB) mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 116
2. Stres Kerja mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 118
xiii
3. Kepuasan Kerja mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
... 121
4. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ... 123
5. Pengaruh Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ... 124
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 126
A. Kesimpulan ... 126
B. Saran ... 127
C. Keterbatasan Penelitian ... 129
DAFTAR PUSTAKA ... 131
LAMPIRAN ... 141
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Variabel ... 59
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel ... 60
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Kategori Usia ... 91
Tabel 5.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 92
Tabel 5.3 Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan ... 93
Tabel 5.4 Karakteristik Responen berdasarkan Pendidikan ... 94
Tabel 5.5 Karakteristik Responden berdasarkan Memiliki Anak... 95
Tabel 5.6 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 96
Tabel 5.7 Karakteristik Responden berdasarkan Rata-Rata Waktu Kerja ... 97
Tabel 5.8 Skala Pernyataan Work-Life Balance ... 99
Tabel 5.9 Skala Pernyataan Stres Kerja ... 100
Tabel 5.10 Skala Pernyataan Kepuasan Kerja ... 101
Tabel 5.11 Skala Pernyataan Organizational Citizenship Behavior ... 102
Tabel 5.12 Nilai Loading Factor sebelum penghapusan ... 105
Tabel 5.13 Nilai Loading Factor setelah penghapusan pertama... 106
Tabel 5.14 Nilai AVE ... 107
Tabel 5.15 Nilai Akar AVE dan Korelasi Variabel Laten ... 107
Tabel 5.16 Composite Reliability dan Cronbach's Alpha ... 108
Tabel 5.17 R-square (R2) ... 109
Tabel 5.18 Hasil Path Coeffisien dan P-value... 109
Tabel 5.19 Hasil Path Coeffisien dan P-value... 110
Tabel 5.20 Hasil Path Coeffisien dan P-value... 111
Tabel 5.21 Hasil Estimasi direct effect ... 114
Tabel 5.22 Hasil Estimasi indirect effect ... 114
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 46
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Multi Garmen Jaya ... 70
Gambar 4.2 Struktur Organisasi CV. Budi Jaya Abadi ... 78
Gambar 4.3 Alur Proses Garmen... 81
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Permohonan Izin Penelitian ... 141
Lampiran 2 Surat Persetujuan Izin Penelitian ... 142
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ... 143
Lampiran 4 Lampiran Tabel Skor ... 150
Lampiran 5 Output Outer Loading ... 193
Lampiran 6 Output AVE ... 194
Lampiran 7 Output Nilai Akar AVE ... 195
Lampiran 8 Output Composite Reliability dan Cronbach's Alpha ... 196
Lampiran 9 Output R-square ... 197
Lampiran 10 Output Path Coeffisien dan P-value ... 198
Lampiran 11 Output Indirect for paths with 2 segments ... 199
Lampiran 12 Output Diagram Akhir ... 200
xvii ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work-life balance (WLB) dan stres kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi, Garut.
Populasi dalam penelitian ini ialah karyawan dari perusahaan CV. Budi Jaya Abadi dengan jumlah sampel sebesar 132 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling. Pengujian validitas dengan menggunakan uji validitas konstruk konvergen dan diskriminan, serta pengujian reliabilitas dengan menggunakan nilai composite reliability dan Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah dengan menggunakan SEM jenis Partial Least Squares (SEM-PLS) yang didukung oleh software wrapPLS versi 7.0 untuk mengolah data penelitian. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) work-life balance (WLB) tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi; 2) stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi; 3) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan di CV. Budi Jaya Abadi; 4) work-life balance (WLB) tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi; 5) stres kerja tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Kata kunci: work-life balance (WLB), stres kerja, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB).
xviii ABSTRACT
This study aims to see the effect of work-life balance (WLB) and work stress on organizational citizenship behavior (OCB) with job satisfaction as a mediating variable for employees at CV. Budi Jaya Abadi, Garut. The population in this study were employees of the company CV. Budi Jaya Abadi with a sample size of 132 respondents. The sampling technique used in this study was simple random sampling. The validity test uses the convergent and discriminant construct validity test, and the reliability test uses the composite reliability value and Cronbach's Alpha. The data analysis technique used in this study used SEM type Partial Least Squares (SEM-PLS) supported by wrapPLS version 7.0 software to process research data. The results in this study indicate that: 1) work-life balance (WLB) has no positive effect on employee job satisfaction at CV. Budi Jaya Abadi; 2) job stress has a negative effect on employee job satisfaction at CV. Budi Jaya Abadi;
3) job satisfaction has a positive effect on organizational citizenship behavior (OCB) of employees in CV. Budi Jaya Abadi; 4) work-life balance (WLB) has no effect on organizational citizenship behavior (OCB) with job satisfaction as a mediating variable; 5) job stress has no effect on organizational citizenship behavior (OCB) with job satisfaction as a mediating variable.
Keywords: work-life balance (WLB), job stress, job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB).
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era globalisasi yang terus berkembang, setiap perusahaan diperhadapkan dengan situasi yang terus berubah. Perkembangan yang kian terjadi mengindikasikan adanya sesuatu yang berubah. Dengan adanya perkembangan, perusahaan dituntut untuk mampu menanggapi setiap perubahan yang ada. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan mampu beradaptasi sesuai perkembangan yang ada dan terlebih lagi untuk dapat bersaing secara kompetitif dengan perusahaan lain. Maka dari itu, salah satu aspek yang sangat penting ialah sejauh mana perusahaan mampu memperhatikan dan mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kekuatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi semakin disadari keberadaannya sehingga manusia dipandang sebagai aset terpenting dari berbagai sumber daya dalam organisasi (Sumual, 2017). Bahkan, Sumual dalam tulisannya, menegaskan bahwa sumber daya manusia menjadi salah satu posisi yang kuat dalam suatu organisasi melebihi sumber daya lainnya.
