PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT MEDAN DENAI KOTA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara
Disusun Oleh:
FACHRIZAL FAHMI SIREGAR 090903042
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Fachrizal Fahmi Siregar (2015), Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Medan Denai. Dibimbing oleh Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.SI, diuji oleh Drs. Kariono, M.SI.
Kemampuan kerja merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Kecamatan Medan Denai sebagai salah satu perangkat daerah tentu harus dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Agar tugas dan kewajiban tersebut dapat diselesaikan dengan baik, maka para pegawai harus memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Kinerja dapat dikatakan baik apabila didukung oleh kemampuan yang dimiliki oleh pegawai.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Teknik analisa yang digunakan adalah koefisien korelasi product moment.
Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh koefisien korelasi product moment sebesar 0,465 (rhitung = 0,465). Kemudian hasil rhitung tersebut
dibandingkan dengan rtabel untuk menentukan taraf signifikan antara kemampuan
kerja terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai. Dari hasil tersebut diperoleh bahwa rhitung lebih besar dari rtabel (0,465 > 0,380). Hasil tersebut berarti
terdapat pengaruh positif antara kekmapuan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa semakin besar pengaruh kemampuan kerja yang dimiliki pegawai berarti semakin baik pula kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai.
Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang
telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
Adapun skripsi ini berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Denai Kota
Medan)”. Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan
Denai. Skripsi ini juga disusun sebagai syarat untuk menyelesaikan program
pendidikan Strata 1 (S-1) di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik.
Selama proses penyusunan skripsi penulis banyak dibantu oleh berbagai
pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan untaian kata terima
kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua penulis yakni Ayahanda Ir.H.
Dahnar Siregar dan Ibunda Hj.Fitrawaty Harahap serta abang dan adik penulis
Muhammad Rivai Siregar dan Ita Nurhafizah Siregar yang senantiasa memberikan
doa di setiap langkah serta motivasi yang tidak habisnya bagi penulis.
Selain itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu, membimbing, mengarahkan dan menemani penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
2. Bapak Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara dan selaku dosen pembimbing yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis
sehingga dapat menyelesikan skripsi ini.
3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.Si. selaku Sekretaris Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara.
4. Bapak/Ibu Staf Pengajar FISIP USU yang telah berjasa dalam memberikan
banyak bekal ilmu, nasihat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama
penulis menimba Ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
5. Kepada seluruh Staf Pegawai Administrasi, yang ada di Departemen Ilmu
Administrasi Negara terkhusus Kak Dian dan Kak Mega yang telah
banyak membantu segala urusan administratif sejak awal penulis memulai
studi hingga saat ini.
6. Bapak Drs. Edi Mulia Matondang selaku Camat Kecamatan Medan Denai
yang membantu dan memudahkan penulis dalam melaksanakan penelitian
di Kecamatan Medan Denai.
7. Seluruh Staf Pegawai Kantor Camat Medan Denai yang telah membantu
penulis dalam melaksanakan penelitian dan pengumpulan data.
8. Kepada rekan-rekan AN 2009 yang sudah menemani penulis selama 4
Beginta Sembiring, Waldi Syahputra Aritonang, Yunita Adela Keliat, Siti
Aisyah Harahap, Erni Simanjuntak, Tika Setiawaty, Nurul Hidayah dan
teman-teman yang tidak disebut namanya satu-persatu.
9. Kepada adik-adik stambuk Wiro Oktavius Ginting, Joshua Sitinjak, Yudo
Utomo, Yurika Rangkuti, Rina Sianipar dan Devina Yolanda serta
adik-adik yang namanya tidak bisa disebutkan yang selalu memotivasi,
membantu serta memberi masukan kepada penulis sehingga skripsi ini
menjadi lebih baik.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa masih banyak
terdapat kekurangan baik itu dari permasalahan penulisan redaksi maupun dari
substansi penulisan skripsi itu sendiri. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
kritik dan saran yang membangun dari rekan-rekan mahasiswa dan Bapak/Ibu
dosen dalam rangka perbaikan dikemudian hari. Akhir kata, penulis mengucapkan
terima kasih. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua.
Medan, 15 Agustus 2014
Hormat Saya
DAFTAR ISI
ABSTAKSI i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL viii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Perumusan Masalah 4
1.3 Tujuan Penelitian 5
1.4 Manfaat Penelitian 5
1.5 Kerangka Teori 6
1.5.1 Kemampuan Kerja 6
1.5.2 Kinerja Pegawai 9
1.6 Hipotesa 18
1.7 Definisi Konsep 19
1.8 Definisi Operasional 19
BAB II METODE PENELITIAN 22
2.1 Bentuk Penelitian 22
2.2 Lokasi Penelitian 22
2.3 Populasi dan Sampel 22
2.4 Teknik Pengumpulan Data 23
2.5 Teknik Pengukuran Skor 24
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 27
3.1 Kantor Camat Medan Denai 27
3.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Medan Denai 27
3.1.2 Visi Kantor Camat Medan Denai 28
3.1.3 Misi Kantor Camat Medan Denai 28
3.1.4 Tujuan dan Sasaran Kantor Camat Medan Denai 29
3.2 Struktur Organisasi dan Keadaan Pegawai 32
3.2.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Medan Denai 32
3.2.2 Keadaan Pegawai di Kantor Camat Medan Denai 32
3.2.3 Job Description Kantor Camat Medan Denai 33
BAB IV PENYAJIAN DATA 42
4.1 Karakteristik Responden 42
4.2 Data Variabel Penelitian 45
4.2.1 Kemampuan Kerja Pegawai ( Variabel X ) 45
4.2.2. Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai (Variabel Y ) 58
BAB V ANALISIS DATA 67
5.1. Klasifikasi Data 67
5.1.1 Kemampuan Kerja Pegawai (Variabel X) 69
5.1.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) 70
5.2 Koefisien Korelasi Product Moment 71
5.3 Koefisien Determinan 73
5.4 Interpretasi Data 73
5.4.2 Kinerja Pegawai pada Kecamatan Medan Denai 79
5.4.3 Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 82
BAB VI PENUTUP 83
6.1. Kesimpulan 83
6.2. Saran 84
DAFTAR PUSTAKA 86
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1 Keadaan pada Kantor Camat Medan Denai 32
2. Tabel 2 Distribusi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin 43
3. Tabel 3 Distribusi subjek penelitian berdasarkan umur 43
4. Tabel 4 Distribusi subjek penelitian berdasarkan jenjang pendidikan 44
5. Tabel 5 Dsitribusi jawaban responden tentang tingkat pendidikan mempengaruhi
pekerjaan atau bidang tugas yang diemban 45
6. Tabel 6 Distribusi jawaban responden tentang jenis pendidikan mempengaruhi
pekerjaan atau bidang tugas yang diemban 46
7. Tabel 7 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan tugas
sesuai aturan yang ada 47
8. Tabel 8 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan tugas
sesuai dengan target waktu yang ditentukan 48
9. Tabel 9 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menggunakan
fasilitas/peralatan yang disediakan untuk menyelesaikan tugas yang diemban 49
10. Tabel 10 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan masalah
yang terjadi dalam proses penyelesaian tugas yang diemban 50
11. Tabel 11 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan untuk bekerjasama
dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan 51
12. Tabel 12 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan membangun suasana
13. Tabel 13 Distribusi jawaban responden tentang bertanya atau meminta pendapat
