ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PEKERJA
DI PT. ASAHAN CRUMB RUBBER.
TUGAS SARJANA
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik
Oleh
DWI RACHMAYATI NIM. 080403195
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N
ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PEKERJA
DI PT. ASAHAN CRUMB RUBBER.
TUGAS SARJANA
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik
Oleh
DWI RACHMAYATI NIM. 080403195
Disetujui oleh :
Dosen Pembimbing I, Dosen Pembimbing II,
(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE) (Aulia Ishak, ST. MT.)
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan laporan Tugas Akhir di PT. Asahan Crumb Rubber ini. Laporan ini merupakan salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana
Teknik (ST) di Departemen Teknik Industri, khususnya program studi Reguler
Strata Satu, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara. Laporan ini berjudul
“Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pekerja di PT. Asahan Crumb Rubber”.
Laporan ini menjelaskan tentang pengaruh kualitas kehidupan kerja pada
PT. Asahan Crumb Rubber tentang hubungan antara restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi kerja terhadap motivasi kerja dan
kinerja pekerja.
Sebagai manusia yang tidak luput dari kesalahan, maka penulis menyadari
masih banyak kekurangan dalam penulisan laporan ini. Oleh karena itu, penulis
sangat mengharapkan saran dan masukan yang sifatnya membangun demi
kesempurnaan laporan ini. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis
sendiri, PT. Asahan Crumb Rubber, dan pembaca lainnya.
Medan, Juli 2011 Penulis,
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan ini, Penulis menyampaikan ungkapan terima kasih
kepada berbagai pihak yang telah memberikan bantuan kepada Penulis, yaitu:
1. Allah SWT atas segala kemudahan, kelancaran dan kemurahan-Nya dalam
memberikan rahmat dan petunjuk untuk menyelesaikan Tugas Sarjana ini.
2. Orangtua penulis ayahanda Mariadi dan ibunda Sumiarsih yang telah
mendukung penulis dalam doa, materi, moral juga semangat untuk
menyelesaikan Laporan Tugas Sarjana.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE. selaku Dosen Pembimbing I
yang telah memberi bimbingan dan bantuan selama pelaksanaan dan
pengerjaan Laporan Tugas Sarjana.
4. Bapak Aulia Ishak, ST. MT selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak
memberi bimbingan, ilmu dan bantuan selama pelaksanaan dan pengerjaan
Laporan Tugas Sarjana.
5. Bapak Ir. Tanib S. Tjolia, M.Eng, selaku Dosen Pembanding I, terima kasih
banyak atas saran dan kritiknya sehingga saya dapat menyelesaikan Tugas
Sarjana saya dengan baik.
6. Bapak Ir. Sugih Arto Pujangkoro, MM, selaku Dosen Pembanding II, terima
kasih banyak atas saran dan kritiknya sehingga saya dapat menyelesaikan
7. Bapak Tuti Sarma Sinaga, ST, MT, selaku Dosen Pembanding III, terima
kasih banyak atas saran dan kritiknya sehingga saya dapat menyelesaikan
Tugas Sarjana saya dengan baik.
8. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT selaku Ketua Departemen Teknik Industri
Universitas Sumatera Utara.
9. Bapak Ir. Ukurta Tarigan, MT., selaku Sekretaris Departemen Teknik
Industri USU.
10. Bapak Ir. Mangara M. Tambunan, MM dan Ir. Rosnani Ginting, MT selaku
Koordinator Tugas Sarjana Departemen Teknik Industri, Universitas
Sumatera Utara.
11. Bapak Prof. DR. Ir. Rahim Matondang, M.SIE, selaku Koordinator Bidang
Manajemen Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.
12. Bapak Mora selaku Pembimbing Lapangan pada PT. Asahan Crumb Rubber
dan memberi informasi data-data maupun gambaran umum perusahaan.
13. Bapak Zainal Kepala Mekanik PT. Asahan Crumb Rubber yang telah membantu segala hal dalam menyelesaikan Tugas Akhir.
14. Teman spesial Mas Abrari yang selalu membantu, memberi masukan,
memberikan kata kesabaran dan keikhlsan dalam menjalankan Tugas Akhir.
15. Adik-adikku Inggit dan Kikim serta Tyas yang selalu mendoakan dan
membantu serta memberi semangat kepada Penulis.
16. Sahabat Tiwie, Arma, Adel dan Margret yang selalu membantu dan
17. Alumni Tekni Industri 2005 yang memberi semangat dan termotivasi untuk
cepat menyelsaikan Tugas Akhir.
18. Saudara penulis Prima Heradona, ST dan Maria, ST yang selalu mendoakan,
memberi dukungan, ilmu dan semangat luar biasa kepada Penulis.
19. Staf Pegawai Teknik Industri Bang Mijo, Kak Dina, Bang Ridho, Bang
Nurmansyah dan Bu Ani terima kasih atas bantuannya dalam masalah
administrasi untuk melaksanakan Tugas Akhir.
20. Ahmad Kali Anshori dan Fery Anugrah, terima kasih atas semua dukungan,
bantuan dan perhatian yang diberikan kepada penulis selama menyelesaikan
Tugas Sarjana.
21. Rekan penulis Damayanti ST yang telah memberikan banyak masukan dan
diskusi bagi penyempurnaan Laporan Tugas Sarjana.
22. Seluruh rekan-rekan stambuk 2005 atas kepedulian dan dorongan yang telah
diberikan kepada Penulis.
23. Kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya yang telah banyak
membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas Sarjana ini.
Akhirnya, kiranya Tuhan Yang Maha Esa yang mengaruniakan
berkah-Nya dalam perjalanan hidup Bapak, Ibu dan saudara sekalian.
