LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
No. Responden: KUESIONER
Responden terhormat,
Saya adalah mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara yang sedang menyususn penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan,Kompensasi dan program BPJS Terhadap Kinerja KARYAWAN PT
PATRA BADAK ARUN SOLUSI JAKARTA”. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari untuk mengisi kuesioner penelitian ini dengan baik. Atas kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari saya ucapkan terima kasih.
A.IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama:
2. Jenis Kelamin Bapak/ Ibu/ Saudara/i: Laki-laki Perempuan 3. Usia Bapak/ Ibu/ Saudara/i saat ini:
B.PETUNJUK PENGISIAN
Memberikan tanda (√) pada alternatif pilihan jawaban dari pernyataan yang ada sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/ Saudara/ i, berdasarkan keterangan sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju S = Setuju
KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju
C.DAFTAR PERNYATAAN 1. KEPEMIMPINAN
1. Komunikasi
No PERNYATAAN SKOR
SS S KS TS STS 1 Pemimpin mengkoordinasi setiap kegiatan dan
pekerjaan kepada karyawan
2 Pemimpin menerima ide-ide karyawn dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan
2. Perilaku
1 Pimpinan menciptakan suasana yang bersahabat dalam bekerja
2 Pemimpin mengarahkan kedisiplinan pada bawahanya
3. Kemampuan
1 Pemimpin mampu mengarahkan karyawan untukmencapai kinerja yang optimal
2 Pemimpin melakukan supervise kinerja karyawan
4. Pengembangan Diri
1 Pemimpin memberikan pekerjaan yang menantang untuk karyawan
2. KOMPENSASI
3. KINERJA
No PERNYATAAN SKOR
SS S KS TS STS
Kompensasi Langsung 1 Gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
berdasarkan kompetensi yang dimiliki
2 Perusahaan telah memberikan bonus yang adil sesuai dengan kinerja karyawan
3 Insentif yang diberikan oleh Perusahaan dapat meningkatkan karyawan
Kompensasi Tidak langsung 1 Perusahaan telah memberikan kenyamanan bekerja
2 Saya merasa perusahan telah memberikan fasilitas sesuai dengan peranan/posisi saya diperusahaan.
3. Program BPJS yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan peraturan pemerintah
4. Perusahaan memberikan cuti setiap tahun telah sesuai dengan peraturan PT. Patra Badak Arun Solusi
LAMPIRAN 2
Output SPSS Untuk Uji Validitas dan Reabilitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR00001 61.2667 30.271 .542 .936
VAR00002 61.3000 29.941 .643 .934
VAR00003 61.3333 30.230 .617 .935
VAR00004 61.2333 29.909 .594 .935
VAR00005 61.1000 29.472 .626 .935
VAR00006 61.3667 30.309 .647 .934
VAR00007 61.4000 29.766 .675 .934
VAR00008 61.4333 29.909 .700 .933
VAR00009 61.1333 29.292 .581 .936
VAR00010 61.3333 29.609 .763 .932
VAR00011 61.3333 30.161 .633 .934
VAR00012 61.4000 30.317 .714 .933
VAR00013 61.3667 30.309 .647 .934
VAR00014 61.4333 30.668 .708 .934
VAR00015 61.4000 30.593 .638 .934
VAR00016 61.3667 30.240 .664 .934
VAR00017 61.1000 29.472 .626 .935
VAR00018 61.2667 29.857 .630 .934
VAR00019 61.2667 29.857 .630 .934
VAR00020 61.3000 30.217 .582 .935
Kinerja SS S KS TS STS
Kualitas 1 Saya sudah teliti dalam mengerjakan setiap pekerjaan
2 Pekerjaan yang saya lakukan telah tepat sesuai dengan standart perusahaan
3 Saya memiliki improvisasi agar mencapai target yang telah ditetapkan
Kuantitas
1 Saya berusaha mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan 2 Saya berusaha mencapai volume pekerjaan yang ditetapkan oleh
LAMPIRAN 3
Penyebaran Kuisioner Validitas
No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P16 P17 P18 P19 P20
1 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
2 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4
8 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4
9 5 5 4 3 5 3 5 5 3 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5
10 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
11 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
12 5 4 4 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 3 5 5 4 4 4 5
14 4 5 5 4 5 4 4 5 5 3 5 2 3 4 4 4 4 4 4
15 4 4 5 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 2 3 3 3 2 2 2 1 1 1 1 3 2 4 4 3 4 3 3
17 3 3 3 5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
18 4 3 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 4 3 3 5 4 5 5
19 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5 5 5 5
20 5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 5 5 5 4 5 4 4 4 5
21 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5
22 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4
23 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 5
25 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4
26 4 4 4 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5
27 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5
28 5 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4
29 4 4 4 4 5 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
LAMPIRAN 4
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 55
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.56441508 Most Extreme Differences Absolute .188
Positive .188
Negative -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.396
Asymp. Sig. (2-tailed) .041
LAMPIRAN 5
Output SPSS untuk Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .845 1.493 -.566 .574
X1 .039 .054 .131 .726 .471
X2 .025 .061 .073 .402 .689
a. Dependent Variable: absut
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 11.165 2.372 4.708 .000
X1 .097 .086 .177 1.125 .266 .569 1.757
X2 .240 .097 .388 2.470 .017 .569 1.757
a. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 49.186 2 24.593 9.677 .000a
Residual 132.159 52 2.542
Total 181.345 54
DAFTAR PUSTAKA BUKU
Ambar, T Sulistiyani, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Dessler, Gary, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya, Penyunting Bahasa, Budi Supriyanto. Jakarta
Handoko, T. Hani, 2003. Manajemen. Cetakan Kedelapan belas, BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara: Jakarta.
Herman Sofyandi, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Husain Umar, 2005.ManajemenRisetdanPerilakuKonsumen, PT. GramediaPusat, Jakarta
Kartono, 2006.PemimpindanKepemimpinan,PT. RajagrafindoPersada, Jakarta Kartono, Kartini, 2011.Pemimpin Dan Kepemimpinan: ApakahKepemimpinan
Abnormal Itu? Edisi Ke 1, Cetakan ke 18, RajawaliPers,Jakarta.
