ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,
SUKABUMI
Oleh : Ikhsan Saudy Syam
A 14101613
PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
RINGKASAN
IKHSAN SAUDY SYAM / Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi / Di Bawah Bimbingan Netti Tinaprilla
Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen. Pada tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang yang tersebar di berbagai sektor. Sektor agribisnis adalah salah satu sektor yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang-bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada.
Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand. Karet yang dihasilkan dari tanaman karet (Havea brasiliensis) pertamanya dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, dan sumberdaya karyawannya. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, mengetahui upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dalam keadaan termotivasi, baik karyawan tetap maupun seluruh karyawan. Hal tersebut dilihat dari besarnya nilai median penilaian responden yaitu 3.8 untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan diperoleh dua variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.023 dan variabel hubungan sesama rekan kerja dengan nilai P = 0.009. Nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Sedangkan hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang mempunyai hubungan nyata terhadap motivasi kerja, dengan taraf nyata 0.05 persen, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.012, variabel kompensasi dengan nilai P = 0.032, dan variabel hubungan sesama rekan kerjadengan nilai P = 0.34.
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,
SUKABUMI
Oleh : Ikhsan Saudy Syam
A 14101613
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Pada
Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor
PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
Judul : Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan
Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi
Nama : Ikhsan Saudy Syam
NRP : A 14101613
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Ir. Netti Tinaprilla, MM. NIP. 132 133 965
Mengetahui,
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr. NIP. 131 124 019
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL
“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR)
PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,
SUKABUMI” ADALAH BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA
SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA
ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
Bogor, Juli 2008
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor tanggal 27 April 1980 dari kedua orang tua
yang bernama Udin Syamsuddin dan Neni Nuraeni. Penulis merupakan anak
sulung dari lima bersaudara.
Penulis menamatkan pendidikan dasarnya pada tahun 1992 di SD Negeri
Cariu III IPPOR di Kecamata Cariu, Kabupaten Bogor. Penulis melanjutkan
pendidikan menengahnya pada SMP Negeri 3 Kotamadya Bogor dan lulus tahun
1995. Selanjutnya penulis menamatkan pendidikan menengah tingkat atas pada
tahun 1998 di SMA Negeri 3 Kotamadya Bogor. Tahun 1998 penulis diterima
masuk Institut Pertanian Bogor, Fakultas Teknologi Pertanian, Program Diploma
III Supervisor Jaminan Mutu Pangan dan selesai pada tahun 2001. Setahun
kemudian melanjutkan pendidikannya pada Program Ekstensi Manajemen
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan izin-Nya sehingga skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Yang
Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber
(CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi” ini
dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa masih banyak
kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini sehingga kritik dan saran sangat
diharapkan adanya. Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai
pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima
kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya skripsi
ini.
Bogor, Juli 2008
UCAPAN TERIMA KASIH
Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai
pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan syukur dan ucapan terima kasih
beserta penghargaan yang tinggi kepada :
1. Ir. Netti Tinaprilla, MM. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
arahan dan masukan kepada penulis dalam penulisan skripsi.
2. Ir. Popong Nurhayati, MM. selaku dosen penguji utama yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis
3. Ir. Joko Purwono, MS selaku dosen penguji dari bagian komisi pendidikan
yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang
skripsi penulis.
4. Kedua orang tua dan seluruh adik-adik, Iyang, Anggi, Brian, Iwan, Vira,
Dafi, Kayla, Dinta, dan Putra yang telah menjadi pemacu semangat penulis
dalam menyelesaikan skripsi.
5. Bp. Sutiar dan keluarga atas bantuan yang diberikan selama penelitian
6. Bp. Insan selaku sinder pengolahan Pabrik Crumb Rubber (CR) Unit Kebun Sukamaju PTPN VIII, Sukamaju atas bantuannya selama penelitian
7. Asadewan dan Asadewati yang seatap bersama di “Pondok Asad” atas
kebersamaan dan persaudaraan yang “lahir batin”.
8. Keluarga Besar Griya Mahasiswa Bogor
9. Firda Nurfazria Maulida Syam dalam kesabaran dan ketulusan selalu
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
UCAPAN TERIMA KASIH ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ... 6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 7
II. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU 2.1 Penelitian Tentang Karet ... 8
2.2 Penelitian Tentang Motivasi ... 10
2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu ... 17
III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 20
3.1.1 Konsep Sumberdaya Manusia ... 20
3.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia ... 21
3.1.3 Motivasi Kerja ... 22
3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 22
3.1.3.2 Teori-teori Motivasi ... 24
3.1.3.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja ... 31
3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 34
3.3 Hipotesis ... 37
3.4 Definisi Operasional ... 39
IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44
4.2 Jenis dan Sumber Data ... 44
4.3 Metode Pengambilan Responden dan Data ... 44
4.4 Metode (skala) Pengukuran ... 45
4.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 46
4.5.1 Analisa Deskriptif ... 47
4.5.2 Uji Validitas ... 48
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,
SUKABUMI
Oleh : Ikhsan Saudy Syam
A 14101613
PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
RINGKASAN
IKHSAN SAUDY SYAM / Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi / Di Bawah Bimbingan Netti Tinaprilla
Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen. Pada tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang yang tersebar di berbagai sektor. Sektor agribisnis adalah salah satu sektor yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang-bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada.
Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand. Karet yang dihasilkan dari tanaman karet (Havea brasiliensis) pertamanya dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, dan sumberdaya karyawannya. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, mengetahui upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dalam keadaan termotivasi, baik karyawan tetap maupun seluruh karyawan. Hal tersebut dilihat dari besarnya nilai median penilaian responden yaitu 3.8 untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan diperoleh dua variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.023 dan variabel hubungan sesama rekan kerja dengan nilai P = 0.009. Nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Sedangkan hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang mempunyai hubungan nyata terhadap motivasi kerja, dengan taraf nyata 0.05 persen, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.012, variabel kompensasi dengan nilai P = 0.032, dan variabel hubungan sesama rekan kerjadengan nilai P = 0.34.
