Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Sipil Studi Kasus di Dinas Pendidikan Kota Binjai)

(1)

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Kasus di Dinas Pendidikan Kota Binjai)

Oleh :

MUHAMMAD ALFIQI

100903094

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah

memberikan kesehatan, semangat dan ketekunan kepada penulis selama masa penyelesaian

skripsi yang berjudul “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil”.

Adapun penulisan skripsi ini sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di

Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.Sebagai suatu

karya ilmiah, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik maupun saran yang sifatnya membangun

demi perbaikan skripsi ini.

Selama penulisan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bantuan, bimbingan,

semangat dan dorongan, baik itu secara moral maupun secara materil dari berbagai pihak.

Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih

sedalam-dalamnya kepada pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam

pengerjaan skripsi ini. Skripsi ini saya dedikasikan untuk semua pihak yang telah banyak

membantu, yaitu :

1. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Prof.

Dr. Badaruddin, M.Si.

2. Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara, Bapak Drs.M.Husni Thamrin Nasution,M.Si.

3. Kepada Ibu Elita Dewi,M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi

Negara FISIP USU.

4. Kepada Bapak Drs.M.Husni Thamrin Nasution,M.Si.selaku dosen pembimbing

skripsi yang selalu meluangkan waktu dan memberikan masukan yang membangun

dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen di Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah

memberikan banyak ilmu selama perkuliahan.

6. Staff administrasi di Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU, khusus

untuk Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu penulis dalam urusan

administrasi.

7. Untuk Bapak Kulifa Hasibuan selaku Sekretaris Dinas Pendidikan Kota Binjaiyang

telah bersedia meluangkan waktu dan banyak memberikan informasi kepada penulis

(3)

8. Untuk kedua orang tua saya Bapak Binta Maela Spd dan Ibu Lisnawaty Spd, terima

kasih sedalam-dalamnya untuk semua doa, nasehat dan dukungan yang diberikan

dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih untuk cinta dan kasih sayang yang

kalian berikan untuk saya, Terima kasih untuk pengorbanan kalian yang tiada habis

nya. Doa kalian yang mengantarkan saya ke jalan kesuksesan.Semoga selalu

diberikan kesehatan,perlindungan dan ridho dari Allah Swt.

9. Untuk kedua abang saya Ara Auza M.I.Kom dan Riansa Ariefa Spd terima kasih

sedalam-dalamnya untuk semua doa dan dukungan yang diberikan dalam

penyelesaian skripsi ini semoga selalu diberikan kesehatan dan perlindungan oleh

Tuhan Yang Maha Esa.

10. Untuk teman saya Indra Fahmi,Maullana Allravi dan Fritz Parsaulian, terimakasih

sedalam-dalamnya untuk semua bantuan, dukungan, dan pengorbanan yang diberikan

dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga selalu diberikan kesehatan, rezeki, dan

perlindungan oleh Tuhan Yang Maha Esa.

11. Untuk teman-teman saya ;Dion,Deddy,Oki,Madan,Adit, Ibran, Joshua, Jeremia,

Aldemar. Terima kasih untuk semua bantuan, dukungan, saran dan masukan, selama

masa perkuliahan ini.

12. Kepada seluruh teman-teman AN 2010 yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih untuk semuanya . Sukses buat stambuk 2010

Medan, Januari 2015

Penulis,

(4)

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN...1

1.1Latar Belakang Masalah…….….………...1

1.2Perumusan Masalah……….………...4

1.3Tujuan Penelitian……….………..4

1.4Manfaat Penelitian……….………5

1.5Kerangka Teori……….……….5

1.5.1 Mutasi..……….……….6

1.5.1.1Manfaat dan tujuan mutasi………...……….7

1.5.1.2Dasar Pelaksanaan Mutasi... ...………...….9

1.5.1.3Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mutasi …………...10

1.5.1.4Sebab dan alasan mutasi...11

1.5.1.5Kendala pelaksanaan mutasi...12

1.5.2 Semangat Kerja... ………....13

1.5.2.1 Tujuan dan Manfaat Semangat kerja... …...………...14

1.5.3 Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja...15

1.5.4 Hipotesis...16

1.6 Definisi Konsep………...16

1.7 Definisi Operasional..………...17

1.8 Sistematika Penulisan...19

BAB II METODE PENELITIAN………... 20

2.1 Bentuk Penelitian……….. 20

2.2 Lokasi Penelitian………... 20

2.3 Populasi dan Sampel………... .. 20

2.4 Teknik Pengumpulan Data……… 21

2.5 Teknik Penentuan Skor ………21

2.6 Teknik Analisis Data...22

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN...25

3.1 Gambaran Umum...25

3.2 Dinas Pendidikan Kota Binjai...26

(5)