Menurut Pablos dan Lytras (2008), sumber daya manusia yang efektif akan menghasilkan kapasitas yang lebih tinggi untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan termotivasi untuk kinerja yang baik. Dengan adanya, sumber daya manusia yang unggul diharapkan mampu mencapai target yang dikehendaki oleh sebuah perusahaan sehingga dapat memberikan kontribusi secara optimal.
Suatu organisasi atau perusahaan tentunya menginginkan adanya kinerja yang bagus dari sumber daya manusia yang dimiliki. Namun, sering kali terjadi kesalahan dalam bekerja yang dilakukan oleh para pekerja.
Kesalahan-kesalahan yang terjadi bisa saja dalam lingkup internal maupun eksternal yang berkemungkinan dapat berdampak bagi mekanisme kerja perusahaan. Salah satu masalah yang akrab terjadi di lingkungan kerja, ialah ketidakseimbangan dalam kehidupan kerja. Berdasarkan tulisan yang dikutip dari sebuah situs (https://www.kompasiana.com) berjudul fenomena “Work- Life Balance” menunjukkan bahwa tingginya jam kerja menjadi salah satu kendala kurangnya waktu pribadi dan waktu bersama dengan keluarga. Para pekerja berhadapan dengan dua kenyataan riil yang harus mereka hadapi;
sekurang-kurangnya harus balance. Di satu sisi, berhadapan dengan kondisi kerja di tempat kerja, sedangkan di sisi yang lain, seorang pekerja harus juga mampu mengatur kehidupan pribadinya (keluarga). Jika salah satu diabaikan maka dapat mempengaruhi yang lain; begitu pula sebaliknya.
Meskipun, tak dapat diartikan secara tepat dan definitif (Lockwood, 2003; Firmansyah, 2017; bahkan Kalliath dan Brough, 2008) menyatakan bahwa work-life balance tidak mengandung satu definisi atau makna yang jelas. Namun, menurut Wong dan Ko (2009) bahwa keseimbangan kehidupan kerja dapat didefinisikan ke arah orang-orang yang memiliki ukuran kendali atas kapan, di mana, dan bagaimana mereka bekerja. Ini dicapai ketika hak individu untuk kehidupan yang dipenuhi di dalam dan di luar pekerjaan yang dibayar, diterima dan dihormati sebagai norma untuk saling menguntungkan
individu, bisnis dan masyarakat. Sebagaimana juga dinyatakan oleh Smith, Brower dan Smith (2016) bahwa keseimbangan kehidupan kerja mengacu pada cara orang mendistribusikan waktu antara pekerjaan dan kegiatan lainnya, seperti keluarga, kegiatan pribadi, dan keterlibatan masyarakat. Begitu pula, lingkungan kerja yang memfasilitasi keseimbangan kehidupan kerja tidak hanya menguntungkan kehidupan pribadi karyawan tetapi juga mengarah pada kinerja pekerjaan yang lebih baik (Penelitian oleh Linnoff, Smith dan Smith dalam Smith et al., 2016).
Selain itu, salah satu hal lain yang juga sering dialami oleh para pekerja, ialah stres kerja. Bahwasanya, stres kerja yang sering dialami oleh karyawan disebabkan oleh adanya tekanan pekerjaan yang tinggi dan berlebihan (http://www.kompasiana.com). Meskipun demikian, situs tersebut melaporkan berdasarkan survei yang dilakukan oleh perusahaan Cigna bahwa secara global, tingkat stres orang Indonesia paling rendah (https://lifestyle.kompas.com). Kenyataan ini tidak berarti bahwa warga Indonesia tak dapat mengalami stres. Bahkan, organisasi kesehatan dunia (WHO) membuat ketetapan baru yang mendefinisikan stres kerja adalah sindrom yang dikonseptualisasi sebagai hasil dari stres kronik di tempat kerja yang tidak terkelola dengan baik, dilansir oleh (https://m.detik.com).
Dalam pemahaman mengenai stres kerja, stres dimaknai sebagai respon adaptif seseorang terhadap tuntutan fisik dan atau psikologis terhadapnya sebagai akibat dari interaksinya dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Lindawati, 2014). Menurut Robbins dan Coulter (2014), stres kerja adalah
reaksi negatif yang harus dihadapi seseorang terhadap tekanan berlebihan yang diberikan kepada mereka dari tuntutan, kendala, atau peluang luar biasa. Hal serupa juga dinyatakan oleh Wijaya (2017) bahwa stres merupakan interaksi unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan cara individu untuk merespons dengan cara tertentu.
Dalam hidup organisasi, kepuasan karyawan dalam bekerja menjadi salah satu aspek penting yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan.
Seorang atasan sedapat mungkin harus memastikan para karyawannya merasa puas dalam bekerja. Banyak hal yang sering terjadi dalam kaitannya dengan kepuasan kerja. Bentuk yang sering kali kita temui ialah dengan pemberian bonus, kompensasi, atau pun reward. Menurut Puspitawati dan Riana (2014), kepuasan kerja merupakan perasaan puas individu karena harapan sesuai dengan kenyataan yang diperoleh di tempat kerja baik dalam hal beban kerja, lingkungan atau kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja atau penyelia, dan kompensasi. Senada juga seperti yang ditulis oleh George dan Gareth (2012) dalam sebuah buku bahwa kepuasan kerja merupakan kumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki seseorang tentang pekerjaan mereka saat ini.
Ditegaskan lebih lanjut dalam penelitian yang dilakukan oleh Verma (2020) bahwa kepuasan kerja lebih merupakan sikap, perilaku, keadaan pikiran internal seorang karyawan sehingga menjadi penting bagi sebuah organisasi untuk memastikan bahwa karyawan mereka dijaga tidak hanya dalam hal moneter tetapi untuk memastikan mereka memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi setiap saat. Sementara itu, oleh Wibowo, Riana dan Putra (2015) bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan dalam bekerja, kepuasan dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
Prasetio (2016) menyatakan bahwa salah satu aspek penting dalam keberhasilan sebuah perusahaan adalah perilaku organisasi. Studi mengenai perilaku organisasi dapat dipandang melalui beberapa aspek, di antaranya adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen karyawan, budaya organisasi, loyalitas, dan kepemimpinan. Aspek-aspek tersebut diduga memiliki kaitan dengan pencapaian sasaran kinerja perusahaan dan organisasi. Salah satu perilaku karyawan yang juga berkaitan erat dengan kinerja individu dan organisasi adalah perilaku kewarganegaraan organisasi atau yang lebih dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior atau sering disingkat OCB.