kepada pegawai lain ketika menghadapi kesulitan dalam proses penyelesaian tugas
53
14. Tabel 14 Distribusi jawaban responden tentang bertanya atau meminta pendapat
kepada pimpinan ketika menghadapi kesulitan dalam proses penyelesaian tugas 54
15. Tabel 15 Distribusi jawaban responden tentang apakah hubungan kerja dengan
sesama pegawai di lingkungan kerja berjalan dngan baik 55
16. Tabel 16 Distribusi jawaban responden tentang memiliki inisiatif dalam
menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diemban 56
17. Tabel 17 Distribusi jawaban responden tentang penggunaa skala prioritas untuk
memulai tugas/pekerjaan yang diemban 57
18. Tabel 18 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan sendiri
tugas/pekerjaan yang diemban 58
19. Tabel 19 Distribusi jawaban responden tentang menunda tugas/pekerjaan yang
diberikan 59
20. Tabel 20 Distribusi jawaban responden tentang kedisipinan dalam mengerjakan tugas
pekerjaan yang diberikan 60
21. Tabel 21 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan
tugas/pekerjaan yang diberikan tanpa ada kesalahan 61
22. Tabel 22 Distribusi jawaban responden tentang mengerjakn tugas pekerjaan dengan
teliti 62
23. Tabel 23 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan banyak
24. Tabel 24 Distribusi jawaban responden tentang keaktifan dalam menyelesaikan
tugas/pekerjaan yang diemban 64
25. Tabel 25 Distribusi jawaban responden tentang keaktifan bekerjasama dengan
pegawai lain dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan 65
26. Tabel 26 Distribusi jawaban responden tentang mendapatkan pujian dari pimpinan
instansi terkait proses penyelesaian dan hasil pekerjaan responden 66
27. Tabel 27 Distribusi klasifikasi jawaban responden mengenai kemampuan kerja
pegawai Kecamatan Medan Denai 69
28. Tabel 28 Distribusi klasifikasi jawaban responden mengenai kinerja pegawai pada
Kecamatan Medan Denai 70
DAFTAR PUSTAKA
Aliminsyah dan Padji, 2003, Kamus Istilah Keuangan dan Perbankan, Yrama
Widya, Bandung.
Arikunto, Suharsimi.1998.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Gibson & Ivancevich & Donnely. 1994. Organisasi dan manajemen. Perilaku,
struktur, proses. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Handoko, Hani T. 1992. Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta: BPFE
Kurniawan, Agung.2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta:
Pembaruan.
LAN. 2003. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta: Pusat
Kajian Kinerja Kelembagaan LAN.
Marzuki. (2005), Metodologi Riset Panduan Penelitian Bidang Bisnis dan Sosial,
Edisi Kedua, Ekosiana, Yogyakarta.
Moenir, A.S. 2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi
Aksara
Rivai, Veithzal, Dato’ Ahmad Fawzi, Mohd. Basri. 2005 Performance Appraisal,
sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan
daya saing perusahaan. Jakarta: Pt. Raja Grafindo Persada.
Shadily, Hasan.1991.Sosiologi untuk masyarakat Indonesia. Jakarta : Rineka
Cipta.
Simamora, Bilson.2003.Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan. Jakarta
: Gramedia Pustaka.
Soeprihanto, Jhon. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.Edisi
Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Administrasi., Bandung : PT Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2004. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo
Persada
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dalam
Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan
Wahyudi Kumorotomo, 1996, Etika Administrasi Negara, RajaGrafindo Persada,
Jakarta
Sumber dari Undang-Undang:
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009
Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999
Keputusan MENPAN NO: 63/KEP/M.PAN/7/2003
Sumber dari internet:
m.hukumonline.com/berita/baca/lt4b670734ebb6c/ori-com2 (diakses pada 5
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan harus digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu diperlukannya kinerja
yang baik dari setiap individu dalam organisasi tersebut. Kinerja sendiri menurut
Rue (dalam Tjandra 2005:38) didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta
merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambumgan.
Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para
individu yang terdapat pada organisasi tersebut, dengan kata lain kinerja individu
berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi pada organisasi pemerintahan, jika
sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau
birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik
apabila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai
dengan ketetapan mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan
masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi
seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik,
maka akan berdampak pada kinerja pemerintah yang baik pula.
Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah
diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat,
birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai
abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4).
Pelayanan publik dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas yang
dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan seluruh warga Negara
yang membutuhkan berbagai jenis pelayanan, mulai dari urusan sosial dan politik
berupa pembuatan akte kelahiran dan sertifikat tanah. Kemudian aspek ekonomi
dan bisnis seperti ijin berusaha atau investasi izin mendirikan bangunan maupun
melakukan kegiatan bisnis untuk alasan dan tujuan tertentu, sampai pada berbagai
jenis pelayanan publik lainnya (Marzuki, 2006).
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 25 tahun 2009
tentang pelayanan publik, pelayanan publik adalah kegiatan atau serangkaian
kegiatan dalam pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan
perundangan bagi setiap warga Negara dan penduduk atas barang dan jasa dan
atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan
publik.
Secara umum kualitas kinerja pegawai di Indonesia pada saat sekarang
ini tergolong kurang baik yang mengakibatkan rendahnya kinerja institusi
pemerintah, walaupaun ada kenaikan gaji tidak secara otomatis meningkatkan
kinerja para pegawai. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber kesinisan bagi
masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Banyaknya keluhan yang
didapatkan dari masyarakat yang menyatakan bahwa kinerja organisasi publik
adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang efisien (Laporan
Dalam organisasi pemerintahan tersebut, berdasarkan pengamatan
penulis di lokasi penelitian masih banyak para pegawai dalam melakukan
tugasnya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering
melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk
kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam
kerja dan yang kerap terjadi dalam akhir-akhir ini adalah pada saat pengurusan
E-KTP, Kartu Keluarga (KK) dan lain-lain. Para pegawai kadang tidak
menghiraukan masyarakat yang menunggu lama dalam proses pendaftaran, sering
menunda-nunda pekerjaan, lamban dalam bekerja, dan ada juga pegawai
duduk-duduk ngobrol dengan sesama pegawai pada saat jam kerja berlangsung. Hal ini
akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak
dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai
dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak perlu bekerja
maksimal karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan yang sudah
ditetapkan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam
kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada
rendahnya kinerja pegawai, misalnya, pekerjaan yang tidak terselesaikan pada
waktu yang sudah ditentukan, karena perhatiannya terbagi dengan aktivitas lain di
luar dari kewajibannya sebagai pelayan publik, pembagian kerja yang kurang
terstruktur.