Mangkunegara, A.A dan Anwar Prabu, 2010.EvaluasiKinerja SDM,PT. RefikaAditama, Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Matondang, 2008.KepemimpinanBudayaOrganisasi Dan MenejemenStrategik, GrahaIlmu,Yogyakarta.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnis Yang Kompetitif, Gadjah Mada Univesity Press, Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta
Posner,Barry Z., dan James M. Kouzes, 2004.The Leadership
Rivai,Veithzal,2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan,Grafindo, Jakarta.
Rivai, Veithzaldan Ahmad FawziMohdBasri, 2005.Performance
Appraisal.CetakanPertama, PT Raja GrafindoPersada, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Keempat belas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sima, SumberDayaManusia,EdisiKetiga, CetakanPertama, STIE YKPN,
Yogyakarta
Sinambela,LijanPoltak, 2012. Kinerja Pegawai, GrahaIlmu,Yogyakarta. SlephenP.Robbins, 2000. Perilaku Organisasi, PT.Prenhallindo. Jakarta
Soehadi, Agus W, 2005. Effective Branding Konsep Dan Aplikasi Pengembangan
Merek, Quantum Bisnis Dan Manajemen, Bandung.
Sugiyono, 2004.MetodePenelitianBisnis,Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Sule, Ernie,.Tisnawati, dkk.2005, PengantarManajemen, Prenada Media, Jakarta. Panggabean, Mutiara S, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,
GhaliaIndonesia, Jakarta.
JURNAL
Abdul Karim,2015. Leadership Behavior And Compensation On Employee
Satisfacation and Performance.University of Karachilives in Karachi,Pakistan.
Heneman, H. G., & Schwab, D. P, 1985.”Pay satisfaction: Its multidimensional
nature and measurement”. International Journal of Psychology,Vol20, pp
129-141.
Muhammad Ramzan, MBA, 2014. “Impact of Compensation on Employee
Performance (Emprical Evidence from Banking of Pakistan)”.Research of Department Management Sciences, Islamia University of Bahwalpur.
Muhammad Rizal,Djummahirdandkk, 2014.Effect of Compensation on Motivation, Oragnizational Commitment and Employee Performance (Studies at Revenue Mangement in Kendari City)
Nguyen Minh Ha’ and Tran Viet Hoang Nguyen ,2014. The Influence of
Leadership behaviors on Employee Permormance in the Context of software Companies in Vietnam. Ho Chi Minh City Open University,Vietnam.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian
Penilitian yang dilakukan berupa penelitian asosiatif.Penilian asosiatif adalah suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2010:55). Dengan kata lain asosiatif berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antara variabel riset atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel yang lain.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat penelitian
Tempat penelitian dilakukan pada PT. Badak Arun Solusi Jakarta.Jl. Prof. Dr. Soepomo SH. No. 55, Tebet Barat, Jakarta Selatan, DKI Jakarta 12810.
3.2.2 Waktu Peneitian
Waktu penelitian akan dilaksanakan mulai dari Desember 2015 – Maret 2016. 3.3 Batasan Operasional
Penelitian yang baik haruslah memliki konsep secara terfokus dan mendalam sehingga menjadi pedoman untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan penelitian. Untuk itu diperlukan variable yang akan diteliti dan hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.
Adapun batasan operasional yang akan dilakukan dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel Bebas (Independent variable) (X) terdiri atas Kepemimpinan
(X1),danKompensasi(X2).
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari satu faktor berkaitan dengan faktor lainnya.Defenisi operasional memberikan dan menuntuk arah peneliti bagaimana mengukur suatu variabel. Indikator dari masing-masing variabel diuraikan dalam tabel berikut:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Kepemimpinan (X1) cara seorang pemimpin mempengaruhi bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
1. Komunikasi 1. Komunikasi dua arah
2. Pengambilan keputusan bersama
Likert
2. Perilaku 1. Bersahabat 2. Memotivasi 3.Kemampuan 1.Membimbing
karyawan 2. Teliti dengan keputusan yang akan diambil
4. Pengembangan Diri 1. Pekerjaan yang menantang 2. Mendorong bawahan meningkatkan keterampilan Kompensasi(X2) Setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada karyawan sebagai jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan
1. Kompensasi Langsung 1. Gaji 2. Bonus 3. Insentif Likert
2. Kompensasi Tidak Langsung
1. Kesehatan dan keselamatan kerja 2. fasilitas pendukung 3. BPJS
4. Cuti karyawan Kinerja Karyawan(Y) Hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan
1. Kualitas 1.Ketelitian 2. Pelaksanaan pekerjaan tepat 3.Improvisasi Pekerjan
Likert
2. Kuantitas 1. Target Kerja 2. kemampuan menyelesaikan pekerjaan
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert.Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena. Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indicator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau peryataan (Sugiyono, 2010:88).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Sumber : Sugiyono (2010:68) 3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010:115), populasi adalah wilaya generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian dittarik kesimpulan. Populasi juga bukan sekedar jumlah pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi juga meliputi seluruh karakteristik oleh subjek ata objek itu sendiri.Pada penleitian ini, populasi yang diambil adalah karyawan yang masih bekerja pada PT. Badak Arun Solusi Jakarta Tahun 2015 yaitu sebanyak 199 Karyawan. “sampel adalah himpunan bagian (subset) dari unit populasi” (Kuncoro,
No Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
2009:118). Teknik pengambila sampel ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:78)
n = �
1 + ��2
Keterangan :
n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi
� = Standar Error
Berdasarkan rumus slovin tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah :
n = 118 1 + 118 (0.1)2
n = 54,12 = 55responden
3.7 Jenis Data
Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan: 1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian.Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta hasil keusioner.
2. Data Sekunder
uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan, serta buku-buku ilmiah, situs internet, dan literature lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam rangka melakukan analisis terhadap pembuktian jawaban sementara atau hipotesis dari permasalahan yang dikemukakan, maka metode pengumpulan data yang penulis lakukan adalah
1. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan Tanya jawab langsung dengan responden dan pihak-pihak yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti.
2. Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh para responden dan diminta untuk memberikan pendapat atau jawaban atas pertanyaan yang diajukan
3. Dokumentasi
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan kuesioner.Uji validitas dilakukan untuk menguji kuesioner layak atau tidak untuk digunakan sebagai instrument penelitian. Menurut Sugiyono (2010:109), instrument yang valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Umar (2008:78), bahwa sangat disarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal 30 orang. Pengujian validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil di luar daripada sampel pada PT Patra Badak Arun Solusi Jakarta. Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS.
Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang di luar daripada sampel pada PT Patra Badak Arun Solusi Jakarta dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3 Uji Validitas Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR00001 61.2667 30.271 .542 .936
VAR00002 61.3000 29.941 .643 .934
VAR00003 61.3333 30.230 .617 .935
VAR00004 61.2333 29.909 .594 .935
VAR00005 61.1000 29.472 .626 .935
VAR00006 61.3667 30.309 .647 .934
VAR00007 61.4000 29.766 .675 .934
VAR00008 61.4333 29.909 .700 .933
VAR00009 61.1333 29.292 .581 .936
VAR00010 61.3333 29.609 .763 .932
VAR00011 61.3333 30.161 .633 .934
VAR00012 61.4000 30.317 .714 .933
VAR00013 61.3667 30.309 .647 .934
VAR00014 61.4333 30.668 .708 .934
VAR00015 61.4000 30.593 .638 .934
VAR00016 61.3667 30.240 .664 .934
VAR00017 61.1000 29.472 .626 .935
VAR00018 61.2667 29.857 .630 .934
VAR00019 61.2667 29.857 .630 .934
VAR00020 61.3000 30.217 .582 .935
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrument yang riabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2010:109). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden, yaitu karyawan operasionalPT Patra Badak Arun Solusi Jakarta.
Untuk melihat reabilitas masing- masing instrument dilihat dengan menggunakan koefisien Cronbach alpha. Menurut Situmorang (2012:88) suatu instrument dikatakan reliable jika nilai Cronbach alpha > 0,80.
Tabel 3.4 Uji Reabilitas
Dari Tabel 3.4 dapat dilhat bahwa nilai dari ralpha adalah sebesar 0.937 dengan nilai rtabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian telah reliabel karena nilai ralpha positif dan lebih besar dari 0,80.
3.10 Teknik Analisis
Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang di peroleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
1. Analisis Deskriptif adalah suatu analisis yang dilakukan untuk memberikan gambaran secara umum terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi yang diteliti, khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan,dan kompensasi, terhadap kinerja karyawan operasioanal
2. Analisis regresi berganda yaitu suatu analisis yang menguji pengaruh kepemimpinan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan operasianal, dengan menggunakan bantuan program software SPSS agar hasil yang diperoleh lebih terarah.
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = a+b1X1+b2X2+e
Dimana ;
Y = Kinerja a = Konstanta
b1-b3 = Koefisien regresi X1 = Kepemimpinan X2 = Kompensasi 3.11 Pengujian Hipotesis
a. Uji F (Uji Serempak) untuk pengujian hipotesis pertama
bermakna terhadap variabel terikat atau hipotesis pertama sehingga dapat diterima.
b. Uji T (Uji Parsial) untuk menguji hipotesis kedua
Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat apakah bermakna atau tidak.Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai Thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai Thitung dengan derajat kesalahan 5% dalam arti (�= 0.05).Apabila nilai Thitung ≥ Ttabel, maka variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel terikat.
b. Uji Asumsi Klasik
Digunakan untuk melihat atau menguji model yang termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal.Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov.Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5%, artinya variabel residual berdistribusi normal (Helmi Situmorang dan Muslich Lutfi, 2012)
2. Uji Multikolinieritas
mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya
Tolerance dan VIP (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.
Tolerancemengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Nilai umum yang bias dipakai adalah Tolerance> 0,1 atau VIP< 5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Helmi Situmorang dan Muslich Lufti, 2012).
3. Uji Heteroskedastisitas
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT Patra Badak Arun Solusi Jakarta
PT. PATRA BADAK ARUN SOLUSI (PT) didirikan pada tanggal 29 Juli 1996 dengan nama ”PT. ELNUSA PETRO TEKNIK” (”EPT”) berdasarkan Akta Pendirian No. 136 yang dibuat dihadapan Notaris Ny. Poerbaningsih Adi Warsito, SH dan disahkan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kehakiman Republik Indonesia No. C2-18.HT.01.01.TH.98 tanggal 19 Januari 1998. Selaku induk perusahaan, PT. ELNUSA mendirikan Perusahaan ini dengan maksud dan tujuan untuk menjalankan usaha dalam bidang Pemeliharaan Kilang.Setelah berakhirnya Perjanjian Kerja Sama Pemeliharaan Kilang PERTAMINA pada tanggal 31 Desember 2000, PT. ELNUSA selaku anak perusahaan PERTAMINA yang mempunyai pengalaman dibidang Engineering, Procurement & Construction (EPC) sejak tahun 1996, menghibahkan seluruh proyek berikut SDM serta peralatan kerja proyek EPC-nya kepada EPT.
Sesuai dengan Keputusan Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPS-LB) tertanggal 11 Mei 2001, telah disetujui peningkatan Modal Dasar Perseroan yang semula sebesar Rp. 1.000.000.000,- (satu milyar rupiah) menjadi sebesar Rp. 40.000.000.000,- (empat puluh milyar rupiah) dan Modal Ditempatkan / Disetor sebesar Rp. 10.000.000.000,- (sepuluh milyar rupiah), dimana sebagai Pemegang Saham Mayoritas adalah PT. ELNUSA HARAPAN (75,7 %).
Pada tanggal 19 Januari 2004 PT. ELNUSA HARAPAN telah berubah nama menjadi “PT. PATRA NIAGA”, berdasarkan Keputusan Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 30 April 2007, maka nama induk perusahaan PT. PATRA NIAGA maka EPT berubah namanya menjadi “PT. PATRA TEKNIK”. Perubahan nama ini dituangkan dalam Akta Notaris Faisal Abu Yusuf, SH No. 1 tanggal 31 Mei 2007 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. W7-09652.HT.01.04.TH.2007 tanggal 3 September 2007.Dengan berlakunya Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, PT. PATRA TEKNIK telah melaksanakan amanah undang-undang tersebut dengan mengubah Anggaran Dasar Perseroan untuk disesuaikan dengan ketentuan sebagaimana yang diatur dalam Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tersebut.
