SKRIPSI
FAKTOR-FAKTOR PENENTU KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN PT. NINDYA KARYA
WILAYAH I MEDAN
OLEH:
BETA RIA SONATA 090521171
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
FAKTOR-FAKTOR PENENTU KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. NINDYA KARYA WILAYAH I MEDAN
Komitmen organisasi perlu diperhatikan karena hal tersebut berhubungan langsung dengan turnover dan tingkat absensi. Karyawan yang komit terhadap organisasi mampu menunjukkan peningkatan kinerja, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dan mengurangi keterlambatan kerja, ketidakhadiran, serta pergantian karyawan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor penentu komitmen organisasi pada karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan. Populasi dan sampel adalah seluruhkaryawan tetap sebanyak 30 orang. Data dianalisis dengan menggunakan analisis faktor.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor penentu komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 (tiga) jenis komitmen organisasi yaitu komitmen afektif yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan yaitu perusahaan memberikan inspirasi bagi karyawan.Komitmen berkelanjutan yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan tidak ada pekerjaan lain sehingga tetap bertahan di perusahaan dan komitmen normatif yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan yaitu loyalitas adalah hal terpenting.
ABSTRACT
DETERMINANTSOFORGANIZATIONALCOMMITMENTTO EMPLOYEES OF PT. NINDYA KARYA WILAYAH I MEDAN
Organizationalcommitmentshould be considered becauseit isdirectly related toturnoverandabsenteeism. Employees who arecommitted tothe organizationwas able to demonstrateimproved performance,quality of work, timeliness andreduce thedelayof work, absenteeism, andturnover.
The studywas conducted to determineandanalyzethe determinants of organizational commitmentto employeesof PT. NindyaKarya Wilayah I Medan. Populationand sample areallpermanent employeesas many as30 people. Datawere analyzed usingfactoranalysis.
These results indicate that determinantsof organizational commitment can be seen from the 3 (three) types of affective organizational commitment is a commitment that is formed by the most dominant factor is the company providing the inspiration for the employees. Continuing commitment which is formed by the most dominant factor no other jobs that remain in the company and normative commitments are shaped by the most dominant factor that loyalty is paramount.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul “Faktor-faktor Penentu Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan”.
Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yangtelah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Ec dan Ibu Dra. Marhayanie, SE, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim selaku Dosen Pembimbing yang banyak memberikan bimbingan dan pemahaman baru dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan jasa kepada penulis selama masa perkuliahan.
7. Bapak Pimpinan beserta para Staff PT. Nindya Karya Wilayah I atas segala kemudahan yang diberikan kepada penulis untuk mendapatkan informasi dan referensi yang mendukung penyelesaian skripsi ini.
8. Terima kasih yang tidak terhingga kepada keluarga penulis yang tercinta atas doa dan dukungannya, A. Pakpahan dan M. Simanjuntak selaku orang tua. Adik-adik terkasih Pesta Desi Pakpahan, Rico Dewey Pakapahan dan Federics Binsar Pakpahan.
9. Teman-teman penulis selama menjalani perkuliahan stambuk 2009 dan UKM KMK USU yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu. Terima kasih atas doa, motivasi, perhatian, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis.
Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua.
Medan, Juli 2012 Penulis,
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 6
2.2 Bentuk Komitmen ... 7
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi 9 2.4 Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi ... 10
2.5 Dampak Komitmen Organisasi ... 11
2.6 Penelitian Terdahulu ... 12
2.7 Kerangka Konseptual ... 13
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 15
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 15
3.3 Defenisi Operasional Variabel ... 15
3.4 Populasi dan Sampel ... 16
3.5 Jenis Data ... 17
3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 17
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 17
3.8 Metode Analisis Data ... 18
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 19
4.2 Analisis Faktor ... 26
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
4.5 Pembahasan ... 50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 53
5.2 Saran ... 54
DAFTAR PUSTAKA ... 56
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 15
4.1 Communalities Komitmen Afektif ... 26
4.2 Total Variance Explained Komitmen Afektif ... 27
4.3 Component Matrix Komitmen Afektif ... 28
4.4 Faktor Komitmen Afektif yang Terbentuk ... 29
4.5 Communalities Komitmen Berkelanjutan ... 30
4.6 Total Variance Explained Komitmen Berkelanjutan ... 31
4.7 Component Matrix Komitmen Berkelanjutan ... 32
4.8 Faktor Komitmen Berkelanjutan yang Terbentuk ... 33
4.9 Communalities Komitmen Normatif ... 34
4.10 Total Variance Explained Komitmen Normatif ... 35
4.11 Component Matrix Komitmen Normatif ... 36
4.12 Faktor Komitmen Normatif yang Terbentuk ... 37
4.13 Item Total Statistics (Validitas) ... 39
4.14 Reliability Statistics ... 40
4.15 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden ... 41
4.16 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 41 4.17 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Responden 42 4.18 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden 42 4.19 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 58
2 Hasil Analisis Faktor ... 62
3 Frekuensi Jawaban Responden ... 69
4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83
ABSTRAK
FAKTOR-FAKTOR PENENTU KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. NINDYA KARYA WILAYAH I MEDAN
Komitmen organisasi perlu diperhatikan karena hal tersebut berhubungan langsung dengan turnover dan tingkat absensi. Karyawan yang komit terhadap organisasi mampu menunjukkan peningkatan kinerja, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dan mengurangi keterlambatan kerja, ketidakhadiran, serta pergantian karyawan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor penentu komitmen organisasi pada karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan. Populasi dan sampel adalah seluruhkaryawan tetap sebanyak 30 orang. Data dianalisis dengan menggunakan analisis faktor.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor penentu komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 (tiga) jenis komitmen organisasi yaitu komitmen afektif yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan yaitu perusahaan memberikan inspirasi bagi karyawan.Komitmen berkelanjutan yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan tidak ada pekerjaan lain sehingga tetap bertahan di perusahaan dan komitmen normatif yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan yaitu loyalitas adalah hal terpenting.
ABSTRACT
DETERMINANTSOFORGANIZATIONALCOMMITMENTTO EMPLOYEES OF PT. NINDYA KARYA WILAYAH I MEDAN
Organizationalcommitmentshould be considered becauseit isdirectly related toturnoverandabsenteeism. Employees who arecommitted tothe organizationwas able to demonstrateimproved performance,quality of work, timeliness andreduce thedelayof work, absenteeism, andturnover.
The studywas conducted to determineandanalyzethe determinants of organizational commitmentto employeesof PT. NindyaKarya Wilayah I Medan. Populationand sample areallpermanent employeesas many as30 people. Datawere analyzed usingfactoranalysis.