Masalah kinerja dipengaruhi oleh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas. Kinerja dapat dikatakan baik apabila didukung oleh
-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya
dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c)
kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal
dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan
demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan,
(2) keinginan dan (3) lingkungan. Sehingga, agar mempunyai kinerja yang baik,
seseorang harus mempunyai kemampuan yang tinggi untuk mengerjakan serta
mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik
tidak akan tercapai.
Untuk itu diperlukan pegawai kantor Camat yang memiliki kemampuan
dan kualitas profesional yang dapat memberikan pelayanan publik yang efektif
dan efisien serta berkualitas yang akhirnya dapat memperbaiki dan meningkatkan
kualitas pelayanan terhadap masyarakat.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini, penulis menetapkan judul
“PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KANTOR CAMAT MEDAN DENAI”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka
permasalahan yang menjadi perhatian penulis dalam penelitian ini adalah:
“Bagaimanakah Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja
1.3 Tujuan Penelitian
Yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana kemampuan kerja pegawai Kantor Camat
Medan Denai.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Kantor Camat Medan
Denai.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan kerja pegawai
terhadap kinerja pegawai kantor Camat Medan Denai.
1.4 Manfaat Penelitian
Disamping tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini, maka suatu
penelitian harus memiliki manfaat. Adapun manfaat yang hendak dicapai oleh
penulis melalui penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis khususnya, penelitian ini bermanfaat untuk
mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah, terutama dalam
menganalisa permasalahan yang terjadi di masyarakat yang ada
kaitannya dengan teori akademis.
2. Bagi instansi terkait, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan
yang berguna dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai bagi
instansi itu sendiri.
3. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, penelitian ini bermanfaat untuk
memperkaya ragam penelitian mahasiswa dan sebagai sumbangan
1.5 Kerangka Teori
Dalam penelitian ini diperlukan suatu kerangka atau pedoman yang dapat
memberikan kerangka pikiran dalam pelaksanaannya yang berpijak pada
konsep-konsep yang berhubungan dengan penelitian, dimana konsep-konsep-konsep-konsep itu akan
menjadi landasan teoritis dalam penelitian ini. Pedoman yang dimaksud adalah
kerangka teori.
Dari sini dapat dipahami bahwa sebenarnya teori bukan sekedar
merupakan kumpulan definisi dari berbagai buku, namun tujuan yang lebih
utamanya adalah untuk menjelaskan hakekat dari gejala yang akan diteliti dalam
hal ini peneliti meneliti sebuah lembaga/organisasi.
1.5.1 Kemampuan Kerja Pegawai
Salah satu ciri organisasi modern adalah penggunaan sumber daya
manusia atau pegawai yang mempunyai kemampuan cukup tinggi baik
kemampuan teknis maupun kemampuan administratif.
Menurut Thoha (2004), kemampuan merupakan salah satu unsur dalam
kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat
diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman.
Sesungguhnya kemampuan ditujukan seseorang baru sebagian dari
potensi yang terdapat pada dirinya sendiri. Dalam hal ini perlu adanya motivasi
untuk menggerakkan agar prestasi kerja semakin dapat dilihat dan dirasakan oleh
pengguna jasa Pegawai Negeri Sipil.
Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau
Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki
orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya
(Gibson, 1994:104).
Berdasarkan uraian di atas bahwa apabila ingin mencapai hasil yang
maksimal seorang pegawai harus bekerja dengan sungguh-sungguh beserta
segenap kemampuan yang dimiliki ditunjang oleh sarana dan prasarana yang ada.
Jika seorang pegawai bekerja dengan setengah hati maka pekerjaan yang
dihasilkan tidaklah semaksimal yang diharapkan. Artinya bahwa kemampuan
seseorang bisa diukur dari tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Dengan keterampilan yang ada
maka pegawai akan berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Ada 3 jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang
maksimal (Robert R.Katz, dalam Moenir 2008), yaitu:
1. Technical Skill (Kemampuan Teknis)
Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan
cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja.
2. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi)
Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana
organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.
3. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual)
Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya
Menurut pengertian di atas, technical skill yang dimaksud adalah seorang
pegawai di dalam organisasinya harus mampu dalam penguasaan terhadap metode
kerja yang ada, artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai kemampuan
teknis yang meliputi prosedur kerja, metode kerja dan alat-alat yang ada seperti
yang telah dinilai dapat meningkatkan hasil kerja pegawai sehingga lebih
maksimal.
Human Skill di sini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai
dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja, yakni dalam bekerja sama
dengan sesama anggota organisasi. Hal ini penting sekali karena jika menutup diri
maka tidak akan mencapai hasil kerja yang maksimal. Jadi kemampuan dalam
berkomunikasi mengeluarkan ide, pendapat bahkan di dalam penerimaan pendapat
maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor keberhasilan melaksanakan
tugas yang baik.
Jadi, human skill di sini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja di dalam
organisasi seperti terurai di atas bahwa hal ini penting untuk mencapai hasil kerja
yang maksimal.
Kemampuan yang ketiga adalah conceptual skill, kemampuan di sini
bagaimana seorang pegawai apabila sebagai decision maker dalam menganalisis
dan merumuskan tugas-tugas yang diembannya. Dengan kemampuan konseptual
ini maka pekerjaan dapat terarah dan berjalan dengan baik karena dapat memilih
prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus didahulukan dan sebelum bekerja
Dari bahasan-bahasan di atas maka di dalam mengukur kemampuan kerja,
menggunakan indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan teknis:
a. Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan
b. Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu
yang telah ditetapkan.
c. Tingkat pelaksanaan pekerjaan menggunakan peralatan sesuai
dengan bidang tugasnya.
d. Tingkat penyelesaian terhadap masalah
2. Kemampuan bersifat manusiawi
a. Tingkat kerja sama dengan orang lain
b. Tingkat membangun suasana kerja
c. Tingkat pelaksanaan kerja dengan inisiatif
3. Kemampuan konseptual
a. Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan
bidang tugasnya.
b. Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan.