Medan, Juli 2011
Penulis,
DAFTAR ISI
BAB HALAMAN
LEMBAR JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
ABSTRAK ... xx
I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Permasalahan ... I-1
1.2. Rumusan Masalah ... I-4
1.3. Tujuan Penelitian ... I-5
1.4. Manfaat Penelitian ... I-5
1.5. Asumsi dan Batasan Penelitian ... I-6
1.6. Kerangka Konseptual ... I-7
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah Perusahaan ... II-1
2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-2
2.2.1. Konstruksi ... II-2
2.2.2. Perdagangan ... II-3
2.3. Lokasi Perusahaan ... II-3
2.4. Struktur Organisasi PT.Asahan Crumb Rubber ... II-3 2.5. Daerah Pemasaran ... II-15
2.6. Proses Produksi ... II-15
2.6.1. Bahan Baku, Bahan Tambahan & Bahan Penolong .. II-15
2.6.2. Bahan yang Digunakan ... II-15
2.6.2.1. Bahan Baku ... II-16
2.6.2.2. Bahan Penolong ... II-16
2.6.2.3. Bahan Tambahan ... II-16
2.6.3. Uraian proses Produksi ... II-17
2.7. Mesin ... II-20
2.7.1. Mesin Produksi ... II-20
2.8. Tenaga Kerja, Jam Kerja dan Sistem Pengupahan ... II-41
2.8.1. Tenaga Kerja ... II-41
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
2.8.2.1. Jam Kerja Normal ... II-41
2.8.2.2. Jam Kerja Shift ... II-42
2.9. Sistem Pengupahan ... II-43
2.10. Insentif dan Fasilitas Perusahaan ... II-44
III LANDASAN TEORI
3.1. Teori…. ... III-1
3.1.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of
Work Life) ... III-1 3.1.2. Aspek/Faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of
Work Life) ... III-3 3.1.3. Konsep Quality of Work Life ... III-6
3.2. Motivasi Kerja ... III-10
3.3. Kinerja ... III-15
3.4. Hubungan QWL dengan Motivasi Kerja ... III-16
3.5. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ... III-17
3.6. Penentuan dan Penyusunan Variabel ... III-17
3.6.1. Pengertian dan Macam Variabel ... III-17
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
3.7. Metode Pengumpulan Data ... III-20
3.7.1. Populasi ... III-21
3.8. Kuesioner ……… ... III-21
3.9. Teknik Pengambilan Sampel ... III-23
3.10. Uji Validitas …... III-24
3.11. Uji Reliabilitas ... III-25
3.12. Structural Equation Modeling (SEM) ... III-27 3.12.1.Sejarah SEM ... III-27
3.12.2.Definisi ... III-28
3.12.3. Konsep dan Model analisis dalam SEM ... III-28
3.12.4. Konsep dan Istilah ... III-31
3.12.5. Langkah-langkah SEM ... III-33
IV METODOLOGI PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian ... IV-1
4.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... IV-1
4.3. Objek Penelitian ... IV-1
4.4. Metode Pengumpulan Data ... IV-1
4.5. Sumber Data ... IV-2
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN 4.5.2. Data Skunder ... IV-3
4.6. Populasi dan Sampel ... IV-3
4.6.1. Populasi ... IV-3
4.6.2. Sampel ... IV-4
4.7. Defenisi Variabel Operasional ... IV-5
4.8. Instrumen Penelitian ... IV-10
4.9. Pengolahan Data ... IV-10
4.9.1. Pengolahan Data Kuesioner Terbuka ... IV-10
4.9.2. Pengolahan Data Kuesioner Tertutup ... IV-11
4.10. Metode Analisis Data ... IV-16
4.11. Kesimpulan dan Saran ... IV-17
V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
5.1. Pengumpulan Data ... V-1
5.2. Data Responden ... V-1
5.2.1. Perancangan Kuesioner dan Penyebarannya ... V-7
5.2.1.1. Kuesioner Terbuka ... V-7
5.2.1.2. Kuesioner Tertutup ... V-9
5.2.1.2.1. Data Variabel Motivasi Kerja ... V-12
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
5.2.1.2.3. Data Variabel Restrukturisasi
Kerja ... V-16
5.2.1.2.4. Data Variabel Sistem Imbalan .... V-18
5.2.1.2.5. Data Variabel Lingkungan Kerja V-20
5.2.1.2.6. Data Variabel Partisipasi Kerja .. V-22
5.3. Pengolahan Data ... V-24
5.3.1. Perhitungan Hasil Kuisioner ... V-24
5.3.2. Uji Validitas ... V-24
5.3.2.1. Uji Validitas untuk Kuisioner Motivasi
Kerja ... V-24
5.3.2.2. Uji Validitas untuk Kuisioner Kinerja
Pekerja ... V-26
5.3.2.3. Uji Validitas untuk Kuisioner Restruktu-
risasi Kerja ... V-28
5.3.2.4. Uji Validitas untuk Kuisioner Sistem
Imbalan ... V-30
5.3.2.5. Uji Validitas untuk Kuisioner Lingkungan
Kerja ... V-32
5.3.2.6. Uji Validitas untuk Kuisioner Partisipasi
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
5.3.3. Uji Reliabilitas ... V-36
5.3.3.1. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Motivasi
Kerja ... V-37
5.3.3.2. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Kinerja
Pekerja ... V-39
5.3.3.3. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Restruktu-
risasi Kerja ... V-40
5.3.3.4. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Sistem
Imbalan ... V-41
5.3.3.5. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Lingkungan
Kerja ... V-42
5.3.3.6. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Partisipasi
Kerja ... V-43
5.4. Struktural Equation Modeling untuk Melihat Hubungan
Kausalitas Data Secara Langsung dan Tidak Langsung ... V-45
5.4.1. Pengembangan Model Berdasarkan Teori ... V-45
5.4.2. Mengkonstruksi Diagram Jalur untuk Menunjukkan
Hubungan Kausalitas ... V-45
5.4.3. Konversi Diagram Jalur ke dalam Serangkaian
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
5.4.4. Memilih Matriks Input dan Teknik Estimasi ... V-48
5.4.5. Menilai Problem Indentifikasi ... V-51
5.4.5.1. Evaluasi Univariate Outlier ... V-51 5.4.5.2. Uji Normalitas Data ... V-54
5.4.5.3. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit ... V-55 5.4.5.4. Intepretasi dan Modifikasi Model ... V-56
VI ANALISIS DAN EVALUASI
6.1. Analisis ... ... VI-1
6.1.1. Analisis Pengaruh dari Variabel ... ... VI-1
6.2. Evaluasi ... VI-3
VII KESIMPULAN SARAN
7.1. Kesimpulan ... VII-1
7.2. Saran ... VII-2
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
1.2. Persentase Tingkat dari Faktor Kualitas Kehidupan Kerja ... I-3
2.1. Data Tenaga Kerja ... II-37
2.2. Pembagian Shift ... II-42
3.1. Ketentuan Kesesuaian Model ... III-37
5.1. Data Identitas Responden ... V-1
5.2. Rekapitulasi Kuesioner Terbuka ... V-8
5.3. Perancangan Kuesioner Tertutup dari Penelitian ... V-10
5.4. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja ... V-12
5.5. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Motivasi Kerja ... V-13
5.6. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Kinerja Pekerja .. V-14
5.7. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Kinerja Pekerja... V-15
5.8. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Restrukturisasi
Kerja ... V-16
5.9. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Restrukturisasi Kerja ... V-17
5.10. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Sistem Imbalan ... V-18
5.11. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Sistem Imbalan ... V-19
5.12. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja V-20
5.13. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Lingkungan Kerja ... V-21
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.15. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Partisipasi Kerja ... V-23
5.16. Uji Validitas Kuisioner Motivasi Kerja ... V-26
5.17. Hasil Pengujian Validitas Atribut Motivasi Kerja ... V-26
5.18. Uji Validitas Kuisioner Kinerja Pekerja ... V-28
