ANALISIS PASAR TENAGA KERJA DI SUMATERA UTARA
T E S I S
Oleh
BERLA KARO KARO
077018028/EP
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
SE K
O L A H
P A
S C
A S A R JA
N
ANALISIS PASAR TENAGA KERJA DI SUMATERA UTARA
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ekonomi Pembangunan pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
BERLA KARO KARO
077018028/EP
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PASAR TENAGA KERJA DI SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Berla Karo Karo Nomor Pokok : 077018028
Program Studi : Ekonomi Pembangunan
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Murni Daulay, M.Si) (Drs. Iskandar Syarief, MA)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Dr. Murni Daulay, M.Si) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal: 09 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Dr. Murni Daulay, M.Si Anggota : 1. Drs. Iskandar Syarief, M.A 2. Dr. Jonni Manurung, M.S 3. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si
ABSTRAK
Berla Karo Karo, 2009, Analisis Pasar Tenaga Kerja di Sumatera Utara, di bawah bimbingan Dr. Murni Daulay, M.Si. (Ketua), Drs. Iskandar Syarief, M.A. (Anggota).
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel penawaran dan permintaan tenaga kerja terhadap pasar tenaga kerja di Sumatera Utara. Variabel-variabel penawaran tenaga kerja yaitu: upah sektor industri besar dan sedang, konsumsi, tabungan, tingkat partisipasi angkatan kerja pria dan tingkat partisipasi angkatan kerja wanita. Sedangkan, variabel-variabel dari sisi permintaan tenaga kerja yakni: upah sektor industri besar dan sedang, produktivitas rata-rata tenaga kerja dan jumlah perusahaan besar dan sedang.
Metode analisis yang digunakan adalah metode two Stage Least Square (2 SLS) dengan menggunakan data time series dari tahun 1987-2007 dan program E-views 3.0.
Hasil estimasi menunjukkan, variabel penawaran tenaga kerja mampu menjelaskan analisis pasar tenaga kerja denga R-squared 92,21%. Variabel-variabel penawaran tenaga kerja seperti: upah sektor industri besar dan sedang, konsumsi, tabungan dan TPAKW konsisten dengan hipotesis. Upah, konsumsi, TPAKW berpengaruh positif terhadap penawaran tenaga kerja. Sedangkan tabungan berpengaruh negatif terhadap penawaran tenaga kerja. Tingkat partisipasi angkatan kerja pria tidak sesuai dengan hipotesis, yaitu berpengaruh negatif terhadap penawaran tenaga kerja. Sementara itu, hasil estimasi pasar tenaga kerja dari sisi permintaan tenaga kerja dapat dijelaskan dengan R-squared 76,86%. Semua variabel-variabel permintaan tenaga kerja konsisten dengan hipotesis. Upah berpengaruh negatif terhadap permintaan tenaga kerja, sedangkan produktivitas rata-rata tenaga kerja dan jumlah industri besar dan sedang berpengaruh positif terhadap permintaan tenaga kerja. Hasil regresi upah dengan tingkat pengangguran tidak sesuai dengan hipotesis.
ABSTRACT
Berla Karo Karo, 2009, Analyze of Market Labor in North Sumatera, under the guidance Dr. Murni Daulay, M.Si. (Chief), Drs. Iskandar Syarief, M.A. (Members).
The purpose of this study is to analyze the influence of the variables of supply and demand for labor for the labor market in North Sumatra. Variables namely the supply of labor: the wage sector, large and medium industries, consumption, savings, labor force participation rate and male labor force participation rate of women. Meanwhile, variables from the demand side of labor: the wage sector, large and medium industries, the average productivity of labor and the number of large and medium companies.
Analytical methods used are two methods of Stage Least Square (SLS 2) by using time series data from the years 1987-2007 and the program E-views 3.0.
Estimation results indicate, the labor supply variables could explain the labor market analysis premises R-squared 92.21%. Variables such as labor supply: a large industrial sector wages and was, consumption, savings and consistent with the hypothesis TPAKW. Wages, consumption, TPAKW positive influence on labor supply. While saving a negative effect on labor supply. The level of male labor force participation is not in accordance with the hypothesis, which negatively affect labor supply. Meanwhile, the labor market estimates of labor demand side can be explained by the R-squared 76.86%. All variables konsiten labor demand hypothesis. Wages negatively affect the demand for labor, while the average productivity of labor and the number of large and medium industries have a positive effect on labor demand. Wage regression results with the unemployment rate does not match with the hypothesis.
KATA PENGANTAR
Dengan penuh rasa syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah serta bimbingan-Nya selama mengikuti perkuliahan dan
menyelesaikan tesis ini, yang berjudul “Analisis Pasar Tenaga Kerja di Sumatera
Utara”. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan berbagai pihak tidak mungkin tesis
dapat terselesaikan. Untuk ini perkenankan penulis menyampaikan rasa terima kasih
yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara, atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada kami untuk
mengikuti dan menyelesaikan pendidikan program magister.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc dan Prof. Dr. Ir. Rahim Matondang
selaku Direktur dan Wakil Direktur 1 Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara, atas kesempatan kami menjadi mahasiswa Program Studi Magister
Ekonomi Pembangunan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Murni Daulay M.Si, selaku Ketua Program Studi Magister Ekonomi
Pembangunan Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara atas kesempatan
kami untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi Magister Ekonomi
Pembangunan.
4. Ibu Dr. Murni Daulay M.Si., dan Bapak Drs. Iskandar Syarief, M.A., selaku
Pembimbing yang telah memberikan perhatian dan dorongan melalui bimbingan
dan saran dalam penyelesaian tesis ini.
5. Bapak Dr. Jonni Manurung MS, Bapak Drs. Rujiman, M.A., dan Bapak Drs.
Rahmad Sumanjaya, M.Si., selaku Dosen Penguji. Terima kasih atas saran dan
masukannya atas perbaikan tesis ini.
6. Seluruh Dosen dan Guru Besar pada Program Studi Magister Ekonomi
7. Ayah dan Ibu tercinta (T. Karo Karo Purba/R br Bangun), Nenek tercinta, abang
dan adik-adik tercinta, yang selalu mengingatkan dan mendorong penulisan tesis
ini.
8. Terima kasih juga kepada staf administrasi sekolah dan teman-teman di Program
Studi Magister Ekonomi Pembangunan Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara.