These results indicate that determinantsof organizational commitment can be seen from the 3 (three) types of affective organizational commitment is a commitment that is formed by the most dominant factor is the company providing the inspiration for the employees. Continuing commitment which is formed by the most dominant factor no other jobs that remain in the company and normative commitments are shaped by the most dominant factor that loyalty is paramount.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang
Organisasi merupakan tempat dimana dua orang atau lebih bekerja sama untuk mencapai tujuan (Panggabean,2004). Tujuan organisasi bermacam-macam, tergantung dari banyaknya pihak yang berkepentingan dengan kehadiran organisasi tersebut. Pihak – pihak yang berkepentingan tersebut antara lain, tediri atas pemegang saham, karyawan, pemasok, konsumen, pemerintah, dan masyarakat. Tujuan organisasi bagi pemegang saham adalah untuk meningkatkan keuntungan, bagi konsumen adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan, bagi masyarakat adalah untuk meningkatkan rasa tanggung jawab kepada masyarakat. Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja, agar pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan juga keberhasilan organisasi.
dengan sendirinya tertarik untuk mau menjadi anggota dari sebuah organisasi dan setelah bergabung mereka juga dengan tidak sendirinya merasa puas dan memiliki komitmen terhadap perusahaan.
Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi (Sunarto, 2005).Menurut Luthans (2006) ada beberapa bentuk komitmen organisasi yang dapat dinilai dari karyawan yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif berarti mereka memiliki kesamaan atau kesepakatan antara tujuan individu dengan tujuan perusahaan. Dengan keterikatan tersebut akan mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterima. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan memiliki keinginan untuk melakukan apa yang baik bagi perusahaan. Menurut Panggabean (2001) seorang karyawan menjadi terikat kepada organisasi karenasunk cost (gaji dan fasilitas yang merupakan fungsi dari usia dan masa kerja), mereka akan merasa rugi jika mereka pindah kerja, ini termasuk kepada komitmen berkelanjutan. Menurut Sopiah (2008) normative commitment timbul dari nilai – nilai dalam karyawan. Karyawan bertahan apabila adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi. Ini dikarenakan rendahnya komitmen kerja daripada karyawannya (Sutrisno,2010).
Apapun yang menjadi alasan para karyawan untuk berkomitmen terhadap perusahaan, mereka sangat diharapkan untuk tetap berada di dalam perusahaan. Tetapi banyak perusahaan yang belum mengetahui komitmen apa yang dimiliki para karyawannya dan faktor apa yang dapat membentuk komitmen para karyawan tersebut, sehigga mereka sering sekali kurang mengetahui apa yang menjadi kebutuhan karyawannya supaya mereka memiliki komitmen seperti yang diharapkan perusahaan. Bentuk komitmen yang dimiliki karyawan sangat berpengaruh terhadap kecintaan dan kepedulian kepada perusahaan bahkan kegigihan dan keseriusannya dalam mengerjakan tugas demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu perusahaan harus mengetahui apa saja yang menjadi faktor-faktor komitmen karyawan agar perusahaan dapat mengetahui apa yang harus dilakukan selanjutnya.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apa saja yang menjadi faktor-faktor penentu komitmen pada karyawan PT.Nindya Karya Wilayah I Medan?”
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor penentu komitmen pada karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan. 1.4.Manfaat Penelitian
Penulisan dan penelitian ini memberikan beberapa manfaat bagi beberapa pihak antara lain :
1.4.1. Bagi penulis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu yang selama ini diperoleh di bangku kuliah dengan masalah yang ada di perusahaan khususnya tentang komitmen kerja.
1.4.2. Bagi perusahaan
Dengan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil kebijaksanaan khususnya dalam penilaian faktor-faktor komitmen karyawan.
1.4.3. Bagi Penelitian Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen menurut Luthans (2006:249) sering didefenisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan menurut Robbins (2009;100) komitmen didefenisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,sementara komitmen yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
1. Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi 2. Berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi 3. Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi Steer dan Black (1994) memiliki pendapat yang hampir senada, dia menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi bisa dilihat dari ciri – cirinya sebagai berikut:
1. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi
2. Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi 3. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi
2.2. Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2009;101) ada 3 dimensi terpisah komitmen organisasional yaitu:
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi (Sutrisno,2010).Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasiseperti gaji, senioritas, pensiun, asuransi kesehatan, dan lain- lain). Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi (Karina, 2010)
untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi (Karina, 2010)
Sedangkan menurut Spector, 1998 (dalam Sopiah, 2008) menyatakan:
1. Affective commitmen terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
2. Continuance commitment muncul apabila karyawan bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain
3. Normative commitment timbul dari nilai – nilai dalam karyawan. Karyawan bertahan apabila adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
2.3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan tidak terjadi begitu saja tetapi memiliki proses yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor misalnya Steer 1985 (dalam Sopiah, 2008) mengidentifikasi ada 3 faktor yang mempengaruhi karyawan:
1. Ciri pribadi kerja, termasuk masa jabatan dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
3. Pengalaman kerja seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai orang.
Minner 1997 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi: 1. Faktor personal misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
2. Karakteristik struktur misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian
3. Karakteristik pekerjaan misalnya, lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, pengalaman kerjam konflik peran dalam pekerja dan tingkat kesulitan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
2.4.Pedoman Untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi
Berikut ini Dessler dalam Luthans (2006;250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan system manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:
2. Memperjelas dan mengomunikasikan misi Anda. Memperjelas misi dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai strs dan pelatihan, membentuk tradisi
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif 4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai,
keadilan, menekankan kerjasama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama
5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktifitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
2.5.Dampak Komitmen Organisasi
kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas terhadap organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2010;291) ada beberapa dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu: pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover tidak terkendali. Komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir, kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll (Sopiah, 2008)
2.6.Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of Indonesia
Unit 2 yang dilakukan oleh Kaswara dan Santoso (2008). Tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi di PT. Steel Pipe Industry of Indonesia Unit 2, dengan sampel 114 orang. Model analisis data yang digunakan adalah analisis faktor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan dari bentuk komitmen afektif adalah faktor personal charakteristics. Faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan dari bentuk komitmen berelanjutan adalah faktor freedom.Faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan dari bentuk komitmen normatif adalah faktor organizational socialization.
komitmen karyawan pada KUD di wilayah Lombok Barat, dengan sampel 71 orang. Data dianalisis dengan menggunakan analisis faktor. Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa terdapat 8 faktor yang paling dominan dalam membentuk komitmen karyawan yaitu praktek perekrutan karyawan, pekerjaan menantang, promosi karyawan, usia individu, motivasi individu, kontrak psikologis, pengorbanan tenaga dan kesadaran investasi.
2.7.Kerangka Konseptual
Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Secara singkat, dikatakan bahwa keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan untuk saling memberi dan menerima keunggulan kompetensi dari kedua pihak.Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain :
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Komitmen Organisasi Sumber: Kaswara dan Santoso (2008)
Komitmen Organisasi Komitmen Afektif
Komitmen Berkelanjutan
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan disini adalah penelitian dengan metode deskriptifkuantitatif yaitu riset yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta tentang gejala-gejala atas permasalahan yang timbul (Umar,2003).
3.2.Tempat dan Waktu
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Nindya Karya Wilayah IMedan yang terketak di Jl. Sisingamangaraja Km 7 Medan, penelitian ini dimulai bulan Oktober 2011 sampai dengan Juni 2012.