5.19. Hasil Pengujian Validitas Atribut Kinerja Pekerja ... V-28
5.20. Uji Validitas Kuisioner Restrukturisasi Kerja ... V-30
5.21. Hasil Pengujian Validitas Atribut Restrukturisasi Kerja ... V-30
5.22. Uji Validitas Kuisioner Sistem Imbalan ... V-32
5.23. Hasil Pengujian Validitas Atribut Sistem Imbalan ... V-32
5.24. Uji Validitas Kuisioner Lingkungan Kerja ... V-34
5.25. Hasil Pengujian Validitas Atribut Lingkungan Kerja ... V-34
5.26. Uji Validitas Kuisioner Partisipasi Kerja ... V-36
5.27. Hasil Pengujian Validitas Atribut Partisipasi Kerja ... V-36
5.28. Perhitungan Variabel Varians untuk Motivasi Kerja... V-38
5.29. Perhitungan Variabel Varians untuk Kinerja Pekerja ... V-39
5.30. Perhitungan Variabel Varians untuk Restrukturisasi Kerja ... V-40
5.31. Perhitungan Variabel Varians untuk Sistem Imbalan ... V-41
5.32. Perhitungan Variabel Varians untuk Lingkungan Kerja ... V-43
5.33. Perhitungan Variabel Varians untuk Partisipasi Kerja ... V-44
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.35. Evaluasi Univariate Outlier ... V-51 5.36. Assessment of Normality ... V-54 5.37. Kovarian Antar Variabel Full Model ... V-55
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR HALAMAN
1.1. Kerangka Konseptual Variabel QWL ... I-8
2.1. Struktur Organisasi PT. Asahan Crumb Rubber ... II-5 3.1. Proses Motivasional Dasar ... III-10
3.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ... III-12
3.3. Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan ... III-16
3.4. Prosedur Pembuatan Kuisioner ... III-22
3.5. Diagram Jalur Yang Menyatakan Hubungan Kausal dari X1 Sebagai
Penyebab Ke X2 Sebagai Akibat ... III-29
3.6. Diagram Jalur yang Menyatakan Hubungan Kausal dari X1, X2, X3,
ke X4 ... III-30
4.1. Kerangka Konseptual ... IV-10
4.2. Blok DiagramMetodologi Penelitian ... IV-17
5.1. Kerangka Konseptual Diagram Jalur ... V-46
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN HALAMAN
1. Surat Permohonan Tugas Akhir ... L-1
2. Surat Penjajakan ... L-2
3. Surat Balasan dari Pabrik ... L-3
4. Surat Keputusan Tugas Akhir ... L-4
5. Langkah-langkah Analisis Menggunakan Structurall Equation
Modelling ... L-5 6. Kuesioner ... L-6
7. Tabel Nilai r Product Moment ... L-7
ABSTRAK
PT. Asahan Crumb Rubber adalah perusahaan yang merupakan suatu industri yang bergerak dalam bidang usaha konstruksi mengolah karet setengah jadi. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja sebagai intervening variabel dengan sampel pekerja PT. Asahan Crumb Rubber sebanyak 150 kuisioner dibagikan kepada responden terpilih dan digunakan sebagai analisis statistik. Pengukuran kualitas kehidupan kerja terdiri dari empat variabel exogen: restrukturisasi kerja (meningkatkan keterampilan pekerja), sistem imbalan (kebutuhan memenuhi kebutuhan hidup pekerja), lingkungan kerja (jaminan keselamatan kerja) dan partisipasi kerja (pemberlakuan kerja tim bagi pekerja) dan 2 variabel endogen : motivasi kerja (memberikan fasilitas kerja) dan kinerja pekerja (pemberian target terhadap jumlah produk). Hasil analisis Structural Equation Model (SEM) menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja. Hasil perhitungan SEM menunjukkan adanya pengaruh terhadap restrukturisasi kerja (1,000), sistem imbalan (1,335), lingkungan kerja (3,587) terhadap motivasi kerja sedangkan partisipasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Akan tetapi restrukturisasi kerja (0,334), sistem imbalan (0,216), lingkungan kerja (0,249), partisipasi kerja (1,000) terhadap kinerja pekerja.
ABSTRAK
PT. Asahan Crumb Rubber adalah perusahaan yang merupakan suatu industri yang bergerak dalam bidang usaha konstruksi mengolah karet setengah jadi. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja sebagai intervening variabel dengan sampel pekerja PT. Asahan Crumb Rubber sebanyak 150 kuisioner dibagikan kepada responden terpilih dan digunakan sebagai analisis statistik. Pengukuran kualitas kehidupan kerja terdiri dari empat variabel exogen: restrukturisasi kerja (meningkatkan keterampilan pekerja), sistem imbalan (kebutuhan memenuhi kebutuhan hidup pekerja), lingkungan kerja (jaminan keselamatan kerja) dan partisipasi kerja (pemberlakuan kerja tim bagi pekerja) dan 2 variabel endogen : motivasi kerja (memberikan fasilitas kerja) dan kinerja pekerja (pemberian target terhadap jumlah produk). Hasil analisis Structural Equation Model (SEM) menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja. Hasil perhitungan SEM menunjukkan adanya pengaruh terhadap restrukturisasi kerja (1,000), sistem imbalan (1,335), lingkungan kerja (3,587) terhadap motivasi kerja sedangkan partisipasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Akan tetapi restrukturisasi kerja (0,334), sistem imbalan (0,216), lingkungan kerja (0,249), partisipasi kerja (1,000) terhadap kinerja pekerja.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Permasalahan
PT. Asahan Crumb Rubber adalah perusahaan yang merupakan suatu bidang yang bergerak dibidang perkaretan yang mengolah bahan baku karet yang
berasal dari petani karet yang diterima pabrik menjadi produk setengah jadi.
Adapun jenis produksi yang dihasilkan PT. Asahan Crumb Rubber berupa karet cacahan, karet selendang dan crumb rubber (bale) : SIR 5, SIR 10 dan SIR 20. Dalam hal produksi mengolah karet, setiap pekerja dituntut untuk meningkatkan
faktor kinerja dan motivasi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pada
PT. Asahan Crumb Rubber. Hal ini dapat terlaksana apabila terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi suatu iklim kerja atau Quality of Work Life yang baik.
Pada dasarnya, terdapat dua persepsi pengertian quality of work life
(QWL). Persepsi pertama menyatakan bahwa QWL merupakan serangkaian
kondisi objektif perusahaan. Persepsi kedua, dari karyawan, menyatakan bahwa
mereka memerlukan rasa aman, nyaman, dan dapat tumbuh serta berkembang
sebagai makhluk hidup. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kualitas
kehidupan kerja (Quality of Work Life) adalah lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja dapat mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja pekerja, dengan
mengupayakan agar para pekerja memperoleh penghargaan, keamanan kerja, dan
Melalui suatu pendekatan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
perusahaan harus mampu menciptakan iklim kerja atau Quality of Work Life yang dapat memberi kesempatan pengembangan diri, kesejahteraan yang dapat
menutupi kebutuhan dasar pekerja, serta lingkungan kerja yang aman dan nyaman
sehingga dapat membangkitkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik. Berbagai faktor Quality of Work Life yang berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja, diantaranya adalah resrukturisasi kerja yang meliputi kesempatan kerja mengembangkan
keahlianya, partisipasi yang meliputi kemampuan dalam pengambilan keputusan,
sistem imbalan yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan dan lingkungan yang
aman serta nyaman bagi karyawan.
