KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA DINAS BADAN
PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA)
PADANG SIDIMPUAN
OLEH
MARDIAN FAHMI
080502009
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Pembangunan dearah (Bappeda)
Padang Sidimpuan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perubahan struktur organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan.Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel.Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui kuesioner di lapangan dan data sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan (questionnaire).
Populasi dalam penelitian ini adalah komposisi Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Padang Sidimpuanyang berjumlah 93 Pegawai, Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknyadiambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode samplingjenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggotapopulasi digunakan sebagai sampel.
Hasil penelitian menunjukkan, bahwa (1) secara parsial variabel struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Bappeda Padang Sidempuan. (2) R sebesar 0,648berarti hubungan antara struktur organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Bappeda Padang Sidempuan sebesar 64,8%. Hal ini berarti hubungannya erat. (3) R Square sebesar 0,42berarti 42% kinerja pegawai dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel struktur organisasi hanya sebesar 42%, sedangkan sisanya sebesar 58% dapat dijelaskan faktor-faktor yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
ABSTRACT
Effect of Changes in Organizational Structure on Performance of Civil Servants (PNS) On Development Planning Agency strip (Bappeda)
Padang Sidimpuan
This study aims to identify and analyze the effect of changes in the organizational structure of the performance of civil servants (PNS) At the Regional Development Planning Board (Bappeda) Mulberry. This type of research in this paper is a survey of explanation, the method of research conducted on large and small population, but the data is studied data from samples taken in the population, so the found events relative distribution and relationships between variables. The type of data used consist of primary data obtained directly from survey respondents through questionnaires in the field and secondary data, ie data obtained in the form of ready-made, have been collected and processed by other parties. Usually in the form of publications such as data obtained from situations internet and other data that are directly related to the object under study. Method of data collection with a list of questions (questionnaire).
The population in this study is the composition of the Regional Development Planning Agency Employees Padang Sidimpuan which amounted to 93 Employees, population in this study is less than 100, in a study population of less than 100, then it should be taken whole, in order to obtain the accuracy of the data and conclusions of research. The sampling technique using sampling methods saturated, ie sampling technique when all members of the population used as a sample.
The results showed that (1) organizational structure variables partially positive and significant effect on the performance of civil servants (PNS) In BAPPEDA Mulberry. (2) R of 0.648 means that the relationship between organizational structure on the performance of civil servants (PNS) In BAPPEDA Mulberry at 64.8%. This means a close relationship. (3) R Square of 0.42 means that 42% of employee performance in this study may be explained by the variable organizational structure only by 42%, while the remaining 58% can be explained factors not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan ridho serta nikmat-Nya khususnya pada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Pembangunan Dearah (Bappeda) Padang Sidimpuan”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua peneliti, Ayahanda Abdullah Harahapdan Ibunda Rahmah Wati Nasutionyang telah memberikan kasih sayang serta dukungan moril dan materil sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M,Ec.Ac,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Yeni Absah, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam menyusun skripsi. 6. Ibu Prof.Dr. Prihatin Lumba Raja, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini. 7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen yang telah
memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.
8. Terima kasih banyak untuk semua keluarga besarku atas kasih sayang dan dukungan doa dan semangat yang telah diberikan selama ini.
9. Teristimewa kepada kakandaFebry Ichwan Butsi, S.Sos, MAyang selalu setia memberikan semangat, dorongan, motivasi, dan doa kepada peneliti.
10. Untuk sahabatku M. Harri Sulis Ritonga, Herlina Siregar dan Kakanda Suhardi. Terima kasih atas dukungan moral dan moril yang telah diberikan selama ini. 11. UntukM. Harri Sulis Ritonga, Herlina siregar, Akhmad Mnunawir Hasibuan,
Semoga Allah SWT memberikan Rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril, spritual maupun pengetahuan kepada peneliti. Peneliti menyadari skripsi ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan peneliti semoga skripsi ini bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Medan, Maret 2015 Peneliti
DAFTAR ISI
2.1.1 Definisi Pengorganisasian ... 10
2.1.2 Proses Pengorganisasian ... 12
2.2 Struktur Organisasi ... 13
2.2.1 Definisi Struktur Organisasi ... 13
2.2.2Jenis-Jenis Struktur Organisasi ... 14
2.2.2.1 Organisasi Lini……… ... 15
2.2.2.2 Organisasi Lini dan Staf………. 15
2.2.2.3 Organisasi matriks………... 16
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi ... 17
2.2.4 Dimensi dan Indikator Struktur Organisasi………... 19
2.3 Kinerja Pegawai ... 22
2.3.1 Definisi Kinerja Pegawai ... 22
2.3.2 Jenis-Jenis Kriteria Kinerja ... 23
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 24
2.3.4 Indikator Kinerja……….... 25
2.4 Peneliti Terdahulu ... 27
2.5 Jurnal Internasional……… 28
2.6Kerangka Konseptual... 29
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
3.1 Jenis Penelitian ... 31
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
3.3 Batasan Operasional ... 31
3.4 Definisi Operasional Penelitian ... 32
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34
3.6 Populasi dan Sampel ... 35
3.6.1 Populasi Penelitian ... 35
3.6.2 Sampel Penelitian... 36
3.7 Jenis dan Sumber data ... 36
3.8 Metode Pengumpulan Data... 37
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 38