1.5.2 Kinerja Pegawai 1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Menurut kamus umum, kinerja adalah hasil yang dicapai dari yang telah
dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja
merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja selama periode
Performance adalah suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian
atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode,
sering dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau
diproyekkan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya (Aliminsyah dan Padji, 2003:206-207). Dalam hal
ini kinerja bisa dikatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Simamora (2003:45) kinerja adalah ukuran keberhasilan
organisasi dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily (1992:425), mengatakan
kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil. Wahyudi
Kumorotomo (1996) memberikan batasan pada konsep kinerja organisasi publik
setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi, efektifitas, keadilan dan daya tanggap.
Hal ini berarti bahwa performance adalah sebuah tindakan yang dapat
dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang diharapkan
(tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode
waktu tertentu.
Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian
kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar dan kemudian
1.5.2.2 Pegawai
Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai.
Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau
mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai
berarti kerja (tim dosen IKIP Malang 1990:179).
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah
orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-data pribadi dan
mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi,
lembaga, atau badan lainnya yang berhubungan dengan pegawai.
1.5.2.3 Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda di mana salah satu entrinya adalah hasil dari
sesuatu pekerjaan, pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau
etika (Rivai, 2005:15-17). Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
Faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan:
1. Kebutuhan yang dibuat pekerja
2. Tujuan yang khusus
3. Kemampuan
4. Kompleksitas
5. Komitmen
6. Umpan balik
7. Situasi
8. Pembatasan
9. Sikap pada setiap kegiatan
10. Usaha
11. Ketekunan
12. Ketaatan
13. Kesediaan untuk berkorban
14. Memiliki standar yang jelas
Selanjutnya Gibson (1994:110) mengungkapkan beberapa metode
penilaian kinerja, terdiri dari:
1. Metode Skala Penilaian Grafik
Metode Skala penilaian grafik skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan
kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai kemudian dinilai dengan
mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja
2. Metode Skala Penilaian Perilaku
Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian yang
bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian
berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala berdasarkan kukantitas
pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang baik dan jelek.
3. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran
Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama
dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau
kemajuan yang dicapai.
Menurut Soeprihanto, kinerja pegawai adalah hasil kerja seorang
pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama (Soeprihanto, 1996:6). Menurut Soeprihanto, aspek-aspek
kinerja meliputi:
1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
3. Kemampuan bekerja sendiri
4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan
5. Kemampuan memecahkan persoalan
Di dalam buku Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN,
2003:259), penilaian kerja adalah salah satu tahapan penting dalam siklus
pembangunan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun swasta.
(degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan oleh pegawai selama masa
tertentu dengan menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas
tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian kinerja yang volid dan
readible, maka perlu adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang
dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai. Substansi instrumen
pengukuran kinerja ini terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh terhadap
kualitas pelaksanaan tugas dan dapat diukur, yaitu meliputi:
1. Prestasi Kerja (Achievement)
Yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas
maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian (skill)
Yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan padanya.
3. Perilaku (attitude)
Yaitu sikap atau tigkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan
dibawa dalam tugas-tugasnya. Perilaku disini mencakup kejujuran,
tanggung jawab, dan disiplin.
4. Kepemimpinan (leadership)
Merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan
pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara
Dari beberapa pendapat tersebut dapat diketahui bahwa syarat-syarat
yang ditentukan untuk pelaksanaan kinerja adalah sesuai dengan kualitas
pekerjaan, ditentukan pula kuantitas pekerjaan yang menjadi beban dari pegawai
maupun organisasi. Kesanggupan menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan
pada setiap pegawai menjadi dasar penilaian bagi pimpinan atau atasan.
Menurut Rivai (2005:400) prestasi kerja dirancang untuk membantu
mencapai hasil tertentu. Agar diperoleh hasil yang memuaskan, prestasi kerja
yang tepat berfokus pada:
1. Solusi jangka panjang
2. Pemberian penghargaan terhadap kemampuan usaha dalam
melaksanakan tugas
3. Memberikan penghargaan pada kepemimpinan
4. Memberikan penghargaan pada pertumbuhan dan perkembangan kinerja
karyawan
5. Memberikan penghargaan pada komitmen dan loyalitas
6. Memberikan penghargaan pada kinerja tim dan kerja sama
7. Memberikan penghargaan pada kreativitas
8. Tingkat perolehan penghargaan
Dalam Keputusan MENPAN NO: 63/KEP/M.PAN/7/2003 tanggal 10
Juli 2003, kriteria yang dipakai untuk melakukan penilaian kualitas pelayanan
publik adalah sebagai berikut:
1. Kriteria kualitas, dengan cakupan:
b. Kejelasan dan kepastian
c. Keamanan
d. Akurasi, tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugas
e. Tanggung jawab
f. Kelengkapan sarana dan prasarana
g. Kemudahan akses
h. Kepastian waktu
i. Kedisiplinan
j. Kenyamanan
2. Kriteria kuantitas, dengan cakupan:
a. Lamanya waktu dalam melaksanakan tugas
b. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pegawai
c. Frekuensi keluhan atau pujian terhadap kinerja pegawai, (jumlah
pekerjaan yang tidak tertunda)
d. Penggunaan perangkat-perangkat modern untuk mempercepat dan
mempermudah pekerjaan
Setiap pegawai atau masing-masing pegawai tidak sama dalam hal
penilaian kualitas maupun kuantitas pekerjaan. Tingkat penyelesaian dan
kesalahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing pegawai juga berbeda.
Demikian juga jumlah pekerjaan yang diselesaikan, waktu yang dibutuhkan, dan
pekerjaan yang ditunda masing-masing pegawai berbeda. Berdasarkan hasil
pegawai dalam menjalankan pekerjaan baik secara kualitas dan kuantitas
dapat menjadi tujuan penyelesaian tugas secara efektif dan cermin setiap pegawai
daalam penentuan kemandirian pegawai.
Manfaat penilaian kinerja Sumber Daya Manusia, menurut Handoko
(1992) adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidak akuratan informasi
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Berkaitan dengan masalah kinerja, dalam rangka terlaksananya
pemerintahan yang lebih berdaya guna dan berhasil guna, bersih, serta
bertanggung jawab, telah diterbitkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999
tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dalam mencapai misi organisasi
dan tujuan-tujuan serta sasaran organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang telah dicapai, atau yang
dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai
tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian teori-teori dan konsep-konsep kinerja pegawai di
atas, maka indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
1. Kualitas pekerjaan
a. Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas
b. Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas
2. Kuantitas pekerjaan
a. Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas
b. Tingkat produktivitas pegawai
3. Prestasi kerja
a. Tingkat keaktifan dalam bekerja
b. Tingkat pencapaian prestasi
1.6 Hipotesis
Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori,
belum menggunakan fakta atau melalui uji secara empiris (Sugiyono, 2005:70).