Menurut Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006), Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Malek dan Tie (2016) menambahkan bahwa OCB adalah perilaku konstruksi, inisiatif diri, spontan atau sukarela yang bertujuan untuk meningkatkan produktifitas di tempat kerja.
Begitu pula, Lestari dan Ghaby (2018) mengungkapkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi merupakan alat manajerial yang berharga untuk organisasi, memiliki efek positif pada kinerja individu, kelompok, maupun organisasi jika dikelola dengan benar. Oleh karena itu, bagi Hui, Lam dan Law (2000) OCB dilihat sebagai aspek yang unik dari aktifitas individu dalam bekerja.
Sebagaimana perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan di CV. Budi Jaya Abadi Garut (Garment Industry), Jawa Barat. Melalui via telepon seluler dengan Bapak Aloysius Batmanlusi selaku Kepala Departemen Sumber Daya Manusia mengungkapkan bahwa perilaku karyawan yang tolong menolong, gotong royong dan saling membantu sudah tampak dari para karyawan secara umum. Beliau menegaskan bahwa terdapat perilaku yang selalu bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah menjadi tugas mereka masing- masing; bahkan, mereka berusaha menggantikan rekan kerja mereka yang berhalangan hadir. Ironisnya, perilaku extra role yang ditunjukkan oleh para karyawan semata-mata untuk mendapatkan upah yang lebih besar. Dengan kata lain, seorang karyawan akan mendapatkan imbalan yang lebih karena sudah mengambil tugas dari rekan kerja mereka yang berhalangan hadir pada bidang unit yang sama. Dalam kenyataan yang demikian, sejatinya bukan perilaku spontan atau bahkan sukarela (OCB) yang muncul tetapi perilaku yang tercipta ialah karena ingin mendapatkan imbalan.
Sementara itu, ketika peneliti bertanya mengenai bagaimana stres kerja yang dialami oleh karyawan, beliau mengungkapkan bahwa karyawannya merasa senang karena begitu enjoy dengan pekerjaannya. Artinya, sejauh ini menurut beliau, karyawan tidak merasa stres selama bekerja di sana. Justru merasa betah dengan pekerjaan itu. Ketika di antara mereka ada masalah, tidak segan-segan mereka bercerita kepada beliau seraya meminta solusi darinya.
Lebih dari itu, beliau menegaskan bahwa hal itu juga tampak dari rendahnya turnover karyawan yang terjadi dalam perusahaan.
CV. Budi Jaya Abadi berlokasi di Garut, Jawa Barat adalah sebuah perusahaan konveksi yang merupakan salah satu cabang dari produsen Konveksi Cardinal, yang bergerak di bidang manufaktur tekstil (proses:
cutting, sablon, bordir, menjahit dan finishing) dengan merk Cardinal.
Perusahaan ini juga adalah perusahaan pertama yang memproduksi salah satu produknya adalah celana jeans (Hanifah, 2019).
Menurut Organ, Podsakoff dan MacKenzie (dalam Harvey, Bolino, Kelemen, 2018), organisasi yang efektif tidak hanya membutuhkan karyawan yang akan melaksanakan tugas mereka dengan cara yang dapat diandalkan, tetapi juga harus ada aktivitas inovatif dan spontan dalam mencapai tujuan organisasi yang melampaui spesifikasi peran; lebih lanjut dijelaskan bahwa inovasi karyawan, kreativitas, kerja sama spontan, dan perilaku protektif semuanya vital untuk kelangsungan hidup dan efektivitas organisasi. Dalam hal ini, Shahin, Naftchali dan Pool (2013) menjelaskan bahwa organisasi membutuhkan orang-orang yang melampaui tugas karir yang ditentukan mereka, cenderung mengembangkan kerja sama, dan membantu rekan kerja, pemberi kerja dan klien.
Ortiz, Rosario, Marquez dan Gruneiro (2016) mengungkapkan bahwa perilaku yang tidak secara resmi menjadi bagian dari uraian tugas yang telah ditunjukkan oleh karyawan merupakan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Hal ini termasuk perilaku terbuka yang tidak secara formal tercatat dalam organisasi. Perusahaan ataupun organisasi mendapat manfaat ketika karyawan secara sadar atau tidak sadar saling membantu untuk meningkatkan efektivitas,
yang pada gilirannya dapat menyebabkan peningkatan produktivitas, dan efek positif pada profitabilitas organisasi. Begitu pula, Ningtyas (2016) menyatakan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi didefinisikan sebagai perilaku yang dilakukan oleh anggota dalam organisasi untuk mampu bertindak melebihi tugas pekerjaan yang didasarkan atas kesukarelaan, keikhlasan serta keinisiatifan dari masing-masing anggota organisasi tersebut untuk menjalankan fungsi organisasi secara efektif. Ditegaskan pula oleh Gyekye dan Salminen (dalam Wishart, Rowland dan Somoray, 2019) bahwa meskipun perilaku ini tidak selalu diharapkan dalam peran seseorang dalam organisasi, mereka sangat penting dalam efektivitas, kinerja, dan bahkan kelangsungan hidup organisasi.
Dalam studi yang dilakukan oleh Sorensen dan McKim (2014), Haar, Russo, Sune dan Malaterre (2014), Prasetio, Yuniarsih, Ahman dan Sary (2017) menyatakan bahwa work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Begitu pula, dalam penelitian yang dilakukan oleh Prasetio (2016), terdapat pengaruh signifikan dan positif antara work-life balance dan kepuasan kerja. Karyawan yang merasa lebih seimbang dalam menjalankan pekerjaan dan kehidupan pribadi, juga merasakan kepuasan dalam bekerja. Dengan kata lain, semakin mereka memiliki kondisi/situasi keseimbangan dalam bekerja yang tepat, tingkat kepuasan kerja pun cenderung meningkat.
