Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan(Studi pada Bank Syariah Bukopin Medan)

(1)

PENGARUH MUTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN STUDI KASUS DI

BANK SYARIAH BUKOPIN MEDAN

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)

Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

Universitas Sumatera Utara

Oleh:

NURUL NADZFAH NANDA NIM : 090907078

PRODI : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh :

Nama : Nurul Nadzfah Nanda

NIM : 090907078

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

(Studi pada Bank Syariah Bukopin Medan)

Medan, 2013

Pembimbing Ketua Program Studi

Ardi Armawy,S.E, M.BA

NIP : 131 661 425 NIP : 195908161986111001 Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Program

Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara oleh :

Nama : Nurul Nadzfah Nanda

NIM : 090907078

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja

(Studi pada Bank Bukopin Syariah Medan)

yang dilaksanakan pada :

Hari :

Tanggal :

Waktu :

Ketua : Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A

NIP : 195908161086111001

( ……….. )

Anggota I : Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A

NIP : 195908161086111001

( ……….. )

Anggota II :Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A

NIP : 195908161086111001

(4)

ABSTRAK

Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Kasus Pada

Bank Syariah Bukopin Medan

Effect Of Mutations On Employee Productivity On The Bank Syariah Bukopin Medan

Nurul Nadzfah Nanda Ardi Armawy

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kegiatan mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin Medan. Data penelitian diperoleh dari kuesioner, studi kepustakaan, dan beberapa observasi langsung sesuai tujuan penelitian. Teknik analisisnya menggunakan regresi linear sederhana dengan uji hipotesis menggunakan Software SPSS 16.0. Jumlah sampel sebanyak 37 orang yaitu pegawai Bank Syariah Bukopin Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif tetapi rendah antara hubungan mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan. Besarnya pengaruh mutasi (variabel X) terhadap produktivitas kerja karyawan (variabel Y) di Bank Syariah Bukopin Medan adalah sebesar 15%. Sedangkan 85% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.

Kata kunci: mutasi, produktivitas kerja.

This study aims to identify and analyze the effect of mutations activities on employee productivity on The Bank Syariah Bukopin Medan. Data were obtained from questionnaires, study of literature, and some observations directly to the purpose of research. Analysis tools is using simple linear regression to test the hypothesis is using SPSS 16.0 software. Total sample of 37 is an employee of Bank Syariah Bukopin Medan. The results showed that there is a positive relationship between mutations but low on employee productivity on Bank Syariah Bukopin Medan. The effect of mutations (variable X) on employee productivity (variable Y) on Bank Syariah Bukopin Medan is 15%. While the remaining 85% is influenced by other factors that have not been taken into account in this research.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti ucapkan atas kehadirat Illahi Robbi Allah SWT

karena atas rahmat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan kewajiban yang

menjadi salah satu syarat dalam memenuhi dan melengkapi Program Studi S-1 di

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis.

Syukur Alhamdulillah, dalam kurun waktu intensif bermula dari penetapan judul

hingga penelitian dan melewati tahap ujian hasil penelitian, peneliti berhasil

merampungkan skripsi penelitian ini. Meski bukan yang terbaik dari peneliti,

namun skripsi ini bernilai lebih dari sekedar apa yang tertuang dari hasil belajar

peneliti selama ini.

Peneliti mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah

membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Pertama-tama, ucapan terimakasih

peneliti berikan kepada Bapak Ardi Armawy, S.E, M.BA sebagai dosen

pembimbing atas waktu yang telah diluangkan untuk membimbing, memberi

motivasi, dan memberi bantuan literatur, serta diskusi-diskusi yang dilakukan

dengan peneliti.

Ucapan terimakasih juga peneliti sampaikan kepada bapak Ketua Program

Studi sekaligus penguji Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A, yang telah

memberikan nasihat dan bimbingan yang membantu peneliti untuk lebih baik ke

depannya. Hal serupa juga peneliti sampaikan kepada seluruh staf bagian

akademik dan program studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial

dan Politik, terimakasih atas bantuan dan kerja samanya selama ini.

Terimakasih sebesar-besarnya juga peneliti haturkan kepada Kakak

Wilnuryanti Rahma sebagai staff personalia Bank Syariah Bukopin Medan atas

bantuannya kepada peneliti. Semoga bantuan yang diberikan mendapat balasan

dari Allah SWT.

Kepada saudara/i sahabat terbaik peneliti, Acme Admira Arafah dan

Hasna Khalif Syarifah yang sudah direpotkan dalam membantu peneliti mencari

(6)

Yulie A.C. Hutagalung, dan Dibrena Anggita C. sebagai teman-teman magang.

Sabrina dan Mella Devina Pulungan sebagai teman sejalan, teman-teman

se-per-doping-an, adik-adik junior Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, teman-teman

Beswan Peduli Pendidikan khususnya angkatan tahun 2010, dan teman-teman ‘09

Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, serta seluruh teman-teman yang

tak sempat peneliti sebutkan satu per satu. Thanks a lot. You are rock, Guys!