Restrukturisasi kerja mencakup pengaturan kerja termasuk kesempatan
pengembangan karier berupa pelatihan diduga belum secara optimal di terapkan di
PT. Asahan Crumb Rubber, hal ini terlihat dari adanya pelatihan yang hanya dilakukan apabila ada penerimaan calon karyawan baru, tetapi apabila sudah
menjadi karyawan pelatihan sangat jarang dilakukan. Untuk faktor lingkungan
kerja juga diduga belum optimal di PT. Asahan Crumb Rubber, hal ini terlihat dari layout yang sangat kecil, dengan jumlah karyawan yang lumayan banyak. Dari pemasalahan di atas, maka diajukan faktor-faktor Quality of Work Life untuk melihat apakah terdapat pengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja di
Mengingat faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja
dan partisipasi kerja, merupakan variabel bebas dari Quality of Work Life serta motivasi kerja dan kinerja kerja sebagai variabel terikat, maka dalam penelitian
ini dilihat apakah ada pengaruh signifikan faktor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi kerja
secara bersama-sama terhadap motivasi kerja dan kinerja kerja di PT. Asahan
Crumb Rubber.
Untuk melihat pengaruh masing-masing variabel secara parsial
menggunakan uji software AMOS, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh (signifikansi) variabel independen secara simultan terhadap motivasi
kerja dan kinerja pekerja. Analisis Structural Equation Model (SEM) menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh langsung dan tidak
langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja
Adapun indikator-indikator faktor quality of work life yang menunjukkan bahwa tingkat yang signifikan terhadap indikator tersebut seperti pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2. Persentase Tingkat dari Faktor Kualitas Kehidupan Kerja
Indikator (%) Kenaikan (%) Penurunan
Motivasi kerja 60% 40%
Kinerja pekerja 70% 30%
Restrukturisasi kerja 68% 32%
Sistem imbalan 78% 22%
Lingkungan kerja 85% 15%
Partisipasi kerja 75% 25%
PT. Asahan Crumb Rubber
dapat mengetahui faktor-faktor quality of work life yang berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja.
1.2. Rumusan Masalah
Dengan melihat variabel bebas dari Quality of Work Life yang berupa restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi, maka
masalah tersebut dirumuskan sebagai faktor Quality of Work Life yang berpengaruh terhadap variabel motivasi dan kinerja pekerja di PT Asahan Crumb Rubber.
Berdasarkan studi literatur dan studi lapangan yang telah dilakukan,
maka rumusan permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh dari indikator-indikator tiap variabel yang terkait
terhadap faktor kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life) ?
2. Indikator-indikator mana saja diantara semua indikator tiap variabel terkait
yang berpengaruh terhadap faktor kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life), terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja?
3. Apakah ada pengaruh dari karakteristik faktor kualitas kehidupan kerja
(Quality Of Work Life), terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja?
4. Faktor-faktor mana saja diantara semua faktor yang berpengaruh terhadap
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
faktor-faktor (QWL) restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan
partisipasi terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja di PT. Asaham Crumb Rubber. Sedangkan tujuan khusus penelitian ini antara lain:
1. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor QWL terhadap motivasi kerja dan
kinerja pekerja di PT. Asaham Crumb Rubber.
2. Untuk mengetahui faktor QWL yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja dan kinerja pekerja di PT. Asaham Crumb Rubber.
3. Mengetahui pengaruh faktor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi terhadap
motivasi dan kinerja pekerja dengan menggunakan software AMOS 16.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Pihak Perusahaan
a. Pihak perusahaan dapat memperhatikan karakteristik faktor kualitas
kehidupan kerja (Quality Of Work Life), terhadap motivasi dan kinerja pekerja?
b. Pihak perusahaan dapat menetapkan kebijakan faktor kualitas kehidupan
c. Sebagai pedoman dalam perencanaan strategi dan pengembangan
kebijakan sumber daya manusia, khususnya tentang Quality of Work Life
dalam suatu organisasi perusahaan.
2. Pihak Peneliti
a. Sebagai bahan refrensi bagi peneliti lain untuk mengembangkan ilmu lebih
lanjut.
b. Sebagai bahan kajian ilmiah dari teori-teori yang pernah didapat dan
mengaplikasikannya secara empiris kepada perusahaan yang ingin diteliti,
khususnya dalam memahami faktor-faktor Quality of Work Life yang mempengaruhi motivasi dan kinerja pekerja dalam suatu perusahaan.
3. Bagi Departemen Teknik Industri
Penelititan ini dapat dimanfaatkan oleh kalangan akademisi maupun
peneliti lainnya sebagai referensi dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, khususnya tentang Quality of Work Life dalam suatu organisasi atau perusahaan.
1.5. Asumsi dan Batasan Penelitian
Adapun asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Responden yang terlibat dalam penelitian ini dianggap mengerti dan
memahami tujuan penelitian.
2. Responden menjawab pertanyaan pada kuisioner berdasarkan pengalaman
3. Responden mengisi kuisioner tanpa tekanan dari pihak lain sehingga jawaban
yang diberikan mutlak dari penilaian responden itu sendiri.
Sedangkan batasan masalah dalam penelitian ini adalah penilaian motivasi
dan kinerja pekerja terhadap pekerja bagian produksi dalam semua level dengan
standar penilaian kinerja yang sama. Dalam kenyataannya penilaian terhadap
motivasi dan kinerja pekerja untuk bagain produksi berbeda dengan penilaian
terhadap pekerja dengan level yang tinggi. Sehingga pertanyaan dalam kuisioner
sebagai alat pengukuran motivasi dan kinerja pekerja menjadi kurang tepat.
Lamanya pengambilan kuisioner oleh responden menjadi kendala bagi
pengolahan data. Hal ini disebabkan penilaian hanya dilakukan pada bagian
produksi dengan semua level pekerjaanya. Penilaian ini disebabkan responden
kurang mengetahui makna pertanyaan dalam kuisioner tersebut sehingga menjadi
ragu dalam menjawab.
1.6. Kerangka Konseptual
Pemilihan 4 variabel bebas Quality of Work Life yakni restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi yang akan diteliti lebih
lanjut pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja pekerja di PT. Asahan Crumb Rubber Medan didasarkan pada indikasi awal bahwa ke 4 faktor inilah yang pada saat ini memberikan indikasi kuat yang mempengaruhi motivasi dan kinerja
pekerja. Indikasi awal yang dimaksud meliputi kesempatan yang luas bagi
karyawan dalam pengembangan karier (faktor restrukturisasi), selalu melibatkan
memperoleh penghasilan yang dapat mencukupi kebutuhan karyawan (faktor
sistem imbalan), mendapatkan keamanan dan kenyamanan dalam bekerja (faktor
lingkungan kerja). Untuk mempermudah dalam menganalisis hubungan antara
QWL terhadap semangat kerja dapat dilihat kerangka konseptual variabel QWL
seperti pada Gambar 1.1.