Berbanding terbalik dengan keseimbangan kerja, stres kerja dalam penelitian terdahulu oleh Iqbal dan Wassem (2012) menyatakan bahwa stres
kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Mathew (2013), Yo dan Surya (2015) juga menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain yang searah, menurut Dhania (2010) menyatakan bahwa stres kerja tidak secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Lebih lanjut, dikatakan kepuasan kerja tidak harus berfokus pada gaji dan insentif sebagai pendorong untuk mendapatkan kepuasan kerja dari karyawan bersangkutan. Hal yang sama pun, dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhatti, Hashmi, Raza, Shaikh dan Shafiq (2011).
Selain berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan kerja, dalam penelitian yang dilakukan oleh Prasetio (2016) bahwa work-life balance juga berpengaruh positif secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Pandangan yang sama juga dikemukakan oleh Pradhan, Jena dan Kumari (2016) bahwa work-life balance berpengaruh secara positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Bahkan, secara garis besar dijelaskan dalam penelitiannya bahwa sebuah perusahaan atau organisasi harus mampu memberikan kebijakan sumber daya manusia yang inovatif tentang program manfaat kehidupan kerja. Hal ini dimaksudkan untuk dapat menjamin keseimbangan kehidupan kerja sehingga berdampak pada kreatifitas atau bahkan membangkitkan semangat kerja karyawan di luar dari deskripsi kerja yang diberikan oleh perusahaan. Ditegaskan pula oleh Prasetio et al., 2017 yang menyatakan bahwa karyawan yang mengalami keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan pribadi cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja
yang tinggi karena mereka merasa ada dukungan dari perusahaan. Kepuasan inilah yang kemudian meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Banyak faktor yang mempengaruhi OCB. Salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi ialah kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dalam sebuah penelitian oleh Rahmayanti, Febriana dan Dewi (2014) yang berdasarkan temuan oleh Newman (2012) bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, antara lain kepuasan kerja, persepsi karyawan terhadap organisasi, karakteristik karyawan seperti pertentangan individu dengan kultur organisasi, seperti hubungan antara atasan dan bawahan. Juga, telah ditegaskan dalam penelitian lain, yang dilakukan oleh Anggraini dan Rahardjo (2016), Hapsari (2015) dan Nurchayo (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh seorang karyawan, semakin tinggi pula perilaku kewarganegaraan organisasi.
Dalam hubungannya antara stres kerja dan OCB, penelitian sebelumnya oleh Pemayun dan Wibawa (2017) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian lain juga menyatakan hal yang sama, bahwa ada pengaruh yang negatif signifikan antara stres kerja dan organizational citizenship behavior (Prasasti dan Yuniawan, 2017).
Bagaimanapun, setiap perusahaan berusaha seoptimal mungkin untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain secara kompetitif, memenangkan pasar
dan berhasil dalam mencapai target yang diharapkan. Hal ini bisa terwujud jika sebuah perusahaan mampu mengelola sumber daya manusia secara efektif agar berkompeten, menjamin karyawan agar tetap puas dalam bekerja, menyeimbangkan kehidupan kerja dan mendukung perilaku responsif (OCB) karyawan. Perusahaan seperti CV. Budi Jaya Abadi tentu memiliki tujuan yang harus dicapai dengan memperhatikan hal-hal tersebut. Namun, terkadang perusahaan menghadapi problema mengenai stres kerja karyawan dan bahkan imbalance kehidupan kerja yang mengakibatkan perusahaan tersebut tidak mencapai target yang ditentukan, bahkan bisa collapse. Terlebih dalam situasi pandemi Covid-19, setiap perusahaan termasuk CV. Budi Jaya Abadi mengalami hambatan dalam mobilisasi perusahaan. Seperti yang telah diutarakan oleh Bapak Alo bahwa untuk sementara waktu para karyawan tidak diperbolehkan untuk masuk kerja sampai batas waktu yang tidak ditentukan sedangkan para staf masuk kerja seperti biasanya hanya saja dengan jumlah yang dibatasi.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti merasa tertarik dalam melakukan penelitian ini dengan mengambil judul “Pengaruh Work-Life Balance (WLB) dan Stres Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti mengajukan rumusan masalah, sebagai berikut:
1. Apakah work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi?
2. Apakah stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi?
4. Apakah work-life balance berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan
di CV. Budi Jaya Abadi?
5. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan, maka tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah work-life balance berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
2. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
4. Untuk mengetahui apakah work-life balance berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
5. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi kepada pihak-pihak, sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi CV. Budi Jaya Abadi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien sehingga mampu bersaing secara kompetitif.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya daftar bacaan ilmiah sebagai bahan kepustakaan serta referensi bagi mahasiswa/i yang ingin mengetahui, mempelajari dan memahami bahkan merasa tertarik untuk melakukan penelitian lanjutan di waktu yang akan datang.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menambah khazanah pengetahuan serta mewujudnyatakan disiplin ilmu yang telah didapat selama menempuh kuliah di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi bagi penelitian dengan topik yang sama sebagai acuan dan referensi ilmiah.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini akan dijabarkan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Tinjauan Pustaka
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai literatur-literatur teori pendukung yang diperoleh dari berbagai sumber buku dan jurnal serta artikel ilmiah sebagai referensi untuk melakukan penelitian.
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai cara yang digunakan oleh peneliti dalam melakukan penelitian, desain penelitian, tempat dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi dan sampel penelitian, sumber data, variabel penelitian dan definisi variabel, teknik pengumpulan data dan teknik analisis data.