3.2.2 Kepala Dinas...27

` 3.2.3 Sekretariat...27

3.2.4 Bidang Pendidikan Dasar dan Pendidikan khusus...28

3.2.5 Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan...31

3.2.6 Bidang Sarana dan Prasarana...34

3.2.7 Bidang Pendidikan Nonformal...35

3.2.8 Unit Pelaksanaan Teknis Dinas (UPTD) Cabang Dinas Pendidikan...38

3.2.9 Kelompok Jabatan Fungsional...39

3.2.10 Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kota Binjai...39

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA...41

4.1. Data identitas responden... 41

4.2 Mutasi Sebagai Variabel Bebas (Variabel X)... 43

4.3. Semangat Kerja Pegawai Sebagai Variabel Terikat (Y)... 53

4.4. Klasifikasi Data... 63

4.4.1. Mutasi ( Variabel X )... 64

4.4.2 Semangat Kerja (Variabel Y) ...65

4.5. Uji Hipotesis...66

4.5.1. Koefisien Determinant... 68

BAB V PENUTUP... ...69

5.1. Kesimpulan...69

5.2. Saran...70

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel 1-4 Identitas Responden

Tabel 5-19 Pertanyaan Variabel X(Mutasi)

(7)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi

2. Surat Penunjukkan Dosen Pembimbing

3. Surat Penggantian Dosen Penguji

4. Undangan Seminar

5. Jadwal Seminar

6. Daftar Hadir Peserta Seminar

7. Berita Acara

8. Surat Izin Penelitian dari FISIP USU

9. Surat Keterangan Dinas Pendidikan Kota Binjai

10. Kuisoner Penelitian

11. Transkrip Hasil Kuisoner Penelitian

12. Peraturan Walikota Binjai Nomor 31 Tahun 2012 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi

Dinas Pendidikan.

(8)

ABSTRAK

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Nama : Muhammad Alfiqi

NIM : 100903094

Departemen : IlmuAdministrasi Negara Fakultas : IlmuSosialdanIlmuPolitik

DosenPembimbing : Drs.M. Husni Thamrin Nasution, M.si

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat. Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya. Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi. Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

(9)

ABSTRAK

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Nama : Muhammad Alfiqi

NIM : 100903094

Departemen : IlmuAdministrasi Negara Fakultas : IlmuSosialdanIlmuPolitik

DosenPembimbing : Drs.M. Husni Thamrin Nasution, M.si

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat. Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya. Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi. Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat

penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif

merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan

pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran

suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing-masing yang

bekerja di dalamnya.

Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran untuk melakukan kegiatan

memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang

mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan

tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat

memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.

Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara

menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia,

serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang, terencana, terarah, bertahap dan

berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut adalah pembangunan manusia seutuhnya.

Dalam hal ini keberhasilan pembangunan tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai

pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini

adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan

pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung

pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan

nasional tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun

ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas,

diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila,

Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik,

berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya

(11)

Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok

kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai

negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan

perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap

instansi pemerintah umum dan daerah.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk pegawai

pegawai negeri sipil adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan

dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang

dan diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan satu peraturan

perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-perundang-undangan yang berlaku.

Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang

dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya.

Tujuan pembinaan pegawai negeri sipil ( Musanef 1990: 16-17) adalah:

1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan

secara berdaya guna dan berhasil guna baik dalam sektor-sektor pemerintahan maupun Badan

Usaha Milik Negara/ Swasta.

2. Untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta menempuh kegairahan kerja sehingga

dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dalam melaksanakan pembangunan

secara menyeluruh.

3. Diarahkan kepada terwujudnya suatu komposisi pegawai, baik dalam bentuk jumlah

maupun mutu yang memadai, serasi dan harmonis, sehingga mampu menghasilkan prestasi

kerja secara optimal.

4. Di arahkan pada pembinaan sistem karir dan pembinaan sistem prestasi kerja.

5. Di arahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara teratur,

terpadu baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat memberikan manfaat lagi

bagi instansi atau unit organisasi yang bersangkutan.

6. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin kesejahteraan

jasmani maupun rahani secara adil dan merata sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.

7. Diarahkan kepada terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila,

(12)

kepada kepentingan Negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan

berwibawa.

Dengan tujuan pembinaan tersebut diharapkan bahwa setiap pegawai yang ada dalam

organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga

benar- benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai

dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai.Salah satu bentuk pembinaan terhadap

pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dinamika organisasi

yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.Adapun Alasan

pelaksanaan mutasi kepada pegawai negeri sipil (Wursanto, 2007 : 66) yaitu:

1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagi atau unit yang kekurangan tenaga, tanpa

merekrut tenaga dari luar.

2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugas nya masing-masing.

3. Memberi motivasi kepada pegawai.

4. Membatasi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan, jabatan, tempat yang sama.

Dari kutipan diatas terlihat bahwa mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan

kebutuhan tenaga kerja yang sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat

kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh

orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan

bawahan.Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif

mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para

pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan

tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja

baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya

produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan

mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti masalah mutasi yang dikaitkan

dengan semangat kerja pegawai negeri sipil dengan pemikiran bagaimana upaya untuk

(13)

pegawai dapat meningkat, khususnya untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas

Pendidikan Kota Binjai.

Berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini

menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “ PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI PADA DINAS PENDIDIKAN KOTA BINJAI) ”.

1.2. Perumusan Masalah

Dari latar belakang diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah :“Apakah ada pengaruh mutasi dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap

semangat kerja seorang Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan

judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Mutasi terhadap

Semangat kerja pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai”. Adapun yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pelaksanaan mutasi Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.

