PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA,
GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP
KEPUASAN KERJA AUDITOR
(
Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh: Nopia Astriyani NIM: 107082000546
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
ii
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA,
GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP
KEPUASAN KERJA AUDITOR
(
Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : Nopia Astriyani NIM: 107082000546
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Fitri Damayanti, SE., M.si NIP: 19690203 200112 1 003 NIP: 19810731 200604 2 003
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Kamis, 14 Juli 2011 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Nopia Astriyani
2. NIM : 107082000546
3. Jurusan : Akuntansi
4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 Juli 2011
1. Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP. 19690203 200112 1 003
2. Rahmawati, SE., MM
NIP. 19770814 200604 2 003
3. Rini, SE., Ak., M.Si
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 2 Agustus 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Nopia Astriyani
2. NIM : 107082000546
3. Jurusan : Akuntansi
4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja,
Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap
Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penmpilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 2 Agustus 2011
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS
NIP. 19570617 198503 1 002 Ketua
Rahmawati, SE., MM
NIP. 19770814 200604 2 003 Sekretaris
Prof. Dr. Azzam jasin, Ak
Penguji Ahli
Prof. Dr. Ahmad Rodoni
NIP. 19690203 200112 1 003 Pembimbing I
Fitri Damayanti, SE., M.Si
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Nopia Astriyani
No. Induk Mahasiswa : 107082000546
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan
2. tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya
4. tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya sia untuk dikenai sanksi berdsarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, 2 Agustus 2011 Yang Menyatakan,
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
Nama : Nopia Astriyani
Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, 21 November 1989 Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Jl. Masjid Darul Falah Gg. H. Mugeni RT 002/02 No. 31 Petukangan Utara, Jakarta Selatan, 12260
No. Telp/HP : 0857114139992
Email : elmoelnemo@yahoo.com
II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
1996-2001 : SDI Darul Muttaqien
2001-2004 : SMP Al-Mukhlishin
2004-2007 : SMA Al-Mukhlishin
2007-2011 : S1 Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
Nama Orang Tua : Ayah : Madari HS Ibu : Mursinah
Kakak : Amiludin Yusuf, Ibnu Rahman, H. Gazali Anwar, Maryatul Kiftiyah, Sri Astuti AMK Adik : Rizki Maulidia
Alamat : Jl. Masjid Darul Falah Gg. H. Mugeni RT 002/02 No. 31 Petukangan Utara, Jakarta Selatan 12260 IV. SEMINAR DAN TRAINING
vii
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, WORKING MOTIVATION, LEADERSHIP STYLES AND LOCUS OF CONTROL ON
JOB SATISFACTION OF AUDITORS
(Empirical Study On Public Accountants in Jakarta)
By: Nopia Astriyani
ABSTRACT
This research aim to analized the influence of organizational commitment, work motivation, leadership style and locus of control toward job satisfaction of auditors. This study used primary data obtained by distributing questionnaires to auditor that worked at Public Accounting Firm in Jakarta area are listed on KAP Directory issued by Indonesian Institute of Public Accountants (IAPI) in 2010. The sampling was using convenience sampling method, while the methods of data analysis using multiple regression analysis (multiple regression analysis).
The results of multiple regression test show that organizational commitment, work motivation and, leadership style have positive and significant toward job satisfaction of auditors, and locus of control have not significant to job satisfaction of auditors. The dominant variables influence toward job satisfaction of auditors is leadership style.
viii
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN
KERJA AUDITOR
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta) Oleh: Nopia Astriyani
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Jakarta yang tercatat di Direktori KAP yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2010. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling, sedangkan metode analisis data menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis).
Hasil uji regresi ditemukan bahwa komitmen organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, dan locus of control tidak berpengaruh signifikan tehadap kepuasan kerja auditor. Variabel independen yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpian.
Kata Kunci: Komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,
ix
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, memberikan akal dan pikiran kepada manusia sehingga mampu berkarya dalam kehidupan sehari-hari. Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, beserta para keluarga dan sahabatnya, dan semoga dapat menjadi suri tauladan bagi kita semua.
Dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis baik secara langsung atau tidak langsung dalam penyusunan skripsi ini yang tidak akan mendekati kesempurnaan tanpa bantuannya. Oleh karena itu dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat-nikmat nya kepada penulis sehingga dengan limpahan nikmatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Ayahanda Madari HS dan ibunda Mursinah tercinta, yang telah membesarkan
dan mendidik ananda dengan limpahan kasih sayang, perhatian yang tulus dan do’a, serta senantiasa selalu memberikan dorongan baik materiil dan spiritual sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Kakak-kakakku tersayang ka Iyus, ka Inu, ka Aan, ka Tia, ka Tuti yang telah menyemangati dan memberikan dorongan materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Dan Adikku tersayang Rizki Maulidia yang telah menghibur penulis disaat penulis merasa jenuh.