3.9.1 Uji Validitas ... 38
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 39
3.10 Metode Analisis Data ... 40
3.10.1 Metode Analisi Deskriptif... 40
3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif……… 40
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 42
4.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi………... 43
4.2.1 Karakteristik Responden ... 47
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 47
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 48
4.2.2.4 Karakteristik Responden Masa Kerja... 49
4.2.2 Deskriptif Variabel... 49
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Struktur Organisasi ... 50
4.3 Uji Analisis Kuantitatif ... 55
4.3.1 Metode Regresi Sederhana ... 55
4.3.2 Uji Signifikan Persial (Uji-t) ... 56
4.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 56
4.4 Pembahasan ... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 61
5.1 Kesimpulan ... 61
5.2 Saran ... 62
DAFTAR PUSTAKA ... 64
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Program Kerja dan Pencapaian ... 5
3.1 Operasional Variabel ... 32
3.2 Instrument Skala Likert………. 35
3.3 Kondisi Kepegawaian Bappeda Kota Padang Sidempuan . ... 35
3.4 Item –total Statistics………... 38
3.5 Reliability Statistics………... 39
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 47
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……… 47
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan……… 48
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………. 49
4.5 Distribusi Pendapatan Responden Terhadap Sturuktur Organisasi………. 50
4.6 Distribusi Pendapatan Responden Terhadap Kinerja Pegawai……… 53
4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linear Sederhana Coefficients……….. 55
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ...67
Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Uji Validitas Dan Reliabelitas ...70
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Dan Realibilitas ...71
Lampiran 4. Data kusioner Penelitian ...72
Lampiran 5. Frequncy Table ...75
ABSTRAK
Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Pembangunan dearah (Bappeda)
Padang Sidimpuan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perubahan struktur organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan.Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel.Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui kuesioner di lapangan dan data sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan (questionnaire).
Populasi dalam penelitian ini adalah komposisi Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Padang Sidimpuanyang berjumlah 93 Pegawai, Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknyadiambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode samplingjenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggotapopulasi digunakan sebagai sampel.
Hasil penelitian menunjukkan, bahwa (1) secara parsial variabel struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Bappeda Padang Sidempuan. (2) R sebesar 0,648berarti hubungan antara struktur organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Bappeda Padang Sidempuan sebesar 64,8%. Hal ini berarti hubungannya erat. (3) R Square sebesar 0,42berarti 42% kinerja pegawai dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel struktur organisasi hanya sebesar 42%, sedangkan sisanya sebesar 58% dapat dijelaskan faktor-faktor yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
ABSTRACT
Effect of Changes in Organizational Structure on Performance of Civil Servants (PNS) On Development Planning Agency strip (Bappeda)
Padang Sidimpuan
This study aims to identify and analyze the effect of changes in the organizational structure of the performance of civil servants (PNS) At the Regional Development Planning Board (Bappeda) Mulberry. This type of research in this paper is a survey of explanation, the method of research conducted on large and small population, but the data is studied data from samples taken in the population, so the found events relative distribution and relationships between variables. The type of data used consist of primary data obtained directly from survey respondents through questionnaires in the field and secondary data, ie data obtained in the form of ready-made, have been collected and processed by other parties. Usually in the form of publications such as data obtained from situations internet and other data that are directly related to the object under study. Method of data collection with a list of questions (questionnaire).
The population in this study is the composition of the Regional Development Planning Agency Employees Padang Sidimpuan which amounted to 93 Employees, population in this study is less than 100, in a study population of less than 100, then it should be taken whole, in order to obtain the accuracy of the data and conclusions of research. The sampling technique using sampling methods saturated, ie sampling technique when all members of the population used as a sample.
The results showed that (1) organizational structure variables partially positive and significant effect on the performance of civil servants (PNS) In BAPPEDA Mulberry. (2) R of 0.648 means that the relationship between organizational structure on the performance of civil servants (PNS) In BAPPEDA Mulberry at 64.8%. This means a close relationship. (3) R Square of 0.42 means that 42% of employee performance in this study may be explained by the variable organizational structure only by 42%, while the remaining 58% can be explained factors not examined in this study.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Perencanaan pembangunan daerah adalah proses penyusunan tahapan kegiatan yang melibatkan berbagai unsur pemangku kepentingan di dalamnya, guna pemanfaatan dan pengalokasian sumber daya yang ada dalam rangka meningkatkan kesejahteraan sosial dalam suatu lingkungan wilayah/daerah dalam jangka waktu tertentu. Dokumen perencanaan pembangunan jangka menengah daerah terdiri atas Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) dan Rencana Strategis SKPD (Renstra-SKPD).Penyusunan dokumen RPJMD dikoordinasikan oleh Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA), sedangkan penyusunan Renstra-SKPD disusun oleh Renstra-SKPD sesuai dengan tugas dan kewenangannya.
akan dapat berdampak positif pada proses pembangunan daerah, juga akan memuaskan masyarakat yang selanjutnya berpengaruh kepada tingkat kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah daerah.