Terakhir, ucapan terimakasih peneliti persembahkan kepada kedua

orangtua peneliti, ayahanda Drs. H. Aswan Iriadi dan ibunda Dra. Rosmina

Ritonga, serta adik-adik peneliti Muhammad Abduh dan Ummul Khoiriah atas

bantuan, nasihat, dan motivasi yang diberikan selama penyusunan skripsi ini.

Sungguh telah sangat berarti pelajaran dan pengalaman yang peneliti

temukan dalam proses penyusunan skripsi penelitian hingga menuju tahap ujian

akhir. Semoga semua pihak mendapat kebaikan dari-Nya atas bantuan yang

diberikan hingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.

Skripsi ini masih jauh dari sempurna meski telah menerima bantuan dari

berbagai pihak. Apabila terdapat kesalahan-kesalahan dalam skripsi ini,

sepenuhnya menjadi tanggungjawab peneliti. Kritik dan saran akan lebih

menyempurnakan kehadiran skripsi ini. Terimakasih.

Medan, Juli 2013

(7)

DAFTAR ISI

BAB II. KERANGKA TEORI 2.1 Mutasi

2.2 Produktivitas Kerja 2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja . ... 12

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja . ... 13

2.2.3 Indikator Produktivitas Kerja . ... 15

2.2.4 Teknik Peningkatan Produktivitas Kerja . ... 16

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 18

3.2 Lokasi Penelitian ... 18

3.3 Populasi dan Sampel ... 18

3.4 Hipotesis ... 19

(8)

3.6 Definisi Operasional . ... 21

3.7 Teknik Pengumpulan Data . ... 22

3.8 Teknik Analisis Data . ... 25

BAB IV. HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokais Penelitian 4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 29

4.1.2 Visi dan Misi . ... 30

4.1.3 Struktur Organisasi . ... 31

4.1.4 Deskripsi Tugas dan Fungsi . ... 34

4.2 Penyajian Data 4.2.1 Hasil Kuesioner/Angket 4.2.1.1Identitas Responden . ... 50

4.2.1.2Variabel Penelitian 4.2.1.2.1 Mutasi (X) . ... 54

4.2.1.2.2 Produktivitas Kerja (Y) . ... 65

4.2.2 Hasil Wawancara . ... 76

4.3 Analisis Data . ... 77

4.3.1 Koefisien Korelasi Product Moment . ... 86

4.3.2 Pengujian Hipotesis . ... 88

4.3.3 Koefisien Determinan . ... 89

4.3.4 Persamaan Regresi Linear Sederhana . ... 89

BAB V. PENUTUP 5.1 Kesimpulan . ... 93

5.2 Saran . ... 94

(9)

DAFTAR GAMBAR

3.1 Kerangka Konseptual ... 20 4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Bukopin Pelayanan dan Operasi

(10)

DAFTAR TABEL

1.5 Penelitian Terdahulu ... 1

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 21

3.2 Skor Pertanyaan ... 24

3.3. Koefisien Korelasi Product Moment ... 26

4.1 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

4.2 Identitas Responden berdasarkan Usia ... 51

4.3 Identitas Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir . ... 52

4.4 Identitas Responden berdasarkan Masa Kerja . ... 53

4.5 Jawaban Responden Pertanyaan 1 Mengenai Mutasi . ... 55

4.15 Jawaban Responden Pertanyaan 1 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 65

4.25 Nilai Jawaban Responden Berdasarkan Nomor Pertanyaan Mutasi ... 77

4.26 Frekuensi Nilai Jawaban Responden Tentang Mutasi . ... 80

4.27 Nilai Jawaban Responden Berdasarkan Nomor Pertanyaan Produktivitas Kerja . ... 81

4.28 Frekuensi Nilai Jawaban Responden Tentang Produktivitas Kerja . ... 84

4.29 Uji Validitas Mutasi (X) . ... 85

4.30 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y) . ... 86

4.31 Interval Nilai r ... 87

4.32 Correlations ... 87

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

(12)

ABSTRAK

Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Kasus Pada

Bank Syariah Bukopin Medan

Effect Of Mutations On Employee Productivity On The Bank Syariah Bukopin Medan

Nurul Nadzfah Nanda Ardi Armawy

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kegiatan mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin Medan. Data penelitian diperoleh dari kuesioner, studi kepustakaan, dan beberapa observasi langsung sesuai tujuan penelitian. Teknik analisisnya menggunakan regresi linear sederhana dengan uji hipotesis menggunakan Software SPSS 16.0. Jumlah sampel sebanyak 37 orang yaitu pegawai Bank Syariah Bukopin Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif tetapi rendah antara hubungan mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan. Besarnya pengaruh mutasi (variabel X) terhadap produktivitas kerja karyawan (variabel Y) di Bank Syariah Bukopin Medan adalah sebesar 15%. Sedangkan 85% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.