Medan, 09 September 2009 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
1. NAMA : BERLA KARO KARO
2. TEMPAT/TGL LAHIR : BERASTAGI/10 SEPTEMBER 1977
3. PEKERJAAN : PNS (Direktorat Jenderal Pajak - Depkeu RI)
4. AGAMA : ISLAM
5. ORANG TUA :
a. AYAH : TERAKAP KARO KARO PURBA
b. IBU : RASTA BR BANGUN
6. ALAMAT : JL. JAMIN GINTING GG. KARYA BERASTAGI
7. PENDIDIKAN :
a. SD
b. SMP
c. SMA
d. D3
e. D4/S1 :
:
:
:
:
SD NEGERI 040565 DESA KIDUPEN KAB. KARO
SMP NEGERI TIGA BINANGA KAB. KARO
SMA NEGERI 1 KABANJAHE KAB. KARO
: D3 STAN SPEALISASI AKUNTANSI - JAKARTA
D4 STAN (SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI
NEGARA- JAKARTA
f. S2 : EKONOMI PEMBANGUNAN SEKOLAH
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR... x
DAFTAR GRAFIK ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1. Pengertian Pasar ... 7
2.2. Keterkaitan Pasar Tenaga Kerja, Pasar Modal, dan Pasar Barang ... 8
2.3.1. Keputusan Bekerja-Bersenang-senang (Work-Leisure)... 10
2.3.2. Penawaran Tenaga Kerja ... 15
2.3.3. Partisipasi Angkatan Kerja ... 15
2.3.4. Upah ... 24
2.4. Teori Permintaan Tenaga Kerja (Demand for Labor) ... 26
2.4.1. Permintaan Tenaga Kerja Jangka Pendek ... 26
2.4.2. Permintaan Tenaga Kerja Jangka Panjang... 31
2.4.3. Pasar Permintaan Tenaga Kerja ... 36
2.5. Produktivitas Tenaga Kerja ... 37
2.6. Ekspektasi Penawaran Agregat... 39
2.7. Hubungan Penawaran Aggregat dengan Permintaan Tenaga Kerja... 41
2.8. Pengangguran (Unemployment) ... 41
2.9. Determinan Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja ... 44
2.10. Penelitian Terdahulu ... 46
2.11. Kerangka Pemikiran ... 53
2.12. Hipotesis ... 54
BAB III METODE PENELITIAN ... 55
3.1. Ruang Lingkup Penelitian ... 55
3.2. Jenis dan Sumber Data Penelitian ... 55
3.3. Model Analisis ... 55
3.5. Definisi Operasional Variabel... 62
3.6. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit) ... 64
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 65
4.1. Keadaan Penduduk Sumatera Utara ... 65
4.2. Penawaran Tenaga Kerja (Labor Supply) ... 70
4.3. Permintaan Tenaga Kerja (Labor Demand)... 73
4.4. Pasar Tenaga Kerja (Labor Market) ... 74
4.5. Pengangguran... 81
4.6. Upah Equilibrium... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
5.1. Kesimpulan ... 86
5.2. Saran ... 88
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Indentifikasi Persamaan Simultan Pasar Tenaga Kerja ... 59
4.1. Inflasi, Permintaan Tenaga Kerja, Penawaran Kerja dan
Unemployment... 69
4.2. Angkatan Kerja, Man Power dan Tingkat Partisipasi Angkatan
Kerja Propinsi SUMUT ... 70
4.3. Upah Equilibrium, Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja, Equilibrium, Upah dan Penawaran Tenaga Kerja Normal,
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Keterkaitan Pasar Tenaga Kerja, Modal dan Barang/Jasa ... 8
2.2. Pasar Tenaga Kerja ... 9
2.3. Reservation Wages... 11
2.4. Backward Bending Labor Supply Curve... 14
2.5. Kurva Isoquant... 32
2.6. Upah Riel dan Pasar Tenaga Kerja ... 42
2.7. Kurva Philips ... 42
DAFTAR GRAFIK
Nomor Judul Halaman
4.1. Penawaran Tenaga Kerja Propinsi Sumatera Utara 1987-2007
(Jiwa)... 71
4.2. Permintaan Tenaga Kerja Propinsi Sumatera Utara 1987-2007
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Data Partisipasi Angkatan Kerja Pria dan Wanita ... 94
2 Data Upah Rata-rata yang Diterima Individu per Tahun... 95
3 Data Konsumsi, Simpanan dan Industri Besar dan Sedang ... 96
ABSTRAK
Berla Karo Karo, 2009, Analisis Pasar Tenaga Kerja di Sumatera Utara, di bawah bimbingan Dr. Murni Daulay, M.Si. (Ketua), Drs. Iskandar Syarief, M.A. (Anggota).
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel penawaran dan permintaan tenaga kerja terhadap pasar tenaga kerja di Sumatera Utara. Variabel-variabel penawaran tenaga kerja yaitu: upah sektor industri besar dan sedang, konsumsi, tabungan, tingkat partisipasi angkatan kerja pria dan tingkat partisipasi angkatan kerja wanita. Sedangkan, variabel-variabel dari sisi permintaan tenaga kerja yakni: upah sektor industri besar dan sedang, produktivitas rata-rata tenaga kerja dan jumlah perusahaan besar dan sedang.
Metode analisis yang digunakan adalah metode two Stage Least Square (2 SLS) dengan menggunakan data time series dari tahun 1987-2007 dan program E-views 3.0.
Hasil estimasi menunjukkan, variabel penawaran tenaga kerja mampu menjelaskan analisis pasar tenaga kerja denga R-squared 92,21%. Variabel-variabel penawaran tenaga kerja seperti: upah sektor industri besar dan sedang, konsumsi, tabungan dan TPAKW konsisten dengan hipotesis. Upah, konsumsi, TPAKW berpengaruh positif terhadap penawaran tenaga kerja. Sedangkan tabungan berpengaruh negatif terhadap penawaran tenaga kerja. Tingkat partisipasi angkatan kerja pria tidak sesuai dengan hipotesis, yaitu berpengaruh negatif terhadap penawaran tenaga kerja. Sementara itu, hasil estimasi pasar tenaga kerja dari sisi permintaan tenaga kerja dapat dijelaskan dengan R-squared 76,86%. Semua variabel-variabel permintaan tenaga kerja konsisten dengan hipotesis. Upah berpengaruh negatif terhadap permintaan tenaga kerja, sedangkan produktivitas rata-rata tenaga kerja dan jumlah industri besar dan sedang berpengaruh positif terhadap permintaan tenaga kerja. Hasil regresi upah dengan tingkat pengangguran tidak sesuai dengan hipotesis.
ABSTRACT
Berla Karo Karo, 2009, Analyze of Market Labor in North Sumatera, under the guidance Dr. Murni Daulay, M.Si. (Chief), Drs. Iskandar Syarief, M.A. (Members).
The purpose of this study is to analyze the influence of the variables of supply and demand for labor for the labor market in North Sumatra. Variables namely the supply of labor: the wage sector, large and medium industries, consumption, savings, labor force participation rate and male labor force participation rate of women. Meanwhile, variables from the demand side of labor: the wage sector, large and medium industries, the average productivity of labor and the number of large and medium companies.
Analytical methods used are two methods of Stage Least Square (SLS 2) by using time series data from the years 1987-2007 and the program E-views 3.0.
Estimation results indicate, the labor supply variables could explain the labor market analysis premises R-squared 92.21%. Variables such as labor supply: a large industrial sector wages and was, consumption, savings and consistent with the hypothesis TPAKW. Wages, consumption, TPAKW positive influence on labor supply. While saving a negative effect on labor supply. The level of male labor force participation is not in accordance with the hypothesis, which negatively affect labor supply. Meanwhile, the labor market estimates of labor demand side can be explained by the R-squared 76.86%. All variables konsiten labor demand hypothesis. Wages negatively affect the demand for labor, while the average productivity of labor and the number of large and medium industries have a positive effect on labor demand. Wage regression results with the unemployment rate does not match with the hypothesis.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Propinsi Sumatera Utara merupakan salah satu propinsi yang strategis dan
memiliki pengaruh yang kuat dalam mendorong pertumbuhan perekonomian
Indonesia. Kekuatan ekonomi tersebut didukung oleh semakin berkembangnya sektor
swasta di bidang pengolahan/industri, perdagangan dan jasa. Di samping itu semakin
baiknya kinerja BUMN maupun BUMD yang ada di daerah Sumatera Utara.
Perkembangan sektor swasta dan isu good governance pada lembaga publik
mendorong pertumbuhan pasar tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara. Propinsi
Sumatera Utara membutuhkan semakin banyak tenaga kerja yang terampil untuk
dipekerjakan di sektor swasta maupun pemerintahan.
Dengan semakin kritisnya masyarakat, memaksa, pemerintah harus berbenah
diri menciptakan pemerintahan yang bersih, transparan, accountable dan penuh
tanggung jawab. Tentunya ini hanya dapat dilakukan seiring dengan meningkatnya
jumlah tenaga kerja yang terampil dan siap pakai.
Pemerintah propinsi, kota maupun kabupaten membutuhkan tenaga kerja
semakin banyak. Ini disebabkan juga antara lain, seiring dengan sikap kritis
masyarakat terhadap pelayanan publik khusus pelayanan pendidikan, kesehatan,
administrasi, infrastruktur, energi maupun pendidikan. Pemerintah diwajibkan
Sumatera Utara. Dana ini nanti akan digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan
guru, fasilitas dan infrastruktur pendidikan. Pemerintah berencana meningkatkan
kualitas tenaga pendidik. Di samping itu, pemerintah juga membutuhkan tenaga kerja
lebih banyak untuk mendukung program peningkatan pelayanan kesehatan
masyarakat.