2. Untuk mengetahui semangat kerja pada Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan

Kota Binjai.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh mutasi dan seberapa besar pengaruh mutasi

terhadap peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan

Kota Binjai.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat secara ilmiah

Untuk menambah pengetahuan atas pengembangan teori Ilmu Administrasi Negara

khususnya dalam peran mutasi dalam meningkatkan semangat kerja.

2. Manfaat secara praktis

Bagi Dinas Pendidikan Kota Binjai, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan

mutasi secara efektif dan efisien.

(14)

Sebagai tahap dalam mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan sebagai syarat

dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu Departemen Ilmu Administrasi Negara.

1.5. Kerangka Teori

Kerangka teori diperlukan untuk memudahkan penelitian, sebab teori merupakan pedoman berfikir bagi peneliti. Oleh karena itu seorang peneliti harus terlebih dahulu menyusun suatu kerangka teori sebagai landasan berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti tersebut menyoroti masalah yang dipilihnya. Menurut Kerlinger ( Singarimbun 1995 : 37 ) teori merupakan asumsi, konsep, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.

Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk membantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang teori-teori yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulis dapat melakukan teori-teori yang relevan dengan tujuan penelitian.

Berdasarkan rumusan di atas, penulis mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun

gagasan yang akan dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian ini.

1.5.1 Mutasi

Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam

lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah kegiatan

memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi

mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan

tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan

sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu

tempat ke tempat lain.

Menurut Alex S Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari

pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain

yang dianggap setingkat atau sejajar. Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102)

(15)

dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya

mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan

ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan

status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang

bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi

kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau

pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih

berkembang.

Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian

pegawai negeri sipil adalah:

a. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

(Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890).

b. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil,

diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000.

Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman

pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.

1.5.1.1 Manfaat dan tujuan mutasi

Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat

berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu

keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.

Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan

manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan

dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan

berbagai aspek dari operasi instansi ataupun perusahaan.

Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:

1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja

tanpa merekrut dari luar.

(16)

3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.

4. tidak terjadi kejenuhan.

5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang

dihadapi.

Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh

manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:

1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.

3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan.

4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.

5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.

6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang

dihadapi.

Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan

memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja

karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan yang

diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Alex

Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:

1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya.

2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.

3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.

Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102)

antara lain, adalah:

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau

jabatan.

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.

(17)

e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang

lebih tinggi.

f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.

g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.

h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.

Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun

1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:

a. Peningkatan produktivitas kerja.

b. Pendayagunaan pegawai.

c. Pengembangan karier.

d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.

e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.

f. Sebagai hukuman.

1.5.1.2 Dasar Pelaksanaan Mutasi

Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu

S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :

a. Seniority System

Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja

dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan

orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan

yang baru.

b. Spoil System

Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang

baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

(18)

Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif

dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :

1. Output dan produktivitas kerja meningkat.

2. Semangat kerja meningkat.

3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.

4. Absensi karyawan semakin baik.

5. Disiplin karyawan semakin baik.

6. Jumlah kecelakaan akan menurun.

1.5.1.3 Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mutasi

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu

perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam

melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan

rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221):

1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.

2. Mutasi atas dasar prinsip The right man in the right place.

3. Mutasi sebagai dasar meningkatkan modal kerja.

4. Mutasi sebagai kompetisi yang maksimal.

5. Mutasi sebagai langkah promosi.

6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.

7. Mutasi harus terkordinasi.

1.5.1.4 Sebab dan alasan mutasi

Mutasi atau pemindahan pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 104) dapat

terjadi karena 2 hal, yaitu :

(19)

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari

pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia.

Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya

karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai

dan alasan-alasan sejenisnya.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk

meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau

pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan

pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini

menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya.

Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155) mutasi dibagi dalam beberapa

jenis yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan

remedial transfer.

1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian

lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal

produksi akan ditingkatkan.

2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan

yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan

karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi

kerena aktivitas perusahaan diperkecil.

3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke

jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat

melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya

horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.

5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke

jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan

karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

(20)

Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai

terhadap mutasi pegawai, yaitu :

1. Faktor logis atau rasional

Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk

menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi

yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan

tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.

2. Faktor Psikologis

Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan

berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak

diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai

pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain,

kebutuhan akan rasa aman.

3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)

Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis,

bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan

mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

1.5.2 Semangat Kerja

Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para pegawainya dapat

terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung untuk mencapai tujuan

tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya usaha-usaha yang dilakukan untuk

meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bekerja para pegawai. Memang dapat diakui,

bahwa para pegawai dapat bekerja dengan cara diawasi atau dengan cara paksaan/ ancaman.

Tetapi akan berbeda halnya jika para pegawai bekerja dengan kemauannya sendiri atau

dengan semangat kerja yang baik.

Menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip kembali oleh Moekijat (1981 : 130)

menyatakan bahwa semanagat kerja atau moral kerja adalah kemampuan sekelompok orang

untuk bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan bersama.

Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (1983 :160), mengatakan semangat dan

(21)

tinggi. Jadi semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan

demikan pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik lagi.

Sehingga semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik

penyelesaiannya. Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan

kegairahan kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian diatas

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan

kesediaan prasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya kagairahan kerja,

keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan organisasi.