x
6. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Pembimbing I yang telah bersedia memberikan arahan, koreksi, saran, ilmu pengetahuan dan pengalamannya hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
7. Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si, selaku Pembimbing II yang telah bersedia memberikan arahan, koreksi, saran, ilmu pengetahuan dan pengalamannya hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
8. Ibu Rahmawati, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
9. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
10.Bapak dan Ibu Dosen yang telah banyak memberikan kontribusi pemikiran ilmu pengetahuan yang sangat luas selama penulis kuliah di Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 11.Pimpinan dan staf Perpustakaan dan Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pimpinan dan staf Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam mendapatkan buku-buku atau referensi lainnya yang berkaitan dengan skripsi ini.
12.Para responden penelitian atas kesediaannya memberikan waktu dan tenaga untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
13.Sahabat-sahabat selama kuliah di Program Studi Akuntansi A 2007, Kabul (Kaa Rose), Yulinda (Bernard), Anissa (Ipin), Yuli yang selalu setia menemaniku disaat senang, susah dan yang selalu mendengarkan cerita-ceritaku serta Nur’aprianti, Kartika, Herfi Eha, Istianah, Setia, Iik, Titu, Sadewa, Ali, Angga, Rizki, Oji, Dony, Randy, Kholik yang telah memberikan spirit dan pelajaran tentang makna persahabatan, keilmuan, dan pergaulan dalam membentuk kepribadian penulis.
xi
Misrina, Bapak Sanwani, Evi dan Lusi yang telah mendoakan serta memberikan semangat kepada penulis.
15.Sahabat-sahabat SMA ku Islamiyah (Chandut), Annissa (Chubby), Yenni (Ceu2) yang selalu setia menemani ku di saat senang, susah dan yang selalu mendengarkan cerita-ceritaku dan selalu memberikan semangat di saat penulis rapuh serta Lulu, Melia, Yuli, Ate Lela, Hasan, Faiza yang telah memberikan pelajaran tentang makna persahabatan, keilmuan, dan pergaulan dalam membentuk kepribadian penulis.
16.Teman-teman seperjuangan sidang kompre dan sidang skripsi Shinta, Rahay, Sofi, Ginanjar yang telah memberikan semangat selama sidang berlangsung.
Demikianlah, penulis bersyukur dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi ini atas bantuan pribadi-pribadi tersebut diatas. Untuk semua itu penulis mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya, semoga Allah SWT membalas segala kebaikan yang telah diberikan dan memberkahi hidup kita sehingga dapat memberikan manfaat bagi kehidupan ini. Amiiiiin.
Jakarta, 2 Agustus 2011 Penulis
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DATAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
A. Tinjauan Literatur ... 12
xiii
2. Motivasi Kerja ... 17
3. Gaya Kepemimpinan ... 21
4. Locus of Control ... 24
5. Kepuasan Kerja ... 26
a. Pengertian ... 26
b. Mengukur Kepuasan Kerja ... 28
c. Faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 30
B. Keterkaitan Antar Variabel ... 35
1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 35
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 37
3. Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 38
4. Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 40
C. Penelitian Terdahulu ... 40
D. Kerangka Pemikiran ... 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 52
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 52
B. Metode Penentuan Sampel ... 52
C. Metode Pengumpulan Data ... 52
xiv
1. Statistik Deskriptif ... 53
2. Uji Kualitas Data ... 53
3. Uji Asumsi klasik ... 55
4. Uji Hipotesis ... 57
E. Operasional Variabel ... 60
1. Komitmen Organisasi ... 60
2. Motivasi Kerja ... 60
3. Gaya Kepemimpinan ... 61
4. Locus Of Control ... 61
5. Kepuasan Kerja Auditor ... 61
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ... 66
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 66
1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 66
2. Karakteristik Profil Responden ... 68
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 71
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif... 71
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 74
a. Hasil Uji Validitas ... 74
b. Hasil Uji Reliabilitas ... 77
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 79
a. Hasil Uji Multikoloniaritas ... 79
b. Hasil Uji Normalitas ... 80
xv
4. Hasil Uji Hipotesis ... 82
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 83
b. Hasil Uji Statistik t ... 84
c. Hasil Uji Statistik F ... 89
C. Interpretasi ... 90
BAB V PENUTUP ... 93
A. Kesimpulan ... 93
B. Implikasi ... 94
C. Saran ... 95
DAFTAR PUSTAKA ... 96
xvi
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya ... 41
3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 62
4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian ... 66
4.2 Data Sampel penelitian ... 67
4.3 Hasil Uji Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 69
4.5 Hasil Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 69
4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Jabatan Kerja ... 70
4.7 Hasil Uji Deskripsi Pengalaman Kerja ... 71
4.8 Hasil Uji Statistik deskriptif ... 72
4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ... 74
4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 75
4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 75
4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Locus Of Control ... 76
4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Auditor ... 76
4.14 Hasil Uji Reliabilitas ... 77
xvii
Nomor Keterangan Halaman
4.16 Hasil Uii Koefesien Determinasi ... 83
4.17 Hasil Uii Statistik t ... 84
xviii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ... 51
4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Komitmen
Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 80 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 81 4.5 Hasil Uji Heterokedasitas Komitmen Organisasi, Motivasi
xix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 100
2. Daftar Jawaban Responden ... 112
3. Hasil Uji SPSS ... 116
4. Surat Izin Riset ... 134
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di organisasi.