Tidak ketinggalan di sektor swasta. Semakin berkembangnya perusahaan
pengolahan/industri, perdagangan dan jasa, sektor swasta membutuhkan tenaga kerja
yang banyak dan berkualifikasi terampil. Pihak swasta memilik posisi yang lebih sulit
dalam penyerapan tenaga kerja. Semakin terintegrasinya pasar dalam negeri dan
maupun global, menuntut perusahaan harus lebih efektif dan efisien dalam mengelola
sumber daya. Persaingan global menyebabkan permintaan tenaga kerja lokal yang
terampil semakin meningkat. Bila perusahaan gagal mendapatkan kualifikasi dan
kualitas tenaga kerja seperti yang semestinya, perusahaan akan gagal dalam
menghadapi persaingan tingkat lokal, apalagi tingkat global. Di sisi lain, perusahaan
harus mengurangi tenaga kerja kualifikasi rendah. Ini menyebabkan pemutusan
hubungan kerja semakin banyak. Belum lagi isu yang dihadapi sektor swasta tentang
lingkungan hidup. Banyak perusahaan pengolahan crude palm oil (CPO) ataupun
perkebunan kelapa sawit yang diprotes karena dituduh melakukan kerusakan
lingkungan dan degradasi lingkungan. Isu globalisasi perdagangan dan perusakan
lingkungan tentu akan berpengaruh pada permintaan tenaga kerja yang terlatih.
Boediono, mengutip laporan The Growth Report 2008 diterbtikan oleh
tiga belas negara yang memiliki rata-rata pertumbuhan ekonomi di atas 7% per tahun
selama 25 tahun atau lebih. Artinya dalam tiap satu dekade terjadi ekspansi ekonomi
dua kali lipat. Dan empat diantara negara tersebut merupakan anggota ASEAN yaitu:
Indonesia, Malaysia, Singapura dan Thailand. Artinya ASEAN merupakan negara
penting dalam memacu pertumbuhan ekonomi dunia (Arifin, Djaafara dan Budiman,
2008).
Perkembangan kawasan ASEAN dalam ASEAN Vision 2020, sebagaimana
telah disepakati bersama di Kuala Lumpur 15 Desember 1997 (Arifin, Djaafara dan
Budiman, 2008) terdapat tiga pilar pokok yakni:
a. ASEAN Economic Community (AEC) atau Masyarakat Ekonomi ASEAN
(MEA).
b. ASEAN Security Community (ASC).
c. ASEAN Socio-Cultural Community (ASCC).
Percepatan pemberlakuan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang
semestinya dicapai tahun 2020 menjadi tahun 2015 akan berpengaruh pada pasar
tenaga kerja regional. MEA memaksa pasar tenaga kerja Sumatera Utara dan ASEAN
akan semakin terintergrasi. Kebebasan memasuki pasar tenaga kerja asing yang
terampil negara-negara ASEAN ke Indonesia, khususnya ke Sumatera Utara, akan
semakin berat bagi pekerja lokal. Apalagi tingkat kemampuan tenaga kerja terampil
Sumatera Utara masih jauh dibandingkan dengan negara Singapura maupun
Malaysia. Ini membuat semakin tertekannya pasar tenaga kerja lokal. Pasar bebas
kesempatan angkatan kerja dalam meningkat kualitas dan kepuasan kerja mereka.
Tenaga kerja semakin banyak pilihan dalam memilih pekerjaan. Sisi positifnya, tentu
tenaga kerja akan semakin produktif karena kepuasan dan spesialisasi pekerja
semakin baik.
Berdasarkan hal tersebut di atas, peneliti tertarik mengambil judul tesis ini
“Analisis Pasar Tenaga Kerja di Sumatera Utara”. Peneliti merasa kekuatan pasar tenaga kerja di SUMUT perlu diidentifikasi lebih baik. Ini penting agar pengaturan
peningkatan kualitas tenaga kerja lokal lebih terarah. Tenaga kerja yang telah diserap
di pasar akan ditingkatkan kualitasnya agar mampu bersaing dengan tenaga kerja
asing nantinya. Di samping itu bila kita mengetahui kekuatan pasar di Sumatera
Utara, jumlah pengangguran dapat dikurangi sampai ke tingkat paling rendah dan
seideal mungkin.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah yang akan diteliti adalah
sebagai berikut:
a. Bagaimanakah pengaruh tingkat partisipasi angkatan kerja pria terhadap pasar
tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara?
b. Bagaimanakah pengaruh tingkat partisipasi angkatan kerja wanita terhadap
c. Bagaimanakah pengaruh tingkat upah khususnya upah berlaku pada sektor
industri besar dan sedang terhadap pasar tenaga kerja di Propinsi Sumatera
Utara?
d. Bagaimanakah pengaruh konsumsi Propinsi Sumatera Utara terhadap pasar
tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara?
e. Bagaimanakah pengaruh tabungan Propinsi Sumatera Utara terhadap pasar
tenaga kerja Sumatera Utara?
f. Bagaimanakah pengaruh tingkat produktivitas rata-rata tenaga kerja terhadap
pasar tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara?
g. Bagaimanakah pengaruh jumlah industri besar dan sedang terhadap pasar
tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh tingkat partisipasi angkatan kerja pria terhadap
pasar tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara.
b. Untuk menganalisis pengaruh tingkat partisipasi angkatan kerja wanita
terhadap pasar tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara.
c. Untuk menganalisis pengaruh tingkat upah khususnya upah berlaku pada
sektor industri besar dan sedang terhadap pasar tenaga kerja di Propinsi
d. Untuk menganalisis pengaruh konsumsi Propinsi Sumatera Utara terhadap
pasar tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara.
e. Untuk menganalisis pengaruh tabungan Propinsi Sumatera Utara terhadap
pasar tenaga kerja Sumatera Utara.
f. Untuk menganalisis pengaruh tingkat produktivitas tenaga kerja terhadap
pasar tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara.
g. Untuk menganalisis pengaruh jumlah industri besar dan sedang terhadap pasar
tenaga kerja di Propinsi Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat diharapkan dapat memberikan manfaat:
1. Sebagai masukan bagi penyelenggara pemerintahan Propinsi Sumatera Utara
dan koleganya dalam membuat kebijakan pasar tenaga kerja,
2. Sebagai masukan bagi para pendidik, para pekerja, serikat pekerja, perusahaan
jasa penyedia/pembina tenaga kerja dan lainnya yang terkait di Propinsi
Sumatera Utara dalam mempersiapkan calon-calon tenaga kerja,
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Pasar
Pasar merupakan tempat perjumpaan antara pembeli dan penjual, di mana
barang/jasa atau produk dipertukarkan antara pembeli dan penjual. Ukuran kerelaan
dalam pertukaran tersebut biasanya akan muncul suatu tingkat harga atas barang dan
jasa yang dipertukarkan tersebut (Ehrenberg dan Smith, 2003).
Sudut pandang normatif, jenis transaksi secara garis besar sebagai berikut:
a. Transaksi sukarela (voluntarily) atau transaksi mutually advantages. Pihak-pihak
yang melakukan transaksi saling mendapatkan keuntungan.
b. Transaksi yang sepihak menguntungkan namun pihak lain tidak dirugikan.
Suatu transaksi agar dapat terjadi dengan dukungan penuh, apabila kondisi
di bawah ini terjadi antara lain (Ehrenberg dan Smith, 2003):
a. Transaksi mutually advantages.
b. Sepihak untung tetapi sepihak lainnya tidak rugi.
c. Sepihak untung sepihak lainnya rugi tetapi pihak yang untung rela memberikan
kompensasi kepada pihak yang dirugikan.
Kegagalan pasar dapat terjadi disebabkan oleh (Ehrenberg dan Smith, 2003):
a. Pelaku transaksi mengabaikan fakta yang ada dan melakukan transaksi tanpa
keinginan mereka.
c. Distorsi harga.
d. Nonexistence of market. Pembeli dan penjual tidak dapat memastikan sumber
daya atau produk yang akan ditransaksikan.
2.2. Keterkaitan Pasar Tenaga Kerja, Pasar Modal, dan Pasar Barang
Supplier of Capital
Perusahaan
Konsumen
Perkerja (Worker)
Product Market
Labor Market Capital Market
Supplier of Capital
Perusahaan
Konsumen
Perkerja (Worker)
Product Market
Labor Market Capital Market
Gambar 2.1 Keterkaitan Pasar Tenaga Kerja, Pasar Modal, dan Pasar Barang
Sumber: Ehrenberg dan Smith, 2003.
Pasar tenaga kerja sangat terkait erat dengan pasar barang dan pasar modal
(capital market) (Ehrenberg dan Smith, 2003).