S.H. nomor 11 tanggal 21 Mei 2014.Susunan kepemilikan saham PT. PATRA BADAK ARUN SOLUSI saat ini, sesuai akta Notaris Arminawan, SH No. 11 tanggal 21 Mei 2014 jo. Surat Penerimaan Pemberitahuan Perubahan Data Perseroan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1
Daftar Pemegang Saham PT. Patra Badak Arun Solusi Jakarta
No. Pemegang Saham
Alamat Jumlah Modal Ditempatkan / Disetor
Prosentase
1. PT Pertamina Patra Niaga
Wisma Tugu 2, Jl. HR Rasuna Said Kav C7-9, Jakarta Selatan
44.784 lembar
Rp 22.392.000.000,00
96,01 %
2. PT Pertamina Dana Ventura
Jl. Merdeka Timur No. 11, Jakarta Pusat
1.860 lembar
Rp 930.000.000,00
3,99%
Jumlah Modal Ditempatkan / Disetor 46.644 lembar
Rp 23.322.000.000,00
100%
Sumber : PT. Patra Badak Arun Solusi Jakarta
Sejak 2014 ruang lingkup usaha perusahaan diperluas menjadi penyedia
operation&maintenance, plantservices, pelatihan dan/atau pendidikan dan EPC
(Engineering, Procurement, Construction) pada Industri Energi, termasuk namun tidak terbatas pada Industri Hulu dan Hilir Minyak dan Gas Bumi, Energi Baru & Terbarukan, Liquified Natural Gas (LNG), dan Liquid Petroleum Gas (LPG) dan
Gas Processing serta Industri Petro Kimia, Industri Power dan Industri
Sumber : PT. Patra Badak Arun Solusi Jakarta
Gambar 4.1
Gambar Struktur Organisasi DIREKTUR UTAMA CORP SECERTARY STAF AHLI DIREKTUR INTERNAL AUDIT LEGAL & KONTRAK VP
BUSINESS DEV SBU EPC VP
VP KEUANGAN VP SBU TRAINING VP PLANT SERVICES VP SBU O & M
GM REGION I-V
VP HR & ADMIN
MANAGER SHARE SERVICES DIREKTUR
4.2 Hasil Penilitian 4.2.1 Analisis Deskriptif
Merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 55 orang .Berikut ini adalah karakteristik responden yang didistribusikan sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-Laki 40 72,72
Perempuan 15 27,28
Jumlah 55 100
Sumber : Kuisioner Penelitian, 2016 (data diolah)
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
≤25 10 18,18
26-30 13 23,63
31-35 6 10,90
36-40 10 18,18
≥41 16 29,11
Jumlah 55 100
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia, yakni responden yang berusia ≤30 adalah 41,81% dan responden yang berusia antara 31-35 tahun adalah 10,90% sedangkan responden yang berusia ≥36 adalah sebanyak 47,29%. Usia tentunya berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. dalam hal ini, perusahaan menilai bahwa jumlah usia produktif karyawan merupakan faktor penting agar kinerja perusahaan dapat dipertahankan ataupun ditingkatkan.
4.2.2 Analisis Deskreptif Variabel
STS = Sangat Tidak Setuju (1) TS = Tidak Setuju (2)
KS = Kurang Setuju (3) S = Setuju (4)
SS = Sangat Setuju (5)
[image:30.595.111.505.244.425.2]4.2.2.1 Variabel Kepemimpinan
Tabel 4.3
Disribusi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan
Tanggapan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju
Setuju Sangat Setuju
Item No. f % F % F % f % f %
1 (koordinasi) 0 0 1 1,82 4 7,27 26 47,27 24 43,64 2 (ide-ide) 0 0 0 0 4 7,27 30 54,54 21 38,19 3 (bersahabat) 0 0 0 0 3 5,45 38 69,1 14 25,45 4 (kedisplinan) 0 0 0 0 3 5,45 30 54,54 22 40,01 5 (mengarahkan) 0 0 1 1,82 2 3,64 32 58,2 20 36,34 6 (supervise) 0 0 1 1,82 5 9,09 34 61,81 15 27,28 7 (menantang) 0 0 2 3,64 5 9,09 38 69,1 10 18,17 8 (keterampilan) 1 1,82 0 0 4 7,27 28 50,9 22 40,01 Sumber: Kuisioner penelitian, 2016 (data diolah)
Dari Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa :
1. Berdasarkan pernyataan pertama (pemimpin mengkoordinasi setiap kegiatan dan pekerjaan kepada karyawan), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 47,27% dan menyatakan sangat setuju sebanyak 43,64%. Hal ini menggambarkan bahwa pada umumnya pemimpin mengkoordinasi setiap kegiatan dan pekerjaan pada karyawan. Diketahui juga bahwa ada responden tidak setuju sebanyak 1,82% dan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 7,27%, hal ini di karenakan bahwa adanya karyawan masih belum puas terhadap koordinasi kegiatan dan pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin.
paling banyak menyatakan setuju sebanyak 54,54% dan menyatakan sangat setuju sebanyak 38,19%. Hal ini menggambarkan bahwa pada umumnya pemimpin menerima ide-ide karyawan dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan. Diketahui juga bahwa ada responden yang kurang setuju sebanyak 7,27%, hal ini disebabkan bahwa masih adanya pemimpin yang tidak mendengarkan ide-ide karyawannya karena pemimpin hanya menerima satu masukan dari karyawannya.
3. Berdasarkan pernyataan ketiga (Pemimpin menciptakan suasana bersahabat dalam bekerja), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 69,1% dan menyatakan sangat setuju sebanyak 25,45% . Hal ini menggambarkan bahwa pada umumnya pemimpin menciptakan suasana yang bersahabat dalam bekerja. Diketahui juga masih ada responden yang kurang setuju sebanyak 5,45%. Hal ini disebabkan karyawan merasa bahwa pemimpin tidak menciptakan suasana bersahabat dalam bekerja ketika suasana tidak kondusif.
adanya karyawan selalu keluar kantor dari jam kerja dan masuk tidak tepat waktu.