Seiring perkembangan kondisi lingkungan yang selalu berubah Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda)Padang Sidempuan sebagai instansi teknis pemerintah perlu melakukan perbaikan sistem, mekanisme kerja dan
performance lembaga, hal ini diperkuat dengan banyaknya pandangan negatif dari pengamat lingkungan dan masyarakat umum terhadap buruknya kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda)Padang Sidempuan.
Dalam rangka memperbaiki citra Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan dan berdasarkan hal yang telah diuraikan sebelumnya, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan merasa perlu melakukan perubahan. Reformasi yang dilakukan oleh Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan ini bersifat menyeluruh dan komprehensif, yang meliputi perubahan struktur organisasi yang berbeda dengan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan pada sebelumnya.
saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan. (Handoko, 2003:168-169).Teori mengatakan bahwa ada pengaruh dari struktur organisasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan, tergantung pada bentuk struktur organisasi yang dipakai perusahaan tersebut.
Struktur organisasi menggambarkan kerangka dan susunan hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi, juga menunjukkan hierarki organisasi dan struktur sebagai wadah untuk menjalankan wewenang, tanggung jawab dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya memberikan stabilitas dan kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup walaupun orang datang dan pergi serta pengkoordinasian hubungan dengan lingkungan. Struktur organisasi dapat menghindari atau mengurangi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan tugas.
Bentuk struktur organisasi yang beraneka cenderung mempengaruhi dimana tiap-tiap bentuk struktur organisasi mempunyai kekuatan dan kelemahannya masing-masing.Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan mempunyai bentuk struktur organisasi yang bersifat fungsional, sehingga pembagian tugas jelas mengingat besarnya probabilitas pengembangan spesialisasi.
Hal ini menunjukkan bahwa struktur organisasi yang digunakan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan cenderung ke arah birokrasi, dimana struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai lewat spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando (Robbins, 2003:176).
Perubahan struktur organisasi terjadi pada tahun 2009, dimana posisi bagian tata usaha berganti nama menjadi sekretaris dan ditambahnya bidang kelompok jabatan fungsional yang dibawahi langsung oleh kepala dinas BappedaPadang Sidempuan. Dimana pada tahun 2008 posisi sekretaris dan kelompok jabatan fungsional tidak ada dalam struktur organisasi pada BappedaPadang Sidempuan.
seharusnya mengerjakannya. Sejak adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2009, beberapa program telah tersusun dan dapat dicapai dengan optimal hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
28 Meningkatnya perencanaan pembangunan yang efektif dan efisien sistem informasi dan data-data yang menunjang
perencanaan
pem-bangunan
98 Tingkat ketersediaan sistem informasi dan data-data
yang menunjang pengkajian dan penelitian sehingga dapat dicapai kualitas pembangunan yang efektif dan efisien
20 Meningkatnya kualitas peren-canaan pembangunan melalui koordinasi, pengkajian dan penelitian sehingga dapat dicapai kualitas pembangunan yang efektif dan efisien
23
5
Meningkatnya aktivitas investasi di Tapanuli Selatan
368 Meningkatnya aktivitas inves-tasi di Tapanuli Selatan
400
6
- - Tersedianya perencanaan
pembangunan bidang sosial budaya yang akurat dan berkualitas
97
7
- - Terlaksananya operasional
perancangan dan
pengendalian tata ruang
80
Berdasarkan tabel 1.1 di ketahui bahwa:
1. Pencapaian program terkait perencanaan pembangunan yang efektif dan efisien sebelum adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2008 sebesar 28% dan setelah adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2009 meningkat sebesar 36%.
2. Pencapaian program terkait terkendali dan terlaporkannya kinerja pembangunan daerah sebelum adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2008 sebesar 70% dan setelah adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2009 meningkat sebesar 75%.
3. Pencapaian ketersediaan sistem informasi dan data-data yang menunjang perencanaan pembangunan sebelum adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2008 sebesar 98% dan setelah adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2009 meningkat sebesar 100%.
4. Pencapaian perencanaan pembangunan melalui koordinasi, pengkajian dan penelitian sehingga dapat dicapai kualitas pembangunan yang efektif dan efisien sebelum adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2008 sebesar 20% dan setelah adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2009 meningkat sebesar 23%.
6. Pada tahun 2009 setelah adanya perubahan struktur organisasi tersedia perencanaan pembangunan bidang sosial budaya yang akurat dan berkualitas yang pada tahun 2008 sebelum adanya perubahan struktur organisasi program kerja tersebut tidak tersedia.
7. Pada tahun 2009 setelah adanya perubahan struktur organisasi terlaksana operasional perancangan dan pengendalian tata ruang yang pada tahun 2008 sebelum adanya perubahan struktur organisasi program kerja tersebut tidak terlaksana.