Perubahan di pasar barang misalkan meningkatnya permintaan barang dan
jasa. Perusahaan akan meresponnya dengan meningkatkan produksi. Peningkatan
produksi tentu akan mempengaruhi permintaan faktor-faktor input. Perusahaan akan
memilih faktor produksi yang lebih menguntungkan dengan membandingkan biaya
modal dan biaya tenaga kerja yang terjadi di pasar modal dan pasar tenaga kerja
(Nicholson, 2003).
Sumber: Ehrenberg dan Smith, 2003
Pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh permintaan tenaga kerja dan penawaran
tenaga kerja. Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan produksi barang dan jasa
yang dilakukan oleh perusahaan atau lembaga pemerintah. Perusahaan membutuhkan
faktor-faktor produksi dalam melakukan kegiatannya. Sedangkan, penawaran tenaga
kerja sumbernya adalah rumah tangga. Rumah tangga menyediakan tenaga kerja
dimana keahlian dan kemampuan mereka tersedia untuk digunakan perusahaan atau
lembaga pemerintah dalam proses produksi.
Lo Uo U2 L2 L1 U1 upah Jumlah pekerja demand supply Lo Uo U2 L2 L1 U1 upah Jumlah pekerja demand supply
Gambar 2.2 Pasar Tenaga Kerja Sumber: Ehrenberg dan Smith, 2003
Gambar 2.2 mendeskripsikan pasar tenaga kerja yang menghubungkan
penawaran dan permintaan tenaga kerja. Dititik equilibrium (Lo, Uo), jumlah tenaga
kerja yang ditawarkan ke pasar tepat sama dengan jumlah diminta pasar.
Ditingkat upah U2, jumlah tenaga kerja yang diminta sebesar L1 sedangkan
jumlah yang ditawatkan sebesar L2. Sehingga dalam kondisi ini terjadi excess supply
tenaga kerja, sebesar (L2-L1).
Sumber: Ehrenberg dan Smith, 2003
Pada tingkat upah U1, jumlah tenaga kerja yang diminta sebesar L2 tetapi yang
tersedia atau ditawarkan hanya L1. Maka dalam kondisi tersebut terjadi overdemand
tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja biasanya memberikan hasil (outcomes), seperti (Ehrenberg
dan Smith, 2003):
a. The terms of employment antara lain seperti gaji, kompensasi dan kondisi kerja.
b. The levels of employment berupa jabatan/kepercayaan, keahlian dan komposisi
demograpi tenaga kerja.
2.3. Teori Penawaran Tenaga Kerja
Ada dua kategori dalam masalah penawaran tenaga kerja, yaitu (Ehrenberg
dan Smith, 2003):
a. keputusan individual untuk membagi waktunya antara bekerja atau leisure. Ini
berkaitan dengan partisipasi individu dalam angkatan kerja. Bekerja part-time
atau full-time work, waktu di rumah dan bekerja untuk dibayar.
b. Keputusan untuk menerima suatu pekerjaan dan masalah bekerja di lain
geografi/wilayah.
2.3.1. Keputusan Bekerja-Bersenang-senang (Work- Leisure)
Bekerja (work) merupakan waktu yang digunakan untuk mendapatkan
penghasilan dari pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan, leisure merupakan waktu
yang digunakan tidak menghasilkan pembayaran dari pekerjaan yang dilakukan
bekerja dan leisure, dapat dilihat pada indifference curve (preferensi individu untuk
bekerja) dan budget constrain (Borjas, 2005).
G H O T Y E X U1 U0 U2
Hours of Leisure Konsumsi G H O T Y E X U1 U0 U2
Hours of Leisure Konsumsi
Gambar 2.3 Reservation Wage Sumber: Borjas, 2005
Gambar 2.3 memberikan ilustrasi tentang keputusan individual untuk bekerja.
Pada titik X individu memutuskan tidak akan bekerja. Karena pada titik X indifferent
curve-nya masih lebih rendah dari E. Atau sepanjang budget constraint G, indifferent
curve-nya akan selalu lebih rendah atau minimal sama dengan indifferent curve yang
terjadi pada titik E.
Titik E adalah titik terjadinya reservation wage atau merupakan titik gaji
terendah yang dapat diterima pekerja untuk bekerja. Titik E menjelaskan juga bahwa
seseorang masih dapat mengkonsumsi tanpa bekerja karena masih ada penghasilan
mereka dari nonlabor income.
Titik Y merupakan titik singgung budget constraint H dengan indifference
curve U2. Titik Y merupakan titik yang memberikan utility lebih tinggi dari titik E.
Sumber: Borjas, 2005
Karena tingkat utility di titik Y lebih tinggi dari titik E maka individu akan
memutuskan untuk bekerja. Atau dengan kata lain sepanjang budget constraint H
individu akan memutuskan untuk bekerja. Karena sepanjang garis tersebut utility
pekerja akan lebih tinggi dari pada titik E atau gaji yang diterima lebih tinggi dari
reservation wage (Borjas, 2005).
Titik singgung indifferent curve dengan budget line merupakan titik optimum
seseorang untuk bekerja, di mana perpaduan antara utility individu dan kendala yang
dihadapi (Borjas, 2005).
U = f (C, L)………(1)
Di mana: C= konsumsi barang
L= leisure
Utility maksimum dapat tercapai bila ∆C∕∆L═ - MUL∕MUC, artinya konsumsi
dapat dipertukarkan dengan leisure. Untuk mengkonsumi barang tentunya individu
harus bekerja. Bekerja dan leisure dua hal yang dapat dipertukarkan dan sekaligus
memiliki trade-off antara keduanya (Borjas, 2005).
Sedangkan budget constraint dapat dirumuskan dengan (Borjas, 2005),
C = wh + V .………..(2)
Misalkan T = h + L, maka C = w(T-L) + V atau
C = (wT+V)-wL .………..(3)
Di mana:
C= konsumsi barang
T = total waktu
h = waktu untuk bekerja
V= nonlabor income
L = leisure
Dari persamaan (3) di atas, dapat ditarik kesimpulan tanpa bekerja pun
seseorang masih dapat mengkonsumsi barang. Penghasilan yang digunakan untuk
konsumsi berasal dari penghasilan yang dihasilkan tanpa bekerja atau pada titik
tersebut disebut endowment point.
Keputusan individu untuk menambah jam kerja dipengaruhi oleh perubahan
(Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
a. Income effect. Individu akan mengurangi jam kerjanya bila income meningkat
tetapi wage rate konstan.
b. Substitution effect mengindikasikan perubahan keinginan menambah jam kerja
karena perubahan wage rate tetapi income konstan.
c. Jika substitution effect lebih dominan dari income effect, keinginan individu
untuk bekerja menjali lebih lama, saat wage rate meningkat. Sebaliknya, jika
income effect lebih besar dari substitution effect, kenaikan wage rate akan
menyebabkan keinginan untuk bekerja semakin sedikit.
Wage elastisity of labor supply (Es) merupakan persentase perubahan dalam
kuantitas dari penawaran tenaga kerja dibagi dengan persentase perubahan dalam
wage rate. Bila elasitas (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
b. Es<1, relative inelastis
c. Es>1, relative elastis
-L*
W*
Hours of Worker Wage Rate
-L*
W*
Hours of Worker Wage Rate
Gambar 2.4 Backward Bending Labor Supply Curve Sumber: Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999
Kenaikan tingkat upah tenaga kerja awalnya akan menambah keinginan waktu
bekerja individu. Namun kenaikan gaji akan mencapai titik optimal. Gaji naik di atas
titik optimal justru akan mengurangi keinginan individu untuk bekerja (income
effect). Ini dikenal dengan backward-bending labor supply curve (Mc Connell, Brue,
dan Macpherson, 1999).
2.3.2. Konsep Penawaran Tenaga Kerja
Konsep penawaran tenaga kerja (labor supply) memiliki beberapa dimensi
antara lain yaitu (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
a. Ukuran dan komposisi demografi populasi yang tergantung pada kelahiran,
kematian dan perpindahan penduduk (net immigration); Sumber: Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999
b. Tingkat partisipasi angkatan kerja (labor force participation rate), merupakan
tingkat persentase working-age populasi dengan actual working atau seeking
work;
c. Jumlah jam kerja per minggu atau per tahun, dan
d. Kualitas angkatan kerja.