3.3.Definisi Operasional
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Defenisi Indikator karyawan untuk tetap bertahan menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
4.Rasa memiliki Komitmen
berkelanjutan
Adalah keinginan karyawan
untukbertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena karyawan
Adalah keinginan karyawan
untukbertahan karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
1. Loyalitas 2. Kesediaan
menerima pekerjaan
3. Kesadaran akan
bekerja
4. Kewajiban untuk bertahan
Sumber: Sopiah (2008), George (2002), Luthans (2006) data diolah 3.4.Populasi dan Sampel
3.5.Jenis Data
Adapun jenis data yang diperlukan untuk dianalisis adalah:
3.5.1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari objek penelitian 3.5.2. Data sekunder adalah data yang telah diolah, diperoleh dari
perusahaan dan juga buku-buku literatur lain. 3.6.Teknik Pengumpulan Data
3.6.1. Wawancara yaitu dengan melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang kompeten dalam perusahaan
3.6.2. Kuesioner yaitu dengan cara mengajukan daftar pertanyaan pada responden
3.6.3. Studi dokumentasi yaitu teknik yang dilakukan dengan mengumpulkan data-data dengan membaca dan mempelajari dari buku-buku dan teori yang berkaitan dengan judul.
3.7.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.7.1. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid jika skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas dilakukan di PT. Widya Karya yaitu perusahaan sejenis dengan sampel 30 orang.
sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat tersebut reliabel.
3.8.Metode Analisis Data
3.8.1. Metode Analisis Faktor
Analisis faktor merupakan sebuah analisis yang mencari hubungan interdependensi antar variabel, sehingga mampu mengidentifikasi dimensi-dimensi atau faktor-faktor yang menyusunnya. Manfaat dari metode analisis faktor adalah melakukan peringkasan variabel berdasarkan tingkat keeratan hubungan antar variabel, sehingga akan diperoleh faktor – faktor dominan yang berpengaruh terhadap variabel lainnya. Analisis Faktor dapat dipandang sebagai perluasan analisis komponen utama yang pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan sejumlah kecil faktor yang memiliki sifat-sifat:
1. Mampu menerangkan semaksimal mungkin keragaman data, 2. Faktor-faktor tersebut saling bebas, dan
3. Tiap-tiap faktor dapat diinterpretasikan.
3.8.2. Metode Deskriptif
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1.Sejarah Singkat Perusahaan
Pada mulanya perusahaan Nindya Karya adalah perusahaan bangsa Belanda yang bergerak di bidang jasa kontruksi General Contraktor Civil and Engineering yang berkedudukan di Jakarta dengan nama “NV. Nederland Aemeningmiutofoh Fah. H.F. Bersama” yang disingkat dengan NV. Needam.Pada tanggal 3 Desember 1957 telah diambil alih oleh Pemerintah Republik Indonesia berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 1958 dinyatakan sebagai milik pemerintah Republik Indonesia. Akhirnya NV. Needam menjadi perusahaan Negara Nindya Karya berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 59 tahun 1961 yang berkedudukan di Jakarta.
4.1.2. Visi dan Misi PT. Nindya Karya Wilayah I
Visi perusahaan ini adalah menjadikan PT. NINDYA KARYA sebagai perusahaan yang unggul dan tangguh dalam bidang industri jasa konstruksi. Sedangkan misinya menyediakan barang atau jasa yang bermutu tinggi, berdaya saing kuat di pasar dalam negeri atau internasional,dan memupuk keuntungan guna meningkatkan nilai perusahaan dan memenuhi kewajiban terhadap Shareholder sebagai salah satu Stakeholder utama serta stakeholder lainnya.
4.1.3. Struktur Organisasi
Umumnya suatu organisasi baik organisasi massa maupun organisasi usaha, haruslah memiliki struktur organisasi agar perjalanan usaha dapat berjalan dengan baik, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif. Yang membedakan struktur organisasi pada perusahaan besar maupun kecil adalah tingkat kerumitan masalah yang dihadapi dan disesuaikan dengan jenis dan kegiatan usaha yang dijalankan perusahaan. Struktur organisasi yang dipakai oleh PT. Nindya Karya adalah struktur organisasi garis dan staff, garis horizontal dan vertikal dimana wewenang dan tanggungjawab semakin kecil dan yang mencerminkan suatu hubungan antara bagian – bagian dan masing – masing memiliki keterikkatan satu dengan yang lain dalam pekerjaan dan membutuhkan kerjasama dalam tim.
arti pekerja mengetahui siapa atasannya, pekerjaan apa yang diharapkan dan apa yang dikerjakan, apa yang menjadi hak dan kewajibannya.
Tugas dan Tanggung jawab masing – masing Bagian. 1. Tugas dan Tanggungjawab Kepala Wilayah I
a. Penanggung jawab penuh seluruh kegiatan cabang-cabang yang ada di lingkup Wilayah I
2. Tugas danTanggung jawab Kepala Cabang
a. Penanggung jawab penuh seluruh kegiatan pelaksana dan pengendalian proyek – proyek di lingkungan cabang
b. Bertanggung jawab kepada kepala Wilayah c. Tanda tangan kontrak dan tagihan proyek-proyek 3. Tugas dan Tanggungjawab Kepala Bagian Teknik
a. Penanggungjawab penuh kegiatan teknik dan pemasaran seluruh cabang – cabang dalam lingkup wilayah
b. Bertanggungjawab kepada kepala wilayah dan kepala biro kantor pusat 4. Tugas dan Tanggungjawab Kepala Bagian Keuangan dan Sumber Daya
Manusia
a. Bertanggungjawab penuh terhadap kegiatan keuangan dan sumber daya manusia cabang – cabang dalam lingkup wilayah
b. Bertanggung jawab kepada kepala wilayah kepala biro kantor pusat 5. Tugas dan Tanggung jawa Proyek Menejer
b. Bertanggung jawab kepada kepala cabang
c. Kordinasi dengan pihak owner / direksi lapangan d. Perivikasi kontrak dan tagihan proyek
e. Pengadaan bahan dan peralatan proyek 6. Tugas dan Tanggungjawab Site Menejer
a. Penanggung jawab seluruh kekiatan pelaksanaan fisik proyek b. Wakil penuh project menejer di proyek
c. Verifikasi tagihan fisik proyek
d. Verifikasi pengadaan material dan peralatan e. Bertanggung jawab kepada Project Manejer 7. Tugas dan Tanggungjawab Site Engineer
a. Penanggung jawab kegiatan teknik, perencanaan, pengukuran, kuantity control dan pengendalian proyek
b. Pengajuan control material, brosur, shop/ asbuilt drawing, mark up, izin kerja, surat menyurat dan pelaporan
c. Penyiapan dan pengurusan tagihan fisik proyek
d. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 8. Tugas dan Tanggung jawan Staf Administrasi Keuangan
a. Penyiapan order dan delivery material
b. Pembayaran pembelian material, subcon dan upah kerja proyek c. Penyiapan laporan keuangan
a. Penanggungjawab penuh terhadap pelaksanaan kegiatan sipil / struktur proyek
b. Pengadaan tenaga kerja untuk kegiatan sipil / struktur sesuai kebutuhan c. Koordinasi dengan Site Manager, pelaksana – pelaksana dan Surveyor d. Mengkoordinir asisten – asisten pelaksana
e. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 10.Tugas dan Tanggung jawab Pelaksana Arsitektur
a. Penanggung jawab penuh kegiatan finishing terhadap nilai estetika arsitek
b. Pengadaan tenaga kerja untuk kegiatan finishing sesuai kebutuhan c. Koordinasi dengan Site Engineer, Pelaksana – pelaksana dan Surveyor d. Mengkoordinir asisten – asisten pelaksana
e. Mengarahkan, mengawasi dan menilai hasil kerja tukang dan pekerja f. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager
11.Tugas dan Tanggungjawab Pelaksana Mekanikal
a. Penggung jawab penuh kegiatan pekerjaan mekanikal
b. Pengadaan tenaga kerja untuk pekerjaan mekanikal sesuai kebutuhan c. Mengkoordinir asisten pelaksana
d. Kordinasi dengan Site Manager, palaksana dan Surveyor e. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 12.Tugas dan Tanggungjawab Pelaksana Elektrikal
b. Pengadaan tenaga kerja untuk pekerjaan elektrikal sesuai kebutuhan c. Mengkoordinir asisten pelaksana
d. Kordinasi dengan Site Manager, palaksana dan Surveyor e. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 13.Tugas dan Tanggung jawab Pelaksana Logistik / Peralatan
a. Penanggung jawab penuh perencanaan / jadwal pengadaan seluruh material yang diperlukan
b. Penanggung jawab penuh perencanaan / jadwal dan pengadaan seluruh alat kerja serta operasional mobilisasi alat yang diperlukan
c. Penanggung jawab penuh gudang material dan alat d. Membuat laporan keluar masuk material dan alat kerja
4.2.Analisis Faktor
Sebagaimana telah dikemukakan pada bab 3 bahwa teknis analisis yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori.Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah proses communalities, proses total variance explained dan proses rotated component matrix pada ketiga jenis komitmen.
4.2.1. Analisis Faktor terhadap Komitmen Afektif
Pada bagian ini akan dilakukan proses communalities, total variance explained dan rotated component matrix.
Tabel 4.1
CommunalitiesKomitmen Afektif
No Initial Extraction
1 Kenyamanan dalam Bekerja 1.000 .810
2 Bersemangat melakukan pekerjaan 1.000 .963
3 Perusahaan memberikan inspirasi 1.000 .943
4 Perusahaan tempat terbaik 1.000 .843
5 Bangga menceritakan perusahaan 1.000 .886
6 Ikut menyelesaikan masalah 1.000 .839
7 Bangga menjadi bagian perusahaan 1.000 .802
8 Mengerjakan keputusan karyawan 1.000 .667
9 Nyaman bekerja dengan satu tim 1.000 .903
10 Mengenal semua karyawan 1.000 .898
11 Mampu menyelesaikan semua pekerjaan 1.000 .763
12 Visi perusahaan menjadi visi pribadi 1.000 .828
13 Membantu sesama karyawan 1.000 .785
14 Hubungan yang baik dengan pimpinan 1.000 .736
15 Nyaman dengan lingkungan pekerjaan 1.000 .825
16 Menjadi bagian keluarga perusahaan 1.000 .685
17 Kritikan menjadi hinaan bagi karyawan 1.000 .836 18 keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan
juga 1.000 .848
19 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan 1.000 .934 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Communalities pada dasarnya jumlah varians dari suatu variabel mula – mula yang dapat dijelaskan oleh faktor yang ada. Hasil analisis faktor untuk komitmen afektif pada table communalities diperoleh nilai extraction sebesar 0,810. Nilai tersebut menunjukkan bahwa sebesar 81% varians dari variabel kenyamanan dalam bekerja dapan dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Hal ini juga berlaku untuk variabel lainnya sesuai dengan nilai ekstarksi yang dihasilkan. Semakin besar nilai communalities maka semakin kuat pula hubungan antara variabel dengan faktor yang akan dibentuk.
Tabel 4.2
Total Variance Explained Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Berdasar outputTotal Variance Explained, terlihat ada 5 faktor yang memiliki eigenvalues lebih besar atau sama dengan 1 sehingga 19 variabel yang dianalisis dapat dikelompokkan menjadi 5 faktor. Artinya 19 butir pertanyaan tersebut dapat dikelompokkan menjadi 5 kelompok. Susunan eigenvalues itu sendiri selalu diurutkan dari yang terbesar sampai yang terkecil.
Tabel 4.3
Component MatrixaKomitmen Afektif
No Component 18 keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan juga .524 .653 .232 -.306 -.007 19 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan .615 .666 .227 -.235 .080
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 5 components extracted.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)
Tabel 4.4
Faktor Komitmen Afektif yang Terbentuk
Faktor Variabel Nilai
1
Perusahaan memberikan inspirasi .918
Bersemangat melakukan pekerjaan .890
Kenyamanan dalam Bekerja .868
Ikut menyelesaikan masalah .839
Nyaman dengan lingkungan pekerjaan .828
Bangga menceritakan perusahaan .810
Perusahaan tempat terbaik .808
Nyaman bekerja dengan satu tim .749
Hubungan yang baik dengan pimpinan .718
Bangga menjadi bagian perusahaan .657
Mengenal semua karyawan .656
Kritikan menjadi hinaan bagi karyawan .633
Menjadi bagian keluarga perusahaan .605
Mengerjakan keputusan karyawan .508
2 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan .666 Keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan juga .653
3 Membantu sesama karyawan .544
Mampu menyelesaikan semua pekerjaan .449
4 Visi perusahaan menjadi visi pribadi 504
Sumber: data diolah
Berdasarkan Tabel 4.4 faktor 1 merupakan faktor yang memiliki pengaruh terbesar dengan eigenvalue 9.371dan mampu menjelaskan variance total sebesar 49,03%. Faktor 2 merupakan faktor yang memiliki pengaruh lebih sedikit dari
faktor 1 dengan eigenvalue 2.153dan mampu menjelaskan variance total sebesar 11,33%. Faktor 3 merupakan faktor yang memiliki pengaruh sedikit dengan
4.2.2. Analisis Faktor terhadap Komitmen Berkelanjutan
Pada bagian ini akan dilakukan proses communalities, total variance explained dan rotated component matrix.