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual Variabel QWL
1.7. Sistematika Penulisan Tugas Akhir
Sistematika yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, batasan dan asumsi permasalahan serta
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisi sejarah dan gambaran umum perusahaan, organisasi
dan manajemen serta proses produksi.
BAB III LANDASAN TEORI
Bab ini berisi teori-teori yang digunakan dalam analisis pemecahan
masalah.
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berisi tahapan-tahapan penelitian mulai dari persiapan hingga
penyusunan laporan tugas akhir.
BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Bab ini berisi data primer dan sekunder yang diperoleh dari penelitian
serta pengolahan data yang membantu dalam pemecahan masalah.
BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH
Bab ini berisi analisis hasil pengolahan data dan pemecahan masalah.
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan yang didapat dari hasil pemecahan masalah
BAB III
LANDASAN TEORI
3.1. Teori
3.1.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Quality of Work Life 1 (kualitas kehidupan kerja) adalah sebuah filosofi, serangkaian prinsip yang menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan
sumber daya yang penting dalam sebuah organisasi, agar dapat dipercaya,
bertanggung jawab dan turut serta dalam pembuatan kontribusi yang berarti, dan
diperlakukan dengan bermartabat. QWL menciptakan lingkungan dan iklim kerja
yang memanusiakan manusia, sehingga manusai lebih dilihat pada harkat dan
mertabat kemanusiaannya, bukan hanya sebagai alat.
Kualitas kehidupan kerja berfokus pada pentingnya penghargaan kepada
sumber daya manusia di lingkungan kerja. Tujuannya adalah menciptakan budaya
kerja agar karyawan mampu memotivasi diri dan mengembangkan serta memberi
kontribusi yang optimal terhadap pencapaian kinerja organisasi. QWL juga dapat
meningkatkan komiunikasi internal dan kelompok, koordinasi, motivasi dan
kapablitas pekerja.
Pada dasarnya, terdapat dua pandangan maksud quality of work life
(QWL)2. Pandangan pertama menyatakan bahwa QWL merupakan serangkaian
kondisi objektif perusahaan (perkayaan kerja, kondisi kerja yang nyaman).
Pandangan yang lain, dari karyawan, menyatakan bahwa mereka memerlukan rasa
1
Rose, Raduan Che, American Journal of applied Sciences (Malaysia: Science Publications, 2006) 2
aman, puas, dan berkesempatan dapat tumbuh serta berkembang sebagai layaknya
manusia. Kedua persepsi ini menunjukkan derajat pemenuhan kebutuhan manusia
bertemu, dalam arti bahwa seyogyanya perusahaan memperlakukan karyawan
sebagai makhluk hidup, dengan memperhatikan berbagai aspek yang
mempengaruhi kemampuannya untuk berkembang dalam perusahaan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja
(Quality of Work Life) adalah lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja dapat mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan
mengupayakan agar para karyawan memperoleh penghargaan, keamanan kerja,
dan memberi kesempatan untuk berkembang.
Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwa setiap proses kebijakan
yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi
keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi
persoalan dan menyatukan pandangan mereka ( perusahaan dan karyawan ) ke
dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan
dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada
akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Tujuan dilakukannya analisis terhadap kualitas kehidupan kerja adalah
untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan
terhadap organisasi. Karena setiap pekerja ingin diperlakukan sebagai individu
yang dihargai di tempat kerja. Sehingga pada akhirnya akan menghasilkan kinerja
3.1.2. Aspek/Faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)3
Secara umum terdapat sembilan aspek pada SDM di lingkungan
erusahaan yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan. Kesembilan aspek
tersebut adalah komunikasi, penyelesaian konflik, pengembangan karier,
partisipasi pekerja, kebanggaan, kompensasi yang layak, keselamatan lingkungan,
keselamatan kerja dan kesehatan kerja.
Berikut ini adalah faktor/aspek yang ditinjau dalam penelitian ini, yaitu
1. Di lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai SDM
memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan
tanggungjawab masing-masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh
informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja dan disampaikan
tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi
kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi
dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap
pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana
publikasi perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain.
2. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pekerja memerlukan
pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama
karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada
loyalitas, dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu
mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui
proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu
3
dapat ditempuh pula dengan kesediaan untuk mendengarkan review antar
karyawan yang mengalami konflik, atau melalui proses banding ( appeal ) pada pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan top manajemen
atasannya.
3. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa
depannya. Untuk itu dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku
suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau
pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih
tinggi. Di samping itu dapat juga ditempuh melalui penilaian kerja untuk
mengatur kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara
obyektif. Pada gilirannya berikut dapat ditempuh dengan mempromosikannya
untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya
bekerja.
4. Di lingkungan perusahaan, karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan
keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan
ajabatan masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan
membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka
memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu
dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang
tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan
informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran
5. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan
dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada
pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan
menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa
bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat
dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya. Di samping
itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan
terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan
karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan
mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat
perusahaan melakukan operasional bisnis.
6. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus
memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu
diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur
pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar
dan berbagai keuntungan/manfaat) yang kompetitif dan dapat
mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan
dan status sosial ekonominya di masyarakat.
7. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
keamanan lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan
dan mengembangkan serta memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman.
Beberapa usaha yang dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite
pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna
menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari
segi fisik. Kegiatan lain dapat dilakukan dengan membentuk tim yang dapat
memberikan respon cepat terhadap kasus gawat darurat bagi karyawan yang
mengalami kecelakaan. Dengan kata lain perusahaan perlu memiliki program
keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawannya.
8. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan
perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan,
menjadikannya pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan
memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan
mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.
9. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara
efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan
menyelenggarakan pusat kesehatan, pusat perawatan gigi, menyelenggarakan
program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program
konseling/penyuluhan bagi para pekerja/karyawan.
3.1.3. Konsep Quality of Work Life (QWL)4
Konsep Quality of Work Life (QWL) mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya (Luthansm, 1996).
4
David & Edward (1983) dalam Arifin (1999) mendefinisikan “Quality of Work Life sebagai cara berfikir mengenai orang, kerja dan organisasi”. Dengan lebih rinci, elemen dari Quality of Work Life terdiri atas:
1. Perhatian mengenai pengaruh kerja terhadap manusia sebagaimana terhadap
efektifitas organisasi.