Berdasarkan kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah
dikemukakan maka peneliti dapat mengajukan hipotesis sebagai berikut :
1. Hipotesa Alternatif (Ha)
Ada pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai
Kantor Camat Medan Denai.
2. Hipotesa Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai
1.7 Definisi Konsep
Definisi konsep merupakan definisi yang dipakai oleh peneliti untuk
menggambarkan secara abstraksi dari suatu fenomena dalam suatu penelitian.
Konsep didefinisikan pula sebagai generalisasi dari sekelompok fenomena
tertentu sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang
sama (Singarimbun dan Effendi, 1995 : 17).
Dengan berdasar pada pengertian tersebut maka dapat dirumuskan
definisi konsep dari variabel-variabel penelitian ini, sebagai berikut :
1. Kemampuan kerja pegawai (X) adalah suatu potensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai sehingga orang tersebut mampu bekerja secara berdaya
guna dan berhasil guna sehingga hasilnya optimal.
2. Kinerja pegawai (Y) adalah hasil yang telah dicapai, atau yang
dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam
mencapai tujuan organisasi.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah salah satu unsur yang sangat membantu
antara komunikasi, antar peneliti yang merupakan petunjuk tentang bagaimana
suatu variabel diukur. Dengan membaca definisi operasional dalam suatu
penelitian, seorang peneliti akan mengetahui pengukuran suatu variabel, sehingga
ia dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut (Singarimbun dan
Effendi, 1995: 46).
Definisi operasional merupakan sesuatu yang memperjelas konsep
pengukuran di lapangan. Dengan demikian definisi operasional yang dapat
disimpulkan dari variabel-variabel diatas adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan (X) indikatornya :
a. Kemampuan teknis
1. Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan
2. Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target
waktu yang telah ditetapkan
3. Tingkat pelaksanaan pekerjaan menggunakan peralatan sesuai
dengan bidang tugasnya.
4. Tingkat penyelesaian terhadap masalah
b. Kemampuan bersifat manusiawi
1. Tingkat kerja sama dengan orang lain
2. Tingkat membangun suasana kerja
3. Tingkat pelaksanaan kerja dengan inisiatif
c. Kemampuan konseptual
1. Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan
bidang tugasnya.
2. Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan
pekerjaan.
2. Kinerja Pegawai (Y) indikatornya :
a. Kualitas pekerjaan
1. Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas
b. Kuantitas pekerjaan
1. Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas
2. Tingkat produktivitas pegawai
c. Prestasi kerja
1. Tingkat keaktifan dalam bekerja
BAB II
METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriftif
kuantitatif. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada
berdasarkan data dan informasi yang diperoleh, dengan maksud untuk mencari
hubungan antara variabel independent dengan variabel dependent
2.2 Lokasi Penelitian
Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah Kantor Camat Medan
Denai Jalan Pancasila Nomor 96 Medan.
2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek dan
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik untuk tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005 :
90). Berdasarkan penjelasan diatas maka yang menjadi populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai yang terdapat pada kantor Camat Medan Denai, yang
berjumlah 27 orang.
2.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. (Sugiono, 2005:96). Menurut Arikunto (1991:107) apabila subjeknya
atau populasinya kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semuanya sehingga
dalam penelitian ini adalah semua jumlah populasi yakni yang berjumlah 27 orang
pegawai.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam mengumpulkan
data atau keterangan dan informasi adalah sebagai berikut :
1. Metode Pengumpulan Data Primer
Merupakan data yang langsung dari objek penelitian, terdiri dari :
a. Metode kuisoner dengan menyebarkan daftar pertanyaan secara
tertutup menyangkut penelitian kepada para responden dengan
berbagai alternatif jawaban.
b. Metode Observasi dengan melakukan pengamatan langsung terhadap
fenomena yang terjadi di lapangan sesuai dengan fokus penelitian.
2. Metode Pengumpulan Data Sekunder
Merupakan data yang tidak secara langsung dari objek penelitian terdiri
dari :
a. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data melalui buku-buku,
makalah, literatur, internet dan lain-lain yang memiliki relevansi
dengan masalah yang diteliti.
b. Studi Dokumentasi, dengan cara mengkaji informan yang bersumber
dari dokumen-dokumen atau catatan-catatn yang menyangkut
2.5 Teknik Penentuan Skor
Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini
menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan
adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden
(Sugiono 2005:108).
Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:
Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5
Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4
Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3
Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2
Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1
Untuk mengetahui kategori dari jawaban masing-masing variabel apakah
tegolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala
interval dengan cara sebagai berikut :
ilangan
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing –
masing variabel yaitu :
Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.25 – 5.00
Skor untuk kategori tinggi = 3.43 – 4.23
Skor untuk kategori sedang = 2.62 – 3.42
Skor untuk kategori rendah = 1.81 – 2.61
2.6 Teknik Analisa Data
Korelasi sederhana digunakan untuk mengukur besarnya hubungan
variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) adalah Korelasi Pearson Product
Moment. Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan atas sumber yang
diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah
jawaban responden tergolong tinggi, sedang, rendah.
2.6.1 Koefisien Korelasi Pearson Product Moment
Untuk mengetahui koefisien korelasi variable X terhadap variable Y
digunakan Rumus Product Moment (Sugiyono, 2005:212):
rxy=
r = koefisien korelasi
x = variable bebas
y = variable terikat
n = jumlah sampel
Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan
yaitu :
1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = o), berarti
hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.
2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai
variable yang satu diikuti nilai variable yang lain dan kedua variabel
3. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel
negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti
menurunnya variabel yang lain.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah
antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran
atau interprestasi angka sebagai berikut :
Interprestasi Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
Dari nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang
diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel
korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan.
2.6.2 Koofisien Determinan
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya
pengaruh variable bebas terhadap variable terikat. Perhitungan dilakukan dengan
mengkuadratkan nilai Koofisien Korelasi Product Moment (R) dan dikalikan
100%.
D = (rxy)2 x 100%
Keterangan :
D = Koofisien Determinant
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Kantor Camat Medan Denai
3.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Medan Denai
Kecamatan Medan Denai merupakan salah satu Kecamatan yang ada di
Kota Medan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 22 tahun dan disahkan
menjadi Kecamatan defenitif dari 4 Kecamatan yang ada di Kota Medan
membawahi 18 Kelurahan dan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 50
Tahun 1991 tentang pembentukan Kecamatan baru di Provinsi Sumatera Utara
dan pemekaran 8 kecamatan di Kota Medan, salah satu kecamatan yang
wilayahnya dimekarkan adalah Kecamatan Medan Denai.