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,
SUKABUMI
Oleh : Ikhsan Saudy Syam
A 14101613
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Pada
Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor
PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
Judul : Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan
Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi
Nama : Ikhsan Saudy Syam
NRP : A 14101613
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Ir. Netti Tinaprilla, MM. NIP. 132 133 965
Mengetahui,
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr. NIP. 131 124 019
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL
“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR)
PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,
SUKABUMI” ADALAH BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA
SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA
ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
Bogor, Juli 2008
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor tanggal 27 April 1980 dari kedua orang tua
yang bernama Udin Syamsuddin dan Neni Nuraeni. Penulis merupakan anak
sulung dari lima bersaudara.
Penulis menamatkan pendidikan dasarnya pada tahun 1992 di SD Negeri
Cariu III IPPOR di Kecamata Cariu, Kabupaten Bogor. Penulis melanjutkan
pendidikan menengahnya pada SMP Negeri 3 Kotamadya Bogor dan lulus tahun
1995. Selanjutnya penulis menamatkan pendidikan menengah tingkat atas pada
tahun 1998 di SMA Negeri 3 Kotamadya Bogor. Tahun 1998 penulis diterima
masuk Institut Pertanian Bogor, Fakultas Teknologi Pertanian, Program Diploma
III Supervisor Jaminan Mutu Pangan dan selesai pada tahun 2001. Setahun
kemudian melanjutkan pendidikannya pada Program Ekstensi Manajemen
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan izin-Nya sehingga skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Yang
Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber
(CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi” ini
dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa masih banyak
kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini sehingga kritik dan saran sangat
diharapkan adanya. Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai
pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima
kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya skripsi
ini.
Bogor, Juli 2008
UCAPAN TERIMA KASIH
Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai
pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan syukur dan ucapan terima kasih
beserta penghargaan yang tinggi kepada :
1. Ir. Netti Tinaprilla, MM. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
arahan dan masukan kepada penulis dalam penulisan skripsi.
2. Ir. Popong Nurhayati, MM. selaku dosen penguji utama yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis
3. Ir. Joko Purwono, MS selaku dosen penguji dari bagian komisi pendidikan
yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang
skripsi penulis.
4. Kedua orang tua dan seluruh adik-adik, Iyang, Anggi, Brian, Iwan, Vira,
Dafi, Kayla, Dinta, dan Putra yang telah menjadi pemacu semangat penulis
dalam menyelesaikan skripsi.
5. Bp. Sutiar dan keluarga atas bantuan yang diberikan selama penelitian
6. Bp. Insan selaku sinder pengolahan Pabrik Crumb Rubber (CR) Unit Kebun Sukamaju PTPN VIII, Sukamaju atas bantuannya selama penelitian
7. Asadewan dan Asadewati yang seatap bersama di “Pondok Asad” atas
kebersamaan dan persaudaraan yang “lahir batin”.
8. Keluarga Besar Griya Mahasiswa Bogor
9. Firda Nurfazria Maulida Syam dalam kesabaran dan ketulusan selalu
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
UCAPAN TERIMA KASIH ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ... 6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 7
II. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU 2.1 Penelitian Tentang Karet ... 8
2.2 Penelitian Tentang Motivasi ... 10
2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu ... 17
III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 20
3.1.1 Konsep Sumberdaya Manusia ... 20
3.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia ... 21
3.1.3 Motivasi Kerja ... 22
3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 22
3.1.3.2 Teori-teori Motivasi ... 24
3.1.3.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja ... 31
3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 34
3.3 Hipotesis ... 37
3.4 Definisi Operasional ... 39
IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44
4.2 Jenis dan Sumber Data ... 44
4.3 Metode Pengambilan Responden dan Data ... 44
4.4 Metode (skala) Pengukuran ... 45
4.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 46
4.5.1 Analisa Deskriptif ... 47
4.5.2 Uji Validitas ... 48
4.6 Penetapan Tingkat Signifikasi ... 51
V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 5.1 Keadaan Umum ... 52
5.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 52
5.1.2 Letak Geografis ... 53
5.1.3 Keadaan Iklim dan Topografi ... 53
5.2 Komoditi Tanaman dan Produk ... 54
5.3 Ketenagakerjaan ... 54
5.3.1 Jumlah Karyawan ... 54
5.3.2 Sistem Kompensasi ... 55
5.3.3 Waktu Kerja ... 56
5.4 Struktur Organisasi dan Manajemen ... 56
VI. HASIL DAN PEMBAHASAN 6.1 Karakteristik Responden ... 59
6.1.1 Jenis Kelamin ... 59
6.1.2 Usia ... 59
6.1.3 Tingkat Pendidikan ... 60
6.1.4 Status Kerja ... 61
6.1.5 Masa Kerja ... 61
6.1.6 Jumlah Tanggungan Keluarga ... 62
6.2 Analisis Motivasi Kerja Karyawan ... 63
6.3 Analisis Faktor-faktor Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 65
6.3.1 Variabel Hubungan Atasan dan Bawahan ... 66
6.3.2 Variabel Antara Sesama Rekan Kerja ... 69
6.3.3 Variabel Peraturan dan Kebijakan Perusahaan ... 71
6.3.4 Variabel Kondisi Kerja ... 73
6.3.5 Variabel Kompensasi ... 75
6.3.6 Variabel Tanggung Jawab ... 77
6.3.7 Variabel Pengembangan Potensi Individu ... 78
6.3.8 Variabel Penghargaan ... 80
6.4 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 83
6.4.2 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan ... 83
6.4.2 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap ... 86
VII. KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan ... 91
7.2 Saran ... 91
DAFTAR PUSTAKA ... 93
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Target dan Realisasi Produksi SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2002-2006………4 .. 2. Produktivitas SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju
Tahun 2003-2006………5 3. Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu………18 4. Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori
Hierarki Kebutuhan dari Maslow……….28 5. Skor Nilai Jawaban Responden………..46 6. Jumlah Karyawan PKCR Sukamaju Menurut Status Kerja dan Jenis
Kelamin………..….55 7. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin………..60 8. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Usia………..58 9. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan………,61 10. Karakteristik Responden Menurut Status Kerja………...61 11. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja………62 12. Karakteristik Responden Menurut Jumlah Tanggungan Keluarga……...63 13. Skor Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan………..64 14. Skor Penilaian Responden Terhadap Hubungan Atasan dan Bawahan67 15. Skor Penilaian Responden Terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja70 16. Skor Penilaian Responden Terhadap Peraturan dan Kebijakan
Perusahaan………72 17. Skor Penilaian Responden Terhadap Kondisi Kerja………74 18. Skor Penilaian Responden Terhadap Kompensasi………...76 19. Skor Penilaian Responden Terhadap Tanggung Jawab………..77 20. Skor Penilaian Responden Terhadap Pengembangan Potensi Individu79 21. Skor Penilaian Responden Terhadap Penghargaan………81 22. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan
dengan Motivasi Kerja Karyawan……….84 23. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1a. Struktur Organisasi Unit Kebun Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi……97 1b. Struktur Organisasi Pabrik Crumb Rubber (CR), Unit Kebun Sukamaju,
PTPN VIII, Sukamaju………98
2. Kuisioner Penelitian……….99
3. Output Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan Pabrik Crumb Rubber (CR)………106 4. Output Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang
Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap Pabrik Crumb
Rubber………107
5. Proses Pembuatan Compo (Pengolahan Basah)……….108
6. Penataan Compo………108
7. Compo Umur 2 Hari………109
8. Proses Pengepresan SIR……….109
9. SIR Siap Kemas………..110
I. PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang demikian
cepat membawa dampak persaingan di segala bidang. Hal ini merupakan
kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap negara di dunia. Negara-negara di
dunia harus mengerahkan segala faktor ekonomi yang dimilikinya guna
menghadapi kondisi tersebut. Namun tidak hanya faktor kemajuan ekonomi
global yang mengharuskan semua negara untuk siap menghadapinya, ancaman
keterpurukan ekonomi pun perlu diwaspadai semua negara di dunia. Indonesia
yang pada akhir dekade tahun 90-an mengalami krisis moneter bahkan krisis
ekonomi menyadari betul tentang perlunya kondisi ekonomi yang kuat dan stabil.