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya
terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seseorang akan
dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja
seseorang juga dipengaruhi naik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi
internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan meyangkut komitmennya dalam
bekerja, baik komitmen professional maupun komitmen organisasional.
Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh
lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun
setingkat (Amilin dan Dewi, 2008:13).
Dalam menghadapi lingkungan yang cepat berubah, suatu perusahaan
dituntut untuk meningkatkan efektifitas sistem pengendalian manajemen yang
efektif memastikan tingkat keselarasan tujuan yang tinggi antara individu dan
organisasi (Engko dan Gudono, 2007:105). Untuk mencapai keselarasan
tujuan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya
2 motivasi kerja yang tinggi serta adanya locus of control turut mempengaruhi pencapaian keselarasan tujuan (Sarita dan Agustia, 2009:2).
Untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan yang selalu terjadi
tersebut, maka pada era globalisasi ini banyak sekali kasus-kasus hukum yang
melibatkan manipulasi akuntansi. Profesi auditor telah menjadi sorotan
masyarakat dalam beberapa tahun terakhir. Mulai dari kasus Enron di
Amerika sampai dengan kasus Telkom di Indonesia membuat kredibilitas
auditor semakin dipertanyakan. Kasus Telkom terjadi karena tidak diakuinya
KAP Eddy Pianto oleh SEC tentu memiliki alasan khusus mengapa mereka
tidak mengakui keberadaan KAP Eddy pianto (Wibowo, 2009:20). Hal
tersebut bisa saja terkait dengan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor yang masih diragukan, dimana komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,
locus of control dan kepuasan kerja auditor sangat penting untuk klien dan akuntan publik itu sendiri. Karena seorang auditor tanpa memiliki komitmen
organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor maka auditor dapat melakukan kecurangan dan akan
menghasilkan kinerja yang tidak baik.
Berdasarkan kasus-kasus diatas, eksternal auditor seolah menjadi pihak
yang harus turut bertanggungjawab terhadap merebaknya kasus-kasus
manipulasi akuntansi seperti ini. Selain itu, timbulnya kasus-kasus serupa
3 meliputi komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control dan kepuasan kerja auditor.
Dalam kenyataan, peneliti di bidang perilaku telah lama menaruh
perhatian yang besar pada pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap dan
perilaku pegawainya yang mendorong timbulnya konflik dalam suatu
organisasi. Salah satu tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui
hubungan antara organisasi dan pegawai profesionalnya (Blaun dan Scott,
1962 dalam Rahmawati dan Widagdo, 2001 yang dikembangkan oleh Amilin
dan Dewi, 2008:13). Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi
untuk mengetahui sikap dan perilaku pegawainya dalam organisasi adalah
dengan adanya komitmen dalam diri pegawai.
Menurut Amilin dan Dewi (2008:15) komitmen organisasi menjadi hal
penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup
sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan
hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta
mengabdikan diri bagi perusahaan. Sopiah (2008:157) mendefinisikan
komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada
organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang
kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan
tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk
mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan
4 berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Bentuk
keterpihakan dan kepedulian karyawan tersebut dapat dilakukan dengan
berbagai cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya
membuang-buang waktu dalam bekerja dan meninggalkan lingkungan kerja
(Baihaqi, 2010:40). Disamping komitmen organisasi, cara lain untuk
menghasilkan tujuan dalam organisasi yaitu dengan memiliki motivasi kerja
dalam diri individu.
Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:126) menyatakan bahwa motivasi
merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan
orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan.
Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan motivasi individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan
dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya.
Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang
berhubungan dengan tujuan. Namun, kemampuan tidaklah mencukupi untuk
menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja terbaik.
Menurut Umam (2010:159) motif sering diartikan dengan istilah
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu
terdapat tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
5 psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya
motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang
tersebut. Motivasi dapat dimiliki individu dalam organisasi karena adanya
gaya kepemimpinan yang baik dalam lingkungan organisasi.
Dalam kenyataan, para pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan
kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan tingkat prestasi suatu
organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu
kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka (Umam,
2010:269). Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan sebagai para
perilaku yang konsisten untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya menurut
yang dipersepaikan pemimpin sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau
melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun
secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Ginanjar, 2009).