1.5.2.1 Tujuan dan manfaat semangat kerja

Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja

adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi

perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat

kerja rendah maka produktivitas juga rendah.

Indikasi turunnya semangat kerja antara lain:

1. Rendahnya produktivitas.

2. Tingkat absensi pegawai tinggi.

3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.

4. Tingkat keresahan yang tinggi.

5. Menimbulkan kegelisahan.

6. Tuntutan sering kali terjadi.

Faktor- faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja antara lain adalah:

1. Upah atau gaji yang rendah.

2. Insentif yang tidak terarah.

(22)

4. Ketidakpuasan para pegawai.

5. Dan lain- lain.

Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta

dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi

yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan kerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 284), peningkatan semangat kerja dapat ditempuh

dengan cara :

1. Pemberian gaji yang cukup.

2. Memperhatikan kebutuhan rohani.

3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.

4. Harga diri perlu mendapat perhatian.

5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.

6. Berikan kesempatan untuk maju.

7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain memperhatikan hari esok

para tenaga kerja.

8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempatan untuk

menyumbangkan aspirasinya.

9. Pemberian insentif yang terarah.

10. Fasilitas yang menyenangkan.

1.5.3 Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja

Salah satu tujuan pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat

pada tempat yang tepat “the right man on the right place”. Dengan demikian akan dapat

meningkatkan semangat kerja pegawai.

Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan hubungan mutasi kerja dengan semangat

kerja adalah dengan jalan mutasi kerja, maka akan dapat meningkatkan semangat kerja dan

(23)

Mutasi sangat berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena tempat

dan posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam menjalankan

pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat seseorang lebih giat lagi dan

menunjukkan prestasi kerja nya untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi. Semangat

kerja seseorang dapat menurun apabila seorang pegawai merasa bosan dengan pekerjaannya

sekarang ini, jadi perlu dilakukan mutasi untuk membuat semangat kerja nya menjadi lebih

baik lagi.

Menurut Siswanto ( 2002 : 211 ) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah

kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung

jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh

semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa

pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan

dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan

mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi-

tingginya.

Mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan

dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan

pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan

atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan.

Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang

berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan

semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama

dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan maka mutasi akan berdampak

negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

1.5.4 Hipotesis

Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

“Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar akan berpengaruh

terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan Kota Binjai”.

1.6 Definisi Konsep

Menurut Masri Singarimbun (1995:18), konsep adalah istilah atau definisi yang

digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu

menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Oleh karena itu, dalam rangka memberikan gambaran

terhadap penelitian, maka perlu suatu konsep yang jelas mengenai batasan yang akan diteliti,

(24)

1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seseorang pegawai seperti

pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, pemerintahan susunan keluarga,

dan lain- lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini

dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja.

2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah

untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan

fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.

1.7 Definisi Operasional

Menurut Singarimbun (1999 : 46), defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana

suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Mutasi), indikatornya sebagai berikut :

a. Frekwensi mutasi

Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau pemindahan jabatan

dalam organisasi.

b. Alasan mutasi

Alasan mutasi adalah alasan-alasan atau motivasi yang mendorong dilaksanakannya

perpindahan atau mutasi tersebut.

c. Ketetapan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:

- Kemampuan kerja pegawai.

- Tingkat pendidikan.

- Lamanya masa jabatan.

- Tanggung jawab atau beban kerja.

- Kesenangan atau keinginan.

- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.

- Kesesuaian antara yang lama dan jabtan yang baru.

2. Variabel Terikat (semangat kerja) dapat diukur melalui indikator- indikatornya yaitu:

a. Produktivitas Kerja

(25)

b. Kepuasan terhadap tugas

Kepuasan terhadap tugas adalah Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya

karena memperoleh tugas yang disukainya.

c. Tingkat kehadiran

Tingkat kehadiran adalah persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.

d. Rasa Keamanan

Rasa Keamanan adalah Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian

serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir

dalam pekerjaan.

e. Gaji

(26)

1.8 Sistematika Penelitian

Sistematika penulisan ini ditulis dalam enam bab yang terdiri dari :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah,

Tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi

konsep, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan

penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data

yang digunakan dalam penelitian.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan gambaran umum mengenai daerah penelitian

yang meliputi keadaan geografis, kependudukan, sosial,

ekonomi, dan pemerintahan.

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

Bab ini membahas dan menyajikan tentang hasil data-data yang

diperoleh dilapangan yang akan dianalisis dan interpretasi.

BAB V PENUTUP

Bab ini membuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang

telah dilakukan dan saran-saran yang dianggap penting bagi

(27)

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.

2.2. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pendidikan Kota Binjai Jl. Gunung Merapi No 1

Binjai - Sumatera Utara.

2.3. Populasi dan Sampel

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis harus menetukan terlebih dahulu

populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti (Sugiyono 2006:57 ).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah seluruh pegawai negeri

sipil yang ada pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.Menurut Hidayat (2002:2) sampel adalah

kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik

populasi juga dimiliki oleh sampel.Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 140) mengatakan

:”Jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil

keseluruhan. Tapi jika jumlahnya lebih dari 100 orang, maka bisa diambil 10 – 15% atau 15 –

25% dari jumlah populasinya.