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor ekonomi yang harus
dipersiapkan dalam rangka menghadapi kondisi persaingan dunia yang semakin
kompetitif dan juga ancaman ketidakpastian ekonomi global. Manusia sebagai
pelaku ekonomi yang mana akan memberikan pemikiran, kebijakan dan strategi
khususnya dibidang ekonomi akan memberikan arah untuk maju-mundurnya
kekuatan ekonomi suatu negara. Sumberdaya manusia adalah salah satu faktor
ekonomi disamping modal, sumberdaya alam, dan teknologi.
Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia
yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak
105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD
kebawah sebesar 53,8 persen SLTP 20,1 persen, SLTA 20,6 persen, Akademi
Apabila kita bandingkan dengan negara-negara tetangga seperti Thailand,
Malaysia, dan Filipina, angkatan kerja yang berpendidikan perguruan tinggi pada
tahun 2000 saja sudah diatas 10 persen (Wea, 2005). Tahun 2005 jumlah
penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang. Para pekerja ini tersebar di
berbagai sektor industri, antara lain sektor pertanian, kehutanan, dan perikanan,
sektor pertambangan, sektor industri manufaktur, sektor listrik, gas dan air, sektor
konstruksi, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya.
Pengusahaan pada sektor pertanian, peternakan, perikanan, perkebunan,
dan kehutanan umumnya termasuk dalam bidang agribisnis. Agribisnis
merupakan salah satu bidang yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya
bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang usaha padat karya.
Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia,
banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor
industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya.
Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada
kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh
banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada.
Sumberdaya manusia tersebut adalah orang-orang yang terlibat dalam bidang
agribisnis baik dari hulu sampai hilir. Peran sumberdaya manusia ini akan
menentukan kualitas produk dan sistem manajemen pada sektor agribisnis itu
sendiri.
Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi
cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Ekspor karet
terbesar yaitu sebanyak 2,181 juta U$D (BPS, 2005). Indonesia merupakan
produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand, yang pada tahun 2004
memproduksi 2,02 juta ton dibawah produksi Thailand pada tahun yang sama
sebesar 2,90 juta ton (Tim SI Agrokim, 2005).
Saat ini industri karet Indonesia dihadapkan pada persaingan dengan
beberapa negara produsen karet utama dunia lainnya, seperti Thailand dan
Malaysia serta munculnya negara produsen baru seperti Vietnam. Sehingga hal ini
menuntut keseriusan pemerintah dan pelaku industri karet di Indonesia agar dapat
bertahan pada kondisi sekarang ini. Sudah barang tentu kualitas karet yang
dihasilkan harus dapat ditingkatkan dan produktivitasnya pun harus tetap dijaga
pada kondisi optimal. Semua itu dapat tercipta apabila semua unsur baik itu
pemerintah maupun pelaku industri karet dapat berperan secara sinergis dan
optimal.
Karet yang didapat dari tanaman karet (Havea brasiliensis) dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit
pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan
oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, sumberdaya pekerja yang
ada, dan faktor-faktor lainnya yang menentukan. Apabila semua sumberdaya
manusia yang terlibat dalam pabrik pengolahan karet alam mulai dari tingkat
manajemen atas hingga karyawan tingkat bawah memiliki kapabilitas, komitmen
dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya maka
target dan tujuan perusahaan akan tercapai.
Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan
produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai
kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat
dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi
mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
1.2Perumusan Masalah
PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber
(CR) merupakan unit pengolahan karet yang memproduksi produk karet siap olah
yang lebih dikenal dengan nama dagang Standar Indonesian Rubber (SIR) dan
block rubber. Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR karyawan yang masih di
bawah standar yang ditetapkan perusahaan. Sebenarnya tingkat realisasi produksi
pertahun selalu melampaui target yang sudah ditentukan, namun target produksi
ini bukan ditentukan oleh pabrik melainkan kebun pemasok lateks yang
merupakan mitra Pabrik Crumb Rubber yang masih dalam lingkungan PTPN VIII. Target dan realisasi produksi Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1. Target dan Realisasi Produksi SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2002-2006
Tahun Target (dalam Kg) Realisasi (dalam Kg)
2002 - 2.870.975
2003 2.104.000 3.286.430
2004 1.911.000 3.122.210
2005 1.885.600 2.562.350
2006 1.843.198 2.001.090
Meskipun realisasi produksi pertahun melampaui target yang ditentukan,
namun produktivitas SIR karyawan masih di bawah standar yang ditetapkan
perusahaan yaitu sebesar 200 kg/hari kerja (HK)/tahun. Pencapaian produktivitas
karyawan dari tahun 2003 sampai tahun 2006 dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Produktivitas SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2003-2006
Tahun Hari Kerja (HK)/tahun Kg/HK
2003 17.404 188,83
2004 16.901 184,74
2005 14.057 182,28
2006 11.412 175,35
Sumber : Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju (2006)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR
di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan sumberdaya manusia yang dimiliki. Kualitas bahan baku masih
ada yang belum memenuhi standar pengolahan SIR, seperti masih banyaknya
kotoran-kotoran dan potongan-potongan bahan lain yang bercampur bersama
lateks kering (lump) siap olah. Umumnya mesin-mesin pengolahan SIR yang ada di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) kondisinya sudah sangat tua dan rentan terhadap kerusakan. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap
tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga
produktivitas SIR masih di bawah standar. Modal dan teknologi yang dimiliki
oleh perusahaan tidak akan berarti tanpa komitmen, disiplin dan kerja keras dari
segenap karyawan yang ada di Pabrik Pengolahan Crumb Rubber, Perkebunan Sukamaju. Komitmen kerja ini sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang
sangat perlu dilakukan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktor-faktor
yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna
menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan
meningkatkan motivasi karyawan.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Menganalisis tingkat motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII saat ini.
2. Menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan
dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII.
3. Mencari upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga kinerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII dapat meningkat.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak manajemen
PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), penulis, maupun pembaca. Bagi pihak manajemen Pabrik Karet Crumb Rubber
(CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, hasil penelitian ini
diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam setiap
pengambilan kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
Bagi penulis, penelitian ini merupakan aplikasi dari ilmu yang didapat dari
sumberdaya manusia. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan
informasi, literatur dan bahan penelitian selanjutnya.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dibatasi hanya pada pembahasan mengenai faktor-faktor
internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada
II. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU
2.1 Penelitian Tentang Karet
Sopian (2008) melakukan penelitian tentang karet yang berjudul Produksi
Tanaman Karet (Havea Brasiliensis) di Daerah Bercurah Hujan Tinggi di Kabupaten Bogor. Hasil penelitian menerangkan bahwa produktivitas tanaman
karet di Bogor dibanding di wilayah lain di Jawa Barat terbilang masih rendah
walaupun bila dibandingkan dengan skala nasional masih lebih tinggi. Rendahnya
produktivitas tanaman karet tersebut disebabkan oleh curah hujan yang tinggi
yang terjadi di Kabupaten Bogor. Tingginya curah hujan secara langsung
mempengaruhi kadar air dalam lateks, sehingga kadar karet kering relatif lebih
rendah daripada keadaan normal. Selain faktor utama curah hujan yang tinggi,
penyebab produktivitas yang relatif rendah ini juga disebabkan inefisiensi
fotosintesis akibat rendahnya intensitas/lama penyinaran matahari, dan rendahnya
populasi tanaman per hektar akibat rusaknya tanaman karet yang merupakan
pengaruh langsung dari tinginya kecepatan angin selama hujan. Faktor penyebab
lainnya adalah serangan penyakit, yang selain mempengaruhi produksi karet juga
turut mengganggu pertumbuhan tanaman karet.
Semua faktor-faktor penyebab tersebut di atas, menurut penulis ternyata
bermuara pada permasalahan parameter iklim curah hujan yang parameter iklim
lainnya turut terkait. Demikian pula dengan fluktuasi produksi tanaman karet turut
dipengaruhi pula oleh musim yang dikaitkan pula dengan volume curah hujan
Penelitian Hananto (2003) yang berjudul Analisis Genetik Sifat Ketahanan
Tanaman Karet Terhadap Penyakit Gugur Daun Corynespora, menghasilkan
bahwa respon ketahanan tanaman karet terhadap penyakit gugur daun corynespora
berbeda antar klon. Klon karet BPM 1, PB 260, PR 261, RRIC 100, dan RRIM
712 bersifat tahan, klon karet AVROS 2037, BPM 24, PR 300, PR 303, RRIC
110, dan RRIM 600 bersifat moderat, sedangkan klon karet PPN 2058, PPN 2444,
PPN 2447, RRIC 103, dan RRIM 725 tergolong rentan terhadap isolat C. cassiicola yang paling virulen. Adapun tingkat virulensi antar isolat cendawan C. cassiicola berbeda tiap klon karet. Isolat C. cassiicola yang berasal dari Sumatera Selatan (CC3) memperlihatkan tingkat virulensi paling tinggi, isolat dari Kalimantan Selatan (CC1) memperlihatkan tingkat virulensi medium, sedangkan isolat yang berasal dari Jawa Tengah (CC2) memperlihatkan tingkat virulensi paling rendah, sehingga penulis menyimpulkan ternyata ada keragaman ras
fisiologi C. cassiicola di Indonesia. Hasil penelitian juga menunjukkan klon-klon karet AVROS 2037, BPM 24, PPN 2058, PPN 2447, PR 300, PR 303, RRIC 110,
RRIM 600, dan RRIM 725 dapat digunakan sebagai inang diferensial, karena
klon-klon tersebut memperlihatkan respon ketahanan yang berbeda terhadap tiga
isolat C. cassiicola yang diuji.
Gintings (1985) melakukan penelitian terhadap tiga kelompok klon di dua
lokasi kebun percobaan dengan jarak tanam yang berbeda. Adapun penelitian
tersebut menghasilkan bahwa jumlah partikel karet dalam pembuluh lateks
berdasarkan bidang pandang pada penampang melintang pembuluh lateks
Saat tanaman karet berumur 1,5 tahun di lapang terdapat hubungan yang
nyata dan positif antara diameter batang dan partikel karet dalam pembuluh lateks
dengan produksi. Partikel karet dapai dipakai sebagai penduga produksi tanaman
karet umur 1,5 tahun sedangkan lingkar batang dapat dipakai sebagai penduga
produksi pada tingkat umur 1,5, 7 tahun dan 9 tahun.