2.3.3. Partisipasi Angkatan Kerja
Tingkat partisipasi angkatan tenaga kerja (the labor force participation)
merupakan nilai perbandingan antara actual labor force dengan potensial labor force.
Actual labor force adalah angkatan kerja yang bekerja dan menganggur atau angkatan
kerja yang sedang mencari pekerjaan. Potential labor force atau tenaga kerja (man
power) adalah populasi dikurangi dengan jumlah anak-anak atau penduduk usia 15
tahun (SUDA BPS SUMUT, 2007) dan masyarakat yang dilembagakan (people who
are institutionalized).
Labor force participation rate (LFPR)= , atau
(LFPR)=
Bukti empiris di Amerika Serikat bahwa penurunan tingkat partisipasi
angkatan kerja, khususnya kaum pria, dipengaruhi oleh beberapa hal, yakni (Mc
Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
a. kenaikan real wages dan earnings akan mengurangi jam kerjanya atau mereka
b. adanya jaminan sosial dan pensiunan swasta (social security dan private
pension).
c. disability benefits, angkatan kerja yang memiliki keterbatasan atau menerima gaji
kecil akan menarik diri dari partisipasi kerja karena mereka umumnya mendapat
lebih banyak uang dari transfer/tunjangan pemerintah.
d. life cycle consideration, mempengaruhi orang dalam partisipasi angkatan kerja.
Orang yang telah berumur, kemampuan atau skill yang dimilikinya tidak sesuai
lagi dengan kebutuhan trend permintaan tenaga kerja akan mengurangi
partisipasi mereka di angkatan kerja (substitution effect).
Sementara itu kaum perempuan, penelitian di Amerika Serikat menemukan
bahwa partisipasi kerja kaum perempuan meningkat disebabkan oleh beberapa faktor,
antara lain (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
a. Kenaikan wage rate dan earnings suami dan kaum perempuan. Kenaikan wage
rate dan earnings kaum perempuan lebih dominan substitution effect-nya
daripada income effect-nya;
b. Perubahan keinginan dan sikap (preferences dan attitude) termasuk dari
pengaruh gerakan femenisme;
c. Meningkatnya produktivitas kerja sektor rumah tangga karena semakin
bekembangnya teknologi peralatan rumah tangga. Waktu yang digunakan oleh
kaum wanita untuk mengurus keperluan keluarga semakin sedikit (production
and consumption household semakin kecil). Ini yang memacu mereka
d. Penurunan tingkat kelahiran.
e. Meningkatnya angka perceraian.
f. Berkembangnya akses di dunia kerja bagi kaum perempuan di mana tingkat
diskriminasi semakin berkurang.
g. Usaha untuk memperbaiki atau mempertahankan standar hidup. Pertumbuhan
pendapatan kaum laki-laki (suami mereka) mengalami stagnan sehingga
mendorong wanita untuk bekerja guna mempertahankan standar hidup mereka.
Net effect dari semua tingkat partisipasi tergantung pada ukuran: added-work
effect dan discouraged-work worker effect. Added-work effect terkait dengan
kehilangan pekerjaan suatu seorang anggota keluarga akan ditutupi oleh anggota
keluarga yang lain untuk mencari pekerjaan yang baru. Tujuannya untuk menutupi
kehilangan penghasilan akibat dari berhentinya anggota lain tersebut dari dunia kerja.
Added-work effect menambah tingkat partisipasi kerja. Discouraged-work effect
berkaitan dengan masalah psikologis pekerja yang kehilangan keinginan untuk
bekerja kembali. Pekerja yang pernah diberhentikan karena resesi akan merasa
pesimis untuk mendapatkan pekerjaan kembali sesuai dengan keinginannya, minimal
seperti yang pernah mereka dapatkan sebelumnya. Discourafe-work effect sifatnya
mengurangi tingkat partisipasi angkatan kerja (Mc Connell, Brue, dan Macpherson,
1999).
Bukti empiris menyebutkan discourage-work effect lebih dominan dari pada
added-work effect. Tingkat partisipasi angkatan kerja berbanding terbalik dengan
partisipasi angkatan kerja. Kondisi pasar tenaga kerja yang memburuk dengan
peningkatan pengangguran dan penurunan wage rate menyebabkan partisipasi
angkatan kerja menurun (discourage-work effect). Banyak usia muda yang
sebenarnya telah dapat memasuki dunia kerja enggan berpartisipasi. Mereka lebih
memilih untuk tetap di tempat sekolah/kuliah atau melanjutkan ke jenjang pendidikan
yang lebih tinggi (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999).
Beberapa survey yang dilakukan di Amerika Serikat setelah masa perang
Dunia II, menyimpulkan bahwa real wages cendrung naik tetapi jam kerja per
minggu relatif turun. Adapun hasil survey tersebut antara lain (Mc Connell, Brue, dan
Macpherson, 1999):
a. Undang-undang mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan wage premium
kepada pekerja, atas kondisi tertentu yang dilakukan oleh pekerja atau dialami
pekerja,
b. Kenaikan atas pajak pendatapan (tax incomes),
c. Semakin tinggi tingkat rata-rata pendidikan para tenaga kerja yang memasuki
dunia kerja,
d. Pengaruh iklan (Brack dan Cowling) menyebabkan masyarakat lebih memilih
untuk melakukan konsumsi barang/jasa yang sifatnya time-intensive commodities
dari barang yang sifatnya goods-intensive commodities.
e. Owen, berpendapat masyarakat lebih memilih konsumsi dan pengaturan anggota
Kualitas tenaga kerja dapat ditingkatkan melalui investment in human capital.
Pendidikan yang terus-menerus, pelatihan dan pelatihan akan mampu menjaga tingkat
penyerapan tenaga kerja penuh (work force fully employed).
Tenaga kerja memasuki dunia kerja dengan tingkat kemampuan dan keahlian
yang berbeda. Begitu juga dengan tingkat pendidikan dan jam pelatihan yang mereka
ikuti. Tenaga kerja dengan tingkat kemampuan, pendidikan dan pelatihan yang lebih
tinggi atau lebih lama (schooling) akan menawarkan lebih besar produktivitas dari
tenaga kerja yang kurang terampil.
Prinsip investment in humal capital hampir sama dengan prinsip investasi
fisik. Pengeluaran untuk pendidikan dan pelatihan diharapkan mampu meningkatkan
pengetahuan dan keahlian pekerja sehingga penghasilan individu di masa yang akan
datang diharapkan menjadi lebih besar.
Model analisis yang sederhana, seseorang harus membandingkan cost dan
benefit. Biaya pendidikan dibedakan menjadi direct atau out-of pocket costs dan
indirect or opportunity cost. Direct cost di sini berkaitan dengan pengeluaran
langsung yang dilakukan selama dalam pendidikan, seperti biaya untuk pembelian
buku, uang kuliah dan lainnya. Sedangkan, indirect atau opportunity cost merupakan
penerimaan yang tidak dapat diterima karena memilih untuk memasuki dunia
pendidikan atau keluar dari angkatan kerja. Benefit dari investasi human capital
berupa peningkatan pendapatan (incremental earnings) selama memasuki kerja
investasi pada human capital dilakukan bila benefit lebih besar atau sama dengan cost
(Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999).
Pandangan umum tentang investasi pada human capital, antara lain (Mc
Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
a. Semakin lama jangka waktu aliran penerimaan setelah investasi (postinvestment
incremental earnings) semakin tinggi return yang didapat dan semakin positif
investasi pada human capital. Semakin dini usia memasuki sekolah secara
ekonomis semakin panjang jangka waktu penerimaan tambahan setelah investasi
dilakukan.
b. Semakin rendah biaya yang dikeluarkan untuk investasi human capital semakin
banyak orang akan melakukan investasi untuk mendapatkan keuntungan.
Disamping itu bila resesi terjadi, biaya akan semakin rendah karena opportunity
cost menjadi lebih rendah. Oleh sebab itu, banyak angkatan kerja memilih
memasuki dunia pendidikan atau mengikuti pelatihan.
c. Semakin besar selisih yang diterima atau return yang diperoleh angkatan kerja
yang terdidik atau tamatan perguruan tinggi dibandingkan dengan return yang
diterima angkatan kerja non-skilled, maka semakin tinggi keinginan masyarakat
untuk mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Artinya investasi pada
human capital akan meningkat.