Menurut Wibowo (2009:23) gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya
sedemikian rupa sehingga orang tersebut ingin melakukan kehendak pimpinan
untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut
mungkin tidak disenangi. Sebagai seorang pemimpin atau pegawai dalam
organisasi harus memiliki kendali dalam meyakini dirinya dalam
mengendalikan dirinya agar mereka dapat menentukan nasib mereka sendiri
atau disebut dengan locus of control.
6 Setiawan dan Ghozali (2006:66), locus of control atau pusat kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat
mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.
Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat dibedakan atas locus of control internal dan locus of control eksternal (Sarita dan Agustia, 2009:3). Dengan adanya locus of control, gaya kepemimpinan yang baik, motivasi kerja dan komitmen organisasimaka akan terciptanya tujuan-tujuan organisasi, sehingga
akan timbul kepuasan kerja dalam diri individu.
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang
relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran objektif dan keinginan
perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang
timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga
berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi
(Amilin dan Dewi, 2008:16).
Menurut Ujianto dan Alwi (2005:98) kepuasan kerja menyangkut sikap
karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi
kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan pekerja
terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan. Kepuasan kerja merupakan
faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi
baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu
yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervisi,
7 merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek
pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu
(Umam, 2010:192).
Menurut Sarita dan Agustia (2009:2) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang
berkualifikasi baik. Aspek-aspek positif yang berhubungan dengan kepuasan
kerja yaitu kepuasan yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi,
kondisi kerja, supervise, praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja.
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan
oleh Sarita dan Agustia (2009) dalam pengaruh gaya kepemimpinan
situasional, motivasi kerja, locus of control terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dan hasil studinya membuktikan bahwa terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan situasional, motivasi kerja, dan locus of control secara simultan terhadap terhadap prestasi kerja auditor, sedangkan variabel yang
paling dominan pada penelitian ini adalah motivasi kerja. Perbedaan antara
penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah:
1. Objek penelitian yang digunakan peneliti sekarang adalah pada kantor
akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta. Peneliti menggunakan
objek penelitian di Jakarta karena Jakarta merupakan pusat dari seluruh
kegiatan, baik itu perkantoran, perdagangan ataupun yang lainnya. Dan
kantor akuntan publik terbesar di Indonesia juga berada di Jakarta. Selain
8 dalam melakukan penelitian. Dan objek penelitian sebelumnya adalah
pada kantor akuntan publik yang berada di Surabaya.
2. Dalam penelitian ini peneliti menambahkan satu variabel independen yaitu
komitmen organisasi. Peneliti menambahkan komitmen organisasi sebagai
variabel independen karena komitmen organisasi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor, sehingga peneliti
tertarik untuk menganalisis apakah komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan penelitian sebelumnya tidak
menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel independen.
3. Penelitian sebelumnya menggunakan dua variabel dependen yaitu
kepuasan kerja dan prestasi kerja auditor sedangkan penelitian sekarang
hanya menggunakan satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja auditor.
Peneliti menggunakan kepuasan kerja auditor sebagai variabel dependen
karena hasil dari penelitian sebelumnya gaya kepemimpinan, motivasi
kerja dan locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor sedangkan terhadap prestasi kerja auditor secara
parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja auditor.
4. Metode penelitian sebelumnya menggunakan probability sampling sedangkan penelitian sekarang menggunakan non probability sampling yaitu convenience sampling yang merupakan berdasarkan kemudahan. Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena
cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
9 besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan
hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang akan dibahas dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?
2. Variabel independen (komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan locus of control) manakah yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor?
C. Tujuan Penelitian
Dengan adanya masalah dalam penelitian ini, maka tujuan penelitian ini
untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Untuk menganalisis variabel independen (komitmen organisasi, motivasi
10 D. Manfaat penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini diharapkan
memberikan manfaat bagi kontribusi teoritis dan kontribusi praktis.
1. Kontibusi Teoritis
1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi
Yaitu guna menambah wawasan dan pengetahuan tentang ilmu
akuntansi khususnya dibidang audit, sehingga dapat menganalisis
pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan
dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. 2) Peneliti
Yaitu guna untuk memberikan pemahaman tambahan, memperluas
wawasan dan menambah refrensi mengenai penganggaran agar
diperoleh hasil yang bermanfaat bagi peneliti dimasa yang akan datang
dan juga ingin menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi
kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap epuasan kerja. 3) Masyarakat
Sebagai sarana informasi tentang partisipasi penganggaran terhadap
senjangan anggaran di sebuah perusahaan serta dapat menambah
wawasan pada bidang akuntansi.