Dalam penelitian ini karena jumlah pegawai negeri sipil yang ada pada Dinas

Pendidikan Kota Binjai berjumlah 110 orang, maka dengan demikian yang dijadikan sampel

adalah berjumlah 15% dari total pegawai negeri sipil Dinas Pendidikan Kota Binjai.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

Ada dua macam teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian

ini, yakni:

(28)

yaitu data yang langsung diperoleh melalui kegiatan penelitian yang langsung terjun ke lokasi

penelitian untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.

Penelitian data ini diperoleh dengan cara:

a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mengamati, mencatat gejala - gejala yang

tampak pada objek penelitian.

b. Wawancara, yaitu mendapatkan data dengan cara tanya jawab dan berhadapan langsung

dengan responden.

c. Kuesioner, dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan dari

responden melalui daftar pertanyaan tertutup yang diajukan. Dalam daftar pertanyaan

tersebut telah ditentukan alternative jawaban.

2. Data Sekunder

Penelitian dilakukan melalui penelaahan buku-buku/ refernsi, jurnal ilmiah, yang

berguna secara toritis, peraturan perundang-undangan, peraturan pemerintah dan

dokumen-dokumen.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang digunakan adalah melalui penyebaran kuesioner, yang

berisikan beberapa pertanyaan yang diajukan kepada responden, dimana setiap pertanyaan

akan ditentukan skornya.

Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan yaitu:

1. Untuk alternative jawaban “a” diberi skor 5

2. Untuk altetnative jawaban “b” diberi skor 4

3. Untuk alternative jawaban “c” diberi skor 3

4. Untuk alternative jawaban “d” diberi skor 2

5. Untuk alternative jawaban “e” diberi skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban koresponden terhadap masing-masing

alternative apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah terlebih dahulu ditentukan skla

intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Interval =

Banyak Bilangan

Skor tertinggi – Skor terendah

=

5 5 – 1

(29)

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawa

ban responden masing-masing variabel, yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21 – 5,00

2. Skor untuk kategori tinggi : 3,41 – 4,20

3. Skor untuk kategori sedang : 2,61-3,40

4. Skor untuk kategori rendah : 1,81 – 2,60.

5. Skor untuk kategori sangat rendah: 1,00-1,80

Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah

dan sangat rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan

membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban

responden termasuk kategori mana.

2.6. Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan penulis adalah teknik analisa kuantitatif, yaitu

analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh suatu variabel terhadap

variabel lainnya dengan menggunakan perhitungan statisik.

a. Koefisien Korelasi Product Moment

Penggunaan teknik korelasi seperti ini di dasarkan atas sumber data yang diperoleh

penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakahjawaban responden tergolong tinggi, sedang atau rendah. Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment menurut Sugiyono ( 2006 : 149 )adalah:

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y

x = Variabel bebas

y = Variabel terikat

Σ xi = Keseluruhan dari jumlah x Σ yi = Keseluruhan dari jumlah y

(30)

N = Jumlah bilangan

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan 3

kemungkinan sebagai berikut:

1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai

variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

2. Nilai r yang negative menunjukkan hubungan kedua variabel negative, artinya menurunnya

nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan,

artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua

variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat

dari angka-angka, Sugiyono (2006:149) menyatakan sebagai berikut:

- Antara 0,00 s/d 0,199 : hubungan sangat rendah

- Antara 0,20 s/d 0,399 : hubungan rendah

- Antara 0,40 s/d 0,599 : hubungan sedang

- Antara 0,60 s/d 0,799 : hubungan kuat

- Antara 0,80 s/d 1,00 : hubungan sangat kuat

c. Koefisien Determinant

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan

dengan mengkuadratkan nilai Koefisien Korelasi Product Moment dan dikalikan dengan

100%.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

D = ( r x y )2 x 100%

D : koefisien determinasi

(31)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Gambaran Umum

Binjai adalah salah satu

wilayah provinsi

provinsi Sumatera Utara

dengan Kabupaten Langkat di sebelah barat dan utara serta

sebelah timur dan selatan.

Binjai merupakan salah satu daerah dalam proyek pembangunan Mebidang yang

meliputi kawasa

oleh jalan ray

karena ini, Binjai terletak di daerah strategis di mana merupakan pintu gerbang Kota Medan

ditinjau dar

dibudidayakan di berbagai tempat di Indonesia seperti

unggulan daerah tersebut.

Sampai saat ini, jumlah sekolah umum yang terdaftar di Pemerintah Dati II Binjai

adala

Jumlah penduduk usia sekolah wajib (di bawah 19 tahun) adalah 78.000 jiwa. Dari total

jumlah 241 buah sekolah ini, 85 sekolah di antaranya terletak di Binjai Utara. Salah satu

sekolah yang terkenal adalah Sekolah Swasta Methodist Binjai yang masuk dalam 40 sekolah

unggulan menurut majalah GATRA dengan judul "40+ Sekolah Unggulan" untuk

memperingati Hari Pendidikan Nasional.