2. Pandangan mengenai partisipasi untuk pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah dalam organisasi.
Quality of Work Life merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud
adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara
memberikan pelayanan yang selalu terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan
konsumen, sehingga barang dan jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan
berhasil merebut pasar. "Program Quality of Work Life pada dasarnya mencari cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan menciptakan karyawanan yang
lebih baik atau tercapainya kinerja yang tinggi" (Gitosudarmo, 2000).
Pengertian Quality of Work Life menurut Nawawi (2001) adalah “program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan
menciptakan karyawanan yang lebih baik”. Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam
menciptakan program Quality of Work Life, antara lain restrukturisasi kerja, partisipasi, lingkungan kerja, partisipasi karyawan, kebanggaan, pengembangan
karier, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, dan lain sebagainya.
termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga
diri para karyawan (Harvey & Brown, 1992 dalam Arifin, 1999).
Dalam kaitan dengan penciptaan martabat manusia, Quality of Work Life
menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang memanusiakan manusia, sehingga
manusia lebih dilihat pada harkat dan martabat kemanusiaannya, bukan hanya
sebagai alat. Inilah yang merupakan peran penting dalam penciptaan Quality of Work Life. Randall & Vandra (1981) dalam Arifin (1999), menyatakan bahwa “pada dasarnya Quality of Work Life merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan”. Banyak karyawan saat ini
menginginkan suatu tingkat keterlibatan yang tinggi dalam
karyawanan-karyawanan mereka. Mereka mengharapkan mendapat kesempatan untuk
memberikan sumbangan yang lebih besar terhadap organisasi. Keinginan untuk
dapat berperan lebih besar ini semestinya dipandang sebagai peluang bagi
perusahaan untuk memperluas kesempatan pengembangan karyawan
(restrukturisasi kerja) secara proporsional, bersamaan dengan pengaturan
partisipasi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.Pada saat ini, Quality of Work Life berkembang sedemikian rupa. Tatkala masyarakat menjadi lebih makmur, prosentase yang meningkat dari angkatan kerja mengharapkan bukan
saja suatu karyawanan, tetapi karyawanan yang berkualitas kehidupan kerja
termasuk karir yang memberi harapan lebih baik. Pada waktu yang sama
masyarakat yang makmur tadi menawarkan pada para karyawan suatu jaminan
keamanan dalam bentuk kesehatan dan kesejahteraan kerja, asuransi hari tua, dan
semua itu merupakan faktor-faktor Quality of Work Life. Perubahan-perubahan social menciptakan penekanan-penekanan untuk adanya suatu kualitas kehidupan
kerja yang lebih baik.
Konsep Quality of Work Life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting
program Quality of Work Life adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi dapat membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih
baik. Peningkatan kualitas kehidupan kerja ini diperlukan untuk menciptakan
kepuasan kerja sebagai pemicu semangat kerja.
Menurut Kossen dan Hasibuan (2000) syarat-syarat untuk meningkatkan
kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi yang memadai dan wajar
2. Kondisi kerja yang aman dan sehat
3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan manusia
4. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman
5. Ikut merasa mamiliki dan bertanggung jawab termasuk dalam suatu
kelompok
6. Hak-hak karyawan tidak terabaikan
7. Kerja dan ruang kerja keseluruhan memadai
8. Relevansi sosial kehidupan kerja
David dan Edward (1983) dalam Arifin (1999) mengemukakan kegiatan
1. Berpartisipasi dalam pemecahan masalah
2. Restrukturisasi kerja
3. Sistem imbalan yang inovatif
4. Memperbaiki lingkungan kerja
Selanjutnya, Nawawi (2001) mengemukakan 3 aspek kualitas kehidupan
kerja sebagai berikut:
1. Restrukturisasi
2. Partisipasi
3. Lingkungan kerja
4. Sistem Imbalan
3.2. Motivasi Kerja5
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai suatu kepuasan. Proses
motivasi dapat terlihat pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1. Proses Motivasional Dasar
Danim (2004 : 15) mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah
perasaan atau keinginn seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu
untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan
organisasi.
Menurut Siagian (2002: 102) motivasi merupakan daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi agar tercapainya tujuan.
Dari pendapat di atas didefenisikan bahwa motivasi adalah merupakan
pendorong atau penggerak, seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan
giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Dan kebutuhan yang mendorong
kegiatan ke arah suatu tujuan tertentu disebut juga dengan motivasi.
Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting
dalam studi kerja individu.
Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow
pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal
dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini
menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk
memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri
Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang
didasarkan pada dua anggapan yaitu:
a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya.
b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan
pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam bentuk hierarki.
Adapun kebutuhan Maslow dapat dilihat pada Gambar 3.2.
Gambar 3.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia
memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk
piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat
kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari
kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang
hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu
peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada
peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain,
diterima, memiliki)
d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan
dukungan serta pengakuan)
e. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif : mengetahui, memahami, dan
menjelajahi; kebutuhan estetik : keserasian, keteraturan, dan keindahan;
kebutuhan aktualisasi diri : mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya) Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan
kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif
yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan
mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual,
jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan
karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya
masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
Maslow, bapak psikologi humanis, menyimpulkan bahwa manusia ingin
membentuk sebuah hirarki yang berjalan dari rendah ke tingkat tinggi kebutuhan
dari dasar kebutuhan psikologis (harga diri, prestasi). Menyebut kebutuhan
tertinggi untuk aktualisasi diri sebagai satu tingkat hirarki cukup puas, tingkat
berikutnya menjadi motivator yang lebih kuat. Maslow menyatakan bahwa 'hidup
dengan dengan sederhana hanya jika ada hal yang menggambarkan titik bahwa
sebagai ekonomi ingin menjadi semakin puas dan menjadi kurang memuaskan
untuk mendapatkan imbalan lebih ekonomis. Oleh karena itu uang atau imbalan
Teori Maslow memiliki dua pelajaran penting bagi manajer. Pertama,
dalam kebanyakan organisasi, jumlah karyawan yang cukup besar bergerak cepat
untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tetapi menjadi lebih rendah karena
kesempatan mereka untuk aktualisasi diri (pertumbuhan dan pembangunan) yang
digagalkan dan pemanfaatan penuh bakat mereka dihapus. Mereka juga harus
puas dengan sesuatu yang kurang dari kepuasan kerja yang optimal atau
menemukan luar involment harus dipelajari dari ide Maslow adalah bahwa uang
bukanlah motivator orang pernah berpikir itu. Hal ini mungkin sulit untuk
diterima, tapi memikirkan sesaat meyakinkan Anda bahwa meskipun seseorang
mungkin bekerja lebih keras karena janji uang, dia tidak termotivasi. Ada
perbedaan yang substansial. Masalah dengan uang adalah bahwa pekerja harus
terus-menerus didaur ulang oleh beberapa bentuk perilaku penguatan dengan baik
sebagai tongkat. Kedua kasus menggambarkan motivasi. 'Bergerak' pekerja tetapi
tidak termotivasi. Hanya aktualisasi diri berkaitan dengan pekerjaan akan
mencapai itu.