Tabel 4.5
Communalities Komitmen Berkelanjutan
Initial Extraction
1 Gaji dapat memenuhi kebutuhan 1.000 .981
2 Gaji lebih besar dari perusahaan lain 1.000 .945
3 Tidak bersedia meninggalkan perusahaan 1.000 .935
4 Rugi jika meninggalkan perusahaan 1.000 .981
5 Adanya penghargaan 1.000 .937
6 Adanya Jaminan Sosial 1.000 .912
7 Tidak ada pekerjaan lain sehingga bertahan 1.000 .950
8 Sulit mencari pekerjaan lain 1.000 .919
9 Gaji diterima tepat waktu 1.000 .872
10 Gaji yang diterima meningkat 1.000 .940
11 Gaji yang diterima sesuai tanggungjawab 1.000 .906
12 bekerja menjadi kebutuhan 1.000 .871
13 Khawatir kehilangan pekerjaan 1.000 .651
14 Banyak yang diperoleh dari perusahaan 1.000 .928
15 Sulit meninggalkan pekerjaan 1.000 .846
16 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka panjang 1.000 .843
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)
Tabel 4.6
Total Variance Explained Komitmen Berkelanjutan Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal ComponentAnalysis.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)
Tabel 4.7
Component Matrixa Komitmen Berkelanjutan
No Component 16 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka
panjang .646 -.251 -.414 .384 .209
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 5 components extracted.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)
Tabel 4.8
Faktor Komitmen Berkelanjutan yang Terbentuk
Faktor Variabel Nilai
1
Tidak ada pekerjaan lain sehingga bertahan .883
Gaji diterima tepat waktu .854
Adanya jaminan social .826
Gaji yang diterima meningkat .798
Sulit meninggalkan pekerjaan .734
Banyak yang diperoleh dari perusahaan .646 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka panjang .646
Sulit mencari pekerjaan lain .644
2
Gaji dapat memenuhi kebutuhan .749
Rugi jika meninggalkan perusahaan .749
Tidak bersedia meninggalkan perusahaan .584
3 Gaji lebih besar dari perusahaan lain .664
4 Adanya penghargaan .558
Sumber: data diolah
Berdasarkan Tabel 4.8 faktor 1 merupakan faktor yang memiliki pengaruh terbesar dengan eigenvalue 7.749 dan mampu menjelaskan variance total sebesar 48,43%. Faktor 2 merupakan faktor yang memiliki pengaruh lebih sedikit dari
faktor 1 dengan eigenvalue 2.679dan mampu menjelaskan variance total sebesar 16,74%. Faktor 3 merupakan faktor yang memiliki pengaruh sedikit dengan
4.2.3.Analisis Faktor terhadap Komitmen Normatif
Pada bagian ini akan dilakukan proses communalities, total variance explained dan rotated component matrix.
Tabel 4.9
Communalities Komitmen Normatif
Initial Extraction
Menyelesaikan pekerjaan dengan teliti 1.000 .764
Memperhatikan kualitas kerja 1.000 .706
Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 1.000 .701
Datang ke kantor tepat waktu 1.000 .883
Pelanggaran bukan hal biasa 1.000 .836
Bersedia melakukan usaha diluar yang diharapkan 1.000 .640
Tidak menunda pekerjaan 1.000 .786
Menyarankan orang lain untuk bekerja di perusahaan 1.000 .854 Bertanggungjawab untuk kemajuan perusahaan 1.000 .791
Pulang kerja tepat waktu 1.000 .735
Mengerjakan tugas secara maksimal 1.000 .820
Mengikuti peraturan 1.000 .926
Tidak setuju jika orang berpindah perusahaan 1.000 .962
Bahagia berkarir di perusahaan 1.000 .820
Loyalitas adalah hal terpenting 1.000 .926
hal yang baik jika tetap pada satu perusahaan 1.000 .962 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)
Tabel 4.10
Total Variance Explained Komitmen Normatif
Compo nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total
Extraction Method: Principal ComponentAnalysis.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)
Tabel 4.11
Component Matrixa Komitmen Normatif
Component
1 2 3
1 Menyelesaikan pekerjaan dengan teliti .831 -.272 .017
2 Memperhatikan kualitas kerja .503 .418 .527
3 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu .704 .069 .448
4 Datang ke kantor tepat waktu .862 -.374 .008
5 Pelanggaran bukan hal biasa .821 -.354 .192
6 Bersedia melakukan usaha diluar yang diharapkan .764 -.201 -.130
7 Tidak menunda pekerjaan .844 -.194 .190
8 Menyarankan orang lain untuk bekerja di perusahaan .654 -.322 .567 9 Bertanggungjawab untuk kemajuan perusahaan .749 .204 -.435
10 Pulang kerja tepat waktu .828 .084 -.204
11 Mengerjakan tugas secara maksimal .880 -.133 -.166
12 Mengikuti peraturan .913 .123 -.279
13 Tidak setuju jika orang berpindah perusahaan .562 .799 .093
14 Bahagia berkarir di perusahaan .880 -.133 -.166
15 Loyalitas adalah hal terpenting .913 .123 -.279
16 hal yang baik jika tetap pada satu perusahaan .562 .799 .093 Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 3 components extracted.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)
Tabel 4.12
Faktor Komitmen Normatif yang Terbentuk
Faktor Variabel Nilai
1
Loyalitas adalah hal terpenting .913
Mengikuti peraturan .913
Bahagia berkarir di perusahaan .880
Mengerjakan tugas secara maksimal .880
Datang ke kantor tepat waktu .862
Tidak menunda pekerjaan .844
Menyelesaikan pekerjaan dengan teliti .831
Pulang kerja tepat waktu .828
Pelanggaran bukan hal biasa .821
Bersedia melakukan usaha diluar yang diharapkan .764 Bertanggungjawab untuk kemajuan perusahaan .749
Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu .704
Menyarankan orang lain untuk bekerja di perusahaan .654 2 Tidak setuju jika orang berpindah perusahaan .799 hal yang baik jika tetap pada satu perusahaan .799
3 Memperhatikan kualitas kerja .527
Sumber: data diolah
Dari Tabel 4.12 faktor 1 merupakan faktor yang memiliki pengaruh terbesar dengan eigenvalue 9.672 dan mampu menjelaskan variance total sebesar 60,44%. Faktor 2 merupakan faktor yang memiliki pengaruh sedang dengan
4.3.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Dari hasil analisis faktor di atas, telah diperoleh faktor – faktor yang dapat membentuk komitmen organisasi karyawan. Selanjutnya faktor-faktor tersebut akan diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
4.3.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan software SPSS (Statistic Package Social Science) 16.0 for windows, dengan kriteria:
1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
3. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
Tabel 4.13 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah validkarena rhitung >
rtabel. Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian
reliabilitas.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria nilai Cronbach’s Alpha> 0,60.
Tabel 4.14 Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.972 51
Sumber: Output SPSS 16.00
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa koefisien alpha (cronbach’s alpha) adalah sebesar 0,972 > 0,60 dan 0,972> 0,80 sehingga dpt dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
4.4.Analisis Deskriptif
4.4.1.Karakteristik Responden
Tabel 4.15
Karakteristik Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%)
24 – 30 10 33,3
31 – 37 11 36,7
38 – 44 5 16,7
45 – 51 4 13,3
Jumlah 30 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (tahun 2012)
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang dimiliki berusia 31-37 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa usia 31 – 37 tahun masih tergolong usia yang produktif.Sedangkan pada usia 38 sampai 51 tahun hanya sedikit jumlahnya, ini disebabkan adanya perpindahan ke wilayah lain yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan.