Hendratno (2008) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Permintan
Ekspor Karet Alam Indonesia di Negara Cina menuturkan bahwa permintaan
ekspor mempunyai kecenderungan meningkat sebesar 89,96 persen selama
periode 2000-2007. Selanjutnya diterangkan adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi permintaan ekspor karet alam ke Cina diantaranya adalah harga
ekspor karet alam Indonesia ke negara Cina tahun sebelumnya, harga karet sintetis
dunia, GDP perkapita negara Cina, nilai tukar yuan terhadap dolar US, dan log
ekspor tahun sebelumnya. Strategi pengembangan ekspor karet alam Indonesia
dapat dilakukan dengan cara meningkatkan produktivitas karet alam Indonesia,
diantaranya dengan perluasan perkebunan karet, peremajaan kembali
tanaman-tanaman karet yang sudah maupun yang kurang produktif, mengaplikasikan pola
kemitraan antara petani perkebunan rakyat dan perkebunan besar negara/swasta.
2.2 Penelitian Tentang Motivasi
Hening (2002) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pabrik PT. Indonesian Maltose
Industry. Pendugaan terhadap faktor-faktor tersebut menggunakan uji korelasi
Rank Spearman. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman yang dilakukan, diperoleh beberapa faktor eksternal yang memiliki hubungan yang nyata dan
dari tingkat yang tinggi ke tingkat yang rendah adalah kompensasi, kondisi kerja,
peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan
sesama rekan kerja. Hal ini berarti bahwa kompensasi merupakan faktor eksternal
yang mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerja karyawan,
kemudian diikuti faktor kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan,
hubungan atasan bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Dengan semakin
baiknya tingkat kompensasi pada karyawan maka semakin tinggi motivasi kerja.
Sedangkan empat faktor internal yang sebelumnya diduga dapat memotivasi kerja
karyawan, yaitu umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan dalam
keluarga, ternyata tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja
karyawan. Artinya semua keempat faktor internal tersebut tidak mempengaruhi
motivasi kerja karyawan.
Meliana (2003) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Operasional PT. Kebun Ciputri Molek.
Faktor internal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja adalah jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Sedangkan
faktor-faktor eksternal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja tersebut
mengaju pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg, khususnya faktor
pemeliharaan, yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja,
peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Pendugaan
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dianalisis
Hasil uji faktor-faktor eksternal yang diduga sebagai faktor yang dapat
mendorong motivasi kerja karyawan yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan
sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan
kompensasi, ternyata seluruhnya memiliki hubungan yang nyata dan positif
terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan
mereka terhadap berbagai faktor tersebut maka motivasi kerja karyawan pun akan
semakin tinggi. Adapun urutan faktor-faktor pendorong motivasi kerja dari yang
paling memiliki pengaruh paling besar adalah kompensasi, kondisi kerja,
peraturan dan kebijakan perusahan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan
sesama rekan kerja.
Adapun faktor-faktor internal yang diduga dapat memotivasi kerja
karyawan yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah
tanggungan keluarga, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja
karyawan. Hal ini mengandung pengertian bahwa tingkat motivasi kerja karyawan
tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan besarnya
jumlah tanggungan keluarga. Penulis beralasan bahwa lebih berpengaruhnya
faktor-faktor eksternal dibanding dengan faktor-faktor internal lebih disebabkan
kondisi perekonomian dewasa itu, sehingga karyawan lebih memperhatikan faktor
lingkungan luar perusahaan (faktor eksternal) dari pada faktor internal.
Penelitian yang dilakukan Kristina P. M. (2004) adalah mengkaji
Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen Kelapa
Sawit pada PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I Kanopan Ulu,
Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhan Batu, Propinsi Sumatera Utara.
yaitu faktor internal, antara lain umur, pengalaman kerja, tingkat pendidikan,
tingkat pendapatan, dan jumlah tanggungan keluarga, dan faktor eksternalnya,
antara lain tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, hubungan sesama
karyawan, hubungan atasan-bawahan, dan sistem insentif non finansial.
Motivasi kerja karyawan Pemanen Kelapa Sawit pada PT. MP Leidong
West Perkebunan Sinar Mas I umumnya berada pada kondisi sedang (79.2 persen
responden). Sama halnya dengan kondisi motivasi, tingkat produktivitas karyawan
juga berada pada kondisi sedang, yaitu 49.2 persen karyawan dengan perolehan
TBS kategori sedang dan 58.7 persen karyawan dengan perolehan kualitas hasil
panen kategori sedang.
Berdasarkan Uji Rank Spearman yang dilakukan diperoleh dua variabel internal dan empat variabel eksternal yang memiliki hubungan yang nyata dengan
motivasi kerja, Variabel-variabel tersebut adalah jumlah tanggungan keluarga dan
tingkat pendapatan. Sedangkan variabel-variabel eksternalnya adalah sistem
insentif non finansial, tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, dan hubungan
sesama karyawan. Variabel jumlah tanggungan keluarga merupakan variabel yang
memiliki tingkat signifikansi yang paling tinggi pada faktor internal yang disusul
oleh variabel tingkat pendapatan. Sedangkan pada faktor eksternal, variabel yang
memiliki tingkat signifikansi paling tinggi terhadap motivasi kerja adalah variabel
sistem insentif non finansial. Selanjutnya disusul oleh variabel tingkat tanggung
jawab, jarak hanca kerja, dan hubungan sesama karyawan. Hal ini berarti semakin
tinggi tingkat kepuasan mereka terhadap berbagai faktor tersebut maka motivasi
kerja karyawan pun akan semakin tinggi, kecuali variabel jarak hanca kerja yang
motivasi kerjanya pun akan semakin menurun. Hubungan motivasi kerja dengan
produktivitas memperlihatkan hubungan yang nyata dan positif pada tingkat
signifikansi 0.01 persen. Hal ini berarti peningkatan motivasi kerja karyawan akan
meningkatkan produktivitas kerjanya.
Ekaprasetya (2006) dalam penelitiannya tentang Analisis Faktor-faktor
yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
di PT. Milano Aek Batu, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara, melakukan
pendugaan terhadap faktor-faktor internal dan eksternal yang mempunyai
hubungan dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, karyawan bagian
non proses, dan seluruh karyawan baik itu bagian proses maupun non proses.