3.2 Dinas Pendidikan Kota Binjai

Dinas Pendidikan Kota Binjai terletak di jalan Gunung Merapi, No.1 Binjai. Sesuai

(32)

Kerja Dinas-dinas Daerah Kota Binjai bahwa Dinas Pendidikan Kota Binjai merupakan unsur

pelaksana Pemerintah Daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantu pada bidang

pendidikan dan pengajaran di Kota Binjai.

Dinas Pendidikan Kota Binjai dipimpin oleh seorang Kepala Dinas di bawah dan

bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah Kota Binjai. Dinas ini

melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan

di bidang pendidikan.

Dalam menyelenggarakan tugasnya Dinas Pendidikan Kota Binjai mempunyai fungsi

sebagai berikut:

a. merumuskan kebijakan teknis di bidang pendidikan.

b.menyelenggarakan urusan pemerintah dan pelayanan umum di bidang pendidikan.

c. membina dan melaksanakan tugas di bidang pendidikan.

d. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

3.2.1 Susunan Organisasi, tugas pokok dan fungsi Dinas Pendidikan Kota Binjai

Berdasarkan Peraturan Walikota Binjai Nomor 31 Tahun 2012 tentang Rinician Tugas

Pokok dan Fungsi Dinas Pendidikan Kota Binjai menerangkan bahwa susunan organisasi

terdiri dari :

3.2.2 Kepala Dinas

Kepala Dinas Pendidikan mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan

daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas Otonomi dan tugas pembantuan.

3.2.3 Sekretariat

Sekretaris mempunyai tugas :

(33)

- melaksanakan dan menyelenggarakan pelayanan administrasi kesekretariatan Dinas yang meliputi administrasi umum, keuangan, program dan perbendaharaan serta laporan keuangan Dinas.

- mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan, pengadaan barang dinas, inventaris barang serta melakukan perawatan dan pemeliharaan.

- menyusun Laporan Akuntabilitas kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP).

- melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sekretaris dibantu oleh: a. Sub Bagian Umum, mempunyai fungsi :

- menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- menyusun bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi umum.

- mengelola administrasi umum yang meliputi pengelolaan tata naskah dinas, penataan kearsipan, perlengkapan dan penyelenggaraan kerumahtanggaan dinas, inventaris barang serta melakukan perawatan dan pemeliharaan.

- mengelola administrasi kepegawaian.

- melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Sub Bagian Keuangan, mempunyai fungsi :

- menyusun bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi keuangan.

- melaksanakan urusan keuangan, pembukuan keuangan, laporan keuangan dan pertanggung jawaban keuangan daerah.

- menyusun dan mengajukan anggaran belanja pegawai, anggaran belanja rutin dan anggaran belanja lainnya.

c. Sub Bagian Program, mempunyai fungsi:

- menyusun bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencana program. - menyiapkan bahan penyusunan rencanan dan program.

- mengolah data sistem pendidikan.

- melaksanakan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan sekolah. - menyusun profil pendidikan.

- mengelola program bantuan sekolah.

(34)

- membantu Sekretaris dalam rangka mengumpulkan dan menyusun data untuk bahan penyusunan Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah (Renstra-SKPD) dan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP).

3.2.4 Bidang Pendidikan Dasar dan Pendidikan khusus

Bidang Pendidikan Dasar dan pendidikan khusus dipimpin oleh Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala bidang pendidikan dasar dan pendidikan khusus mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas di bidang penyelenggaraan pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

Kepala Bidang Pendidikan Dasar dan pendidikan khusus mempunyai fungsi sebagai berikut : - menyusun program dan rencana kerja.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

- melaksanakan sosialisasi kerangka dasar dan struktur kurikulum pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

- melaksanakan sosialisasi dan implementasi standar isi dan standar kompetensi lulusan pendidikan dasar.

- melaksanakan sosialisasi dan fasilitasi implementasi kurikulum tingkat satuan pendidikan pada pendidikan anak usia dini dan pendidikan dasar.

- melakukan pengawasan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada pendidikan dasar.

- merencanakan kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

- melaksanakan pengangkatan dan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan PNS untuk pendidikan dasar dan pendidikan khususu, yang dikoordinasikan kepada Sekretaris oleh Kepala Dinas.

- melaksanakan pemindahan pendidik dan tenaga kependidikan PNS pendidikan dasar dan pendidikan khusus yang di koordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- merencanakan dan melaksanakan upaya peningkatan kesejahteraan, penghargaan dan perlindungan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan dasar dan pendidikan khusus. - melakukan pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan pendidik dasar

dan pendidik menengah.

- membawa pelaksanaan ujian nasional dan ujian khusus sekolah pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

- menyusun dan melaksanakan penilaian hasil pendidikan.

(35)

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidikan dasar dalam penjaminan mutu untuk memenuhi standar nasional pendidikan.

- melaksanakan supervisi dan fasilitiasi satuan pendidikan bertaraf internasional dan penjaminan mutu untuk memenuhi standar internasional.

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidikan berbasis keunggulan lokal dan penjaminan mutu.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawab Kepala Bidang Pendidikan Dasar dan Pendidikan khusus dibantu oleh:

a. Seksi Pendidikan SD/PK dan Paket A, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan SD/PK dan Paket A.

- membantu pelaksanaan ujian nasional dan ujian akhir sekolah pendidikan SD/PK dan Paket A - melakukan koordinasi, fasilitasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan ujian sekolah.

