1 BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Ciri dunia dalam era globalisasi saat ini ialah terjadinya perubahan yang sangat cepat (Siagian, 2000). Dalam situasi seperti ini, tantangan dan tuntutan yang dihadapi institusi menjadi semakin berat dan kompleks. Pengelolaan sebuah institusi tidak lagi dilakukan dengan hanya didasarkan pada keharusan untuk dapat memperoleh manfaat sebesar-besarnya, tetapi juga didasarkan pada keharusan untuk menjaga kesinambungan pelaksanaan kegiatan, memenangkan persaingan serta mempertahankan keberadaan institusi. Untuk mempertahankan keberadaan sebuah institusi diperlukan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud ialah karyawan, yaitu individu yang bekerja, berpikir, dan berperilaku.
Karyawan adalah aset bagi institusi. Karyawan merupakan salah satu
pendukung utama dalam kegiatan operasional institusi serta dapat menunjang keberhasilan institusi. Karyawan yang memutuskan bekerja hingga puluhan tahun di institusi yang sama bahkan sampai masa pensiun merupakan hal yang diharapkan institusi. Portal HR (2007, Desember) melaporkan hasil survey yang dilakukan oleh Survey Work Indonesia dan hasil survey tersebut terungkap bahwa tingkat keterikatan karyawan di Indonesia mencapai 64%.
Hal ini terbukti dari salah satu perusahaan komunikasi di Indonesia, Satucitra (Februari, 2011) memiliki lebih separuh karyawan yang memutuskan untuk tetap bekerja di perusahaan yang sama hingga puluhan tahun. Contohnya adalah Sugino, office boy yang bekerja sejak tahun 1988. Disamping Sugino, terdapat karyawan yang bekerja lebih dari 20 tahun di jajaran manajemen yaitu Ricky Pesik dan Inggil S.Goendono yang bekerja sejak 1989 serta Totot Indrarto sejak 1987.
2
Manager Pelayanan dan Operasi (MPO), telah bekerja selama lebih dari seperempat abad tepatnya 26 tahun. Diah mengaku pernah ditawari oleh perusahaan lain dengan gaji lebih besar namun ia memilih untuk tetap bekerja di Bank Bukopin cabang Malang.
Berdasarkan fenomena yang terjadi, diketahui bahwa banyak karyawan yang memutuskan untuk tetap tinggal di perusahaan atau institusi yang sama hingga puluhan tahun. Banyaknya karyawan yang memutuskan untuk tetap bertahan membuat Harman dan Mitchell di Amerika Serikat tertarik mengkaji faktor-faktor atau alasan yang membuat karyawan tetap tinggal atau tetap betah bekerja di suatu tempat yang sama. Hasil temuan menunjukkan bahwa job embeddedness yang menjadikan individu berat meninggalkan pekerjaan (IPTEKnet, 2008, 27 Mei).
Menurut Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001), job embeddedness
adalah keterikatan karyawan dengan pekerjaan, organisasi dan lingkungan yang didalamnya terdapat kesesuaian mereka dengan pekerjaan, organisasi dan lingkungan
(fit), hubungan karyawan dengan orang lain juga tim lain dalam organisasi dan lingkungan (link), serta memikirkan pengorbanan yang akan didapat jika karyawan meninggalkan pekerjaan, organisasi, dan lingkungannya (sacrifice). Keterikatan pada pekerjaan adalah seperti sebuah “jaringan” yang dapat meluas ke pekerjaan dan rumah seorang individu, aktivitas lingkungan dan minat.
Job embeddedness adalah salah satu prediktor yang dapat mempengaruhi kinerja sebuah institusi seperti kehadiran karyawan, retensi karyawan dan prestasi daripada kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Holtom, Mitchell, Lee 2006:319). Karyawan yang memiliki job embeddedness dapat memberikan hasil yang positif bagi sebuah institusi karena hadiah bagi karyawan yang embedded seperti jaminan kerja dan kompensasi berjalan seimbang dengan kesuksesan finansial institusi. Karyawan yang embedded akan memiliki dorongan untuk berusaha lebih kuat dalam pekerjaan dan akan menunjukkan prestasi yang tinggi (Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, dan Holtom, 2004 dalam Ng & Feldman, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa
job embeddedness yang dimiliki seseorang akan menentukan arah dan keberhasilan bagi sebuah institusi.