Bab IV Gambaran Umum
Dalam bab ini akan dideskripsikan mengenai gambaran umum perusahaan yang menjadi objek penelitian ini.
Bab V Analisis Data dan Pembahasan
Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai deskripsi data yang didapat, yang disertai oleh analisis data serta pembahasannya yang merujuk pada literatur-literatur teori yang sudah dipakai.
Bab VI Penutup
Dalam bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan, dan saran yang dihasilkan dari keseluruhan penelitian ini, yang sekiranya bermanfaat bagi seluruh pihak yang berkepentingan.
16 BAB II LANDASAN TEORI
A. Work-Life Balance
1. Pengertian Work-Life Balance
Ada beberapa pengertian work-life balance (WLB) yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, di antaranya:
Menurut Lockwood (2003), work-life balance ialah suatu keadaan seimbang pada dua tuntutan, yang mana pekerjaan dan kehidupan seorang individu adalah sama. Di satu sisi, dalam pandangan karyawan, work-life balance merupakan pilihan mengelola kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga sedangkan di sisi lain, work-life balance dalam pandangan perusahaan merupakan tantangan untuk menciptakan budaya yang mendukung di perusahaan yang mana karyawan dapat fokus pada pekerjaaan mereka sementara di tempat kerja.
Menurut Greenhaus, Collins dan Shaw (2003), work-life balance merupakan suatu keadaan sejauh mana seseorang merasa terikat dan puas terhadap perannya dalam pekerjaan maupun keluarga.
Menurut Fisher, Stanton, Jolton dan Gavin (2003) menyatakan bahwa work-life balance adalah sesuatu yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu baik di lingkungan kerja, tempat kerja dan aktivitas lain di luar pekerjaan di mana terdapat perilaku individu yang dapat menjadi sumbernya konflik pribadi dan sumber energi untuk diri sendiri.
Menurut Kalliath dan Brough (2008), keseimbangan kehidupan-kerja adalah persepsi individu bahwa aktivitas kerja dan non-kerja kompatibel dan mendorong pertumbuhan sesuai dengan prioritas kehidupan individu saat ini. Pengertian ini mengkonseptualkan enam hal, yakni: (1) peran ganda (work-life balance defined as multiple roles); (2) keadilan di beberapa peran (work-life balance defined as equity across multiple roles); (3) kepuasan antara peran ganda (work- life balance defined as satisfaction between multiple roles); (4)
pemenuhan peran antara peran ganda (work-life balance defined as a fulfilment of role salience between multiple roles); (5) hubungan antara konflik dan fasilitas (work-life balance defined as a relationship between conflicand facilitationt); and (6) kontrol antara peran ganda yang dirasakan (work-life balance defined as perceived control between multiple roles).
Menurut Smith et al., 2016 bahwa keseimbangan kehidupan kerja mengacu pada cara orang mendistribusikan waktu antara pekerjaan dan kegiatan lainnya, seperti keluarga, kegiatan pribadi, dan keterlibatan masyarakat. Lingkungan kerja yang memfasilitasi keseimbangan kehidupan kerja tidak hanya menguntungkan kehidupan pribadi karyawan tetapi juga mengarah pada kinerja pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Hassi (2016), work-life balance merupakan sekumpulan tugas formal yang diselesaikan seseorang saat menempati pekerjaan tertentu (work), sedangkan (life) adalah sekumpulan semua aktivitas non-kerja yang dapat berupa pengasuhan anak, perawatan lansia, pekerjaan rumah tangga.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa WLB adalah suatu keadaan seimbang antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja karyawan.
2. Aspek-Aspek Work-Life Balance
Adapun, menurut Greenhaus et al., 2003 terdapat beberapa aspek dalam work-life balance (WLB), ialah:
a. Time balance
Jumlah waktu yang sama yang digunakan untuk pekerjaan dan keluarga. Aspek pertama dari WLB menyatakan bahwa harus terdapat kesetaraan waktu untuk pekerjaannya dan waktu untuk untuk urusan pribadinya, di luar dari pekerjaannya. Misalnya, selain seorang
karyawan sibuk dengan pekerjaannya, juga membutuhkan waktu untuk refreshing atau travelling.
b. Involvement balance
Tingkat keterlibatan psikologis yang setara dengan pekerjaan dan peran keluarga. Aspek kedua dari WLB menyatakan bahwa adanya kesetaraan seperti tingkat stres individu dan keterlibatan dalam bekerja dan kehidupan pribadinya.
c. Satisfaction balance
Tingkat kepuasan yang sama dengan pekerjaan dan peran keluarga.
Aspek ketiga dari WLB ini menyatakan bahwa tingkat kepuasan itu harus seimbang baik dalam lingkup pekerjaan maupun hidup berkeluarga.
3. Dimensi Work-Life Balance
Menurut Fisher et al., 2003 mengungkapkan bahwa work-life balance (WLB) memiliki 3 dimensi, yaitu:
a. Work Interference with Personal Life (WIPL)
Dimensi ini menyatakan bahwa sejauh mana pekerjaan dapat menganggu serta menghambat kehidupan pribadi seseorang. Sebagai contoh, beban pekerjaan yang tinggi turut mempengaruhi kehidupan pribadinya.
b. Personal Life Interference with Work (PLIW)
Dimensi ini menyatakan pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang menganggu dan menghambat kehidupan pekerjaannya.
Misalnya, beban utang dalam keluarga turut berdampak negatif pada kehidupan di tempat kerjanya.
c. Work/Personal Life Enhancement (WPLE)
Dimensi ini menyatakan bahwa sejauh mana terjadi peningkatan baik kehidupan kerja maupun kehidupan pribadi. Artinya, kehidupan pribadi mendukung dan menunjang kehidupan kerja seseorang; begitu pula, sebaliknya. Misalnya, iklim perusahaan yang kondusif turut mempengaruhi kehidupan keluarga yang harmonis.