5. Berdasarkan pernyataan kelima (pemimpin mampu mengarahkan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 58,2% dan menyatakan sangat setuju sebanyak 36,34%. Hal ini menggambarkan bahwa pada umumnya pemimpin mampu mengarahkan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal. Diketahui juga masih ada responden tidak setuju sebanyak 1,82% dan menyatakan kurang setuju sebanyak 3,64%. hal ini disebabkan karyawan tidak mampu mencapai target oleh perusahaan, karena pemimpin tidak mampu mengarahkan sepenuhnya karyawannya untuk mencapai kinerja yang optimal.
6. Berdasarkan pernyataan keenam (pemimpin melakukan supervise kinerja karyawan), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 61,81% dan menyatakan sangat setuju sebanyak 27,28%. Hal ini menggambarkan pada umumnya pemimpin melakukan supervise kinerja karyawan. Diketahui juga masih ada responden tidak setuju sebanyak 1,82% dan kurang setuju sebanyak 9,09%. Hal ini disebabkan karyawan merasa pemimpin tidak melakukan supervise terhadap kinerja karyawan. 7. Berdasarkan pernyataan ketujuh (pemimpin memberikan pekerjaan yang
yang menantang untuk karyawan. Diketahui juga masih ada responden tidak setuju sebanyak 3,64% dan kurang setuju sebanyak 9,09%. Hal ini disebabkan karyawan mendapatkan pekerjaan yang menantang tidak sesuai dengan kemampuannya atau dibidang karyawan tersebut.
8. Berdasarkan pernyataan kedelapan (pemimpin mendorong bawahan meningkatkan keterampilan), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 50,9% dan menyatakan sangat setuju sebanyak 40,01%. Hal ini menggambarkan pada umumnya pemimpin mendorong bawahan meningkatkan keterampilan. Diketahui juga masih ada responden sangat tidak setuju sebanyak 1,82% dan kurang setuju sebanyak 7,27%. Hal ini disebabkan pemimpin tidak memberikan karyawan program pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan untuk meningkatkan keterampilan tersebut.
[image:33.595.100.494.508.684.2]4.2.2.2 Variabel Kompensasi
Tabel 4.4
Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi
Item Pernyataan Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Kurang Setuju
Setuju Sangat Setuju
Item No. f % f % F % f % f %
1 (gaji) 1 1,82 0 0 15 27,3 23 41,81 16 29,07 2 (bonus) 1 1,82 0 0 12 21,81 28 50,9 14 25,47 3 (Insentif) 1 1,82 0 0 8 14,54 25 45,45 21 38,19 4 (kenyamanan) 0 0 1 1,82 5 9,09 42 76,36 7 12,73 5 (fasilitas) 0 0 1 1,82 8 14,54 31 56,36 15 27,28 6 ( BPJS ) 0 0 0 0 4 7,27 41 74,54 10 18,19 7 (cuti) 0 0 0 0 2 3,64 40 72,72 13 23,64
Dari Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:
1. Berdasarkan pernyataan pertama (gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan berdasarkan kompetensi yang dimiliki), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 41,81% dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 29,07%. Hal ini menggambarkan pada umumnya gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan berdasarkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Diketahui juga masih ada responden yang sangat tidak setuju sebanyak 1,82% dan kurang setuju sebanyak 27,3%. Hal ini disebabkan perusahaan belum secara adil memberikan gaji pada karyawan sesuai kompetensi yang dimilikinya.
2. Berdasarkan pernyataan kedua (perusahaan telah memberikan bonus yang adil sesuai dengan kinerja karyawan), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebnyak 50,9% dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 25,47%. Hal ini menggambarkan pada umumnya perusahaan telah memberikan bonus yang adil sesuai dengan kinerja karyawan. Diketahui juga masih ada responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 1,82% dan kurang setuju sebanyak 21,81%. Hal ini disebabkan karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam memberikan bonus yang sesuai dengan kinerja karyawan.
setuju sebanyak 38,19%. Hal ini menggambarkan pada umumnya insentif yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan karyawan. Diketahui bahwa ada responden sangat tidak setuju sebanyak 1,82% dan kurang setuju sebanyak 14,54%. Hal ini disebabkan adanya karyawan merasa belum mendapatkan insentif yang adil sesuai dengan kinerjanya.
4. Berdasarkan pernyataan keempat (perusahaan telah memberikan kenyamanan bekerja), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 76,36% dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 12,73%. Hal ini menggambarkan pada umumnya perusahaan telah memberikan kenyamanan bekerja kepada karyawan. Diketahui bahwa ada juga responden tidak setuju sebanyak 1,82% dan kurang setuju sebanyak 9,09%. Hal ini disebabkan suasana lingkungan pekerjaan belum nyaman, sehingga karyawan tidak maksimal dalam kinerjanya.
6. Berdasarkan pernyataan keenam (program BPJS yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan peraturaan pemerintah), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 74,54% dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 18,19%. Hal ini menggambarkan pada umumnya program BPJS yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan peraturan pemerintah. Diketahui juga ada responden kurang setuju sebanyak 7,27%. Hal ini disebabkan masih ada karyawan belum mendapatkan program BPJS karena kurangnya sosialisasi dari perusahaan. 7. Berdasarkan pernyataan ketujuh (perusahaan memberikan cuti setiap tahun
telah sesuai dengan peraturan PT. Patra Badak Arun Solusi), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 72,72% dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 23,64%. Hal ini menggambarkan pada umumnya perusahaan telah memberikan cuti setiap tahun sesuai dengan peraturan PT. Patra Badak Arun Solusi. Diketahui juga ada responden kurang setuju sebanyak 3,64%. Hal ini disebabkan karyawan merasa tidak adil mendapatkan cuti dikarenakan adanya tambahan pekerjaan sehingga mengurangi cuti karyawan tersebut.