Mitchell et al (2001) melakukan penelitian menggunakan job embeddedness
3
hubungan yang negatif dan ini artinya job embeddedness menjadi prediktor perilaku
voluntary turnover. Hal ini menggambarkan bahwa semakin tinggi job embeddedness karyawan maka akan diikuti dengan voluntary turnover karyawan yang rendah dan sebaliknya jika job embeddedness karyawan rendah, maka akan diikuti dengan voluntary turnover karyawan yang tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Tanova & Holtom (2008) pada 4 negara di Eropa yaitu Denmark, Spanyol, Italia dan Finlandia menunjukkan hasil bahwa job embeddedness berhubungan negatif dengan turnover (r = -0.10, p < 0.01). Job embeddedness juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja (r = 0.31, p < 0.01) dan berhubungan negatif dengan perilaku pencarian kerja (job search behavior)
dengan nilai r = −0.09, p < 0.01.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Lee et al (2004), menjelaskan bahwa off the job embeddedness berhubungan negatif dengan ketidakhadiran atas kemauan sendiri (volitional absence) dan karyawan yang keluar secara sukarela (voluntary turnover). Artinya apabila off the job embeddedness tinggi maka akan diikuti dengan
volitional absence dan voluntary turnover yang rendah dan begitu juga sebaliknya. Kemudian on the job embeddedness berhubungan positif dengan organizational citizenship behavior dan prestasi kerja serta job embeddedness menengahi pengaruh dari ketidakhadiran (absences), organizational citizenship behavior dan turnover.
Wijayanto & Kismono (2004) dalam penelitiannya pada lima rumah sakit swasta di Daerah Istimewa Yogyakarta menunjukkan bahwa job embeddedness
berhubungan positif dengan setiap dimensi Organizational Citizenship Behavior
yaitu altruism b=0.178, r < 0.05; conscientiousness b=0.175, r < 0,05; loyalty b=0.160, r < 0.05 dan job embeddedness juga menjadi pengaruh yang signifikan terhadap sense of responsibility b=0.277, r < 0.001. Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Nugraheni (2005) juga menunjukkan hasil yang sama. Penelitian yang diberikan kepada karyawan Bank Danamon Cabang Pluit Jakarta ini juga terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job embeddedness dengan Organizational Citizenship Behavior.
Sekiguchi (2008) juga menemukan hasil bahwa job embeddedness dapat menengahi hubungan positif LMX (Leader Member Exchange) dan OBSE
(Organization Behavior Self Esteem). Artinya adalah apabila hubungan antara LMX
4
Dari berbagai hasil penelitian diatas, diketahui bahwa job embeddedness
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk memperoleh job embeddedness yaitu kesesuaian mereka dengan pekerjaan, organisasi dan lingkungan (fit), hubungan karyawan dengan orang lain juga tim lain dalam organisasi dan lingkungan (link), serta memikirkan pengorbanan yang akan didapat jika karyawan meninggalkan pekerjaan, organisasi, dan lingkungannya
(sacrifice).
Pertimbangan seberapa cocok dengan rekan kerja, nilai institusi, pekerjaan, dan tanggung jawab yang diberikan organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Robbins, 1998). Menurut Chatman (dalam Netemeyer et al. 1997 kesesuaian individu-organisasi menyatakan bahwa kompatibilitas antar nilai yang dipegang oleh individu dan oleh organisasi yang mempekerjakannya akan menstimulasi sikap positif terhadap organisasi dan keinginan untuk melakukan upaya demi kepentingan organisasi. Lingkungan yang mengelilinginya juga akan mampu menciptakan makna bagi individu yang mana dari waktu ke waktu akan meningkatkan kasih sayang individu terhadap institusi dimana ia bekerja (Vaske & Kobrin 2001:17).
Banyak peneliti mengatakan bahwa ikatan erat individu dengan organisasi akan mengurangi keinginan untuk pergi setelah mereka lekat atau terikat diantara fungsi ikatan emosi seperti hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja, dan kepanitiaan di institusi. Granovetter (dalam Van Dyne, 1994) menyatakan bahwa karyawan yang telah bersama organisasi yang mempekerjakan mereka untuk jangka waktu yang panjang akan memiliki hubungan yang tertanam dan juga keikutsertaan dalam kegiatan yang diadakan lingkungan, meluangkan waktu untuk melakukan aktivitas luang bersama dan menyempatkan untuk bertegur sapa dengan orang-orang di lingkungan tempat tinggal juga akan menunjukkan hal tersebut.