Penurunan kinerja pegawai dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh pola penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya.Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang (2005:139) mengemukakan bahwa orang-orang yang mempunyai keahlian spesialisasi adalah tenaga yang langka dan sangat diperlukan, tetapi bila ditempatkan pada lingkungan atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya maka hasil yang didapat dari tenaga tersebut sebenarnya tidak menguntungkan.Selain ketepatan penataan keahlian menurut bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.
Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Pembangunan dearah (Bappeda) Padang Sidimpuan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan
sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
“Apakah perubahan struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perubahan struktur organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan.
1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui perwujudan variabel yang mempengaruhinya.
2. Bagi Peneliti
Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengorganisasian
2.1 Definisi Pengorganisasian
Sebelum kita mengetahui pengertian pengorganisasian, sebaiknya kita lihat
dulu kata dari pe gorga isasia terse ut, ya g e iliki kata dasar orga isasi .
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi
dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.
Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Hasibuan, 2004:120).
Menurut Robbins dan Judge (2008:5),Organisasi adalah sebuah unit sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih dan yang relatif
terus-menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama. Menurut Wibowo
(2007:1),Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan bersama
secara efektif.
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang
menjadi ciri organisasi yaitu:
1. Kumpulan orang.
2. Suatu wadah.
3. Terstruktur.
Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu
wadah yang terdiri dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan
formal dalam rangkaian terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif.
Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan danpengaturan bermacam-macam aktifitas yang diperlukan untuk mencapaitujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakanalat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatifdidelegasikan kepada setiap individu yang akan memerlukan aktifitas tersebut” (Hasibuan, 2004:123).Berdasarkan pendapat diatas, pengorganisasian adalah kelompok orang yang
bekerja sama, dengan adanya penetapan dan pengelompokan pekerjaan, sertaadanya pendelegasian wewenang.
melaksanakanpekerjaan, hubungan informasi vertikal dan horizontal, dalam suatu koordinasiyang efektif dan efesien.
2.1.2 Proses Pengorganisasian
Ada dua aspek utama dalam proses pengorganisasian suatu organisasi yaitu departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisasi dan tampak atau ditunjukkan oleh suatu bagan organisasi. pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas (Handoko, 2003:167).
Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur berikut ini :
1. Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik dapat dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan.
menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak-efisienan dan konflik-konflik yang merusak.
Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercemin pada struktur organisasi, yang mencangkup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu; pembagian kerja, departementalisasi, bagan organisasi formal, rantai perintah dan kesatuan perintah, tingkat-tingkat hirarki manajemen, saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan. (Handoko, 2003:168-169).
2.2 Struktur Organisasi
2.2.1 Definisi Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kesatuan kerangka organisasi yang ditetapkan untuk proses manajerial, sistem, pola tingkah laku yang muncul dan terjadi dalam praktek penyelenggaraan organisasi dan manajemen. Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mencapai tujuannya. Struktur organisasi dapat memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya. Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal.
Pengertian struktur organisasi menurut Robbins dan Coulter (2008:284),
dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasikan. Menurut Suranto(2005: 85), Struktur organisasi menspesifikasikan
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka
ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat
spesialisasi aktivitas kerja. Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi,
pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan
hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem
pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004:128).
Dari beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa struktur organisasi
menggambarkan kerangka dan susunan hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi,
juga menunjukkan hierarki organisasi dan struktur sebagai wadah untuk menjalankan
wewenang, tanggung jawab dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya
memberikan stabilitas dan kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup
walaupun orang datang dan pergi serta pengkoordinasian hubungan dengan lingkungan.
Struktur organisasi dapat menghindari atau mengurangi kesimpangsiuran dalam
pelaksanaan tugas.
2.2.2 Jenis-jenis Struktur Organisasi
Menurut sifat hubungan kewenangan didalam strukutr organisasi formal
terdapat 3 (tiga) jenis utama organisasi maka jenis-jenis organisasi itu (Djoko
2.2.2.1Organisasi Lini
Organisasi ini menerapkan aliran wewenang langsung dari top manajemen
kepada manajemen di bawahnya, pimpinan perusahan memiliki kewenangan
langsung dalam mengawasi bawahannya.
Ciri-ciri organisasi lini adalah tanggung jawab dipikul seluruhnya oleh
pimpinan perusahaan, sistem organisasi ini digunakan untuk perusahaan skala kecil
dan menengah.
Keunggulannya:
1 Delegasi kewenangan dan tanggung jawab untuk setiap bidang jelas.
2 Sederhana dan mudah dipahami baik oleh manjer maupun bawahan.
kelemahannya:
1 Pekerjaan eksekutif puncak berat karena dibebani oleh pekerjaan administratif.
2 Tidak ada spesialisasi.
2.2.2.2Organisasi Lini dan Staf
Organisasi lini dan staf merupakan gabungan dari organisasi lini dengan
departemen staf guna memberikan saran dan masukan untuk departemen lini.
pengambilan keputusan yang mempenagruhi operasi utama dari organisasi
merupakan wewenang dari departemen lini sedangkan depatemen staf hanya pada
tingkat memberikan dukungan teknis khusus.Ciri-ciri organisasi lini dan staf adalah
keuangan atau pemasaran sedangkan manajer staf memberikan informasi, saran
atau bantuan teknis untuk membantu manajer lini. Sistem organisasi ini digunakan
untuk perusahaan menengah dan besar.