Sementara itu, keputusan investasi dapat juga dilihat dari sisi public atau
prespektif sosial. Ekonom memandang dari sisi prespektif sosial, keuntungan
a. semakin banyak tenaga kerja terdidik akan semakin kecil tingkat pengangguran.
Tingkat pengangguran yang kecil akan mengurangi tingkat kriminilitas,
pengeluaran transfer atau biaya subsidi dan biaya perlindungan hukum.
b. meningkatkan partisipasi masyarakat dalam bidang politik dan kualitas
keputusan-keputusan politik (kebijakan dan peraturan semakin baik). Proses
politik dapat lebih mudah, efisien dan efektif.
c. peningkatan kualitas antar generasi ke generasi berikutnya.
d. masyarakat yang berpendidikan menghasilkan lebih besar dan menyebarkan
keuntungan yang lebih besar kepada lingkungan mereka sendiri (society).
Hasil dari investasi pada human capital (rates of return) mengalami
penurunan saat investasi dilakukan secara terus-menerus yang telah mencapai tingkat
tertentu. Ada dua alasan terjadi penurunan tingkat pengembalian tersebut yakni (Mc
Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
a. investasi pada human capital tetap mengikuti kaidah diminishing returns (skala
pengembalian hasil yang semakin menurun). Kenaikan tambahan income
(incremental income) semakin menurun setiap tahun penambahan waktu
pendidikan, dan
b. peningkatan tingkat pendidikan diikuti penerimaan benefit semakin menurun
akibat dari kenaikan biaya yang turut mengurangi internal rate of return.
On the job training dapat dibedakan menjadi dua bagian penting, yaitu:
pasar dalam keadaan persaingan sempurna dan perpindahan tenaga kerja dianggap
sempurna (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999).
General training tujuannya menciptakan keahlian atau pembentukan karakter
secara umum yang dapat digunakan oleh semua perusahaan dan industri. Keahlian
yang didapat tenaga kerja dari general training dapat dijual atau ditransfer ke pasar
atau ke perusahaan lain. Saat training sedang berlangsung, gaji yang diterima oleh
pekerja lebih rendah bila dibandingkan dengan yang diperoleh oleh tenaga kerja non
trampil. Namun setelah masa selesai training, gaji yang mereka peroleh lebih tinggi
dari yang diterima oleh pekerja yang tidak memperoleh training. Pekerja yang
memperoleh general training dapat menawarkan keahliannya ke perusahaan lain atau
menjual keahliannya ke pasar sehingga mereka akan mendapatkan penghasilan yang
lebih tinggi. Seandainya, pemberi kerja yang membayar biaya investasi training ini,
mereka kemungkinan akan kehilangan return bila pekerja meninggalkan perusahaan.
Untuk itu pekerja yang telah melakukan general training biasanya diberikan gaji
lebih tinggi bila dibandingkan dengan mereka terima sebelum mengikuti training.
Artinya daya tawar mereka untuk mendapatkan gaji/upah menjadi lebih kuat bila
dibandingkan dengan tenaga kerja yang tidak mengikuti general training tersebut.
General training, wage rate dibayarkan perusahaan sama dengan marginal revenue
product tenaga kerja.
Special training menciptakan keahlian atau kemampuan yang hanya dapat
dipergunakan oleh perusahaan tertentu saja. Biaya pelatihan khusus ini ditanggung
marginal return product tenaga kerja lebih rendah dari pada wage rate yang mereka
tanggung. Setelah periode pelatihan khusus, pemberi kerja mendapatkan marginal
return product tenaga kerja jauh lebih besar dari wage rate yang mereka bayarkan.
Sedangkan, tenaga kerja menerima upah yang dengan upah sewaktu mereka belum
mengikuti training.
Bukti empiris penghasilan seseorang kadang lebih besar dari mereka yang
memiliki pendidikan yang lebih tinggi. Individu yang memiliki kelebihan secara
intelegensia, kedisiplinan dan motivasi, umumnya menerima penghasilan yang lebih
besar. Penambahan penghasilan mereka (incremental income) mereka kadang tidak
dapat ditelusuri langsung ke investasi human capital yang mereka lakukan. Tetapi
semata-mata hanya berdasarkan persoalan kemampuan individu itu sendiri (problem
ability). Penambahan penghasilan ini tidak ada kaitannya dengan lamanya mereka
menempuh pendidikan formal (schooling). Pendapat para ahli juga menyebutkan juga
bahwa peningkatan penambahan penghasilan (incremental income) tidak semata-mata
berdasarkan tingkat pendidikan formal. Kemampuan juga penting dalam hal ini (Mc
Connell, Brue, dan Macpherson, 1999).
Screening hypothesis melihat pendidikan merupakan faktor penting dalam
memperjakan seorang tenaga kerja, menempatkan pada posisi tertentu,
mempromosikan pekerja tersebut dan kedudukan lainnya yang diberikan pekerja.
Screening hypothesis menempatkan pekerja pada posisi strategis berdasarkan jenjang
pendidikan yang dimiliki pekerja tersebut. Semakin tinggi pendidikan pekerja
dan semakin besar penghasilan yang mereka terima. Produktivitas pekerja bukan
faktor utama dalam menentukan reward (imbalan) yang diterima oleh pekerja
tersebut. Pekerja yang lulus dari suatu universitas favorit akan diberikan penghasilan
yang lebih baik. Walaupun kadang-kadang memiliki produktivitas yang lebih rendah
dari lulusan perguruan tinggi yang biasa-biasa saja yang notabene kurang populer
di mata masyarakat. Screening hypothesis memandang tingkat pendidikan berbanding
lurus dengan produktivitas. Semakin tinggi tingkat pendidikan (schooling) dan
populer tempat pendidikan calon pekerja dianggap memiliki tingkat produktivitas
yang makin tinggi sehingga wajar bila diberikan reward yang lebih tinggi. Namun
data empiris menyebutkan tidak sepenuhnya benar pendapat tersebut. Hypothesis
tersebut masih memiliki distorsi dilevel practical. Tetapi bukti empiris juga
menyebutkan bahwa pada tahap awal pekerja memasuki dunia kerja (labor force)
akan diberikan penghasilan yang lebih untuk lulusan tingkat pendidikan yang lebih
tinggi. Seiring dengan berlalunya waktu produktivitas pekerja tersebut diharapkan
meningkat. Faktor pendidikan lanjutan yang sifatnya seperti pelatihan dan
pengalaman diharapkan meningkatkan produktivitas pekerja tersebut dan reward
yang akan mereka peroleh disesuaikan dengan tingkat produktivitas para pekerja
(enhanced earning) (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999).
2.3.4. Upah
Upah merupakan ukuran nilai kerelaan pasar tenaga kerja dalam melakukan
kerja). Upah juga merupakan ukuran jasa, kemampuan atau keahlian yang telah
diberikan oleh pekerja dalam proses produksi.
Upah dari sudut pandang life cycle, antara lain memiliki karakteristik sebagai
berikut (Borjas, 2005):
a. Tingkat upah yang tinggi akan meningkatkan keinginan angkatan kerja untuk
memasuki pasar tenaga kerja, berlaku juga sebaliknya.
b. Pekerja muda biasanya mulai bekerja dengan gaji yang kecil awal kerjanya.
Dengan berlalunya waktu gaji akan meningkat sampai mencapai umur 50, lalu
menurun seiring dengan pertambahan usia.
c. Pria umumnya memiliki partisipasi kerja yang tinggi di usia muda dan berkurang
menjelang usia lanjut.
d. Sebaliknya pada wanita, pasa usia muda partisipasinya di pasar tenaga kerja
rendah. Namun meningkat seiring dengan berlalunya waktu. Partisipasi wanita
di pasar tenaga kerja berkaitan erat dengan kebutuhan keluarga terhadap mereka.
Maka kadang tenaga kerja wanita di pasar tidak menentu, tergantung pada pilihan
mereka pada rumah tangga.
Seseorang akan meninggalkan pasar kerja atau memasuki pensiun dipengaruhi
oleh (Borjas, 2005):
a. Tingkat upah. Pekerja yang memiliki penghasilan yang tinggi dakan memilih
cepat keluar dari pasar kerja saat upah naik, dimana income effect lebih dominan.
substitution effect terjadi sehingga harga pensiun menjadi lebih mahal. Kondisi ini
mendorong tenaga kerja untuk menunda pensiun mereka.
b. Pension benefits. Jika pension benefits meningkat maka pekerja akan lebih cepat
meninggalkan pasar kerja. Pekerja lebih cepat memasuki usia pensiun.