- menyusun jadwal kalender pendidikan SD/SDLB dan Paket A. - meneliti kesesuaian buku mata pelajaran.

- memproses rekomendasi mutasi siswa SD/SDLB berprestasi. - melaksanakan program kerja sama antar sekolah.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Seksi Pendidikan SMP/PK dan Paket B, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan SMP/PK dan Paket B.

c. Seksi Ketenagaan SD/SMP dan PK, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- memberikan pelayanan administratif terhadap guru SD/SDLB/SMP/SMPLB sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

(36)

- menyusun dan menetapkan pola pembinaan guru SD/SDLB/SMP/SMPLB.

- merencanakan dan melaksanakan upaya peningkatan kualitas guru SD/SDLB/SMP/SMPLB. - memproses usul kenaikan pangkat guru dan pengawas SD/SDLB/SMP/SMPLB.

- memproses dan merencanakan sertifikasi guru SD/SDLB/SMP/SMPLB.

3.2.5 Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan.

Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan dipimpin oleh Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala bidang pendidikan menengah dan kejuruan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas di bidang pendidikan menengah dan kejuruan.

Kepala Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan mempunyai fungsi sebagai berikut: - menyusun program dan rencana kerja.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada pendidikan menengah kejuruan.

- melaksanakan sosialisasi kerangka dasar dan tenaga kependidikan pendidikan menengah. - merencanakan kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan menengah.

- melaksanakan pengangkatan dan penempatan pendidik dan tenaga pendidikan PNS untuk pendidikan menengah yang dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- melaksanakan pemindahan pendidik dan tenaga kependidikan PNS pendidikan menengah yang di koordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- merencanakan dan melaksanakan upaya penigkatan kesejahteraan, penghargaan dan perlindungan pendidik dan tenaga pendidik menengah dan kejuruan.

- melakukan pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan menengah dan kejuruan.

- membantu pelaksanaan ujian nasional dan ujian akhir sekolah pendidikan menengah dan kejuruan.

- menyusun dan melaksanakan penilaian hasil pendidikan.

- melakukan koordinasi, fasilitasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan ujian sekolah. - menyediakan biaya penyelenggaraan ujian sekolah.

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidikan menengah dan kejuruan dalam penjaminan mutu untuk memenuhi standar nasional pendidikan.

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidikan menengah dan kejuruan dalam penjaminan mutu untuk memenuhi standar internasional.

(37)

Dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawabnya Kepala Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan dibantu oleh:

a. Seksi Pendidikan SMA dan Paket C, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum.

- membantu pelaksanaan ujian nasional dan ujian akhir sekolah pendidikan SMA dan Paket C. - melaksanakan kurikulum nasional SMA dan Paket C.

- menyusun dan melaksanakan penilaian proses pembelajaran.

- koordinasi, fasulitasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan ujian sekolah. - menyusun jadwal kalender pendidikan SMA dan Paket C.

- meneliti kesesuaian buku mata pelajaran.

- memproses rekomendasi mutasi siswa SMA dan Paket C. - merencanakan program siswa SMA dan Paket C berprestasi. - melaksanakan program kerja sama antar sekolah.

b. Seksi Pendidikan Kejuruan, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan. - melaksanakan kurikulum nasional SMK.

- menyusun dan melaksanakan penilaian proses pembelajaran. - menyusun jadwal kalender pendidikan SMK.

- meneliti kesesuaian buku mata pelajaran. - memproses rekomendasi mutasi siswa SMK. - merencanakan program siswa SMK berprestasi. - merencanakan program kerjasama antar sekolah.

c. Seksi Ketenagaan SMA/SMK, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- memberikan pelayanan administrasi terhadap guru SMA/SMK sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

(38)

- memproses mutasi guru SMA/SMK yang dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- menyusun dan menetapkan pola pembinaan guru SMA/SMK.

- melaksanakan perencanaa upaya peningkatan kualitas guru SMA/SMK. - memproses usul kenaikan pangkat guru dan pengawas SMA/SMK. - memproses perencanaan sertifikasi guru SMA/SMK.

3.2.6 Bidang Sarana dan Prasarana

Bidang sarana dan prasarana dipimpin oleh Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala bidang sarana dan prasarana mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas di bidang sarana dan prasarana. Kepala bidang sarana dan prasarana mempunyai fungsi sebagai berikut:

- menyusun program dan rencana kerja.

- menyusun rencana perlengkapan sarana dan prasarana TK/SD/SMP/SMA/SMK dan pembangunan infrastruktur.

- melakukan pengawasan terhadap pengunaan sarana dan prasarana pendidikan.

- mendistribusikan prasarana kantor, alat-alat pelajaran sekolah, buku pelajaran dan buku perpustakaan sekolah.

- melakukan pengadaan bahan belajar, tempat belajar dan fasilitas lainnya bagi pendidikan luar sekolah.

- pengadaan buku raport, blanko Surat Tanda Tamat Belajar(STTB) dan Nilai Ebtanas Murni(NEM).

- membantu pemerintah dalam akreditas pendidikan nonformal.

- memberikan izin pendirian serta mencabut izin satuan pendidikan dasar dan menengah berbasis keunggulan lokal.