Kondisi fisik Kecamatan Medan Denai secara geografis berada di
Wilayah barat daya Kota Medan, serta berbatasan dengan :
Sebelah Utara : Kecamatan Medan Tembung
Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Amplas
Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Kota dan Kecamatan Medan Area
Sebelah Timur : Kecamatan Percut Si Tuan/Kab. Deli Serdang
Di Kecamatan ini juga terdiri dari 6 kelurahan yaitu, Kelurahan Tegal Sari
Mandala I, Kelurahan Tegal Sari Mandala II, Kelurahan Tegal Sari Mandala III,
3.1.2 Visi Kantor Camat Medan Denai
Visi adalah cara pandang jauh ke depan, kemana instansi pemerintahan
harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif. Secara umum visi adalah
pandangan ideal masa depan yang ingin di wujudkan oleh kantor Camat Medan
Denai Kota Medan.
Penetapan visi mencerminkan apa yang ingin di capai, memberikan arah
dan fokus strategi yang jelas, berorientasi terhadap masa depan dan selanjutnya
diharapkan mampu menumbuhkan komitmen di lingkungan kantor Camat Medan
Denai.
Visi Kecamatan Medan Denai tahun 2011-2015 adalah “Kecamatan
Medan Denai yang nyaman, peduli, berdaya saing serta profesional dalam
mewujudkan Medan sebagai kota Metropolitan.”
3.1.3 Misi Kantor Camat Medan Denai
Misi adalah sesuatu yang harus di emban atau di laksanakan oleh
organisasi sesuai visi yang telah di tetapkan agar tujuan organisai dapat terlaksana
dan berhasil dengan baik. Untuk mencapai visi tersebut, maka Kecamatan Medan
Denai menjabarkannya dalam beberapa misi yang akan di laksanakan selama
priode berjalan sebagai berikut:
1. Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.
2. Meningkatkan profesionalisme aparatur kecamatan.
3. Mewujudkan medan sebagai kota Metropolitan yang nyaman, perduli,
berdaya saing dan sejahtera.
3.1.4 ujuan dan Sasaran Kantor Camat Medan Denai
Dengan memperhatikan visi dan misi Kecamatan Medan Denai tahun
2011-2015, tujuan dan sasaran yang akan di capai dalam lima tahun mendatang
adalah sebagai berikut:
1. Misi pertama: Meningkatkan administrasi pelayanan publik dengan
tujuan:
a. Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi pemerintahan bagi
masyarakat Kecamatan Medan Denai dengan sasaran:
1. Meningkatkan pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja
aparatur pelayanan publik di kelurahan dan kecamatan Medan
Denai.
2. Meningkatkan disiplin aparatur pelayanan kepada publik di
kelurahan dan kecamatan Medan Denai.
b. Meningkatkan SDM aparatur pelayanan publik dengan sasaran:
1. Menigkatkan keterampilan aparatur kecamatan.
2. Meningkatkan pengetahuan aparatur pelayanan public di
kelurahan dan kecamatan Medan Denai.
3. Meningkatkan kesejahteraan aparatur pelayanan publik di
kelurahan dan kecamatan Medan Denai.
4. Meningkatakan kesadaran disiplin aparatur.
c. Meningkatkan koordinasi dan konsolidasi lintas sektoral di bidang
pemerintahan dan pembangunan kecamatan Medan Denai dengan
1. Meningkatkan kerjasama dan informasi lintas sektoral.
2. Meningkatkan peranan serta instansi lintas sektoral dalam
pembangunan kecamatan.
3. Terlaksananya rapat koordinasi.
2. Misi kedua: Meningkatkan pemberdayaan masyarakat kecamatan Medan
Denai dengan tujuan:
a. Meningkatkan peranan serta masyarakat dalam pembangunan
Kecamatan dengan sasaran yaitu terlaksananya partisipasi
masyarakat dalam pembangunan kecamatan.
b. Terlaksananya program pemerintahan dan pembangunan yang
transparan dan akuntabel.
c. Meningkatkan pembangunan dan pemberdayaan pemuda dengan
sasaran: terlaksananya pembinaan pemuda.
d. Meningkatkan pembinaan keagamaan kepada masyarakat dengan
sasaran yaitu:
1. Terlaksananya hari-hari besar keagamaan.
2. Terlaksananya perlombaan keagamaan.
3. Terlaksananya pembinaan kerukunan umat beragama.
4. Terlaksannya pembinaan bantuan kepada kaum dhuafa/miskin.
5. Meningkatkan mutu sarana ibadah.
e. Meningkatkan kemampuan olahraga dan sumber daya masyarakat
dalam seni dengan sasaran:
2. Terlaksananya pembinaan kesadaran masyarakat terhadap
kehidupan berbangsa dan bernegara serta pelestarian nilai-nilai
tradisi dan kebudayaan daerah.
3. Misi ketiga: Meningkatkan sarana dan prasarana pembangunan
kecamatan dengan tujuan:
a. Meningkatkan pengadaan sarana dan prasarana pelayanan
perkantoran kelurahan dan kecamatan dengan sasaran:
1. Meningkatkan sarana dan prasarana pelayanan publik.
2. Meningkatkan pengetahuan aparatur kelurahan dan kecamatan
dalam bidang pengetahuan teknologi dan informasi.
b. Terwujudnya pengembangan sarana dan prasarana aparatur
pemerintahan dengan sasaran:
1. Terlaksananya pemenuhan kebutuhan sarana dan prasarana kerja
serta perkantoran di lingkungan kecamatan dan kelurahan.
2. Meningkatkan pengamanan dan pengendalain barang milik
daerah.
3. Terlaksananya perawatan dan pemeliharaan sarana dan
prasarana bangunan, mobilisasi dan peralatan kerja milik
3.2 Sruktur Organisasi Dan Keadaan Pegawai
3.2.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Medan Denai
Struktur organisasi di perlukan untuk membedakan tugas-tugas,
wewenang, dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya
hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah di
tetapkan. Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi, di perlukan suatu wadah
untuk mengatur seluruh aktivitas maupun kegiatan instansi tersebut. Pengaturan
ini dihubungkan dengan pencapaian tujuan instansi yang telah di tetapkan
sebelumnya. Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan
pekerjaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat di
wujudkan melalui kerjasama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat di laksanakan
perseorangan ataupun kelompok yang berfungsi untuk melaksanakan serangkaian
kegiatan tertentu dan mencakup tata hubungan secara vertikal, melalui saluran
tunggal.