5
Dengan memiliki karyawan seperti itu maka akan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan atau institusi. Karena perusahaan atau institusi tidak perlu lagi mengeluarkan biaya untuk merekrut karyawan baru. Banyak perusahaan atau institusi yang memiliki karyawan hingga puluhan tahun. Perusahaan itu diantaranya adalah Astra, Esia, Kompas Gramedia dan Bank Syariah Mandiri, PT ANZ Panin Bank (Swa, 2010, 11 November). Universitas Muhammadiyah Malang yang merupakan salah satu perguruan tinggi swasta di Malang juga memiliki karyawan yang memutuskan untuk tetap bekerja ditempat yang sama hingga puluhan tahun. Karyawan UMM yang berjumlah 271 orang memiliki masa kerja yang berbeda-beda hingga paling maksimal ada yang mencapai masa kerja 32 tahun.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan di Universitas Muhammadiyah Malang ditemukan 111 karyawan yang masih memutuskan bekerja di tempat yang sama hingga puluhan tahun. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan salah satu karyawan biro administrasi umum yang bernama I (45 tahun) menuturkan ia telah
bekerja di Universitas Muhammadiyah Malang hampir 20 tahun. Selama bekerja di UMM, subjek I merasa bangga dengan lingkungan religius UMM. Dengan bekerja di lingkungan religius seperti itu membuat ia nyaman sehingga secara tidak langsung membuat tingkat religiusitasnya menjadi lebih baik dari sebelumnya. Dengan begitu ia memikirkan pengorbanan yang akan ia dapatkan ketika meninggalkan pekerjaan yaitu kehilangan lingkungan religius tersebut sehingga ia memutuskan untuk tetap bekerja di UMM.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti melihat bahwa fenomena yang ada banyak karyawan Universitas Muhammadiyah Malang tetap memutuskan bekerja di tempat yang sama hingga puluhan tahun. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Gambaran job embeddedness yang dimiliki karyawan Universitas Muhammadiyah Malang”.
B.Rumusan Masalah
6
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran job embeddedness yang dimiliki karyawan Universitas Muhammadiyah Malang.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kajian tentang perilaku sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan job embeddedness.
2. Manfaat Praktis
JOB EMBEDDEDNESS
KARYAWAN UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Oleh :
RIZKY NISA AULIA NIM : 06810170
FAKULTAS PSIKOLOGI
JOB EMBEDDEDNESS
KARYAWAN UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi (S-1)
Oleh :
RIZKY NISA AULIA NIM : 06810170
FAKULTAS PSIKOLOGI
KATA PENGANTAR
Assalamua’laikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang karena dengan rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Job Embeddedness Karyawan Universitas Muhammadiyah Malang”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari dosen pembimbing serta semua pihak yang bersangkutan, penulis tidak akan mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Oleh karena itu tidak berlebihan apabila penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Ibu Dra. Djudiah, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, masukan dan pengarahan yang tiada henti untuk penulis.
3. Bapak Muhammad Shohib, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, masukan, pengarahan dan senantiasa sabar sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Bapak M. Salis Yuniardi, M.Psi selaku Dosen Wali Kelas F 2006 yang senantiasa memberikan perhatian pada kami dari awal kuliah hingga saat ini. 5. Ibu Hudaniah, S.Psi, M.Si selaku kepala UPT Bimbingan dan Konseling, Mba
Ndah, dan teman-teman BK yang tidak bisa di sebutkan satu persatu, terima kasih atas pembelajarannya yang bermanfaat ketika berada disana.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi yang membekali penulis dengan berbagai ilmu dan teori yang telah diterima selama duduk di bangku kuliah. 7. Bapak Ir. Lukito selaku Kepala Biro Administrasi Umum yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian kepada karyawan Universitas Muhammadiyah Malang.
9. Kedua Orangtuaku yang tercinta Bapak Muhammad Maryono, Idolaku, Penuntun Hidupku dan Bunda Mulyani, Pelitaku, Penerang Jiwaku atas segala do’a, kasih sayang, kesabaran, bantuan materiil serta semangat yang tiada henti untuk penulis.
10. Muchlisah Munawarah (almh. De Iis) yang telah lebih dulu meninggalkan kami sekeluarga hingga aku sekarang hidup sendiri tanpa saudara. Semoga Allah mengumpulkan kita bersama lagi di surga kelak. Amin.
11. Sahabat-sahabatku yang menggemaskan (Manis Manja) Shelot yang cerdas, DJ bermental baja, Dina Miss Perfect, Hani, terima kasih atas kebersamaan, semangat serta hari-hari indah yang kita ciptakan.
12. Teman-teman Psikologi angkatan 2006 khususnya kelas F, Mba Mitha (guru spiritual penulis), Mba Ritna, Eki, Tia, Mba Selly, Nia, Gerry, Yaya, Puput, Fitri, Hamka, Yoga, Iit, dan Yayi,. Terima kasih atas keceriaan dan kegilaan yang selalu kalian ciptakan.
13. Teman kosku tersayang Dita atas suka duka yang kita alami karena menjadi anak perantauan.
14. Alfian Irviansyah S.Si, atas do’a, semangat, perhatian, kasih sayang, keceriaan, kesetiaan dan kesabaran telah menunggu penulis.