4) Ilmu Akuntansi Audit
Menambah literatur dan acuan penelitian pada bidang akuntansi audit,
11 mengenai pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya
manajemen dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Kontribusi Praktis
1) Kantor Akuntan Publik
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada
pihak kantor akuntan publik, baik auditor junior tentang pentingnya
suatu komitmen, perilaku agar terciptanya kepuasan atas kerjanya dan
auditor senior tentang komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya
12 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur 1. Komitmen Organisasi
Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi
apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan
sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri
bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008:15), sedangkan menurut Robbins
(2001:140) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
itu.
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling
mendorong (reinforce) antara yang satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang
positif dalam lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap
membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki
keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.
Wibowo (2009:33) komitmen auditor terhadap organisasinya adalah
kesetiaan auditor terhadap organisasinya, di samping juga akan
13 mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan
menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi auditor terhadap organisasi.
Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang
merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai
organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap
mempertahankan keangotaannya dalam organisasi (Misbah, 2010:28-29).
Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan
definisi, “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in anf accept organizational goals and desire to remain with the
organization”. Artinya komitmen organisasional adalah derajat yang mana
karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
tinggal atau akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi
merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak dan peduli kepada
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaannya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan dan kepedulian
karyawan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti terlibat
dalam kegiatan organisasi, berkurangnya membuang-buang waktu dalam
bekerja dan meninggalkan lingkungan kerja (Baihaqi, 2010:40).
Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasional
adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai
dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan
14 kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan
kedudukan sebagai anggota organisasi. Sedangkan menurut Yanti (2011)
berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat intensitas
seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya serta tingkat keterlibatannya
dalam organisasi terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi
untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan untuk
mempertahankan kedudukannya sebagai anggota organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap seseorang dalam
bekerja yang dapat digunakan untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi dimana sikap yang diambil merupakan suatu asas
kepercayaan dan menerima akan tujuan-tujuan ataupun nilai-nilai yang
dimiliki oleh organisasi sehingga muncul keinginan untuk tercapainya
tujuan-tujuan organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen
karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut
Sopiah (2008:164) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasional adalah: (a) faktor personal, (b) faktor organisasional, (c)
faktor yang bukan dari dalam organisasi.
Menurut Sopiah (2008:157) komitmen organisasi dapat dibedakan
15 Mowday, Porter dan Stress (1979) dan Jenis komitmen menurut Allen dan
Meyer (1990).
a. Jenis komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Stress (1979)
sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen ini memiliki
2 (dua) komponen yaitu: sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.
Sikap mencakup:
1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan, organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi.
2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab di organisasi
tersebut
3) Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan
evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan
keterikatan antara organisasi dan pegawai.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
1) Ketersediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui
ketersediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi
maju.
2) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang
memiliki komitmen yang tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar
dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan
16 b. Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990).
Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas tiga
komponen yaitu: komponen affective, komponen normative, dan komponen continuance.
1) Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Komitmen ini muncul
karena adanya keinginan. Komitmen dipandang sebagai suatu
sikap, yaitu suatu usaha individu untuk mengidentifikasikan
dirinya pada organisasi beserta tujuannya. Karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Jadi karena
dia memang menginginkannya (want to).
2) Komponen normative merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
Timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi
anggota organisasi merupakan hal yang memang seharusnya
dilakukan. Jadi karena dia merasa berkewajiban (ought to).
3) Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang keinginan yang akan dihadapinya jika ia
meninggalkan organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa komitmen
sebagai suatu perilaku, yaitu terjadi karena adanya suatu
ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan
17 ditinggalkan karena akan merugikan. Jadi dia memang
membutuhkannya (need to). 2. Motivasi Kerja
Menurut Umam (2010:159) motif sering diartikan dengan istilah
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. itulah
sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong
semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut
menentukan besar kecilnya prestasi orang tersebut.
Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak
yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang
mengarah pada tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan
(ability) dan motivasi individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan
untuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk
melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun,
kemampuan tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk
18 Misbah (2010:38) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu
dorongan atau kesediaan seseorang untuk melaksanakan tugasnya sesuai
dengan harapan tersebut diharapkan karyawan memberikan semua
kemampuan bagi perusahaan, sedangkan Robbins (2008:222)
mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketentuan seseorang individu untuk mencapai
tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para auditor
diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan
organisasi pun lebih mudah tercapai.
Motivasi adalah kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu dan upaya tersebut juga dapat memenuhi kebutuhannya (Putri,
2010:22). Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang
karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi
merupakan suatu konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering
menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Denngan kata
lain, motivasi merupakan dugaan (Gibson, Ivancevich dan Donnelly,
1996: 185).