4. Faktor-Faktor Work-Life Balance
Menurut Poulose dan Sudarsan (2014), ada empat faktor utama yang mempengaruhi terwujudnya work-life balance (WLB), yaitu:
a. Individual Factors
Faktor-faktor individu adalah hal-hal yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri, yang mencakupi kepribadian (personality), well- being dan kecerdasan emosi, kesuksesan, kesehatan, kepuasan diri, dan komitmen keuangan individu.
b. Organizational Factors
Faktor-faktor organisasi merupakan hal-hal yang bersifat eksternal, di luar dari individu, yang berasal dari organisasi. Yang termasuk faktor- faktor dalam organisasi ialah teknologi, konflik peran, kepuasan kerja, dukungan organisasi, dukungan superior, dukungan rekan kerja, keseimbangan kehidupan kerja dan kebijakan, ambiguitas peran, kelebihan peran, pengaturan kerja.
c. Societal Factors
Yang dimaksud dengan faktor-faktor sosial ialah hal-hal yang berasal dari lingkungan sosial, yang mana individu berinteraksi secara langsung atau pun tidak langsung. Yang termasuk dari faktor ini, ialah pengaturan penitipan anak, dukungan pasangan, dukungan keluarga, dukungan sosial, tuntutan pribadi & keluarga, masalah perawatan tanggungan dan pertengkaran keluarga.
d. Others Factors
Yang dimaksud dengan faktor-faktor lainnya ialah umur, gender, status pernikahan, jenis keluarga, status orang tua, level karyawan, jenis pekerjaan, pendapatan, dan pengalaman.
B. Stres Kerja
1. Definisi Stres Kerja
Setiap perusahaan dituntut untuk mencapai target yang diharapkan.
Adanya tuntutan yang efektif dan efisien dalam menyelesaikan dan berupaya dalam mencapai target yang diharapkan pada suatu perusahaan, terkadang dapat menimbulkan suatu masalah, salah satunya ialah stres kerja.
Menurut Tunjungsari (2011), stres kerja merupakan kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaannya serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Begitu pula, menurut Afrizal, Musadieq dan Ruhana (2014), stres kerja merupakan konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang
berlebihan pada seseorang. Pengertian yang searah juga diutarakan oleh Andri (2016), bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi yang merefleksikan rasa tertekan yang mempengaruhi emosional dan proses berpikir seorang pegawai untuk mengerjakan pekerjaannya sehingga dapat menghambat tujuan organisasi.
Dalam pengertian lain yang searah menurut Luthans (2005), stres didefinisikan sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan/atau perilaku bagi peserta organisasi. Ditegaskan pula bahwa bentuk stres yang negatif disebut sebagai distress sedangkan bentuk stres yang positif disebut sebagai eustress. Sebagaimana pemahaman yang sama, disampaikan juga oleh McShane dan Glinow (2005) bahwa stres kerja merupakan respon adaptif seorang individu terhadap suatu situasi yang dianggap mengancam atau menantang kesejahteraannya. Adanya overwork, ketidaknyaman kerja, informasi yang berlebihan merupakan sebuah ancaman bagi individu; yang mana hal ini dikatakan sebagai distress. Begitu pula, jika seorang individu merasa stres yang menjadikannya termotivasi dalam bekerja, inilah yang dinamakan sebagai eustress. Bagi Robbins (2006), stres kerja diartikan sebagai kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli di atas maka stres kerja dapat disimpulkan sebagai respon adaptif individu yang menunjukkan rasa tertekan terhadap suatu keadaan yang mengekang atau mengancamnya.
2. Sumber Stres
Menurut Handoko (1985), ada dua kategori penyebab stres, yaitu on the job dan off the job. Yang termasuk dalam on the job, adalah sebagai berikut:
a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan atau desakan waktu c. Kualitas supervisi yang jelek d. Iklim politik yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
g. Kemenduaan peranan (role ambiguity) h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k. Berbagai bentuk perubahan
Yang termasuk dalam off the job, ialah:
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara Sedangkan menurut Luthans (2005), sumber stres (stressors) terdiri dari empat hal utama, yaitu:
a. Extra organizational stressor
Yang terdiri atas perubahan sosial/teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, serta keadaan komunitas/tempat tinggal.
b. Organizational stressor
Yang terdiri atas kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.
c. Group stressor
Yang terdiri atas kurangnya kebersamaan dalam group, kurangnya dukungan sosial, serta adanya konflik intraindividu, interpersonal, dan intergrup.
d. Individual stressor
Yang terdiri atas terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu, seperti kontrol personal, ketidakberdayaan belajar, self efficacy dan daya tahan psikologis.
Adapun menurut Yunus dan Nawawi (2013), terdapat tiga faktor yang memiliki potensi sebagai sumber stres, yaitu:
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan memiliki potensi untuk menjadi sumber stres karena mempengaruhi perancangan struktur organisasi dan tingkat stres di kalangan karyawan dalam organisasi. Ketidakpastian itu meliputi:
1. Ketidakpastian ekonomi, sebagai akibat dari perubahan siklus bisnis. Apabila terdapat orang merasa cemas akan jaminan keamanan baik keamanan terhadap dirinya, keluarganya maupun terhadap hartanya merupakan potensi penyebab stres.
2. Ketidakpastian politik, dapat menjadi sumber penyebab stres bagi kalangan bawah sedangkan bagi kalangan atas tidak terlalu berpengaruh.
3. Ketidakpastian teknologi, berpotensi menjadi sumber stres karena inovasi-inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman karyawan menjadi ketinggalan dalam periode waktu yang sangat singkat.
4. Terorisme, sangat berpotensi menjadi penyebab stres lingkungan.
b. Faktor Organisasi
Secara internal dalam organisasi, bisa menjadi potensi sumber stres.
Yang termasuk dalam faktor organisasi ini ialah sebagai berikut:
1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang berkaitan erat dengan pekerjaan seseorang, misalnya keragaman tugas, tingkat otomatisasi, kondisi kerja, tata letak tempat kerja.