- menyelenggarakan dan/atau mengelola pendidik berbasis keunggulan lokal pada pendidikan dasar dan menengah.

Dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawabnya Kepala Bidang Sarana dan Prasarana dibantu oleh: a. Seksi Sarana dan Prasarana, mempunyai fungsi:

(39)

- melaksanakan pengawasan terhadap pengguna sarana dan prasarana pendidikan.

- melaksanakan pendistribusian prasarana kantor, alat-alat pelajaran sekolah, buku pelajaran dan perpustakaan sekolah.

- melakukan pengadaan buku raport, blanko Surat Tanda Tamat Belajar (STTB) dan Nilai Ebtanas Murni (NEM).

b. Seksi Akreditasi SD/SMP/SMA/SMK, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan. - menghimpun usulan akreditas pendidikan nonformal.

- membuat laporan dari hasil data usulan akreditas pendidikan nonformal.

c. Seksi Perizinan Sekolah/Kursus/PAUD, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- memberikan izin pendidikan dan kursus kepada sekolah/kursus/PAUD.

- memberikan izin pendirian dan penutup satuab pendidikan dasar dan menengah berbasis keunggulan lokal.

- memberikan rekomendasi penyelenggaraan PAUD.

3.2.7 Bidang Pendidikan Nonformal.

Bidang Pendidikan Nonformal dipimpin oleh Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala bidang Pendidikan Nonformal mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas di bidang pendidikan nonformal.

Kepala Bidang Pendidikan Nonformal mempunyai fungsi sebagai berikut: - menyusun program dan rencana kerja.

- merencanakan pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengembangan pendidikan nonformal. - memantau pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengembangan pendidikan nonformal. - melaksanakan sosialisasi kepada tenaga teknis pendidikan nonformal, lembaga pendidikan

(40)

- melakukan pengawasan program khusus dan memberikan pembinaan teknis kepada lembaga pendidikan dan kursus.

- mendayagunakan program teknologi komunikasi untuk mengelola lembaga pendidikan dan kursus serta melaksanakan inovasi.

- melaksanakan pendidikan dan pelatihan/penataran guru pendidik nonformal. - melakukan pengawasan pelaksanaan pendidikan nonformal.

- membuat petunjuk pelaksanaan penilaian belajar pendidikan nonformal, evaluasi akhir belajar pendidikan nonformal serta melaksankan program kerja sama luar negeri di bidang pendidikan nonformal.

- memindahkan tenaga pendidikan nonformal yang dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- merencanakan pengadaan tempat belajar dan fasilitas.

Dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawabnya Kepala Bidang Pendidikan Nonformal dibantu oleh:

a. Seksi Pembinaan PAUD dan TK, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan sosialisasi kepada pendidikan anak usia dini dan TK tentang teknis penyelenggaraan lembaga kegiatan dan pengembangan PAUD dan TK.

- melaksankan pendataan lembaga PAUD dan TK.

b. Seksi Pembinaan Kursus, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan kegiatan dalam rangka pembinaan kursus, petunjuk teknis penyelenggaraan kursus.

- melaksanakan monotoring dan evaluasi kegiatan pengembangan kursus model program kerja serta memberikan bimbingan/pembinaan kepada teknis kursus.

- mendayagunakan program teknologi, komunikasi untuk mengelola lembaga pendidikan dan kursus dan melaksanakan inovasi.

- melaksanakan pendataan lembaga kursus.

(41)

c.Seksi Ketenagaan PAUD/TK dan Kursus, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan pendidikan dan pelatihan/penataran terhadap guru PAUD/TK dan kursus. - membuat petunjuk pelaksanaan penilaian belajar pendidik nonformal, evaluasi akhir belajar

pendidikan nonformal serta melaksanakan program kerja sama luar negeri di bidang pendidikan nonformal.

- melaksanakan mutasi tenaga pendidikan nonformal yang dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- pengadaan bahan belajar dan fasilitas lainnya.

3.2.8 Unit Pelaksanaan Teknis Dinas (UPTD) Cabang Dinas Pendidikan

UPTD Cabang Dinas Pendidikan dipimpin oleh seorang Kepala UPTD cabang Dinas Pendidikan yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala UPTD cabang Dinas Pendidikan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas Pendidikan di Kecamatan.

Kepala UPTD Cabang Dinas Pendidikan mempunyai fungsi:

- menghimpun dan mengelola data sekolah laporan bulanan dan meneruskannya ke Dinas Pendidikan Kota Binjai.

- menyusun daftar tunggu kenaikan gaji berkala guru/pegawai.

- menerima dan meneruskan usul kenaikan pangkat/golongan, usul pensiun.

- menyalurkan gaji/tunjangan dan dana lainnya serta bertanggung jawab dalam pengumpulan SPJ.

Untuk kelancaran tugas Kepala UPTD cabang Dinas Pendidikan dibantu oleh kepala Sub Bagian Tata Usaha, yang mempunyai tugas:

- menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan. - menyelenggarakan penegakan disiplin pegawai.

- melaksanakan peningkatan kesejahteraan pegawai, mengusulkan usulan naik pangkat. - mengusulkan urusan perpindahan, mutasi dan pensiun di lingkungan Cabang Dinas.