Keunggulannya:
1 Para spesialisasi memberikan saran kepada manajer puncak.
2 Para karyawan melapor pada seorang supervisor.
Kelemahannya:
1 Konflik antara departemen lini dan staf tanpa ada hubungan yang jelas.
2 Rekomendasi para manajer staf terbatas kepada manajer lini.
2.2.2.3Organisasi Matriks
Struktur organisasi ini mulai diperkenalkan oleh industri antariksa amerika
serikat. Organisasimatriks adalah suatu desain struktural menugaskan para spesialis
dari berbagai departemen fungsional untuk bekerja pada suatu proyek atau lebih
yang dipimpin oleh para manajer. Ciri-ciri organisasi matriks sitem organisasi ini
menghubungkan para karyawan di bagian yang berbeda, agar dapat bekerja sama
menyelesaikan proyek tertentu. Sistem ini banyak digunakan
diperusahaan-perusahaan besar atau diperusahaan-perusahaan multinasioanal.
Keunggulannya:
1 Memacu kreativitas dan inisiatif karyawan dalam menghadapi
2 Pengambilan keputusan yang sehat mudah dapat diambil karena adanya staf
ahli.
3 Memungkinkan inovasi tanpa mengganggu struktur organisasi reguler.
Kelemahannya:
1 Masalah potensial mengenai akuntabilitas karena adanya lebih dari satu atasan.
2 Kesulitan potensial dalam membentuk tim yang yang solid karena karyawan
direkrut dari beragam departemen.
3 Berpotensi menimbulkan konflik antara manajer proyek dan manajer
departemen lainnya.
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi
Ernie (2006: 159), ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi struktur organisasi
antara lain:
1. Strategi Organisasi
Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh
karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian
tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi
organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan
2. Skala Organisasi
Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya
adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja.
Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki
berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas,
dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun
tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang
ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk
konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang
luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga
dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan
berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan
organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit
karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau
produksi yang juga sedikit.
Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih
sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan
3. Teknologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana
suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan
penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.
4. Lingkungan
Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri
secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga
termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis
akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi
dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan
yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.
2.2.4 Dimensi dan Indikator Struktur Organisasi
Adapun indikator mengenai Struktur Organisasi menurut Robbins (2008:
215-224) adalah sebagai berikut:
1. Spesialisasi
Spesialisai kerja maksudnya sampai tingkat mana tugas dalam organisasi
dipecah – pecah menjadi pekerjaan yang terpisah. Hakikatnya, bahwa bukan
keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh satu individu, seluruh pekerjaan itu
oleh individu yang berlainan. Jadi, individu-individu berspesialisasi dalam
mengerjakan bagian kegiatan tertentu, bukan mengerjakan seluruh kegiatan.
2. Departementalisasi
Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan
pekerjaan sehingga tugas yang sama atau mirip dapat dokoordinasikan.
Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan yang sama itu adalah tercapainya
efisiensi dengan mengumpulkan spesialisasi yang sama.Departementalisasi
fungsional mengusahakan tercapainya skala ekonomi dengan menempatkan
orang dengan keterampilan dan orientasi yang sama menempatkan ke dalam
unit – unit bersama.
3. Rantai Komando
Rantai komando merupakan garis wewenang yang tidak terputus yang
terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa
yang melapor ke siapa. Ada dua konsep komplementer rantai komando, yaitu
sebagai berikut:
a. Wewenang, yaitu : hak – hak yang melekat dalam posisi manajerial untuk
member perintah dan mengharapkan agar perintah itu dipatuhi.
b. Kesatuan komando, yaitu : bawahan harusnya mempunyai satu atasan yang
4. Rentang Kendali
Rentang kendali adalah banyaknya bawahan yang dapat diatur secara efektif
dan efisiensi. Rentang kendali sangat menentukan banyaknya tingkat dan
manajer yang harus dimiliki oleh organisai.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik
tunggal dalam organisasi. Hal ini mencakup hal – hal yang melekat dalam
organisasi seseorang. Organisasi tersentralisasi jika manajemen puncak
mengambil keputusan utama organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari
personil tingkat lebih bawah. Namun jika banyak dari personil tingkat bawah
memberikan masukan atau sebenarnya diberi keleluasaan.
6. Formalisasi:
Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan.
Jika pekerjaan sangat diformalkan. Pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai
kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan.
Dimana terdapat formalisasi yang tinggi, di situ terdapat uraian jabatan yang
tersurat, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas
yang meliputi proses kerja dalam organisasi.Dimana formalisasi itu rendah,
perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para pegawai mempunyai banyak
2.3 Kinerja Pegawai
2.3.1 Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tangung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Dari beberapa pengertian yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu
yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya
akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja
karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluara e er i ka pe gukura ti gkat kepuasa , yaitu se erapa aik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif
Ketiga jenis kriteria di atas dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur
kinerja.