2. Tuntutan peran, berkaitan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi.
3. Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh rekan kerja/karyawan.
4. Struktur organisasi, yang ikut menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan di mana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan contoh yang berpotensi besar untuk menjadi sumber stres.
5. Kepemimpinan organisasi, menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat senior menciptakan budaya bercirikan ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Mereka memberikan tekanan yang tidak realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti kehendaknya.
c. Faktor Individu
Faktor terakhir yang berpotensi untuk menjadi sumber stres adalah berkaitan erat dengan kehidupan pribadi karyawan, meliputi:
1. Masalah keluarga merupakan sesuatu yang bisa berpotensi dalam menjadi sumber stres yang akan terbawa ke tempat
kerja. Masalah keluarga seolah-olah terkait erat dengan masalah pekerjaan.
2. Dalam kaitannya dengan ekonomi, suasana ekonomi individu sangat beragam dan sering menjadi masalah utama di keluarga.
Kadang-kadang iklim ekonomi keluarga diciptakan sendiri, tetapi manakala telah menjadi masalah yang akan merembet kepada masalah pekerjaan.
Quick dan Henderson (2016) mengemukakan bahwa sumber dari stres kerja terdiri dari 3 hal, yakni:
a. Pekerjaan
Mencakupi karir, beban kerja, ketidaknyamanan kerja, iklim kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, tuntutan kerja tinggi dan kontrol yang rendah.
b. Keluarga
Erat kaitannya dengan kehidupan internal individu dan keluarga.
c. Kepribadian
Meliputi kesehatan fisik atau pun mental, relasi antar teman kerja atau pun pemimpin.
3. Faktor Stres Kerja
Salleh, Bakar dan Keong (2008), mengungkapkan bahwa ada 5 faktor penyebab stres kerja, yakni:
a. Factors intrinsic to job
Yang terbagi atas tuntutan tugas, tekanan waktu karena deadline pekerjaan dan harus melakukan pengambilan keputusan yang terlalu banyak. Tuntutan tugas yang berlebihan dan padat menjadi salah satu kendala yang menjadi sumber penyebab munculnya stres kerja pada karyawan. Tidak hanya itu, tekanan waktu juga turut mempengaruhi stres pada karyawan.
b. Role in the organization
Yang terbagi atas ketidakpastian dan kurangnya informasi peran pekerjaan, harapan dalam pekerjaan dan tanggung jawab dalam pekerjaan. Masalah lain yang nampaknya sepele tapi bisa menjadi sumber stres ialah ketidakjelasan tugas dan peran karyawan yang diberikan perusahaan dalam pekerjaannya. Atau bahkan, yang dilakukan seorang karyawan tidak sesuai dengan tugas yang harus dikerjakan dalam job desc. Selain itu, kadang seorang karyawan mendapat peran yang tidak sesuai dengan kemampuan dan harapannya. Harapan seorang karyawan untuk bekerja dalam perusahaan tersebut menjadi pupus hingga merasa stres.
c. Relationship at work
Yang terbagi atas hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor keempat ini menjelaskan bahwa terciptanya relasi yang antara atasan dengan bawahan atau antarrekan kerja menjadi sesuatu perlu diperhatikan. Relasi yang baik setidaknya dapat menjamin kenyaman dan meminimalisir stres kerja karyawan.
Justru sebaliknya, jika relasi yang terjalin kurang bagus pasti akan membawa dampak yang buruk bahkan bisa menjadi pemicu stres kerja meskipun aspek lain menunjang.
d. Career development
Yang terbagi atas kurangnya keamanan kerja (ketakutan akan tidak dipakai lagi atau pensiun dini) dan ketidakcocokan status, misalnya promosi yang berlebihan, promosi yang kurang dan frustasi karena harus mengejar karir yang tinggi. Pengembangan karir juga dapat menjadi pemicu terjadinya stres kerja. Semisal, promosi yang kurang bahkan adanya pensiunan dini, karyawan menjadi belum siap menerima kenyataan semacam itu akibatnya tertekan dan merasa stres. Setiap karyawan pastinya ingin mendapatkan promosi di tempat kerja namun tidak semua bisa mendapatkan promosi tersebut.
e. Organizational structure and climate
Struktur dan iklim organisasi, yaitu kesempatan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Yang dimaksudkan dengan faktor ini ialah iklim perusahaan harus hangat dan struktur perusahaan yang juga mesti jelas. Karyawan akan merasa diterima dan merasa nyaman untuk bekerja jika iklim perusahaan menunjang. Begitu pula, jika sebuah perusahaan memiliki struktur organisasi beserta tugas yang jelas memungkinkan seorang karyawan untuk bekerja seoptimal mungkin. Bahkan, dia akan berpartisipasi secara penuh terhadap perusahaan tersebut.
Namun, jika saja struktur dan iklim perusahaan tidak jelas, pasti akan berpengaruh besar terhadap peran karyawan dan bisa memicu terjadinya stres.
4. Gejala-Gejala Stres
Menurut Robbins (2006), stres memperlihatkan bentuknya dalam sejumlah cara. Gejala stres dapat digolongkan menjadi tiga kategori umum, sebagai berikut:
a. Fisiologikal
Secara fisiologi, stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan bahkan dapat menyebabkan serangan jantung.
b. Psikologikal
Rasa tidak puas terhadap pekerjaan merupakan efek psikologikal yang paling jelas dan sederhana yang dapat diketahui. Ditegaskan bahwa stres secara psikologi dapat menghadirkan dalam diri seorang karyawan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, gejala lain yang menyertai di antaranya ialah depresi, gelisah, ketegangan, mudah marah, cepat merasa bosan bahkan suka menunda-nunda pekerjaan serta kecemasan.
c. Perilaku
Gejala yang muncul dapat berupa perilaku yang suka mempersalahkan orang lain, dan/atau mudah mempersalahkan orang
lain, serta mudah membatalkan janji yang telah disepakati. Menurut Supartha dan Sintaasih (2017), perilaku lain yang tampak ialah perubahan dalam produktivitas, misalnya keseringan lupa, perubahan pola makan, menjadi perokok atau mengkonsumsi alkohol, berbicara dengan cepat, perasaan gelisah dan pola tidur tidak teratur.