Kondisi motivasi karyawan berada pada kondisi termotivasi yaitu sebanyak 73.15
persen karyawan.
Faktor-faktor eksternal yang diduga mempunyai hubungan dengan
motivasi kerja tersebut antara lain hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama
rekan kerja, peraturan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Sedangkan
faktor-faktor internalnya antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa
kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Penulis melakukan uji korelasi Rank Spearman untuk melihat signifikansi hubungan antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, hubungan antara
faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian non proses, hubungan
antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses,
hubungan antar faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada karyawan
bagian non proses, dan terakhir hubungan antara faktor-faktor eksternal dengan
Uji korelasi antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada
bagian proses diperoleh variabel yang mempunyai hubungan yang nyata dengan
motivasi kerja yaitu variabel usia. Semakin tinggi usia semakin tinggi motivasi
kerjanya. Lalu Pada uji korelasi antara faktor-faktor internal dengan motivasi
kerja pada bagian non proses diperoleh variabel masa kerja dan jumlah
tanggungan keluarga yang mempunyai hubungan yang nyata dengan motivasi
kerja. Selanjutnya pada uji korelasi antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi
kerja pada bagian proses diperoleh variabel hubungan atasan-bawahan dan
kompensasi. Uji korelasi antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada
bagian non proses diperoleh variabel kompensasi, peraturan dan kebijakan
perusahaan, dan kondisi kerja. Sedangkan uji korelasi faktor-faktor eksternal yang
diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan dihasilkan
variabel hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi. Setiap bagian pada
perusahaan, yaitu bagian proses maupun non proses mempunyai variabel
pendorong motivasi yang berbeda-beda. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh
deskripsi dan tanggung jawab kerja pada masing-masing bagian perusahaan
tersebut berbeda satu sama lainnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2006) tentang Analisis Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. Puncak
Gunung Mas mendapatkan kondisi awal motivasi kerja karyawan berada pada
kondisi sangat termotivasi, yaitu dengan jumlah karyawan sebesar 40.02 persen
yang merasa berada pada kondisi motivasi tersebut. Selanjutnya dengan
pendidikan merupakan satu-satunya variabel internal yang mempunyai beda nyata
pada taraf signifikansi 0.01 persen terhadap motivasi kerja karyawan, sedangkan
variabel internal lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi
kerja. Sedangkan pada faktor eksternal diperoleh variabel hubungan
atasan-bawahan dengan tingkat signifikansi 0.01 persen memiliki hubungan negatif yang
lemah terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin meningkat
hubungan antara atasan-bawahan maka motivasi kerja justru akan menurun.
Selanjutnya secara berturut-turut variabel yang berbeda nyata dengan motivasi
kerja adalah kondisi kerja, penunjang kesehatan, peraturan dan kebijakan
perusahaan, kompensasi, dan hubungan sesama rekan kerja, sehingga apabila
terjadi peningkatan terhadap kelima variabel tersebut maka motivasi kerja
karyawan akan meningkat pula.
Penulis melihat walaupun kondisi motivasi kerja karyawan saat ini secara
umum sudah berada pada kondisi sangat termotivasi,ternyata masih ada karyawan
yang tidak dalam kondisi sangat termotivasi sehingga menjadi perhatian
perusahaan agar diharapkan semua karyawan berada pada kondisi sangat
termotivasi. Apabila kondisi tersebut tercapai maka produktivitas karyawan akan
menemui titik optimal yang akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.
Pendugaan terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi
kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti di Citeureup, Kabupaten Bogor
dituangkan Sumiati (2008) dalam karya ilmiahnya dengan judul Analisis
Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir
Mukti, Citeureup, Bogor. Penulis menduga faktor-faktor tersebut mencakup faktor
internal, antara lain usia karyawan, pendidikan, jumlah tanggungan keluarga,
atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan,
kompensasi, dan terakhir kondisi kerja. Semua variabel internal dan eksternal di
uji dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, kecuali variabel internal jenis kelamin digunakan uji Chi Square.
Berdasarkan uji yang dilakukan terhadap faktor-faktor eksternal yang
diduga berhubungan dengan motivasi kerja diperoleh hasil variabel yang
mempunyai hubungan dengan motivasi kerja adalah variabel kondisi kerja, lalu
diikuti variabel peraturan dan kebijakan perusahaan, dan hubungan sesama rekan
kerja. Ini menunjukkan apabila terjadi peningkatan terhadap variabel-variabel
tersebut maka motivasi karyawan akan meningkat pula. Uji korelasi juga
dilakukan terhadap faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan
motivasi kerja, yaitu antara lain variabel jenis kelamin, usia karyawan, tingkat
pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, dan masa kerja. Adapun hasil dari uji
korelasi yang dilakukan adalah semua variabel internal di atas tidak berbeda nyata
dengan motivasi kerja, artinya semua variabel internal tersebut tidak berhubungan
dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, perusahaan tidak perlu meningkatkan
variabel jenis kelamin, usia karyawan, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan
keluarga, dan masa kerja pada setiap karyawan karena hal tersebut tidak akan
membawa dampak yang signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja
karyawan.
2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu
Umumnya para peneliti yang disebutkan di muka dalam pemilihan
faktor-faktor yang diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja, terutama faktor-faktor-faktor-faktor
eksternal, mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg khususnya faktor-faktor
sesama rekan kerja, sistem kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan,
kondisi kerja, dan sebagainya. Adapun faktor-faktor internal yang diduga
berhubungan dengan motivasi kerja antara lain jumlah tanggungan keluarga,
tingkat pendapatan, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan karyawan.
Keseluruhan penelitian dimuka menggunakan metode korelasi dalam mengolah
datanya, yaitu korelasi Rank Spearman, dan adapun uji Chi Square dilakukan hanya terhadap variabel jenis kelamin saja. Semua penelitian dimuka dapat dilihat
perbandingannya pada tabel berikut ini.