[image:36.595.107.497.599.748.2]4.2.2.3 Variabel Kinerja
Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Item Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju
Setuju Sangat Setuju
Item No. f % f % f % f % f %
1 (teliti) 0 0 0 0 1 1,82 38 69,09 16 29,09 2 (tepat) 0 0 0 0 1 1,82 40 72,72 14 25,46 3 (improvisasi) 0 0 0 0 1 1,82 40 72,72 14 25,46 4 (target) 0 0 0 0 1 1,82 35 63,63 19 34,55 5 (volume) 0 0 0 0 0 0 43 78,18 12 21,82
Dari Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Berdasarkan pernyataan pertama (saya sudah teliti dalam mengerjakan setiap pekerjaan), di ketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 69,09% dan menyatakan sangat setuju sebanyak 29,09%. Hal ini menggambarkan pada umumnya karyawan sudah teliti dalam mengerjakan setiap pekerjaan.
2. Berdasarkan pernyataan kedua (pekerjaan yang saya lakukan telah tepat sesuai dengan standart perusahaan), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 72,72% dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 25,46%. Hal ini menggambarkan pada umumnya karyawan sudah melakukan pekerjaan tepat sesuai dengan standart perusahaan.
3. Berdasarkan pernyataan ketiga (saya memiliki improvisasi agar mencapai target yang ditetapkan), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 72,72% dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 25,46%. Hal ini menggambarkan pada umumnya karyawan memiliki improvisasi agar mencapai target yang telah ditetapkan.
5. Berdasarkan pernyataan kelima (saya berusaha mencapai volume pekerjaan yang ditetapkan oleh perusahaan), diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 78,18% dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 21,82%. Hal ini menggambarkan pada umumnya karyawan berusaha mencapai volume pekerjaan yang ditetapkan oleh perusahaan.
4.3 Uji Asumsi Klasik 4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi mengikuti atau mendekati distribusi normal. Untuk mengetahui distribusi sebuah data normal atau tidak, dilakukan dengan pendekatan histogram, grafik, dan
a. Pendekatan Histogram
[image:39.595.179.473.190.385.2]Sumber : Data Primer Diolah dengan menggunakan SPSS 16.0
Gambar 4.2 Histogram
Dapat dilihat pada Gambar histogram terlihat bahwa data berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh gambar histogram yang membentuk lonceng yang tidak melenceng ke kiri atau melenceng ke kanan.
b. Pendekatan Grafik
Gambar 4.3 Grafik Regression
Pada Gambar dapat dilihat bahwa data-data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
[image:40.595.175.447.295.518.2]c. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov Tabel 4.6
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 55
Normal Parametersa Mean .0000000 Std. Deviation 1.56441508 Most Extreme
Differences
Absolute .188 Positive .188 Negative -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.396
Asymp. Sig. (2-tailed) .041 a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data.
Sumber: Kuisioner penelitian, 2016 (data diolah)
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah group mempunyai varians yang sama di antara anggota group tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama maka dikatakan terjadi heteroskedesitas. Untuk melihat apakah heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan pendekatan grafik sebagai berikut :
[image:41.595.130.537.353.548.2]Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Gambar 4.4 Scatterplot
4.3.3 Uji Multikolinieritas
[image:42.595.113.555.317.488.2]Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel indenpenden manakah yang dijelaskan oleh variabel indenpenden lainnya, Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel bebas lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance> 0,1, dan VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 11.165 2.372 4.708 .000
X1 .097 .086 .177 1.125 .266 .569 1.757
X2 .240 .097 .388 2.470 .017 .569 1.757
a. Dependent Variable Kinerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
[image:43.595.130.462.332.490.2]Analisis regresi linear yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda karena jumlah variabel yang diteliti lebih dari satu. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut tabel menunjukkan hasil estimasi regresi melalui pengolahan data dengan SPSS :
Tabel 4.8
Uji Regresi Linear Berganda
Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan dalam tabel, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = 0,845 + 0,039X1 + 0,025X2 Dimana:
Y = Kinerja a = Konstanta X1 = Kepemimpinan X2 = Kompensasi
b1−2 = Koefisien Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
Interpretasi:
a. Konstanta (a) = 0,845 artinya bahwa jika variabel kepemimpinan dan kompensasi = 0, maka kinerja tetap sebesar 0,845.
b. Koefisien X1 (Kepemimpinan) = 0,039 artinya variabel Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Patra Badak Arun Solusi Jakarta, atau dengan kata lain jika Kepemimpinan ditingkatkan, maka perilaku kinerja karyawan akan meningkat.
c. Koefisien X2 (Kompensasi) = 0,025 artinya Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja, karyawan PT Patra Badak Arun Solusi Jakarta, atau dengan kata lain jika Kompensasi karyawan ditingkatkan, maka perilaku kinerja karyawan angkat meningkat.
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji-F ( Uji Signifikasi Simultan)
Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel independen (Kepemimpinan dan Kompensasi) secara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Model hipotesis yang digunakan dalam Uji F ini adalah sebagai berikut :
a. Ho : b1 = b2 = 0, artinya tidak dapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.9 Hasil Uji-F ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 49.186 2 24.593 9.677 .000a
Residual 132.159 52 2.542 Total 181.345 54
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Kuisioner penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan Tabel diperoleh nilai sig 0,000 (lebih kecil dari0.05), sehiingga dapat dinyatakan H0 ditolak dan Ha diterima, artinya secara bersamaan variabel- variabel bebas yaitu kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengambialn keputusan jug dapat dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria sebagai berikut :
Ha ditolak (Ho diterima) jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
Ha diterima (Ho ditolak) jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
df (pembilang) = k- df (penyebut) = n-k Keterangan:
n = jumlah sampel penelitian
k = jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 55 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh:
2) df (penyebut) = n-k df (penyebut) = 55-3= 52
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software SPSS for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tingkat α = 5% (2;52) = 1,92. Fhitung > Ftabel = 9,677 > 1,92 maka Ha diterima, artinya secara serempak variabel kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Maka kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima (Ha ditolak) jika : thitung< ttabel pada α = 5% Ha diterima (Ho ditolak) jika : thitung> ttabelpada α = 5% Dapat dilihat:
[image:46.595.112.515.563.716.2]Penyebut (df) = n-k = 55-3 = 52, ttabel 0,05 (52) =
Tabel 4.10 Hasil Uji-t Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.165 2.372 4.708 .000
Kepemimpinan .097 .086 .177 1.125 .266
Kompensasi .240 .097 .388 2.470 .017
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari Tabel dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel Kepemimpinan (X1) memiliki thitung = 1,125 karena nilai thitung< ttabel = 1,125 < 1,673, ini berarti H0 diterima dan Hi ditolak yaitu variabel kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel Kompensasi (X2) memiliki thitung = 2,470, karena nilai thitung > ttabel = 2,470 > 1,670. Ini berarti H0 diterima dan H1 diterima yaitu variabel kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.5.3 Pengujian Koefisiensi Determinan (R2)
[image:47.595.164.452.479.589.2]Determinan (R2) mengukur proporsi atau presentase sumbang variable terhadap variasi naik turunnya variable terkait kepemimpinan, kompensasi dan kinerja karyawan secara bersama-sama.
Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .543a .481 .347 1.59422
a.Predictors:(Constant),Kompensasi,Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Kuisioner penelitian, 2016 (data diolah)
penelitian ini. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat.Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.13
Hubungan antar Variabel
Sumber: Situmorang dan Lufti (2012:155)
Dari Tabel 4.14 dapat diketahui nilai R Square sebesar 0,481 berarti 48,1% faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan dan kompensasi. Sedangkan sisanya 51,9% dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Standard Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Standard Error Of Estimated juga dapat disebut standar deviasi.
Standard Error of Estimated dalam penelitian ini adalah 1,59422. Semakin kecil
standar deviasi berarti model semakin baik.
Nilai Interpretasi
[image:48.595.188.436.198.278.2]4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting yang untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam perusahaan adalah bertujuan dalam pencapaian tujuan perusahaan yang mana berharap agar semuanya berjalan dengan lancar dan tujuan dapat dicapai dengan mudah dan efisien. Namun, sering sekali terjadi hambatan-hambatan dalam melaksanakan kegiatan. Ini merupakan masalah yang harus dipecahkan oleh pimpinan perusahaan. Dalam membantu pemecahan masalah dengan tepat, pimpinan mengikutsertakan bawahannya dalam membantu pengambilan keputusan. Keikutsertaan karyawan dalam pengambilan keputusan membuat karyawan merasa termotivasi karena suara dari mereka mau didengarkan oleh pimpinan, hal ini membuat hubungan karyawan merasa lebih dekat dengan pimpinan, dan secara langsung dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam bekerja. Dengan cara demikian diharapkan dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pimpinan.
yang optimal, pemimpin melakukan supervise kinerja karyawan, pemimpin memberikan pekerjaan yang menantang untuk karyawan, dan pemimpin mendorong bawahan meningkatkan keterampilan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan yang berjalan selama ini telah dianggap baik, hal ini diperkuat dengan analisa statistic kepemimpinan secara parsial diketahui bahwa kepemimpinan yang dilakukan PT. Patra Badak Arun Solusi Jakarta berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.
Pernyataan ini juga sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Jagarin Pane (2013) dengan studi kasus pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti kepemimpinan perusahaan yang selama ini telah dijalankan telah baik. Tetapi dalam praktiknya pemimpin masih kurang dalam mengarahkan dan memberi tugas terhadap karyawannya. Hal ini ditunjukkan masih adanya responden yang menyatakan tidak setuju atas pernyataan kuisioner.
4.6.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
karyawan berdasarkan kompetensi yang dimiliki, perusahaan telah memberikan bonus yang adil sesuai dengan kinerja karyawan, insentif yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan telah memberikan kenyamanan bekerja, saya merasa perusahan telah memberikan fasilitas sesuai dengan peranan/posisi saya di perusahaan, program BPJS yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan peraturan pemerintah, dan perusahaan memberikan cuti setiap tahun telah sesuai dengan peraturan PT. Patra Badak Arun Solusi.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang dilakukan perusahaan selama ini telah berjalan dengan baik, hal ini didukung dan diperkuat oleh dengan haslil analisa statistic Kompensasi secara parsial diketahui bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. Patra Badak Arun Solusi Jakarta berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti kompensasi yang diberikan kepada karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Namun pada paraktiknya, masih ada karyawan belum puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Hal ini ditunjukkan masih ada nya responden menyatakan tidak setuju atas pernyataan kuisioner.
4.6.3 Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepemimpinan dan kompensasi sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan.
Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2009:203) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu (1) balasjasa yang adil dan layak, (2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, (3) berat-ringannya pekerjaan, (5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, (6) sifat pimpinan dalam kepemimpinannya, (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : kepemimpinan dan kompensasi. Jika kedua hal tersebut berjalan dengan baik maka kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan akan meningkat.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara Parsial kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT Patra Badak Arun Solusi Jakarta . 2. Secara Parsial Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pada karyawan PT. Patra Badak Arun Solusi Jakarta.
3. Secara Simultan kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT. Patra Badak Arun Solusi Jakarta. 5.2 Saran
Adapun saran yang dapat peneliti sampaikan berdasarkan hasil yang peneliti temukan adalah sebagai berikut :
1. Diharapkan melalui kepemimpinan yang telah baik, perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti mengarahkan dan mendorong karyawan perusahaan. Hal tersebut dapat menciptakan suasana bersahabat dalam bekerja sehingga dalam melaksanakan pekerjaanya dapat terselesaikan dengan tepat waktu.
ataupun berdasarkan kompetensi yang dimiliki karyawan, layaknya mendapatkan bonus yang adil sesuai kinerja karyawan. Program BPJS juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan untuk kenyamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya.
BAB II
KAJIAN TEORITIS
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Kartono (2004:189) bahwa “Kepemimpinan atau Leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan mencapainya.”
Kepemimpinan merupakan segmen (bagian) penting dari organisasi perusahaan dan industri dalam mana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian fungsi-fungsi yang berbeda, yang harus dilaksanakan.Jadi ada perbedaan peranan atau tugas bagi setiap individu dalam organisasi yang menentukan adanya kepemimpinan.Dengan adanya bermacam-macam peranan dan tugas tersebut, terjadilah regulasi/pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh pemimpin.