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Hessel Nogi (2005 : 180), kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
2.3.4 Indikator Kinerja
Menurut Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:
1. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.
2. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
3. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akanmempengaruhi kinerja karyawan.
1. Efisiensi
Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara objektif, kriteria seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan kriteria efisiensi yang sangat relevan.
2. Efektivitas
Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tercapai?Hal tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan.
3. Keadilan
Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik.Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan.Keduanya mempersoalkan apakah tingkat efektivitas tertentu, kebutuhan dan nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi. Isu-isu yang menyangkut pemerataan pembangunan, layanan pada kelompok pinggiran dan sebagainya, akan mampu dijawab melalui kriteria ini.
4. Daya Tanggap
secara keseluruahan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Savitri (2006) Pengaruh Struktur
Organisasi adalah struktur organisasi berpe-ngaruh positif dan nyata terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtamusi Palembang
Struktur organisasi dan kepemimpinan secara
simultan mempunyai
2.5 JURNAL INTERNASIONAL
Inti dari Jurnal Hasil Studi Persamaa n antara endorser dengan produknya sehingga citra mereka sebagai rolemodel.
2.6 Kerangka Konseptual
Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercemin pada struktur organisasi, yang mencangkup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu; pembagian kerja, departementalisasi, bagan organisasi formal, rantai perintah dan kesatuan perintah, tingkat-tingkat hirarki manajemen, saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan. (Handoko, 2003:168-169). Teori mengatakan bahwa ada pengaruh dari struktur organisasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan, tergantung pada bentuk struktur organisasi yang dipakai perusahaan tersebut.
Menurut Hunger dan Wheelen (2002:186), Keberhasilan organisasi cenderung mengikuti pola pengembangan sebagaimana organisasi itu tumbuh dan berkembang, oleh sebab itu sebelum perencanaan berperan dalam mewujudkan kinerja, organisasi perusahaan harus di struktur dengan tepat guna pencapaian tujuan organisasi.Penurunan kinerja pegawai dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh pola penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya.
keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Handoko (2003) dan Agus Dwiyanto (2006). Gambar 2.2: Kerangka Konseptual.
2.7 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah jawa a se e tara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dala e tuk kali at perta yaa . Berdasarka peru usa asalah se elu ya,
maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
Struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
(Bappeda) Padang Sidempuan .
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel. (Sugiyono, 2007:7). Objek telahan metode penelitian survei eksplanasi adalah untuk menguji Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Derah Kota Padang Sidimpuan.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Padang Didimpuan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan September 2014 sampai dengan November 2014.
3. 3. Batasan Operasional
3. 4. Definisi Operasional Penelitian
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Struktur kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi,
6. Formalisasi 1. Aturan organisasi 2. Prosedur kerja
Kinerja
1. Efektivitas 1. Produktivitas 2. Pemanfaatan
3. Disiplin 1. Kepatuhan terha-dap tata tertib 2. Kepatuhan
kepa-da atasanya
Likert
4. Inisiatif 1. Mampu membe-rikan saran pada atasan
2. Kreativitas dalam bentuk ide
Likert
Sumber: Robbins (2008) dan Prawirosentono (2008), data diolah.
Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel pada penelitian ini adalah:
a. Variabel struktur organisasi (X)
Struktur organisasi merupakan kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkandan dikoordinasikan.
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi variabel bebas.
a. Kinerja pegawai (Y)
Kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
3.5 . Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala
Kriteria pengukuran variabelnya adalah sebagai berikut: Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No Item Instrument Skala
1
Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan.Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah komposisi Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Padang Sidimpuanyang berjumlah 93 Pegawai.
Tabel 3.3
Kondisi Kepegawaian Bappeda Kota Padang Sidempuan
3.6.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Padang Sidimpuan. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknyadiambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling yang digunakan adalah samplingjenuh. Menurut Sugiyono (2007:122) Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggotapopulasi digunakan sebagai sampel.
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2007:97).
1. Kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem tertutup, yaitu bentuk pernyataanyang disertai alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
Data yang dikumpulkan meliputi: a. Identitas responden.
b. Data mengenai tanggapan responden terhadap struktur organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Studi Dokumentasi
3.9. Uji Validitas dan Realibilitas 3. 9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Medan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung> r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid. 2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid.
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,0 (November 2014).
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar rtabel (0,361).
3. 9. 2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2008:37). Bila suatu alat pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0.60 (Ghozali, 2005:41-42).
Tabel 3.5 Realibilitas
Cronbach's Alpha N of Items
.908 18
Sumber :Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (November 2014).
Tabel 3.6 diketahui bahwa koefesien alpha pada tingkat signifikan 5% adalah 0,922. Ini berarti 0,922 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner
VAR00016 65.7333 177.857 .577 .918 Valid
VAR00017 65.4000 173.214 .752 .914 Valid
VAR00018 65.0333 188.585 .368 .922 Valid
tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijdikan sebagai instrument penelitian.
3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pernyataan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian yaitu Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Padang Sidimpuan.