Dalam berbagai literatur dibidang manajemen dan psikologi cukup
banyak definisi motivasi yang ditawarkan oleh pakar. Akan tetapi dalam
bahasan ini definisi motivasi diawali dengan rinjauan terhadap beberapa
karakteristik pokok motivasi. Pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok
19 Maksud dari masing-masing karakteristik ini dapat diringkas sebagai
berikut:
a. Usaha
Karakteristik pertama dari motivasi, yakni usaha, menunjuk kepada
kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh
seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai
macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
b. Kemauan keras
Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan
keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya
kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka
segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah
arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.
c. Arah atau tujuan
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan arah yang dituju
oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Dengan melihat ketiga karakteristik pokok motivasi di atas maka
motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan
keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan
tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran
atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008:169-170).
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
20 sesuai dengan kemampuannya agar dapat menghasilkan tujuan-tujuan
yang ingin dicapainya. Sehingga dengan dorongan atau kesediaan tersebut
seseorang mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas-tugasnya agar
tercapainya suatu tujuan.
Menurut Mc Gregor (Kismono, 2004:191) motivasi mempunyai
dua macam bentuk, yaitu: motivasi positif dan motivasi negatif.
a. Motivasi positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu,
misalnya dengan memberikan promosi, insentif atau tambahan
penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka
merasa aman, tentram dan betah bekerja, dan sebaginya. Untuk
mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan
dapat mengadakan pendekatan pribadi secara mendalam. Langkah ini
perlu dilakukan mengingat adanya tingkat kepuasan yang
berbeda-beda dari masing-masing bawahan.
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran
seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkatnya,
21 3. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang
untuk mengerjakan sesuatu. Untuk itu, kepemimpinan membutuhkan
penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain
dalam mewujudkan organisasi yang telah ditetapkan. Dalam arti yang
lebih luas, kepemimpinan atau leadership adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku
manusia, baik perseorangan maupun kelompok. Kepemimpinan dapat
berlangsung tanpa harus terikat oleh aturan-aturan yang ada.
Kepemimpinan adalah suatu proses dalam mengerahkan segenap
kecakapan seseorang untuk mempengaruhi, membimbing, menggerakkan
serta mengarahkan orang lain dengan cara memanfaatkan daya, dana,
sarana, dan tenaga yang tersedia untuk mencapai tujuan tertentu (Umam,
2010:270).
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya, yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah
laku atau kepribadian dan cara kemempuan berkomunikasi (Rachmi,
2005:37). Menurut Ginanjar (2009) menjelaskan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan cara pimpinan sebagai para perilaku yang
konsisten untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya menurut yang
dipersepaikan pemimpin sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau
melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi
22 Berdasarkan penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin didalam
organisasi untuk mempengaruhi karwayan/bawahannya agar dapat
melakukan kegiatan yang dapat tercapainya tujuan. Seorang pemimpin
harus memperhatikan bawahannya agar bawahannya merasa nyaman
ketika bekerja.
Menurut James Mac Gregor Burns (1979:141) dalam Umam
(2010:278) dalam matriknya, ia menggambarkan lima gaya
kepemimpinan, yaitu: gaya autokratis, gaya birokratis, gaya diplomatis,
gaya partisipatif, dan gaya free rein leader. a. Gaya kepemimpinan autokratis
Gaya kepemimpinan ini memiliki dua model. Pertama, model garis
keras dan kedua, model paternalistik. Kepemimpinan autokratis yang
berhaluan keras menuntut kepatuhan. Kalau tidak, ada sanksi tertentu
yang diterapkan. Adapun gaya kepemimpinan paternalistik juga
menuntut dan mengharapkan kepatuhan dari para anggotanya, namun
kepatuhan ini atas dasar hubungan, yang sering bersifat pribadi dan
diwarnai oleh father know best, ketergantungan pribadi bawahan dan berdasarkan pada rewards dan rasa aman.
b. Gaya kepemimpinan birokratik
Gaya kepemimpinan birokratik adalah gaya kepemimpinan yang
dijalankan dengan menginformasikan kepada para anggota atau
23 tetapi, dasar-dasar dari perintah gaya kepemimpinan ini hampir
sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan
peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.
c. Gaya kepemimpinan diplomatis
Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat
adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya, berusaha
melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia memiliki
wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan
kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara menjual sesuatu
(motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas
pekerjaannya dengan baik.
d. Gaya kepemimpinan partisipatif
Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu
mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk
berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas atau
dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan,
pengumuman kebijakan, dan metode-metode operasionalnya.
e. Gaya kepemimpinan free rein leader
Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang
kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya. Walaupun demikian,
pemimpin dalam gaya ini bukanlah seorang pemimpin yang
benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota atau bawahannya untuk
24 tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota
atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan
atau kontrol lebih lanjut, kecuali apabila mereka memintanya.