Perubahan yang kian cepat dan persaingan bisnis yang kian ketat menuntut berbagai organisasi untuk bergerak gesit, stretegis, dan berfokus penuh pada bisnis masing-masing.Hampir semua aspek kerja dipengaruhi oleh, dan tergantung kepada kepemimpinan.Artinya, kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan sebuah organisasi untuk memenangkan persaingan secara berkelanjutan (sustainable competitive advantage).
tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau
Style hidupnya itu pasti akan mewarnai perilaku dan tipe Kepemimpinanya.”
Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Kemampuan mengkonsepsikan sekaligus menjabarkan tujuan-tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, membawa pengikutnya, kepada kesejahteraan, dan lain-lain. Dia juga mampu membangkitkan kekuatan rasional dan kekuatan emosional pada anak buahnya, yang bisa menggugah kekuatan raksasa untuk membangun atau untuk menghancurkan.
2.1.2 Sifat-Sifat Pemimpin
Menurut Kartono (2011:47) sifat-sifat pemimpin terdiri dari : 1. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
2. Stabilitas emosi
3. Pengetahuan tentang relasi insani
Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan kesejahteraan.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain (terutama bawahannya).
5. Objektif
Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati dan sanubari sendiri.
7. Keterampilan berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah memahami maksud para anggotanya.
8. Kemampuan mengajar
9. Keterampilan sosial
Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya dan mempercayai.
10. Cakap secara teknis atau manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran tekhnis tertentu, juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola, menganalisis keadaan, dan membuat keputusan yang baik.
Ada 7 (tujuh) prinsip pemimpin yang dapat meningkatkan pengaruh dan kekuasaan seorang pemimpin didalam suatu organisasi antara lain :
1. Keramahan yang rasional
2. Setiakawan
3. Memiliki kebaikan timbal balik
4. Mengembangkan
5. Kelompok
6. Permohonan langsung
7. Memiliki kewenangan formal
serta kerjasama. Para pemimpin yang bermoral menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan organisasi, menghormati hak individu dan kelompok, dan adil dalam berhubungan dengan orang lain (Matondang, 2008:14).
Menurut Siagian (2003:52) ciri-ciri kepemimpinan yaitu :
1. Sumber genetika, dalam arti bakat yang dibawa sejak orang dilahirkan.
2. Ciri-ciri yang dipeoleh karena belajar dari pengalaman.
3. Ciri-ciri yang diperoleh melalui pendalaman teori kepemimpinan.
Yang dikemukakan diatas merupakan serangkaian ciri-ciri yang bersifat ideal.Artinya betapa pun besarnya bakat kepemimpinan yang dimiliki seseorang dan betapa banyak pun kesempatan untuk menempa diri menjadi pemimpin yang efektif melalui pengalaman dan pendidikan serta latihan, tidak ada seorang pun yang memiliki semua ciri tersebut. Lebih jelasnya, meningkatkan efektivitas kepemimpinan merupakan proses. Oleh karena itu kepemimpinan yang maksimal dapat dilakukan oleh setiap orang yang menduduki jabatan kepemimpinan dengan terus-menerus berusaha agar semakin banyak ciri-ciri tersebut menjadi miliknya selama ia berkarya sebagai seorang pemimpin.
2.1.3 Ciri-ciri Pemimpin
Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 ciri-ciri pemimpin antara lain: 1. Jujur
2. Berorientasi ke depan
Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada dimasa depan. Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu: kemampuan menentukan atau memilih tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan dibawa.
3. Kompeten
Kompetensi kepimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan.Hal ini tidak mengacu secara spesifik kepada kemampuan pemimpin dibidang tekhnologi dalam kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan membersemangat pada bawahannya. 4. Membangkitkan semangat
Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan anggotanya lebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang memberikan harapan pada orang lain.
hasil tetapi ia juga menjawab ekspektasi dari pengikutnya.
2.1.4 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Sule dkk, (2005:259) fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan yaitu:
1. Fungsi kepemimpinan sebagai inovator
Sebagai inovator, pemimpin harus mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efesiensi, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.
2. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator
Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan orang lain.
3. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
4. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisiensi. Dalam usahanya menggabungkan teori dan penelitian tentang kepemimpinan, empat dimensi pokok dari struktur fundamental kepemimpinan, yaitu:
1. Bantuan (support) adalah tingkah laku yang memperbesar perasaan berharga seseorang dan merasa dianggap penting.
2. Kemudahan Interaksi adalah tingkah laku yang memberanikan anggota-anggota kelompok untuk mengembangkan hubungan-hubungan yang saling menyenangkan.
3. Pengutamaan Tujuan adalah tingkah laku yang merangsang antusiasme bagi penemuan tujuan kelompok mengenai pencapaian prestasi yang baik.
4. Kemudahan Bekerja adalah tingkah laku yang membantu pencapaian tujuan dengan kegiatan-kegiatan seperti penetapan waktu, pengkoordinasian, perencanaan, & penyediaan sumber-sumber seperti alat-alat, bahan-bahan & pengetahuan teknis.
2.1.5 Dimensi Kepemimpinan
1. Attributed charisma.
Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya.
2. Inspirational motivation (motivasi inspirasi).
Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme.
3. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual).
Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakantugas-tugas organisasi. 4. individualized consideration (konsiderasi individu).
Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75).Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Nawawi (2008:315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.Sedangkan menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi
kelompok besar, yaitu :
kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.
2. Kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program BPJS, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya.
2.2.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Menghargai prestasi kerja
diinginkan perusahaan/organisasi. 2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
3. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
4. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum).Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.
2.2.4 Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supayaefektif, kompensasi seharusnya dapat :
1. Memenuhi kebutuhan dasar.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean (2002:78) mengemukakan bahwa penghargaan dapatmeningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
3. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
2.2.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui
perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu : 1. Adakan survei gaji.
2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.
3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya
(paygrades).
4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
5. Menyempurnakan tingkat upah.
Menurut Rivai (2005:366), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi adalah:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3: menilai harga tiap