3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif
Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan : Y = Variabel Kinerja Pegawai X = Variabel Struktur Organisasi a = Konstanta
b = Koefisien regresi 3.10.3 Pengujian Hipotesis
3.10.3.1 Uji Hipotesis (Uji-t)
Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan struktur organisasi sebagai variabel bebas (X)
terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Hasil uji ini pada hasilprogram SPSS 16.0 for windows.
Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu: H0 diterima, apabila thitung< ttabelpada α = 5% Ha diterima, apabila thitung> ttabelpada α = 5%
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi (X) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y), bentuk pengujiannya adalah:
H0 : bi = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi (X) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y).
Ha : bi≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi (X) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y).
3.10.3.2.1 Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
Perencanaan pembangunan daerah adalah proses penyusunan tahapan kegiatan yang melibatkan berbagai unsur pemangku kepentingan di dalamnya, guna pemanfaatan dan pengalokasian sumber daya yang ada dalam rangka meningkatkan kesejahteraan sosial dalam suatu lingkungan wilayah/daerah dalam jangka waktu tertentu. Dokumen perencanaan pembangunan jangka menengah daerah terdiri atas Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) dan Rencana Strategis SKPD (Renstra-SKPD). Penyusunan dokumen RPJMD dikoordinasikan oleh Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA), sedangkan penyusunan Renstra-SKPD disusun oleh Renstra-SKPD sesuai dengan tugas dan kewenangannya.
4.1.2 Tugas Pokok Dan Fungsi
Adapun kewenangan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan adalah merupakan unsur perencanaan penyelenggaraan pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang kepala badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah dengan Tugas Pokok untuk melaksanakan kebijakan teknis penyusunan perencanaan, penelitian, dan pengolahan data statistik,bidang sosial budaya serta tugas-tugas pembantuan dibidang perencanaan pembangunan daerah.
Sedangkan fungsi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan adalah sebagai berikut:
1. Perumusan kebijakan teknis penyusunan perencanaan, penelitian dan pengolahan data statistik, bidang ekonomi, bidang tata ruang dan infrastruktur dan bidang sosial budaya.
2. Penyusunan dokumen perencanaan pembangunan daerah meliputi rencana pembangunan jangka menengah daerah dan rencana kerja pembangunan daerah. 3. Pengkoordinasian penyususnan dokumen perencanaan pembangunan satuan kerja
perangkat daerah meliputi renstra SKPD dan Renja SKPD.
5. Penyelenggaran administrasi dan pelayanan umum Badan Perencanaan Pembangunan Daerah.
6. Pembinaan dan pelaksanaan tugas bidang perencanaan pembangunan daerah. 7. Pembinaan dan pelaksanaan tugas pembantuan bidang perencanaan pembangunan
daerah.
8. Pelaksanaan pelayanan administrasi internal dan eksternal.
9. Pelaksanaan tugas yang diberikan oleh Bupati sesuai tugas dan fungsinya. 4.1.3 Visi Dan Misi
4.1.3.1 Visi
Pelaksanaan program dan kegiatan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Padang Sidempuan pada tahun anggaran 2013 adalah merupakan tahapan pelaksanaan program dan kegiatan lima tahunan sebagaimana telah dirumuskan, disepakati dan ditetapkan melalui Keputusan Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Padang Sidempuan tentang rencana strategis Badan Perencanaan Pembangunan Daerah pada tahun 2011-2015 yaitu dengan visi :
“TERWUJUDNYA PERENCANAAN PEMBANGUNA DAERAH PADANG
4.1.3.2 Misi
Adapun misi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Padang Sidempuan adalah sebagai berikut :
1. Merumuskan rencana pembangunan daerah yang lebih komprehensif, akomodatif dan berkesinambungan.
2. Meningkatkan kualitas aparatur perencanaan daerah dengan berbasis sumber daya manusia pembangunan yang sehat, cerdas, kreatif,, beriman dan profesional. 3. Memanfaatkan sumber daya alam yang produktif dan lestari.
4.1.4 Tujuan dan Sasaran 4.1.4.1Tujuan
Tujuan rencana strategi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Padang Sidempuan 2011-2015 sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya adalah:
1. Mengembangkan sistem perencanaan partisipatif dalam proses perencanaan. 2. Meningkatkan kerja sama pembangunan antar daerah yang saling
menguntungkan.
3. Mengembangkan data informasi yang akurat dan meningkatkan pelaporan pengendalian pelaporan dan pengendalian pembangunan.
4.1.4.2 Sasaran
Sedangkan sasaran rencana strategi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Padang Sidempuan tahun 2011-2015 dalam rangka mewujudkan tujuan tersebut diatas adalah :
1. Terlaksananya sistem perencanaan partisifatif dalam proses perencanaan.
2. Terlaksananya kerja sama pembangunan antar daerah yang lebih optimal dan saling menguntungkan.
3. Tersedianya data informsi yang lebih akurat dan terlaksananya pelaporan dan pengendalian pembangunan objektif dan tepat waktu.