Tabel 3. Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu
No Nama Tahun Alat/ Metode Faktor-faktor motivasi
Peneliti Internal Eksternal
1 Widya
Kristina 2004
Rank
a) Sistem insentif non finansial
b) Tingkat tangung jawab c) Jarak hanca kerja d) Hub. Sesama karyawan
4
a) Usia a) Hub. Atasan-bawahan b) Kompensasi
Bagian non-proses a) Masa kerja a) Kompensasi b) Jumlah
tanggungan keluarga
b) Peraturan dan kebi- jakan perusahaan c) Kondisi kerja
d) Hub. Sesama rekan kerja Seluruh karyawan
a) Hub. Atasan-bawahan
5 Ade
Putra 2006
Rank Spearman
a)Tingkat pendidikan
a) Hub. atasan-bawahan b) Kondisi kerja c) Penunjang kesehatan d) Peraturan dan kebijakan
perusahaan e) Kompensasi
f) Hub. Sesama rekan kerja
6 Sumiati 2008
Rank Spearman &
Chi Square
a) Kondisi kerja
b) Peraturan dan kebijakan perusahaan
c) Hub. sesama rekan kerja
Dibandingkan dengan penelitian terdahulu, penelitian tentang Analisis
Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Pabrik
Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII ini menduga tidak hanya faktor-faktor atau variabel-variabel yang merupakan
kategori faktor pemeliharaan (maintenance factors) saja, tetapi juga menduga beberapa faktor-faktor atau variabel-variabel yang termasuk kategori faktor
motivasi (motivational factors). Herzberg dalam Seng (2001) menjelaskan serangkaian faktor motivasi ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu,
dan penghargaan.
Penelitian tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan
Motivasi Kerja Karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII ini dalam metode analisisnya
menggunakan uji regresi linier berganda. Penelitian-penelitian terdahulu tentang
motivasi umumnya menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Uji Chi Square, dengan demikian uji regresi linier berganda ini dapat dijadikan sebagai uji alternatif bagi analisis sejenis.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1 Konsep Sumberdaya Manusia
Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa manajemen merupakan suatu cara
atau ilmu tentang pemanfaatkan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya
yang dimiliki oleh suatu organisasi secara efektif dan efisien sehingga tujuan
organisasi tersebut dapat tercapai. Definisi tentang manajemen diatas memberikan
gambaran tentang pentingnya sumberdaya manusia pada suatu organisasi.
Kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki individu
merupakan arti dari sumberdaya manusia itu sendiri (Hasibuan, 2001).
Sumberdaya manusia yang lebih dikenal dengan sebutan tenaga kerja
merupakan motor atau penggerak dalam menjalankan kegiatan yang ada di
perusahaan. Definisi tenaga kerja sendiri menurut Undang-undang Republik
Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan diartikan setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Terkadang
sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan kerap kali disebut karyawan, yaitu
seseorang yang menjual jasa, termasuk pikiran dan tenaganya, kepada suatu
perusahaan yang kemudian ia mendapat kompensasi dari apa yang telah ia berikan
tersebut yang besarnya telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2001). Lebih
lanjut Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa posisi karyawan disuatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
Nadler dalam Gilley dan Eggland (1989) menjabarkan konsep sumberdaya
manusia dalam gambar di bawah ini.
Utilitas Sumberdaya Manusia
Perencanaan Sumberdaya Manusia
Pembangunan
Sumberdaya Manusia • Promosi
• Penghargaan • Mutasi • Kompensasi
• Rekruitmen • Seleksi • Training
• Peningkatan Karir
• Training • Diklat
• Pembangunan
Gambar 1. Konsep Sumberdaya Manusia
Sumber : Principles of Human Resource Development oleh Gilley dan Eggland (1989)
Konsep sumberdaya manusia dimulai dengan membagi sumberdaya
manusia ke dalam tiga kategori, yaitu utilitas sumberdaya manusia, perencanaan
sumberdaya manusia, dan pembangunan sumberdaya manusia. Setiap peningkatan
dan perbaikan terhadap sumberdaya manusia baik melalui training, diklat, dan
pembangunan diharapkan akan meningkatkan pengetahuan, kompetensi,
keterampilan, perilaku, utilitas dan improvement karyawan.
3.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia
Tujuan perusahaan tidak akan dapat dicapai tanpa peran aktif sumberdaya
manusianya walaupun faktor modal dan teknologi yang dimiliki perusahaan
sangat mendukung. Mengelola karyawan sangatlah sulit dan kompleks, karena
mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang
heterogen yang dibawa ke dalam lingkungan perusahaan. Oleh karena itu Peningkatan/Perbaikan
Pengetahuan Keterampilan Perilaku Kebiasaan
manajemen sumberdaya manusia sangat dibutuhkan dalam rangka mengelola
semua sumberdaya manusia yang ada di perusahaan untuk meningkatkan mutu
karyawan dan tentunya akan memperbaiki dan akan meningkatkan pula kinerja
(performance) dan daya hasil perusahaan.
Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah suatu proses kegiatan
yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan organisasi terhadap sumberdaya
manusia, sehingga manusia yang dibutuhkan itu memang tersedia dan dapat
ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut kepentingan
mereka yang sudah berada dalam organisasi dan terutama senantiasa
mengembangkan kemampuan dan motivasi mereka agar benar-benar dapat
mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu
(Zainun, 2004).
Hasibuan (2001) mendefinisikan Manajemen Sumberdaya Manusia
(MSDM) sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Lebih lanjut dijelaskan bahwa tujuan dari MSDM adalah agar
perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat
bunga bank.
3.1.3 Motivasi Kerja
3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Tingkat kinerja seseorang menurut Stoner (1980) dipengaruhi oleh tiga
hal, yaitu motivasi, kemampuan, dan pemahaman kerja atau dengan kata lain
Zainun (2004) berpendapat bahwa lingkungan luar dan iklim organisasi
turut mempengaruhi kinerja karyawan, disamping motivasi dan kemampuan
seseorang. Lingkungan ini antara lain berupa budaya, hukum, politik, ekonomi,
sosial, dan teknologi. Adapun iklim organisasi terdiri atas kebijakan dan filsafat
manajemen, gaya kepemimpinan, ciri-ciri struktural dan kondisi sosial kelompok
kerja.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Hasibuan (2001) motivasi merupakan proses pemberian
suatu daya penggerak sehingga tercipta kegairahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
guna mencapai sesuatu yang diinginkannya. Sedangkan Seng et al (2001) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kekuatan dalam diri yang
mengarahkan seseorang dari tidak bersemangat atau keadaan lesu kearah perilaku
yang dinamis.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi karyawan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu pemberian motivasi
sangat penting dalam rangka meningkatkan tingkat dan mutu kinerja karyawan.
Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ada perbedaan antara keinginan (want) dan kebutuhan (needs) yaitu keinginan (want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan
Gambar 2. Konsep motif dan motivasi
Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia oleh Hasibuan(2001)
3.1.3.2Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi diklasifikasikan atas :
1. Teori Kepuasan (Content Theories) 2. Teori Proses (Process Theories)
1. Teori Kepuasan (Content Theories) Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow (1970) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/A Theory of Human motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Teori ini mengikuti teori jamak yakni seseorang
berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam
kebutuhan. Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa dasar dari Teori Hierarki
Kebutuhan ini adalah :
a) Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan
menjadi motivator. Perangsang materil & nonmateril oleh internal &eksternal
Rangsangan keinginan & perilaku individu manusia
Pemenuhan kebutuhan Daya penggerak &
c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni
kebutuhan fisik dan biologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan,
kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan atau prestise, dan
aktualisasi diri.
Maslow meyakini bahwa ada suatu proses alami dari cara seseorang
memenuhi kebutuhannya secara menaik mulai dari jenjang pertama menuju
jenjang kelima (jenjang tertinggi) dari suatu tingkat kebutuhan. Maslow
menggambarkan tingkat kebutuhan tersebut seperti gambar di bawah ini :
Gambar 3. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia oleh Hasibuan(2001)
Kebutuhan fisik dan biologis merupakan kebutuhan dasar yaitu kebutuhan
untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah
kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
Kebutuhan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan
dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah pada dua bentuk yaitu
kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa ditempat pekerjaan pada 1. Physicological
2. Safety and Security
3. Affiliation or Acceptance 4. Esteem or Status
5. Self Actualization
Ti
n
g
kat
‐
ti
n
g
kat
kebutuhan
saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja dan kebutuhan akan
keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja.
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan dimana seorang karyawan ingin
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya,
keinginan berafiliasi, berinteraksi, dicintai dan mencintai terhadap orang lain.
Kebutuhan akan penghargaan atau prestise adalah kebutuhan akan
penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya. Maslow (1970) mengklasifikasikan kebutuhan
keempat ini ke dalam dua kategori, yaitu keinginan akan rasa pengakuan dari diri
sendiri, dan keinginan akan prestise atau reputasi yang hanya diberikan atau
dianugerahkan oleh orang lain.
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan
realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan ini tidak dapat
dipenuhi dari luar melainkan berdasarkan atas keinginan atas usaha individu itu
sendiri.
Teori Hierarki Kebutuhan ini memiliki beberapa kebaikan. Pertama,
manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, materil dan nonmateril yang akan
memberikan kepuasan kepadanya. Kedua, kebutuhan manusia berjenjang sesuai
dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah
cenderung dimotivasi oleh materi, sedang orang yang berkedudukan tinggi
memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja
bawahannya.
Selain memiliki beberapa kebaikan, Teori Hierarki Kebutuhan ini pun
memiliki beberapa kelemahan. Pertama, kebutuhan manusia menurut teori ini
berjenjang, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus
dan kebutuhan manusia itu merupakan kebutuhan siklus, seperti makan lalu lapar
lagi, kemudian makan lalu lapar lagi, dan seterusnya. Kedua, walaupun teori ini
populer, namin belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow
mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.
Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg
Herzberg dalam Seng (2001) mengemukakan bahwa menurutnya
faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dalam bekerja dapat diklasifikasikan ke
dalam dua kategori, yaitu :
1. Faktor Motivasi(Motivational factors)
Motivational factors lebih berorietasi pada kandungan pekerjaan itu sendiri dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Kebutuhan ini meliputi
serangkaian kondisi intrinsik, job content yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada,
tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian
faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan
2. Faktor Pemeliharaan (Maintenance factors)
Maintenance factors umumnya berhubungan dengan lingkungan eksternal dari pekerjaan itu sendiri. Lingkungan ini termasuk kebijakan perusahaan,
kondisi kerja, balas jasa, kepastian pekerjaan, supervisi yang
menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan lain-lain. Faktor-faktor
tersebut tidak meningkatkan motivasi ketika terpenuhi, akan tetapi apabila
faktor-faktor ini tidak terpenuhi, maka hal ini akan dapat menurunkan
motivasi karyawan, seperti ketidakpuasan dan turn over karyawan yang meningkat.
Adapun perbedaan antara Teori Motivasi Dua faktor dari Herzberg dengan
Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 4. Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Maslow’s Needs Hierarchy Theory Herzberg’s Motivation-Maintenance Theory
Mo
Kreatif dan pekerjaan yang menantang Prestasi
Pengembangan potensi individu Tanggung jawab
Social/belonging
Safety/security
Physiological/biological
Status
Administrasi dan kebijakan perusahaan Keamanan kerja
Kondisi kerja Upah/balas jasa Kehidupan pribadi
Teori X dan Teori Y dari McGregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia
penganut teori Y (teori demokratik). Menurut teori X ini untuk memotivasi
karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan
diarahkan supaya mereka mau bekerja sunguh-sungguh. Adapun tipe
kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi pada prestasi kerja (Hasibuan, 2001). Sedangkan menurut teori Y ini
untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan
partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. Adapun tipe
kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
2. Teori Motivasi Proses (Process Theories)
Dibanding dengan teori yang menekankan tentang kepuasan suatu
kebutuhan beserta penggerak/perangsang alami dari kebutuhan-kebutuhan
tersebut, teori proses lebih menekankan tentang “bagaimana” dan “dengan tujuan
apa” seorang individu dapat termotivasi (Stonner, 1980).
Hasibuan (2001) membagi teori motivasi proses ini menjadi teori harapan
(expectancy theory), teori keadilan (equity theory), dan teori pengukuhan (reinforcement theory).
Teori Harapan (Expectancy theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Dia menyatakan setiap
motivasi individu tergantung dari tujuan tertentu dari individu tersebut dan
persepsinya akan hasil yang akan didapat sebagai akibat dari tercapainya tujuan