Ada dua metode motivasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan
(2000 :149) yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung sebagai berikut :
1. Motivasi langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan
2. Motivasi tak langsung (Indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Motivasi tidak langsung besar besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
bekerja karyawan sehingga produktif.
Dimensi motivasi kerja meliputi:
1. Motif (motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif memiliki keinginan tertentu yang ingin dicapai.
2.Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan , terjadi karena
berkeingian untuk mencapai tujuan.
3.Insentif (insentive), yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
stander.
3.3. Kinerja
Kinerja6 adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujaun organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
6
Kinerja 7adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau
ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O); yaitu kinerja = f(AxMxO); Artinya kinerja merupakan fungsi darikemampuan,
motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat
kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan
pengendali karyawan itu. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa
saja ada rintangan yang jadi penghambat, sebagaimana diperlihatkan Gambar 3.3
Gambar 3.3. Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan
dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada
akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Standar dalam penilaian kinerja / prestasi kerja mencakup:
a. Kuantitas (jumlah yang harus diselesaikan)
7
b. Kualitas (mutu yang dihasilkan)
c. Ketepatan waktu kerja (sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan)
3.4. Hubungan QWL dengan Motivasi Kerja
QWL berperan dalam meningkatkan kinerja, menurunkan tingkat inflasi,
merupakan salah satu penerapan demokrasi industrial, dan meminimalkan
pemogokan kerja. Tujuan mendasar dari penerapan QWL adalah mengembangkan
pekerjan dan kondisi kerja terbaik bagi karyawan dan kesehatan ekonomi
organisasi. QWL merupakan dimensi yang krusial dari kinerja karyawan, karena
terbukti berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan (Beh danRose, 2007).
3.5. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Meningkatnya kinerja karyawan dapat disebabkan oleh peningkatan
motivasi karyawan tersebut. Motivasi penting karena dapat menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya oleh
3.6. Penentuan dan Penyusunan Variabel 3.6.1. Pengertian dan Macam Variabel
Variabel dapat dibedakan atas kuantitatif dan kualitatif. Lebih lanjut
variabel kuantitatif terdiri dari:8
1. Variabel Nominal
Variabel nominal yaitu angka yang diterapkan hanya merupakan
simbol/tanda yang akan dianalisis yakni ‘ya’ atau ‘tidak’.
2. Variabel Ordinal
Variabel ordinal adalah variabel yang menunjukkan tigkatan-tingkatan
misalnya panjang, kurang panjang, pendek.
3. Variabel Interval
Variabel interval adalah variabel yang mempunyai jarak, jika dibandingkan
dengan variabel lain, sedang jarak itu sendiri dapat diketahui dengan pasti.
4. Variabel Rasio
Variabel rasio adalah variabel perbandingan. Variabel ini dalam hubungan
antar-sesamanya merupakan ‘sekian kali’.
3.6.2. Teknik Penyusunan Skala
Berbagai skala yang dapat digunakan untuk penelitian antara lain adalah
sebagai berikut: 9
8
1. Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengukur pendapat dan persepsi sesorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert, variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item yang dapat berupa
pertanyaan atau pernyataan.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai
tingkatan dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa
kata-kata, antara lain:
1. Sangat setuju 1. Setuju
2. Setuju 2. Sering
3. Ragu-ragu 3. Kadang-kadang
4. Tidak Pernah 4. Hampir tidak pernah
5. Sangat tidak pernah 5. Tidak pernah
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor,
misalnya.
1. Sangat setuju/ Setuju/ sangat positif diberi skor 5
2. Setuju/Sering/ positif diberi skor 4
3. Ragu-ragu/Kadang-kadang/ netral diberi skor 3
4. Tidak Pernah/Hampir tidak pernah/ negatif diberi skor 2
2. Skala Guttman
Skala pengukuran dengan tipe ini, akan didapat jawaban tegas, yaitu
“ya-tidak”, “benar-salah”, “pernah-tidak pernah”, “positif-negatif” dan lain-lain.
Data diperoleh dapat berupa data interval atau rasio. Jadi jika pada Skala
Likert terdapat 3,4,5,6,7 interval, dari kata “sangat setuju’ sampai “sangat
tidak setuju”, maka pada skala Guttman hanya ada dua interval yaitu “setuju”
atau “tidak setuju”. Penelitian menggunakan skala Guttman dilakukan bila
ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap suatu permasalahan yang
ditanyakan.
3. Semantic Deferential
Skala pengukuran yang berbentuk Semantic Deferential dikembangkan oleh Osgood. Skala ini juga digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya
tidak pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis, yang jawaban sangat positifnya terletak dibawah bagian kanan garis, dan
jawabannya sangat negatif terletak dibagian garis, atau sebaliknya. Data yang
diperoleh adalah data interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk
mengukur sikap/karakteristik yang dipunyai oleh seseorang.
4. Rating scale
Rating scale merupakan suatu skala pengukuran yang bisa dikatakan fleksibel. Karena skala ini tidak terbatas hanya untuk pengukuran sikap dari
responden, tetapi juga dapat dipakai untuk mengukur persepsi ekonomi suatu
3.7. Metode Pengumpulan Data
Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data tersebut
diperoleh. Apabila peneliti menggunakan kuisioner atau wawancara dalam
pengumpulan datanya, maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang
merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti baik lisan maupun
tertulis.10
3.7.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Apabila seseorang ingin
meneliti elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi
populasi atau studi sensus.11
3.8. Kuesioner
Kuesioner merupakan alat pengumpul data yang lazim digunakan dalam
penelitian survei, yang berupa sejumlah pertanyaan tertulis yang harus dijawab
secara tertulis pula oleh responden. Langkah – langkah dalam penyusunan
kuisoner adalah :
1. Tahap Persiapan, yaitu :
a. Merumuskan maksud dan tujuan penelitian
b. Menyusun pertanyaan kuesioner dengan rincian aspeek yang berhubungan.
c. Kuesioner dikonsultasikan dengan ahli dalam bidang yang diteliti.
10
Arikunto, suharsimi, Prof. Dr. 2006.op.cit.pp. 129 11
d. Susunlah petunjuk pengisian kuesioner dalam memandu responden.
2. Tahap Uji Coba Kuesioner yang bertujuan untuk :
a. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang kurang jelas bagi
responden.
b. Memeriksa kemungkinan terdapat kata – kata asing yang tidak dimengerti
oleh responden.
c. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang tidak relevan dengan
tujuan penelitian.
3. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang terlalu dangkal dalam
mengungkapkan masalah.
4. Penyebaran kuesioner
5. Tindak lanjut kuesioner yaitu :
a. Penanggulangan masalah angket yang belum kembali dengan memberikan
surat susulan kepada responden.
b. Pengecekan terhadap jawaban kuesioner untuk mengetahui konsistensi
jawaban terhadap pertanyaan sebelumnya.
6. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang tidak relevan dengan
tujuan penelitian.
7. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang terlalu dangkal dalam
mengungkapkan masalah.
8. Penyebaran kuesioner
9. Tindak lanjut kuesioner yaitu :
a. Penanggulangan masalah angket yang belum kembali dengan memberikan
surat susulan kepada responden.
b. Pengecekan terhadap jawaban kuesioner untuk mengetahui konsistensi
jawaban terhadap pertanyaan sebelumnya.
3.9. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam suatu survey, tidaklah selalu perlu untuk meneliti semua individu
dalam populasi, karena disamping menekan biaya yang sangat besar juga
membutuhkan waktu yang lama. Dengan meneliti sebagian dari populasi, kita
mengharapkan bahwa hasil yang didapat mencapai tujuan ini, maka cara-cara
pengambilan sampel harus memenuhi syarat-syarat tertentu.
1. Non Probability Sampling, yaitu sampel yang tidak dapat diketahui reabilitinya dan tidak diambil secara random. Yang termasuk di dalam jenis
sampling ini adalah Convenience Sampling, Judgement Sampling, Quota Sampling dan Accidental Sampling.
termasuk di dalam jenis sampling ini adalah Simple Random Sampling,
Stratified Sampling, dan Cluster Sampling.
Sedangkan penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan metode
accidental sampling, menurut Sugiyono (2004:77) adalah mengambil responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan
bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila orang yang
kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data. Teknik ini biasanya dilakukan
karena keterbatasan waktu, tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil
sampel yang besar dan jauh. Keuntungan dari pada teknik ini adalah terletak pada
ketepatan peneliti memilih sumber data sesuai dengan variabel yang diteliti
(Arikunto, 2002).
3.10. Uji Validitas
Validitas atau tingkat ketepatan adalah tingkat kemampuan instrumen
penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak
diungkapkannya. Dari sudut instrumen, pengukuran adalah kemampuan instrumen
penelitian untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat dan benar.
Validitas bisa juga dikatakan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat kevaliditan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid
dan sahih mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang
valid dan kurang sahih berarti memiliki validitas yang rendah.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data
terkumpul dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Jenis analisa yang dipakai untuk uji validitas yang umum digunakan
adalah Korelasi Product Moment, korelasi ini banyak digunakan untuk ukuran sampel yang relatif besar, sehingga bisa didekati dengan distribusi normal.
3.11. Uji Reliabilitas
Relaibilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dekat dipercaya digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik.
Reliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya.
Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan
pengukuran. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan
menggunakan metode alpha Cronbach. Koefisien Alpha Cronbach merupakan koefisien reliabilitas yang paling umum digunakan untuk mengevaluasi internal consistency.Teknik ini berkehendak untuk menguji reliabilitas pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan berbentuk skala. Jika nilai menunjukkan
angka lebih besar dari 0,6, maka dapat dikatakan bahwa kuesioner/instrumen
reliabel.
2 2
2 2
Y Y
N X X
N
Y X XY
Alpha Cronbach dapat dihitung dengan mengunakan rumus:
t b k k 2 2 1 1 Nilai koefisien Alpha Cronbach dapat juga dihitung dengan rumus:
t b k k 2 2 1 1 Dimana:
K K X X b 2 2 2
K K Y Y t 2 2 2 Dimana: α = koefisien reliabilitas alpha Cronbach
k = banyaknya butir pertanyaan
K = banyak butir pertanyaan
∑σ2 b = jumlah varians butir
σ2 t = varians total
Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan
menggunakan metode alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha Cronbach
0 sampai 1. Jika skala itu itu dikelompok ke dalam lima kelas dengan reng yang
sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Nilai alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel
3. Nilai alpha Cronbach 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel
4. Nilai alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel
5. Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel
3.12. Structural Equation Modeling (SEM) 12 3.12.1. Sejarah SEM
Analisis jalur yang merupakan cikal bakal persamaan struktural bermula
dari penelitian Sewal Wright (1918, 1921, 1934, 1960) dibidang biometrika.
Kontribusi utama Wright adalah mampu menunjukkan bahwa korelasi antar
variabel dapat dihubungkan dengan parameter dari suatu model yang
digambarkan dengan diagram jalur (path diagram). Wright juga menyatakan bahwa model persamaan yang dihasilkan dapat digunakan untuk mengestimasi
pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total. Aplikasi pertama
kali dari analisis jalur oleh Wright secara statistik ekivalen dengan analisis faktor
yang dikembangkan oleh spearman.
Pada tahun 1973 Joreskog mengembangkan penelitiannya dan
menyatakan bahwa model persamaan struktural umum terdiri dari dua bagian
yaitu : bagian pengukuran, yang menghubungkan observed variabel ke laten
variabel melalui model konfirmatori faktor, dan bagian struktural yang
menghubungkan antar laten variabel melalui sistem persamaan simultan. Estimasi terhadap parameter model menggunakan estimasi maksimum likelihood. Dalam
estimasi ini tidak terdapat kesalahan pengukuran didalam observasivariabel.
12
3.12.2. Definisi
Structural Equation Modeling adalah suatu teknik statistik yang bersifat linear dan umum dimana metode ini menganalisis struktural dan menganalisis
pengukuran secara bersamaan.
Definisi berikutnya mengatakan bahwa Structural Equation Modeling (SEM) merupakan teknik statistik yang digunakan untuk membangun dan menguji model statistik yang biasanya dalam bentuk model-model sebab akibat. SEM
sebenarnya merupakan teknik hibrida yang meliputi aspek-aspek penegasan
(confirmatory) dari analisis faktor, analisis jalur dan regresi yang dapat dianggap sebagai kasus khusus.
3.12.3. Konsep dan Model analisis dalam SEM13
Sebelum melakukan analisis, hendaknya diperhatikan beberapa asumsi
sebagai berikut:
1. Hubungan antar variabel haruslah linier dan aditif.
2. Semua variabel residu tak punya korelasi satu sama lain.
3. Pola hubungan antar variabel adalah rekursif atau hubungan yang tidak
melibatkan arah pengaruh yang timbal balik.
4. Tingkat pengukuran semua variabel sekurang-kurangnya adalah interval
Beberapa istilah dan definisi dalam SEM:
13
1. Dalam SEM, kita hanya menggunakan sebuah lambang variabel, yaitu X.
Untuk membedakan X yang satu dengan X yang lainya, kita menggunakan
subscript (indeks). Contoh : X1, X2, X3 …. Xk.
2. Kita membedakan dua jenis variabel, yaitu variabel yang menjadi pengaruh
(exogenous variable), dan variabel yang dipengaruhi (endogenous variable).
3. Lambang hubungan langsung dari eksogen ke endogen adalah panah bermata
satu, yang bersifat recursive atau arah hubungan yang tidak berbalik/satu arah.
4. Diagram jalur merupakan diagram atau gambar yang mensyaratkan hubugan