4. Terciptanya kualitas perencaaan yang lebih komprehensif akomodatif dan berkesinambungan serta tersedianya aparatur perencanaan yang profesional. 4.2 Analisis Deskriptif
Gambaran umum objek penelitian tersebut satu per satu dapat diuraikan sebagai berikut:
4.2.1.Karakteristik Responden
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Pria 53 57
2 Wanita 40 43
Jumlah 93 100
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2014).
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 93 responden, 57% responden merupakan laki-laki dan 43% adalah perempuan.
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%)
1 21-25 8 8,6
2 26-30 12 12,9
3 31-35 21 22,6
4 36-40 20 21,5
5 >40 32 34,4
Jumlah 93 100
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berumur
antara 21-25 tahun sebanyak 8 orang (8,6%), diikuti dengan usia responden 26-30
tahun sebanyak 12 orang (12,9%). Lalu usia responden 31-35 tahun sebanyak
21orang (22,6%) dan umur responden 36-40 tahun sebanyak 20 orang (21,5%) serta
umur responden diatas 40 tahun, sebanyak 32orang (34,4%). Responden yang paling
banyak adalahberusia di atas 40 tahun sebanyak 32 orang atau (34,4%).
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pekerjaan Frekuensi Persentase (%)
1 SMP 6 6,5
2 SMU 15 16,1
3 DIII 26 28
4 S1 35 37,6
5 S2 11 11,8
Jumlah 84 100
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2013).
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat responden berdasarkan tingkat
pendidikan yang paling banyak didominasi oleh responden yang berpendidikan S1
berjumlah 35 orang (37,6%). Kemudian disusul oleh DIII dengan jumlah 26orang
(28%). Selanjutnya diikuti oleh SMUyang berjumlah 15orang (16,1%). Kemudian S2
4.2.1.4. Karakteristik Responden Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%)
1 1-3 7 7,5
2 4-6 10 10,8
3 7-10 19 20,4
4 11-14 24 25,8
5 >14 33 35,5
Jumlah 84 100
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2013).
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden yang telah bekerja
antara 1-3 tahun sebanyak 7 orang (7,5%), diikuti dengan masa kerja responden 4-6
tahun sebanyak 10 orang (10,8%). Lalu masa kerja responden 7-10 tahun sebanyak
19 orang (20,4%) dan masa kerja responden 11-14 tahun sebanyak 24 orang (25,8%)
serta masa kerja responden diatas 14 tahun, sebanyak 33 orang (35,5%).
4.2.2 Deskriptif Variabel
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkandan dikoordinasikan.Hasil tanggapan terhadap struktur organisasi dapat dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Struktur Organisasi
Item Pernyataan
STS TS KS S SS Total f
Pengguna Total %
f % f % f % f % f % F %
1 6 6,5 16 17,2 29 31,2 24 25,8 18 19,4 93 100
2 11 11,8 21 22,6 18 19,4 24 25,8 19 20,4 93 100
3 3 3,2 15 16,1 36 38,7 13 14 26 28 93 100
4 8 8,6 9 9,7 19 20,4 32 34,4 25 26,9 93 100
5 1 1,1 4 4,3 18 19,4 34 36,6 36 38,7 93 100
6 4 4,3 9 9,7 23 24,7 32 34,4 25 26,9 93 100
7 - - 4 4,3 24 25,8 32 34,4 33 35,5 93 100
8 2 2,2 10 10,8 16 17,2 32 34,4 33 35,5 93 100
9 2 2,2 5 5,4 11 11,8 35 37,6 40 43 93 100
10 - - 6 6,5 20 21,5 29 31,2 38 40,9 93 100
11 5 5,4 10 10,8 12 12,9 29 31,2 37 39,8 93 100
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (November 2014) Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
2. Melalui pernyataan bahwa Penggolongan kerja sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dari pegawai Bappeda Padang Sidempuan, yaitu 11,8% menyatakan sangat tidak setuju, 22,6% menyatakan tidak setuju, 19,4% menyatakan kurang setuju, 25,8% menyatakan setuju dan 20,4% menyatakan sangat setuju.
3. Melalui pernyataan bahwa Departemen Bapak/Ibu melakukan koordinasi dalam mengambil keputusan, terutama dalam menentukan target/ kebijakan kerja, yaitu 3,2% menyatakan sangat tidak setuju, 16,1% menyatakan tidak setuju, 38,7% menyatakan kurang setuju, 14% menyatakan setuju dan 28% menyatakan sangat setuju.
4. Melalui pernyataan bahwa pegawai menjalankan prosedur kerja yang berlaku pada Bappeda Padang Sidempuan, yaitu 8,6% menyatakan sangat tidak setuju, 9,7% menyatakan tidak setuju, 20,2% menyatakan kurang setuju, 34,4% menyatakan setuju dan 26,9% menyatakan sangat setuju.
5. Melalui pernyataan bahwa anda merasa wewenang Anda dibatasi dalam pengambilan keputusan, yaitu 1,1% menyatakan sangat tidak setuju, 4,3% menyatakan tidak setuju, 19,4% menyatakan kurang setuju, 36,6% menyatakan setuju dan 38,7% menyatakan sangat setuju.