Tabel 4.16
Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
SMU 9 30
D3 7 23,3
S1 14 46,7
Jumlah 30 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (tahun 2012)
Tabel 4.17
Karakteristik Bedasarkan Pendapatan
Pendapatan (Rupiah) Frekuensi (Orang) Persentase (%)
1.000.000-2.000.000 2 6,7
2.000.000-3.000.000 15 50
3.000.000-4.000.000 4 13,3
> 4.000.000 9 30
Jumlah 30 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0(tahun 2012)
Tabel 4.17 menunjukkan bahwamayoritas responden berpendapatan Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000. Hal ini menunjukkan bahwabesarnya gaji dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan lamanya karyawan bekerja yaitu para Sarjana yang masih memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun dengan gaji Rp 2.000.000 sampai Rp 3.000.000. Sedangkan yang berpendapatan lebih dari Rp 4.000.000 adalah yang berpendidikan Sarjana dengan masa kerja yang lama.
Tabel 4.18
Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja (Tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%)
1 – 6 13 43,3
7 – 12 11 36,7
13 – 18 4 13,3
19 – 25 2 6,7
Jumlah 30 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (tahun 2012)
Tabel 4.19
Karakteristik Berdasarkan Jenis kelamin
Jenis kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
Laki – laki 25 83,3
Perempuan 5 16,7
Total 30 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (tahun 2012)
4.4.2.Karakteristik Jawaban Responden
Data hasil pengolahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel – variabel.
Tabel 4.20
Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Afektif
No
6 Ikut menyelesaikan masalah
15 50 6 20 7 23,
3 0 0 2
6, 7
7 Bangga menjadi bagian perusahaan
8 26,7 12 40 8 26,
7 2 6,7 0 0
8 Mengerjakan keputusan karyawan 13 43,3 14 46,7 3 10 0 0 0 0
9 Nyaman bekerja dengan satu tim
11 36,7 10 33,3 5 16,
16 Menjadi bagian keluarga perusahaan
14 46,7 12 40 4 13,
3 0 0 0 0
17 Kritikan menjadi hinaan bagi karyawan
17 56,7 8 26,6 5 16,
7 0 0 0 0
18 keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan
juga 20 66,7 8 26,7 2 6,7 0 0 0 0
Sumber: hasil pengolahan data SPSS 16.00
nyaman. Pernyataan no. 6 (saya ikut menyelesaikan masalah yang terjadi dalam perusahaan) paling dominan dipilih untuk sangat tidak disetujui karenapara manajer masih mampu menyelesaikan masalah perusahaan sehingga karyawan kurang dilibatkan. Dari kelima skala ordinal tersebut yang paling dominan terlihat pada skala setuju dengan persentase sebesar 44,2%. Hal ini menunjukkan tingginya komitmen afektif yang dimiliki karyawan karena adanya ikatan emosional dan adanya penyatuan tujuan dengan perusahaan.
Tabel 4.21
Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Berkelanjutan
No
16 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka
panjang 9 30 20 66,7 1 3,3 0 0 0 0
Rata-rata 14,5 48,3 12,3 41,0 3,1 10,6 0 0 0 0
Tabel 4.22
Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Normatif
No
6 Bersedia melakukan usaha diluar yang
diharapkan 8 26,7 8 26,7 10 33,3 2 6,7 2 6,7
7 Tidak menunda pekerjaan 9 30 18 60 3 10 0 0 0 0
8 Menyarankan orang lain untuk bekerja
di perusahaan 7 23,3 22 73,3 1 3,3 0 0 0 0
9 Bertanggungjawab untuk kemajuan
perusahaan 19 63,3 4 13,3 5 16,7 0 0 2 6,7
10 Pulang kerja tepat waktu 14 46,7 4 13,3 10 33,3 0 0 2 6,7
11 Mengerjakan tugas secara maksimal 11 36,7 6 20 9 30 2 6,7 2 6,7
12 Mengikuti peraturan 17 56,7 6 20 5 16,7 0 0 2 6,7
13 Tidak setuju jika orang berpindah
perusahaan 24 80 4 13,3 2 6,7 0 0 0 0
14 Bahagia berkarir di perusahaan 11 36,7 6 20 9 30 2 6,7 2 6,7
15 Loyalitas adalah hal terpenting 17 56,7 6 20 5 16,7 0 0 2 6,7
16 hal yang baik jika tetap pada satu
perusahaan 24 80 4 13,3 2 6,7 0 0 0 0
Rata-rata
12,5 41,8 11,1 37,2 4,87 16,2 0,5 1,6 0,8 2,9
Sumber: hasil pengolahan data SPSS 16.00
penting karena itu saya merasa mempunyai tanggung jawab untuk tetap bekerja di perusahaan ini)kebanyakan responden sangat tidak disetujui karena meskipun kita loyal terhadap perusahaan, hal itu tidak akan membuat peningkatan gaji yang cepat maupun golongan atau pangkat. Dari kelima skala ordinal tersebut yang paling dominan terlihat pada skala sangat setuju dengan rata-rata 41,8 %, ini menunjukkan tingginya keinginan mereka untuk bertahan pada perusahaan dan tidak ingin berpindah-pindah karena adanya resiko yang akan dialami secara ekonomis jika berpindah-pindah perusahaan.
4.5.Pembahasan
Dari hasil analisis faktor diperoleh bahwa terdapat tiga jenis komitmen yang dimiliki karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif. Faktor-faktorkomitmen tersebut adalah sebagai berikut:
4.5.1.Faktor-faktor Komitmen Afektif
hal ini menunjukkan bahwa karyawan sangat senang mendapat inspirasi dari perusahaan dalam melakukan pekerjaannya. Faktor-faktor tersebut terdapat dalam diri karyawan karena mereka tertarik dengan pekerjaan-pekerjaan yang bergerak dibidang konstruk sesuai dengan latar belakang pendidikannya yaitu dibidang teknik sehingga merasa nyaman bekerja dan mampu menyelesaikan pekerjaannya, selain itu juga mereka tertarik kepada tujuan perusahaan yaitu untuk memberikan pelayanan jasa konstruksi yang bermutu untuk meningkatkan kualitas sarana dan prasarana guna menunjang pembangunan nasional.