4. Locus of Control
Locus of control merupakan tingkat dimana individu meyakini bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri (Robbins, 2006:132).
Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:66), locus of control atau pusat kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat
mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.
Locus of control dibedakan menjadi dua tipe, yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal (Robbins, 2006:132).
a. Locusof control internal, yaitu suatu kondisi dimana individu-individu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan apa yang terjadi pada
diri mereka.
b. Locus of control eksternal, yaitu suatu kondisi dimana individu-individu meyakini bahwa apa yang terjadi pada diri mereka
dikendalikan oleh kekuatan luar, seperti nasib baik dan kesempatan.
Auditor dalam situasi penugasan audit yang kompleks akan
dipengaruhi oleh karakteristik locus of controlnya. Internal dengan locus of control akan lebih mungkin mampu menghadapi masalah yang akan dihadapi dalam penugasan audit tersebut dibanding dengan individu
25 terburu-buru dalam mengambil suatu tindakan. Maka, auditor internal
locus of control kecil kemungkinannya untuk mengambil jugdment yang tidak benar. Dalam hal ini besar kemungkinan auditor akan mengambil
keputusannya yang lebih independen (Retnowati, 2009:20). Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Rotter,
1996) dalam Engko dan Gundono (2007:6).
Menurut Aji (2010:27) dengan menggunakan locus of control, perilaku kerja dapat dilihat melalui penilaian karyawan terhadap hasil
mereka saat dikontrol secara internal ataupun secara eksternal. Karyawan
yang merasakan kontrol internal merasa bahwa secara personal mereka
dapat mempengaruhi hasil melalui kemampuan, keahlian, ataupun atas
usaha mereka sendiri. Karyawan yang menilai kontrol eksternal merasa
bahwa hasil yang mereka capai itu diluar kontrol mereka sendiri, mereka
merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal seperti keberuntungan atau
tingkat kesulitan terhadap tugas yang dijalankan, itu lebih menunjukkan
hasil kerja mereka.
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa locus of control merupakan keyakinan individu dalam mengendalikan dirinya atas faktor-faktor yang akan mempengaruhinya baik dari internal kontrol
26 5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja. penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan
yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang
tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya. Dengan demikian,
terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan
tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Tentu
saja, nilai yang ingin dicapai adalah nilai-nilai yang dianggap penting
oleh individu. Untuk itu, nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau
membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Adapun kepuasan
kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan
motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari
setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan
bagi individu (Umam, 2010:192)
Kepuasan kerja merupakan bentuk respon/sikap seseorang terhadap
lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima
sesuai atau melebihi apa yang diharapkan. Kepuasan kerja adalah
27 pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu
organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta perangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu
membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian
antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan (Umar, 2008:37-38) dalam Kurniawati (2009:13).
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya
seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran
objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya
kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori
keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi,
2008:16).
Sopiah (2008:170-171) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja. Dimana, tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas
(positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti
kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak
puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari
hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil
28 Putri (2010:18) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang atau
sikap seseorag tentang pekerjaannya menyenangkan atau tidak dengan
membedakan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan
banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Menurut Ujianto
dan Alwi (2005:98) kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi
kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan
pekerja terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seseorang yang
yang timbul dari suatu perasaan yang dirasakan pada saat tercapainya
suatu tujuan baik individu maupun organisasi akan hasil kerjanya,
sehingga keberhasilan akan hasil kerjanya dapat memberikan kepuasan
baik untuk individu maupun organisasi.
b. Mengukur kepuasan kerja
Menurut Umam (2010:192-194) pengukuran kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan berbagai cara, baik dari segi analisis statistik
maupun pengumpulan data. Dalam semua kasus, kepuasan kerja
diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan.
Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa
pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global,
kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan karja
29 1) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global
Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan
psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak
disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan
menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki
sejumlah kelebihan, diantaranya tidak ada biaya pengembangan
dan dapat dimengerti oleh responden. Selain itu, cara ini cepat,
mudah diadministrasikan, dan diberi nilai. Satu pertanyaan
menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi
dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab
berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim social organisasi, dan
sebagainya.
2) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan
berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara
bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi,
kondisi kerja, status, dan prestasi kerja, kecocokan rekan kerja,
kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktik manajemen, hubungan
atasan bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan
untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta
30 3) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang
terpenuhkan
Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran
kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang
memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu daru situasi
kerja.
c. Faktor penentu kepuasan kerja
Menurut Umam (2010:194-197) banyak faktor yang telah diteliti
sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, diantaranya
adalah gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja (rekan dan atasan).
1) Gaji/imbalan yang dirasakan adil
Uang atau imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerja
jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tingginya prestasi kerja.
untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi, karyawan akan
memberikan effort, meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukan.
2) Kondisi kerja yang menunjang
Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.
Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruang
kerjanya. Dalam hal ini perusahaan harus menyediakan ruang kerja
yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang nyaman digunakan,
miring-31 tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini,
kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.
3) Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan)
Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitan dengan
pekerjaan lain. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendaftar dan tegak.
Dalam perkembangannya, corak interaksi antar pekerjaan tumbuh
berbeda-beda. Dengan demikian, hubungan kerja dapat dibedakan
menjadi tiga, yaitu: hubungan kerja dengan rekan kerja, hubungan
kerja dengan atasan dan hubungan dengan bawahan.
a) Hubungan kerja dengan rekan kerja
Hubungan yang terjadi antara karyawan adalah hubungan
ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan
kerja yang ada pada para karyawan timbul karena mereka
dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja,
sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial
terpenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja
yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam
kelompok kerja yang para karyawan harus bekerja dalam satu
tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi meraka (kebutuhan-kebutuhan harga diri,
kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan memiliki
32 b) Hubungan kerja dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan
kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional
mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan
antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan
atasan adalah jika hubungan keduanya adalah positif.
c) Hubungan dengan bawahan
Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional
dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya
dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.
Menurut Sopiah (2008:172) terdapat aspek-aspek kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah: (a) promosi, (b) gaji,
(c) pekerjaan itu sendiri, (d) supervise, (e) teman kerja, (f)
keamanan kerja, (g) kondisi kerja, (h) administrasi/kebijakan
perusahaan, (i) komunikasi, (j) tanggung jawab, (k) pengakuan, (l)
prestasi kerja, dan (m) kesempatan untuk berkembang.
Sedangkan menurut Feldman dan Arnold dalam Setiawan dan
Ghozali (2006:159-160) menyimpulkan bahwa terdapat enam
33 yaitu gaji dan komponennya, kondisi pekerjaan, kelompok kerja,
supervisi, pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan promosi.
1) Gaji (pay)
Gaji merupakan uang atau sederajat dengan uang yang
diberikan organisasi terhadap pegawainya. Gaji memainkan
dua peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja.
Pertama, uang merupakan instrument penting dalam memenuhi
beberapa kebutuhan penting individual, seperti makanan dan
tempat tinggal. Kedua, uang berfungsi sebagai simbol
pencapaian dan pengakuan.
2) Kondisi Pekerjaan (working condition)
Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan merupakan
sumber yang positif bagi kepuasan kerja. Pertama, pegawai
menyukai kondisi pekeraan yang menyenangkan karena
mendorong timbulnya kenyamanan dalam fisik. Kedua, kondisi
yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan
pekerjaan secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat
memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi.
3) Supervisi
Supervisor yang memiliki hubungan yang baik dengan
bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan,
34 partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan
memberikan dampak positif terhadap kepuasan pegawai.
4) Kelompok Kerja (work group)
Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan individual.
Hal tersebut berasal dari adanya kesempatan untuk melakukan
interaksi satu sama lain. Kelompok kerja juga merupakan
sumber kepuasan yang lebih tinggi jika pegawai memiliki
kesamaan nilai dan sikap.
5) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
Pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan faktor-faktor
instrinsik. The work itself berkaitan dengan sejauhmana pekerjaan memberikan individu tugas-tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar dalam kesempatan untuk menerima
tanggung jawab. Ada tiga hal terpenting dalam the work itself. a) Control over work method and work pace
Faktor ini berkaitan dengan adanya kewenangan pegawai
untuk memutuskan bagaimana pekerjaan harus dilakukan.
Konsekuensinya, perencanaan (planning), pekerjaan terpisah dari pelaksanaannya (doing of it).
b) Use of skills and abilities
Penggunaan keterampilan dan kemampuan yang bernilai
memberikan rasa bangga, rasa memiliki kompetensi, dan
35 c) Variety
Spesialisasi tugas yaitu membagi-bagi pekerjaan ke dalam
operasi yang sangat mendasar, mendorong tiap orang untuk
bertanggung jawab (dan menjadi ahli) dalam bidang operasi
yang lebih sedikit. Namun, spesialisasi dan pengulangan
(repetitiveness) merupakan unsur pembentuk ketidakpuasan pegawai. Operasi yang repetitive mendorong kesalahan
secara psikologis.
6) Promosi (promotion)
Promosi mengacu pada sejauhmana pergerakan atau
kesempatan maju diantara jenang organisasi. Keinginan untuk
promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih
tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis, dan
keinginan untuk rasa keadilan.
B. Keterkaitan Antara Variabel
1. Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Menurut penelitian Amilin dan Dewi (2008) menyatakan bahwa
komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja auditor.
Dimana, semakin tinggi komitmen seorang pegawai terhadap
oraganisasinya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dialaminya.
Karena semakin sering seseorang terlibat dan loyal dalam suatu organisasi