2.4. Teori Permintaan Tenaga Kerja (Demand for Labor)
Permintaan terhadap tenaga kerja atau faktor produksi lain yang digunakan
untuk memproduksi suatu barang/jasa ditentukan atau dikendalikan oleh permintaan
terhadap barang jadi/jasa tersebut (derived demand). Permintaan terhadap tenaga
kerja tergantung pada produktivitas tenaga kerja itu sendiri dan market value dari
produk yang dihasilkan (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999).
2.4.1. Permintaan Tenaga Kerja Jangka Pendek
Analisis fungsi produksi mengasumsikan faktor produksi terdiri dari input
yakni tenaga kerja dan modal. Analisis jangka pendek mengasumsikan faktor modal
atau yang lain dianggap konstan, kecuali faktor tenaga kerja. Faktor produksi
perusahaan dapat dituliskan sebagai berikut (Mc Connell, Brue, dan Macpherson,
1999):
TPSR= (L, ),
Di mana: TPSR = total product jangka pendek
L = faktor produksi tenaga kerja (labor)
Total produksi jangka pendek merupakan total output yang diproduksi dengan
setiap kombinasi faktor produksi tenaga kerja dengan modal konstan.
Perusahaan diasumsikan perfectly competitive, di mana perusahaan bersifat
price taker dan tidak dapat mempengaruhi harga sewa dan upah tenaga kerja.
Marginal product of labor (MP) didefinisikan perubahan total product
dikaitkan dengan penambahan satu faktor produksi tenaga kerja. Average product of
labor (AP) merupakan nilai total product yang dibagikan dengan jumlah unit tenaga
kerja yang digunakan.
Pemahaman total product, marginal product of labor dan average labor
penting dalam analisis tahapan-tahapan produksi. Tahap produksi menggunakan alat
analisis ketiga unsur tersebut dapat disederhanakan sebagai berikut:
a. marginal product of labor (MPL) lebih besar dari average product (APL),
di mana MPL menuju tahap puncaknya, akan menaikan total product, rate MPL
masih terus mengalami kenaikan dan juga average product of labor (APL)
seiring dengan pertambahan tenaga kerja.
b. MPL sama dengan APL, posisi ini MPL mengalami tingkat penurunan yang terus
menurus dan APL mencapai puncaknya dan total product masih akan tetap
meningkat dengan pertambahan tenaga kerja.
c. MPL lebih kecil dari APL, posisi MPL terus-menerus menurun dan di bawah
APL. APL juga akan terus-menerus mengalami penurunan namun total produksi
d. MPL sama dengan nol dan lebih kecil dari APL, total product mencapai titik
maksimal dan APL mengalami trend penurunan. Tahapan ini telah mencapai
jumlah tenaga kerja yang digunakan mencapai tingkat maksimum. Artinya bila
jumlah tenaga kerja dipaksakan untuk tetap ditambah maka total produksi
mengalami trend penurunan terus-menerus.
Marginal product of labor (MPL) trend awalnya positif. Lalu mencapai
tingkat maksimum dan menuju ke arah penurunan. Ini dapat diartikan, pada awalnya
dengan asumsi tenaga kerja identik, penambahan tenaga kerja dengan modal yang
konstan akan meningkatkan produktivitas. Tetapi penambahan terus-menerus tenaga
kerja akan mencapai titik jenuh dan akhirnya menyebabkan produktivitas akan
menurun. The law of diminishing marginal returns berlaku dalam posisi ini.
Permintaan tenaga kerja dalam jangka pendek oleh pemberi kerja didasarkan
kepada keuntungan yang diperoleh pemberi kerja akibat pertambahan tenaga kerja
tersebut dalam faktor produksi. Tenaga kerja akan terus ditambah selama profit yang
dihasilkan pemberi kerja masih positif dan tidak akan ditambah lagi jika kontribusi
per tenaga kerja telah sama dengan biaya yang ditimbulkannya. Ini sesuai dengan
tujuan utama pemberi kerja yaitu memaksimalkan profit (Mc Connell, Brue, dan
Macpherson, 1999).
Marginal revenue product of labor (tambahan/perubahan total penerimaan
yang diperoleh pemberi kerja akibat kenaikan satu unit faktor input tenaga) dan
marginal wage cost (pertambahan/perubahan total biaya akibat bertambahnya satu
perusahaan. Ada tiga kondisi terkait dengan hal tersebut yaitu (Mc Connell, Brue, dan
Macpherson: 1999):
a. Marginal revenue product of labor lebih besar dari marginal wage cost, berarti
pertambahan tenaga masih meningkatkan profit yang diterima oleh pemberi
kerja. Perusahaan akan terus berupaya menambah tenaga kerja karena masih ada
peluang untuk meningkatkan keuntungan.
b. Marginal revenue product of labor sama dengan marginal wage cost, berarti
jumlah tenaga kerja pada kondisi ini telah mencapai titik jenuh. Perusahaan tidak
akan menambah tenaga kerja karena hanya akan mengurangi keuntungan
mereka. Kondisi ini juga menyimpulkan bahwa kapasitas produksi di tingkat
perusahaan telah mencapai titik jenuh.
c. Marginal revenue product of labor lebih kecil dari marginal wage cost, berarti
terjadi kelebihan tenaga kerja pada proses produksi. Perusahaan mengalami
kerugian bila jumlah tenaga kerja tetap dipertahankan seperti ini. Dalam kondisi
seperti ini, perusahaan harus mengurangi jumlah tenaga kerjanya.
Pasar tenaga kerja dapat dipahami melalui pengasumsian kondisi pasar yang
dihadapi oleh perusahaan dalam menjual produknya, antara lain:
a. Pasar persaingan sempurna (competitive market)
Perusahaan dalam kondisi ini sifatnya wage taker, sehingga marginal wage cost
akan sama dengan wage rate, bila perusahaan ingin maksimalkan profitnya.
MRP=MWC=w. Marginal revenue product atau kurva permintaan tenaga kerja
atau penerimaan tambahan sama nilainya dengan MRP. VMP= MR X MP atau P
X MP.
b. Pasar persaingan tidak sempurna (imperfectly competitive)
Kondisi pasar yang persaingan tidak sempurna, perusahaan dapat mengendalikan
harga, maka marginal revenue product lebih rendah dari value of marginal
product. (MR X MP) lebih kecil dari (P X MP). Kurva permintaan tenaga kerja
dalam pasar persaingan tidak sempurna sifatnya lebih curam atau lebih menurun
ke kiri bila dibandingkan dengan kurva permintaan tenaga kerja persaingan
sempurna. Sedangkan perusahaan monopolistik dapat memilih harga kuantitas
yang mereka tawarkan untuk memaksimalkan keuntungannya.
Sama seperti di atas, Branson (2001) juga berpendapat dengan
mengasumsikan fungsi produksi jangka pendek, produksi real hanya dipengaruhi
oleh faktor input tenaga kerja, ditulis dengan fungsi sebagai berikut:
Di mana:
y = output real
MPL = marginal product of labor
APL = produktivitas rata-rata tenaga kerja
N = jumlah tenaga kerja y= y(N; );
MPL = äy / äN
= modal dalam keadaan konstan
∆ R = p*(äy / äN) * ∆N, di mana p * (äy / äN) adalah marginal value product
of labor. Seandainya ∆ R merupakan perubahan biaya, maka permintaan tenaga kerja
akan terus dilakukan oleh pemberi kerja sampai ∆ C = ∆ R dan W= p*(äy / äN) atau
W/p = (äy / äN). W= p*(äy / äN) merupakan persamaan permintaan tenaga kerja
dalam jangka pendek (Branson, 2001). p adalah tingkat harga produk dan w=W/p
merupakan upah riel.
2.4.2. Permintaan Tenaga Kerja Jangka Panjang
Permintaan tenaga kerja jangka panjang mengasumsikan jumlah tenaga kerja
dan modal bervariasi. Dalam analisis ini capital tidak dianggap konstan. Tetapi
bervariasi sesuai dengan kebutuhan yang digunakan untuk tujuan produksi.