4.5.2.Faktor-faktor Komitmen Berkelanjutan
4.5.3.Faktor-faktor Komitmen Normatif
Faktor-faktoryang membentuk komitmen normatif terdiri darimenyelesaikan pekerjaan dengan teliti, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, datang ke kantor tepat waktu, pelanggaran bukan hal biasa, bersedia melakukan usaha diluar yang diharapkan, tidak menunda pekerjaan, menyarankan orang lain untuk bekerja di perusahaan,bertanggungjawab untuk kemajuan perusahaan, pulang kerja tepat waktu,mengerjakan tugas secara maksimal, mengikuti peraturan, bahagia berkarir di perusahaan,loyalitas adalah hal terpenting. Loyalitas adalah hal terpenting merupakan faktor terbesar membentuk komitmen normatif dengan nilai loading faktor terbesar yaitu 91,3%.Nilai-nilai moral yang dimiliki oleh karyawan membuat mereka sadar akan pentingnya tanggungjawab dan loyalitas, itulah yang membuat mereka disiplin dalam hal waktu maupun disiplin dalam menyelesaikan tugas. Supaya nilai-nilai moral itu tertanam dalam diri karyawan maka perusahaan juga membuat acara-acara keagamaan maupun pelatihan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.Kesimpulan
Setelah diperoleh hasil analisis faktor terhadap data penelitian, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah faktor-fator komitmen organisasi karyawan dapat dilihat dari 3 (tiga) jenis komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen afektif yang dibentuk oleh faktor-faktor kenyamanan dalam bekerja, bersemangat melakukan pekerjaan,perusahaan memberikan inspirasi,perusahaan tempat terbaik, bangga menceritakan perusahaan, ikut menyelesaikan masalah,bangga menjadi bagian perusahaan,ikut menyelesaikan masalah, bangga menjadi bagian perusahaan, mengerjakan keputusan perusahaan, hubungan yang baik dengan pimpinan, nyaman dengan lingkungan pekerjaan, menjadi bagian keluarga perusahaan, kritikan menjadi hinaan bagi karyawan. Faktor yang paling dominan adalah perusahaan memberikan inspirasi bagi karyawan.
2. Komitmen berkelanjutan yang dibentuk oleh faktor-faktor adanya jaminan sosial, tidak ada pekerjaan lain sehingga bertahan, sulit mencari pekerjaan lain, gaji diterima tepat waktu, gaji yang diterima meningkat , banyak yang diperoleh dari perusahaan, sulit meninggalkan pekerjaan, perusahaan memberi keuntungan dalam jangka panjang. Faktor yang paling dominan adalah tidak ada pekerjaan lain sehingga tetap bertahan di perusahaan. 3. Komitmen normatif yang dibentuk oleh faktor-faktor menyelesaikan
kantor tepat waktu, pelanggaran bukan hal biasa, bersedia melakukan usaha diluar yang diharapkan, tidak menunda pekerjaan, menyarankan orang lain untuk bekerja di perusahaan,bertanggungjawab untuk kemajuan perusahaan, pulang kerja tepat waktu,mengerjakan tugas secara maksimal, mengikuti peraturan, bahagia berkarir di perusahaan,loyalitas adalah hal terpenting. Faktor yang paling dominan adalah loyalitas adalah hal terpenting.
5.2.Saran
Dari kesimpulan di atas peneliti ingin memberikan saran kepada perusahaan sebagai bahan masukan:
1. Perusahaan sebaiknya terus menjadi sumber inspirasi bagi karyawan agar mereka memiliki komitmen afektif yang tinggi dengan mengadakan pelatihan untuk peningkatan keterampilan, pemimpin melakukan pendekatan kepada karyawan agar mereka dapat mengetahui bagaimana para pemimpin tersebut dapat menyelesaikan tugas mereka serta melakukan rotasi agar mereka mendapatkan inspirasi dari berbagai deskripsi pekerjaan.
2. Perusahaan sebaiknya melibatkan karyawan dalam menyelesaikan masalah perusahaan dengan mengikutsertakannya dalam diskusi rapat secara kelompok maupun individu.
tugas yang berlebihan diluar deskripsi pekerjaanya, agar mereka merasa nyaman untuk menyelesaikan pekerjaannya.
4. Agar gaji yang diterima karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan maka perusahaan sebaiknya terus mengupdate informasi tentang Undang Undang Ketenagakerjaan yang mengatur Upah Minimum Regional maupun melakukan interview kepada karyawan agar perusahaan mengetahui apa yang dibutuhkan karyawan dan dapat membuat kebijakan kompensasi dan memberikannya secara tepat waktu, serta melakukan peningkatan gaji sesuai dengan tanggungjawabnya, sehingga karyawan merasa puas dan tidak meninggalkan perusahaan.
5. Karyawan PT. Nindya Karya sebaiknya tetap loyal kepada perusahaan, denganbersedia memberikan usaha dan waktu di luar dari yang diharapkan dan lebih kreatif lagi dalam mengerjakan tugas demi kemajuan perusahaan.
6. Para pemimpin perusahaan sebaiknya menjadi teladan dalam melaksanakan peraturan yang telah ditetapkan agar karyawan juga dapat melaksanakannya dan karyawan sebaiknya tidak berpindah-pindah perusahaan tempat bekerja karena tidak baik untuk karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA Buku
Anggara, S dan Suhendi H, 2010. Perilaku Organisasi, CV Pustaka Setia, Bandung.
Ginting P dan Situmorang S, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset, USU Press, Medan.
Judge, Timothy A dan Robbins Stephen P, 2009. Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.
Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Andi,Yogyakarta
Panggabean, Mutiara S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta. Suliyanto, 2006. Metode Riset Bisnis, Andi, Yogyakarta.
Sumarni, M. dan Wahyuni S, 2006. Metodologi Penelitian Bisnis, Andi, Yogyakarta
Sutrisno, Edy, 2010. Budaya Organisasi, Edisi Pertama, Kencana, Jakarta. Umar, Husein, 2003. Metode Riset Bisnis, Gramedia, Jakarta.
Skripsi
Kaswara dan Santoso, 2008. Analisa Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of Indonesia Unit 2, Skripsi pada Universitas Kristen Petra.
Jurnal
Emilisa, Netania, 2001. “Hubungan Antara Job Satisfaction dengan Organisation Commitment pada Lembaga Kinerja yang Dikelola Oleh Perusahaan Asuransi di Jakarta”, Jurnal Media Riset Bisnis & Manajemen, Volume 1 Nomor 3 hal 229 – 244.
Suastina, I Gusti P,2010. “Analisis Faktor Faktor Yang Membentuk Komitmen Karyawan Pada Organisasi (Studi Pada KUD Di Wilayah Lombok Barat)” GaneÇ Swara, Edisi Khusus, Vol. 4 No.3.
Situs FTP
Karina, 2010. Indikator Komitme
area-terapan mainmenu-30/organisasi-mainmenu-66/48 (20 Okt. 2011).
Lampiran 1
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat
Dengan hormat,
Ditengah kesibukan Bapak/Ibu pada saat bertugas, perkenankanlah saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi kuesioner yang disertakan berikut ini.
Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan, mohon kepada Bapak/IbuSaudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan.
Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas kesediaannya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
A. DATA RESPONDEN :
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Responden memilih salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapun makna tanda tersebut adalah:
a. ST : Sangat Setuju b. S : Setuju
c. KS : Kurang Setuju d. TS : Tidak Setuju
e. STS : Sangat Tidak Setuju
2. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-masing pertanyaan sebelum memberikan jawaban.
3. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya,oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan sebenarnya dan seobjektif mungkin.
Pernyataan Mengenai Komitmen Afektif
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Kesukaan terhadap pekerjaan membuat saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini
2 Saya merasa bersemangat setiap mengerjakan pekerjaan saya
3 Perusahaan ini memberikan inspirasi dalam kinerja saya
4 Perusahaan ini adalah perusahaan terbaik untuk saya bekerja
5 Saya bangga menceritakan perusahaan ini kepada orang lain
6 Saya ikut menyelesaikan masalah yang terjadi dalam perusahaan
7 Saya bangga mengatakan bahwa saya adalah bagian dari perusahaan
8 Saya mengerjakan apa yang menjadi keputusan perusahaan untuk dilaksanakan
9 Saya merasa nyaman bekerjasama dengan satu tim saya
10 Saya mengenal dekat semua karyawan yang ada di bagian saya
12 Visi perusahaan adalah menjadi visi saya 13 Saya sering membantu sesama karyawan dalam
menyelesaikan tugas mereka
14 Hubungan yang baik dengan pimpinan membuat saya tetap bertahan di perusahaan ini
15 Saya merasa nyaman dengan lingkungan pekerjaan sehingga tidak ada rencana pindah dari perusahaan 16 Saya merasa bahwa saya merupakan bagian keluarga
dari perusahaan ini
17 Ketika seseorang memberi kritik terhadap organisasi ini, hal itu terasa seperti suatu penghinaan bagi saya 18 Berbagai keberhasilan organisasi ini adalah
keberhasilan saya juga
19 Masalah yang terjadi di perusahaan ini merupakan masalah saya juga
Pernyataan untuk Komitmen Berkelanjutan
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Gaji yang didapatkan dari perusahaan ini cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya
2 Gaji yang saya dapatkan lebih besar dibanding dengan gaji pada perusahaan lain dengan jabatan yang sama
3 Saya tidak bersedia meninggalkan perusahaan ini jika ada perusahaan lain yang menawarkan gaji yang lebih tinggi
4 Meninggalkan perusahaan ini sangat merugikan saya
5 Dengan adanya penghargaan membuat saya bertahan di perusahaan ini
6 Adanya jaminan sosial dari perusahaan membuat saya bertahan di perusahaan ini 7 Saya memilih bekerja disini karena tidak ada
pekerjaan lain
8 Saya bertahan di perusahaan ini karena sulit mencari pekerjaan
9 Gaji yang saya terima selalu tepat waktu 10 Gaji yang saya terima mengalami peningkatan 11 Gaji yang saya terima sesuai dengan
tanggungjawab saya
12 Saat sekarang menetap pada perusahaan merupakan suatu kebutuhan bagi saya
13 Kekawatiran saya sangat tinggi bila kehilangan pekerjaan sekarang
bekerja di perusahaan ini
15 Sulit sekali bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini meskipun saya
menginginkannya
16 Perusahaan ini akan memberi banyak
keuntungan bagi saya untuk jangka waktu yang panjang
Pernyataan Mengenai Komitmen Normatif
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti 2 Memperhatikan kualitas hasil kerja sesuai
dengan prosedur kerja yang ditetapkan 3 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu
4 Saya datang ke kantor ini setiap hari dengan tepat waktu
5 Pelanggaran terhadap peraturan kerja bukanlah hal yang biasa bagi saya
6 Saya bersedia melakukan usaha diluar dari yang diharapkan secara normal untuk membantu kesuksesan organisasi
7 Tiada waktu untuk menunda pekerjaan, itulah yang menjadi pegangan saya dalam bekerja 8 Saya menyarankan orang lain untuk bekerja di
perusahaan ini
9 Saya bertanggung jawab untuk kemajuan perusahaan
10 Saya pulang kerja tepat waktu
11 Saya mengerjakan tugas selama jam kerja secara maksimal
12 Saya mengikuti peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati
13 Menurut saya tidak wajar jika orang sering berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain
14 Saya akan bahagia sekali untuk melewatkan sisa karir dalam perusahaan ini
15 Saya percaya bahwa loyalitas merupakan hal yang penting karena itu saya merasa
mempunyai tanggung jawab untuk tetap bekerja di perusahaan ini
Lampiran 2
Hasil Analisis Faktor
Tabel 4.1
Communalities Komitmen Afektif
No Initial Extraction
1 Kenyamanan dalam Bekerja 1.000 .810
2 Bersemangat melakukan pekerjaan 1.000 .963 3 Perusahaan memberikan inspirasi 1.000 .943
4 Perusahaan tempat terbaik 1.000 .843
5 Bangga menceritakan perusahaan 1.000 .886
6 Ikut menyelesaikan masalah 1.000 .839
7 Bangga menjadi bagian perusahaan 1.000 .802 8 Mengerjakan keputusan karyawan 1.000 .667 9 Nyaman bekerja dengan satu tim 1.000 .903
10 Mengenal semua karyawan 1.000 .898
11 Mampu menyelesaikan semua pekerjaan 1.000 .763 12 Visi perusahaan menjadi visi pribadi 1.000 .828
13 Membantu sesama karyawan 1.000 .785
14 Hubungan yang baik dengan pimpinan 1.000 .736 15 Nyaman dengan lingkungan pekerjaan 1.000 .825 16 Menjadi bagian keluarga perusahaan 1.000 .685 17 Kritikan menjadi hinaan bagi karyawan 1.000 .836 18 keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan juga 1.000 .848 19 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan 1.000 .934 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)
Tabel 4.2
Total Variance Explained Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
8 .451 2.374 93.845
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Tabel 4.3
Component MatrixaKomitmen Afektif
No Component 18 keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan juga .524 .653 .232 -.306 -.007 19 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan .615 .666 .227 -.235 .080
Tabel 4.4
Communalities Komitmen Berkelanjutan
Initial
Extractio n
1 Gaji dapat memenuhi kebutuhan 1.000 .981
2 Gaji lebih besar dari perusahaan lain 1.000 .945
3 Tidak bersedia meninggalkan perusahaan 1.000 .935
4 Rugi jika meninggalkan perusahaan 1.000 .981
5 Adanya penghargaan 1.000 .937
6 Adanya Jaminan Sosial 1.000 .912
7 Tidak ada pekerjaan lain sehingga bertahan 1.000 .950
8 Sulit mencari pekerjaan lain 1.000 .919
9 Gaji diterima tepat waktu 1.000 .872
10 Gaji yang diterima meningkat 1.000 .940
11 Gaji yang diterima sesuai tanggungjawab 1.000 .906
12 bekerja menjadi kebutuhan 1.000 .871
13 Khawatir kehilangan pekerjaan 1.000 .651
14 Banyak yang diperoleh dari perusahaan 1.000 .928
15 Sulit meninggalkan pekerjaan 1.000 .846
16 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka panjang 1.000 .843
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Tabel 4.5
Total Variance Explained Komitmen Berkelanjutan Compone
nt
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