5. Manajemen Stres
Menurut Wijaya (2017), ada dua pola pendekatan dalam mengelola stres, sebagai berikut:
a. Pendekatan individual
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stres. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan teknik manajemen waktu, penambahan waktu olahraga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial. Memiliki teman, keluarga, atau rekan kerja untuk diajak bicara penting sebagai suatu aluran ketika tingkat stres menjadi terlalu tinggi. Karena itu, memperluas jaringan dukungan sosial dapat menjadi sarana untuk mengurangi ketegangan.
b. Pendekatan organisasional
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran yang dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang
realistis, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang kepada karyawan, dan sebagainya.
Stres menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dalam dunia kerja.
Adanya stres terkadang berdampak baik tetapi juga dapat berdampak buruk bagi seorang individu dan keluarga maupun bagi organisasi. Oleh sebab itu, mengelola stres di tempat kerja baik dari segi perusahaan maupun dari segi individu yang bersangkutan merupakan sesuatu yang sangat penting.
C. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Wijaya (2017), menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks, yang merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Begitu pula, menurut Alif (2015), menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap perasaan seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja baik positif maupun negatif.
Menurut Davis dan Newstrom (1994), kepuasan kerja ialah perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Dalam pendapatnya Kreitner dan Kinicki (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah respons afektif atau emosional
terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Pemahaman yang searah juga diutarakan oleh Luthans (2005) bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal-hal yang dianggap penting.
Dalam beberapa pengertian menurut para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja ialah tanggapan karyawan secara afektif terhadap suatu pekerjaan baik secara positif maupun negatif.
2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2005), ada beberapa dimensi kepuasan kerja, yaitu:
a. The work itself
Dimensi pertama ini menyatakan bahwa pekerjaan memberikan kesempatan untuk belajar dan juga bertanggung jawab. Tentunya, setiap pekerjaan apapun itu selalu memerlukan suatu keterampilan tertentu di bidang masing-masing. Sebuah pekerjaan pasti akan membuat seseorang merasa puas, entah kepuasan itu semakin meningkat atau justru semakin berkurang bahkan tidak sama sekali merasa puas.
b. Pay
Kepuasan kerja dapat dilihat sebagai fungsi dari gaji yang diterima seorang karyawan, tingkat pemenuhan harapan tenaga kerja sejauh besaran gaji yang diterima dan bagaimana gaji itu diterima. Jumlah uang yang diterima dapat mewakili kebebasan untuk berbuat apa
yang diinginkan seorang karyawan. Misal, bahwa tuntutan kerja saat ini sepadan dengan banyaknya gaji yang diterima seseorang.
c. Promotion
Dimensi ini berkaitan dengan kesempatan memperoleh peningkatan karir. Kesempatan untuk kemajuan dan pengembangan karir menjadi idaman setiap karyawan yang bekerja di sebuah instansi.
Kesempatan untuk peningkatan karir merupakan salah satu bentuk kepuasan karyawan di tempat kerjanya.
d. Supervision
Dimensi lain yang juga cukup penting berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan ialah cara atasan dalam memperlakukan bawahannya. Cara ini juga dimaksudkan untuk sekaligus melihat dan menilai sejauh mana kinerjanya selama ini. Lebih dari itu, seorang atasan sebisa mungkin dapat memberikan nasehat dan bantuan serta dukungan yang berarti bagi bawahannya.
e. Work group
Umumnya, kepuasan kerja yang muncul dari para pekerja disebabkan karena mereka dalam kelompok tertentu, yang mana selalu memiliki kesempatan untuk saling sharing. Dengan kata lain, sumber kepuasan kerja paling sederhana muncul dari rekan kerja yang kooperatif, saling mendukung dan membantu sehingga kenyamanan itu mereka rasakan.
f. Working condition
Apabila, kondisi atau suasana kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) tentu akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya. Jika interior ruangan tidak mendukung (ruangan sempit, cahaya lampu yang redup, panas dan pengap) maka kemungkinan besar kenyamanan karyawan dalam bekerja telah hilang. Oleh sebab itu, kondisi ruang kerja juga sangat diperhitungkan dalam membuat karyawannya merasa betah dan nyaman serta puas dalam bekerja.
3. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Adapun, Kreitner dan Kinicki (2008), memberikan 5 faktor penyebab kepuasan kerja, ialah:
a. Need fulfillment
Maksud dari model ini bahwa kepuasan ditentukan oleh sejauh mana karakteristik pekerjaan memungkinkan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Sejauh kebutuhannya merasa terpenuhi maka kemungkinan besar akan merasa puas.
b. Discrepancies
Maksud dari model ini bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Bilamana harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang tentu akan merasa tidak puas. Akan tetapi, sebaliknya karyawan cenderung akan merasa puas bilamana mereka menerima manfaat atas harapan.
c. Value attainment
Maksud dari bagian ini adalah kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja penting seseorang.
d. Equity
Model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah fungsi dari seberapa adil seorang individu diperlakukan di tempat kerja. Semakin seseorang merasa diperlakukan secara adil, semakin puas seseorang bekerja.
e. Dispositional/genetic components
Model ini berdasarkan keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi dari kedua sifat pribadi dan faktor genetik.
Mungkin, ada beberapa rekan kerja yang merasa tidak puas dengan tata layout ruangan, tetapi ada juga yang merasa puas.
D. Organizational Citizenship Behavior
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ et al., 2006, Organizational Citizenship Behavior atau sering disingkat OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Menurut Organ, organizational citizenship behavior (OCB) dianggap vital untuk kelangsungan hidup suatu organisasi. Ditegaskan pula bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi dapat memaksimalkan efisiensi dan produktivitas baik karyawan maupun organisasi itu yang akhirnya