Penulis menyadari bahwa karya tulis ini tidak luput dari banyaknya kekurangan. Oleh karena itu kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan untuk meningkatkan kualitas skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semuanya. Amin.
Wassalamua’laikum Wr. Wb.
DAFTAR ISI
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Job Embeddedness ... 9
3. Dimensi Job Embeddedness ... 9
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ... 17
B. Variabel Penelitian ... 17
C. Definisi Operasional ... 17
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 18
1. Populasi ... 18
2. Sampel ... 18
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 19
1. Jenis Data ... 19
2. Instrumen Penelitian ... 19
F. Prosedur Penelitian ... 22
1. Tahap Persiapan ... 22
2. Tahap Pelaksanaan ... 23
3. Tahap Analisa Data ... 23
G. Validitas dan Reliabilitas ... 23
1. Validitas ... 23
2. Reliabilitas ... 24
H. Teknik Analisa Data ... 25
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 26
B. Analisa Data ... 29
C. Pembahasan ... 33
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 38
B. Saran ... 39
DAFTAR PUSTAKA ... 40
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Blue Print Skala Job Embeddedness ... 21
Tabel 3.2 : Nilai Skala ... 22
Tabel 3.3 : Validitas Item Skala Job Embeddedness ... 24
Tabel 3.4 : Hasil Reliabilitas Skala Job Embeddedness ... 25
Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 26
Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 26
Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 27
Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 27
Tabel 4.5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 28
Tabel 4.6 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 28
Tabel 4.7 : Job embeddedness pada karyawan ... 29
Tabel 4.8 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Jenis Kelamin ... 30
Tabel 4.9 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Usia ... 30
Tabel 4.10 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Masa Kerja ... 31
Tabel 4.11 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Pendidikan ... 32
Tabel 4.12 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Status Pernikahan ... 32
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. : Surat Ijin Penelitian ... 42
Lampiran 2. : Skala Penelitian ... 44
Lampiran 4. : Data Hasil Penelitian ... 48
Lampiran 5. : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50
Lampiran 6. : Tabel Frekuensi ... 60
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar, Saifudin. (1997). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Crossley, Craig. D. Bennett, Rebecca. J. Jex, Steve. M, Burnfield, Jennifer.L. (2007).
Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, Vol.94. No. 4. 1031-1042.
Feldman, Daniel C. Ng, Thomas. W. H. (2007). Careers: Mobility, Embeddedness, and Succes. Journal of Management. Vol. 33. No. 3. 350-377.
Harman, Wendy S. Blum, Michael. Stefanie, Julia. Taho, Ada. (2009), Albanian turnover: Is the job embeddedness construct predictive in an Albanian context? Institute of Behavioral and Applied Management, 192-205.
Hartopo, Hendri. (2006). Saya beruntung menjadi karyawan. Jakarta: KOMMIT (Konsultan Manajemen Koperasi Karyawan).
Hasan, M.Iqbal. (2002). Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya, Jakarta: Graha Indonesia.
Hasibuan, Malayu, S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Holtom, Brooks. Mitchell, Terence R., Lee, Thomas W. (2006). Increasing human and social capital by applying job embeddedness theory. Organizational Dynamics, Vol. 35, No.4, 316-331.
Ivancevich, John. M. Konopaske, Robert. Matteson, Michael T. (2006). Perilaku dan manajemen organisasi jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Lee, Thomas W., Sablynski, Chris J., Burton, James P., Holtom, Brooks C., (2004).
The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turn over, Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 5, 711-722.
Mitchell, Terence R., Holtom, Brooks C., Lee, Thomas W., (2001). How to keep your best employees: Developing an effective retention policy. Academy of Management Executive, Vol. 15, No. 4, 96-109.
Ng, Thomas. W. H, Feldman, Daniel C. (2001). The effect of organizational embeddedness on development social capital and human capital, Journal of Applied Psychology, Vol. 95, No.4, 696-712.
Ramesh, Anuradha. Gelfand, Michele. J, 2010, Will they stay or will they go?: the role of job embeddedness in predicting turnover in individualistic and collectivistic cultures, Journal of Applied Psychology, 1-17.
Singarimbun, M, Effendi, S. (1989). Metode penelitian Survai, Jakarta : LP3ES.
Tanova, Cem. Holtom, Brooks C, (2008). Using job embeddedness factors to explain voluntary turnover in four european countries, The International Journal on Human Resource Management, Vol. 19, No.9, 1553-1568.
Ulber Silalahi. (2009). Metode penelitian sosial. Bandung: PT Refika Aditama
Siagian, Sondang.P, 2000. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara
Wijayanto, B.Riwi. Kismono, Gugup. 2004, The effect job embeddedness on organizational citizenship behavior: the mediating role of sense of responcibility, Gadjah Mada International Journal of Business, Vol. 6, No. 3, 335-354