Perubahan fungsi permintaan tenaga kerja jangka panjang dapat dipengaruhi oleh
perubahan pada wage rate, yang dirinci dengan pengaruh output effect dan
substitution effect (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999).
Diandaikan fungsi produksi: Q = f (L, K, Teknologi, Input lainnya)
Di mana:
L= labor atau tenaga kerja
K= capital atau modal
Misalkan untuk memproduksi barang dan jasa, perusahaan hanya
membutuhkan tenaga kerja (L) dan modal (K). Maka fungsi produksi menjadi
Tenaga Kerja Modal
K
2K
1L
2L
1L
3L
4A
B
C
D
q
1q
2IC
1IC
2 Tenaga Kerja ModalK
2K
1L
2L
1L
3L
4A
B
C
D
q
1q
2IC
1IC
2Gambar 2.5 Kurva Isoquant
Sumber: Borjas, 2005.
Kurva isoquant mengilustrasikan kombinasi faktor-faktor produksi antara
tenaga kerja dan modal dalam menghasilkan tingkat output yang sama. Titik A
menggambarkan penggunaan modal K2 dan tenaga kerja L2 untuk memproduksi
barang sejumlah q1. Titik B menggambarkan penggunaan modal K1 dan tenaga kerja
L1 juga digunakan untuk memproduksi sejumlah barang q1. perubahan produksi titik
A ke titik B, merubah komposisi faktor input (K2, L2) menjadi (K1, L1), di mana K2>
K1 dan L1>L2. Ada sejumlah tenaga kerja yang didistribusikan untuk mengganti
barang modal.
Marginal rate of technical substitutions (MRST) tenaga kerja terhadap modal,
dapat dihitung sebagai berikut (Nicholson, 2003):
RTS labor to capital = perubahan input modal/perubahan input tenaga kerja
Garis IC1 dan IC2 merupakan garis isocost, di mana garis kombinasi biaya
[image:50.612.121.519.129.294.2]yang dikeluarkan untuk biaya modal dan tenaga kerja. Sumber: Borjas, 2005
Fungsi biaya (Nicholson, 2003) adalah C = wL + vK
Di mana:
L= jumlah tenaga kerja atau modal jam tenaga kerja
w= tingkat upah per jam
K= jumlah modal
v= sewa modal per jam
minimumkan C = wL + vK
dengan kekangan: Q= f(L,K)
Fungsi Lagrange: ₤ = wL + vK + ë{ Q- f(L, K) }
Syarat perlu untuk optimasi, turunan pertama fungsi Lagrange sama dengan nol
(Hartono, 2004).
ä₤ / äL = w- ë ä f(L, K)/ äL = 0 ………...………(4)
ä₤ / äK = v- ë ä f(L, K)/ äK = 0 ………...………(5)
ä₤ / ä ë = Q- f(L, K) = 0 …………...………(6)
Persamaan (4) dibagi dengan persamaan (5), maka akan didapat persamaan
berikut: w/v = (äf(L, K)/ äL) / (ä f(L, K)/ äK)………..(7)
Persamaan (7) merupakan titik persinggungan kurva isocost C1 dengan isoquant q1,
merupakan perpaduan titik optimum. Pada titik tersebut kemiringan garis C1 sama
dengan kemiringan garis q1. Slope garis C1 adalah w/v. Sedangkan slope isoquant q1
adalah (äf(L, K)/ äL) / (ä f(L, K)/ äK). Slope ini merupakan marginal rate of
input tenaga kerja atau marginal product of labor, MPL. Sedangkan, (ä f(L, K)/ äK)
adalah perubahan output terhadap modal atau marginal product of capital, MPK.
MPL/ MPK = w/v= MRTS labor to capital = ∆K/∆L ………(8)
Artinya untuk meminimalkan biaya perusahaan dapat mensubstitusikan tenaga
kerja terhadap modal tergantung pada harga masing-masing input tersebut.
Penggantian barang modal ke tenaga kerja atau sebaliknya dapat diilustrasikan
sebagai berikut (Nicholson, 2003):
a. jika w > v, untuk memproduksi sejumlah barang q perusahaan lebih untung bila
menggunakan lebih banyak barang modal dari pada tenaga kerja. Karena biaya
modal (v) lebih murah dari biaya tenaga kerja (w), sehingga keuntungan lebih
besar. Akibatnya permintaan modal dalam jangka waktu tertentu akan
meningkat di pasar modal, sebaliknya di pasar tenaga kerja permintaan tenaga
kerja akan menurun.
b. jka w = v, untuk memproduksi barang q perusahaan sama saja bila
menggunakan lebih banyak modal atau lebih sedikit. Karena biaya modal (v)
sama saja dengan biaya tenaga kerja (w). Permintaan modal dalam jangka waktu
tertentu akan tetap sama seperti pasar modal sebelumnya, begitu juga dengan
permintaan tenaga kerja dalam pasar tenaga kerja.
c. jika w < v, untuk memproduksi sejumlah barang q perusahaan lebih untung bila
menggunakan lebih banyak tenaga kerja barang dari pada modal. Karena biaya
modal (v) lebih mahal dari biaya tenaga kerja (w), sehingga keuntungan lebih
modal, sebaliknya di pasar tenaga kerja permintaan tenaga kerja akan
meningkat.
Faktor-faktor lainnya yang menyebabkan fungsi permintaan tenaga kerja
jangka panjang lebih elastis dari permintaan tenaga kerja jangka pendek (Mc Connell,
Brue, dan Macpherson, 1999):
a. Product demand (permintaan produk). Permintaan dan perubahan harga produk
dalam jangka panjang lebih elastis dari pada jangka pendek.
b. Labor-capital interaction. Substitusi effect dalam jangka pendek tidak terjadi.
Modal dan tenaga kerja tidak dapat dipertukarkan karena dalam jangka pendek
modal konstan. Dalam jangka panjang tenaga kerja dapat dipertukarkan dengan
modal sehingga dalam jangka panjang lebih elastis daripada jangka pendek.
c. Teknologi. Perubahan teknologi dapat meningkatkan produktivitas. Dalam
jangka panjang perubahan teknologi lebih elastis dari permintaan tenaga kerja
bila dibandingkan oleh permintaan tenaga kerja jangka pendek. Pemberi kerja
akan menilai keuntungannya sebelum melakukan investasi teknologi baru. Saat
semua tenaga kerja tidak dapat lagi ditingkatkan karena telah mencapai titik
jenuh dalam menggunakan modal yang tersedia. Dalam kondisi ini, pertambahan
atau perubahan modal perlu dilakukan oleh pemberi kerja guna memaksimalkan
keuntungannya. Peran teknologi baru sangat penting untuk meningkatkan
2.4.3. Pasar Permintaan Tenaga Kerja
Pasar permintaan tenaga kerja merupakan gabungan permintaan pasar
individual tenaga kerja. Permintaan tenaga kerja tergantung pada elastisitas
permintaan jumlah tenaga kerja. Sensitivitas jumlah permintaan tenaga kerja dihitung
dengan cara berikut (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
Ed=
Ed=
Penentu deteminan elastisitas pasar permintaan tenaga kerja secara umum
ditentukan oleh (Mc Connell, Brue, dan Macpherson, 1999):
a. Elasitas permintaan produk. Semakin elastis permintaan terhadap produk suatu
perusahaan maka perusahaan tersebut juga semakin elastis melakukan
permintaan terhadap tenaga kerja.
b. Perbandingan antara biaya tenaga kerja terhadap total biaya. Semakin besar
komposisi biaya tenaga kerja dalam total biaya maka perubahan wage rate
semakin elastis terhadap permintaan tenaga kerja. Sebaliknya, jika komposisi
tenaga kerja sangat kecil pada total biaya maka perubahan wage rate kurang
elastis.
c. Semakin mudah disubstitusikan tenaga kerja ke faktor input yang lain, maka
Elastisitas penawaran faktor produksi yang lain. Jika permintaan faktor produksi yang
lain semakin elastis maka permintaan tenaga kerja juga semakin elastis.
2.5. Produktivitas Tenaga Kerja
Untuk keperluan analisis permintaan tenaga kerja salah satu alat ukurnya
adalah produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dapat dibedakan menjadi
produktivitas rata-rata tenaga kerja dan marginal produktivitas tenaga kerja
(Nicholson, 2003).