3.2.2 Keadaan Pegawai Di Kantor Camat Medan Denai
Berikut ini disajikan keadaan pegawai di Kantor Camat Medan Denai:
Tabel 1
Keadaan Pada Kantor Camat Medan Denai
No. Nama Gol. Jabatan Ket.
1. Drs. Edi Mulia Matondang IV/a Camat PNS
2. - - Sekcam -
5. Jung Jung Nasution III/b Kasi Trantib PNS
6. Fairudd in Majrul, SH III/d Kasi PMK PNS
7. Erni Chariani, SE III/b Kasubbag Umum PNS
8. Muhammad Rizky, S.Sos III/b Kasubag Program PNS
9. Edy Iqbal Raja Purba, SE III/b Kasubbag Keuangan PNS
26. Jansen Parsaroan Situmeang II/b Staf PNS
27. Mustafa II/b Staf PNS
28. Rianita II/b Staf PNS
29. Krisna I/d Staf PNS
3.2.3 Job Description Kantor Camat Medan Denai
1. Camat
Camat mempunyai tugas menyelenggarakan kewenangan Pemerintahan
yang dilimpahkan oleh Walikota untuk menangani sebagian urusan
Otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum Pemerintahan.
Sekretaris mempunyai tugas pokok melakukan sebagian tugas Camat
lingkup kesekretariatan yang meliputi pengelolaan administrasi umum
keuangan dan penyusunan program. Dalam melaksanakan tugas pokok,
sekretariat menyelenggarakan fungsi:
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan kesekretariatan
b. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan program Kecamatan
c. Pelaksanaan dan penyelenggaraan pelayanan administrasi
kesekretariatan Kecamatan yang meliputi administrasi umum,
kepegawaian, keuangan, kerumahtanggaan Kecamatan
d. Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas-tugas Kecamatan
e. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian
f. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kesekretariatan
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
3. Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang berada di
bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris. Sub Bagian Umum
mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat
lingkup administrasi umum. Dalam melaksanakan tugas pokok, Sub
Bagian Umum menyelenggarakan fungsi:
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan sub bagian umum
c. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolaan tata
naskah dinas, penataan kearsipan, perlengkapan penyelenggaraan
kerumah tanggaan Kecamatan
d. Pengelolaan administrasi kepegawaian
e. Penyiapan bahan pembinaan dan pengembangan kelembagaan,
ketatalaksanaan dan kepegawaian
f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian
g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan
tugas
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
4. Sub Bagian Keuangan
Sub Bagian Keuangan di pimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada
dan bertanggung jawab kepada Sekretaris. Sub Bagian Keuangan
mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Sekretaris. Dalam
melaksanakan tugas pokok, Sub Bagian Keuangan menyelenggarakan
fungsi:
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian Keuangan
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi
keuangan
c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan
penyusunan rencana, penyusunan bahan pemrosesan pengusulan dan
d. Penyiapan bahan/pelaksanaan koordinasi pengelolaan administrasi
keuangan
e. Penyusunan laporan keuangan Kecamatan
f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian
g. Penyiapan bahan monitoring evaluasi dan pelaporan pelaksanaan
tugas
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
5. Sub Bagian Perencanaan Program
Sub Bagian Perencanaan Program mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas Sekretaris. Dalam melaksanakan tugas pokok, Sub Bagian
Perencanaan Prgram menyelenggarakan fungsi:
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian
Perencanaan Program
b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusun rencana dan
program Kecamatan
c. Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program Kecamatan
d. Penyiapan bahan pembinaan dan pengendalian
e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan
tugas
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
Seksi Tata Pemerintahan di pimpin oleh Kepala Seksi, yang berada
dibawah dan bertanggungjawab kepada Camat. Seksi Tata Pemerintahan
mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat. Dalam
melaksanakan tugas pokok, Seksi Tata Pemerintahan bertugas
menyelenggarakan fungsi:
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Tata
Pemerintahan
b. Penyusunan petunjuk teknis lingkupan tata pemerintahan
c. Penyiapan bahan pembinaan dan pengawasan tertib administrasi
pemerintahan kelurahan
d. Penyiapan bahan pembinaan dan koordinasi dalam penyelenggaraan
kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan
e. Penyiapan bahan koordinasi pembinaan kegiatan sosial politik,
ideologi Negara dan kesatuan bangsa
f. Penyiapan bahan pembinaan dibidang keagrarian
g. Pelaksanaan proses pelayanan administrasi kependudukan
h. Pelaksanaan kegiatan pencatatan monografi kecamatan dan
kelurahan
i. Pelaksanaan proses pelayanan administrasi lainnya lingkup tata
pemerintahan
j. Pemantauan pelaksanaan pemungutan Pajak Bumi dan Bangunan
k. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan
l. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
7. Seksi Pemberdayaan Masyarakat
Seksi Pemberdayaan Masyarakat di pimpin oleh Kepala Seksi, yang
berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Camat. Seksi
Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian
tugas Camat. Dalam melaksanakan tugas pokok, Seksi Pemberdayaan
Masyarakat bertugas menyelenggarakan fungsi:
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Pemberdayaan
Masyarakat
b. Penyusunan bahan dan petunjuk teknis lingkup pemberdayaan
masyarakat
c. Penyiapan bahan pembinaan terhadap kegiatan pemberdayaan
masyarakat seperti Lembaga Pemberdayaan Masyarakat (LPM)
Lembaga Perekonomian Koperasi Usaha Mikro, kecil dan menengah
d. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup pemberdayaan
masyarakat
e. Penyiapan bahan koordinasi dalam penyelenggaraan pemberdayaan
masyarakat
f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
8. Seksi Ketentraman Dan Ketertiban Umum
Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum dipimpin oleh Kepala Seksi,
yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Camat. Seksi
Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas Camat. Dalam melaksanakan tugas pokok, Seksi
Ketentraman dan Ketertiban Umum menyelenggarakan fungsi:
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Ketentraman dan
Ketertiban Umum
b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup Ketentraman dan Ketertiban
Umum
c. Penyiapan bahan pembinaan Ketentraman dan Ketertiban Umum
d. Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi dengan satuan kerja
perangkat daerah dalam penyelenggaraan dalam Ketentraman dan
Ketertiban Umum, pengamanan dan penertiban terhadap
pelanggaran peraturan daerah dan peraturan perundang-undangan
lainnya di wilayah kecamatan
e. Penyiapan bahan pelaksanaan pembinaan polisi pamong praja,
pertahanan sipil dan perlindungan masyarakat
f. Membantu pelaksanaan pengawasan terhadap penyaluran bantuan
g. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup Ketentraman dan
Ketertiban Umum.
h. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
9. Seksi Kesejahteraan Sosial
Seksi Kesejahteraan Sosial dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada
dibawah dan bertanggungjawab kepada Camat. Seksi Kesejahteraan
Sosial mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat. Dalam
melaksanakan tugas pokok, Kesejahteraan Sosial menyelenggarakan
fungsi:
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Kesejahteraan
Sosial.
b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup Seksi Kesejahteraan Sosial.
c. Penyiapan bahan pembinaan Seksi Kesejahteraan Sosial.
d. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup Kesejahteraan
Sosial.
e. Penyiapan bahan koordinasi dalam penyelenggaraan pembinaan
kehidupan keagamaan, pendidikan, kepemudian, kebudayaan,
olahraga, kesehatan masyarakat dan kesejahteraan sosial lainnya
f. Membantu pelaksanaan tugsa-tugas penanggulangan bencana alam
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan
BAB IV PENYAJIAN DATA
Pada bab ini penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama
penelitian pada Kantor Camat Medan Denai yang dijadikan sebagai lokasi
penelitian. Bab ini akan memaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer
yang telah peneliti peroleh di lapangan yang kemudian dianalisa satu persatu
dalam bentuk tabel tunggal (frekuensi).
Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian kepada
responden.Penyajian data ini terdiri dari karakteristik responden yang meliputi
data pribadi responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan.
Serta data variabel penelitian yang berupa jawaban responden terhadap pertanyaan
yang diajukan berdasarkan daftar pertanyaan pada kuesioner yang diuraikan
dalam tabel distribusi frekuensi.
4.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan teknik pengambilan sampel sebagaimana yang disampaikan
pada BabII, sampel yang digunakan sebanyak 27 responden. Karakteristik
responden ini meliputi jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan. Untuk lebih
4.1.1 Jenis Kelamin
Karakteristik subjek penelitian dapat ditunjukan sebagai berikut:
Tabel 2
Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) %
1. Laki-laki 16 59,26
2. Perempuan 11 40,74
Jumlah 27 100
Sumber: Hasil penelitian, 2014
Berdasarkan data yang dikumpulkan oleh peneliti, telah didapatkan data
jumlah PNS menurut jenis kelaminnya yaitu 16 orang berjenis kelamin laki-laki
dengan persentase 59,26% dan 11 orang berjenis kelamin perempuan dengan
persentase 40,74%. Maka, dapat dikatakan bahwa yang menjadi subjek penelitian
mayoritas adalah PNS dengan jenis kelamin laki- laki. 4.1.2 Umur
Untuk melihat secara keseuruhan, tingkat usia rata- rata subjek penelitian
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3
Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Umur
No. Umur Jumlah (Orang) %
Dari tabel 5 diatas, dapat bahwa yang menjadi subjek penelitian lebih
banyak berada di rentangan umur 37-46 tahun dan 47-56 tahun dengan jumlah
subjek penelitian masing-masing 11 orang (40,74%) dari total jumlah subjek
penelitian. Yang berada pada rentang usia 27- 36 tahun sebanyak 5 orang
(18,52%). Sedangkan tidak terdapat subjek penelitian yang berada pada rentang
usia 17-26 tahun serta pada usia diatas 56 tahun.
4.1.3 Pendidikan Terakhir
Dalam jenjang pendidikan terakhir para subjek penelitian, peneliti dapat
menguraikan pada tabel berikut:
Tabel 4
Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No. Pendidikan Jumlah (Orang) %
1. SD - -
2. SLTP/Sederajat - -
3. SLTA/Sederajat 17 62,96
4. Diploma 1 3,70
5. Sarjana (S1) 9 33,34
6. Pasca Sarjana - -
Jumlah 27 100
Sumber: Hasil penelitian, 2014
Berdasarkan pendidikan terakhirnya, subjek penelitian yang paling
banyak dijumpai penulis adalah SLTA/Sederajat yaitu terdapat 17 orang
(62,96%). Subjek penelitian yang berpendidikan terakhir diploma terdapat 1 orang
4.2 Data Variabel Penelitian
Pada bagian ini disajikan data mengenai variabel penelitian yang
diperolah melalui penyebaran kuesioner kepada 27 responden. Penelitian ini
menggunakan dua variabel yang terdiri dari variabel bebas (X) yaitu kemampuan
kerja pegawai dan variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai. Variabel (X) terdiri
dari 13 pertanyaan dan variabel (Y) terdiri dari 9 pertanyaan.
4.2.1 Kemampuan Kerja Pegawai (Variabel X)
Sangat diperlukan sumber daya yang memadai termasuk Sumber Daya
Manusia yaitu pegawai yang profesional yang mampu mengembangkan
fungsi-fungsinya dan tugasnya sebagai pelayan publik.
Untuk melihat apakah pegawai Kantor Camat Medan Denai memiliki
kemampuan yang sesuai dengan tugasnya sebagai pelayan publik, maka dapat
dilihat pada hasil jawaban 27 responden yang diuraikan sebagai berikut:
Tabel 5
Distribusi Jawaban Responden Tentang Tingkat Pendidikan Mempengaruhi Pekerjaan Atau Bidang Tugas Yang Diemban
Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat berpengaruh 17 62,96
Berpengaruh 10 37,04%
Cukup berpengaruh - -
Kurang berpengaruh - -
Tidak berpengaruh - -
Jumlah 27 100
Dari tabel 5 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa
tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap pekerjaan atau bidang tugas yang
diemban yaitu sebanyak 17 orang (62,96%). Sebanyak 10 orang responden
(37,04%) menyatakan berpengaruh dengan bidang pekerjaan, sementara untuk
jawaban cukup berpengaruh, kurang berpengaruh dan tidak berpengaruh, tidak
ada responden yang memilihnya.
Tabel 6
Distribusi Jawaban Responden Tentang Jenis Pendidikan Mempengaruhi Pekerjaan Atau Pekerjaan Atau Bidang Tugas Yang Diemban
Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat berpengaruh 13 48,15
Berpengaruh 13 48,15
Cukup berpengaruh 1 3,7
Kurang berpengaruh - -
Tidak berpengaruh - -
Jumlah 27 100
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014
Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa responden menyatakan jenis pendidikan
berpengaruh terhadap pekerjaan atau bidang tugas yang diemban yaitu sebanyak
13 orang (48,15%) serta sebanyak 13 orang responden (48,15%) juga menyatakan
sangat berpengaruh dengan bidang pekerjaan, untuk jawaban cukup berpengaruh
sebanyak 1 orang (3,7%), dan kurang berpengaruh dan tidak berpengaruh, tidak