Kata kunci: mutasi, produktivitas kerja.

This study aims to identify and analyze the effect of mutations activities on employee productivity on The Bank Syariah Bukopin Medan. Data were obtained from questionnaires, study of literature, and some observations directly to the purpose of research. Analysis tools is using simple linear regression to test the hypothesis is using SPSS 16.0 software. Total sample of 37 is an employee of Bank Syariah Bukopin Medan. The results showed that there is a positive relationship between mutations but low on employee productivity on Bank Syariah Bukopin Medan. The effect of mutations (variable X) on employee productivity (variable Y) on Bank Syariah Bukopin Medan is 15%. While the remaining 85% is influenced by other factors that have not been taken into account in this research.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Bank merupakan service company yang bergerak dalam bisnis jasa

keuangan. Bank berperan sebagai institusi mediator antara masyarakat dengan

institusi keuangan pemerintah (Bank Indonesia) dengan fungsinya sebagai lalu

lintas pembayaran. Keberadaan bank sangat penting dalam perekonomian

khususnya di Indonesia.

Melihat persaingan yang sangat ketat antar bank, tiap-tiap bank berusaha

untuk meningkatkan kualitas karyawannya dalam menjalankan kegiatan

operasional dengan maksimal, dikarenakan faktor SDM sangat berperan penting

dalam aktivitas bank. SDM yang dimiliki bank dituntut memiliki kemampuan

dalam menjalankan setiap transaksi perbankan untuk menentukan sukses atau

tidaknya bank ke depan.

Bank Syariah Bukopin Medan merupakan salah satu bank yang sangat

memperhatikan kualitas sumber daya manusianya demi meningkatkan

produktivitas kerja. Pada dasarnya produktivitas kerja Bank Syariah Bukopin

Medan meningkat seiring dengan semakin tingginya kemampuan karyawan di

dalamnya. Dalam literatur manajemen sumber daya manusia, produktivitas kerja

menunjukkan kemampuan karyawan untuk menghasilkan sejumlah output dalam

satu satuan waktu tertentu. Produktivitas kerja tersebut dapat merupakan ukuran

(14)

karyawan dalam melakukan pekerjannya belum tentu memanfaatkan seluruh

kemampuan yang dimiliknya. Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan

personalia di Bank Syariah Bukopin Medan, dapat dikatakan bahwa Bank Syariah

Bukopin Medan sedang terjadi penurunan produktivitas kerja. Ini dilihat dari

terjadinya penurunan jumlah nasabah beberapa bulan terakhir. Salah satu faktor

yang menyebabkan penurunan produktivitas kerja karyawan menurut pihak

personalia Bank Syariah Bukopin Medan adalah penempatan posisi

jabatan/pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan.

Maka dari itu, Bank Syariah Bukopin Medan melakukan kegiatan mutasi pada

karyawannya.

Sebagaimana yang diketahui, mutasi merupakan pemindahan posisi

jabatan/pekerjaan baik secara horizontal maupun vertikal. Mutasi yang dilakukan

Bank Syariah Bukopin Medan hanya bersifat horizontal (perpindahan sederajat)

saja. Bagi pihak Bank Syariah Bukopin Medan, kegiatan mutasi sangat penting

dilakukan agar karyawan di dalamnya tidak merasa jenuh dan bosan, serta dapat

mengetahui keunggulan dan kelemahan kinerja karyawannya. Dari evaluasi atau

penilaian atas keunggulan dan kelemahan tersebut, Bank Syariah Bukopin Medan

dapat menempatkan posisi jabatan/pekerjaan yang sesuai dengan keahlian

karyawannya, dengan harapan dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa kegiatan mutasi dalam

peningkatan produktivitas kerja sangatlah penting di Bank Syariah Bukopin

(15)

judul: “Pengaruh Mutasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan”.

Penelitian Terdahulu

Tabel 1.1

No. Judul Peneliti Tahun Hasil

1 Pengaruh Mutasi Terhadap

Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Badan Penelitian

2011 Berdasarkan hasil penelitian, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hitung (0,63) yang lebih besar dari r-tabel (0,291). Hal ini berarti bahwa mutasi akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian dan

Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

2 Pengaruh Mutasi Terhadap

Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga Kerja

2011 Berdasarkan hasil penelitian, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hitung (0,56) yang lebih besar dari r-tabel (0,312). Hal ini berarti bahwa mutasi akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Tenaga Kerja

Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan 3 Pengaruh

Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Rolimex Kimia Nusamas Medan

Ahmad Ariady Lubis

2008 Berdasarkan analisis kuantitatif diperoleh secara parsial terdapat hubungan yang berarti antara Gaji karyawan terhadap Produktivitas, begitu juga antara Tunjangan dan Insentif terhadap Produktivitas, tetapi hasil antara Tunjangan Hari Raya dan Bonus mempunyai hubungan yang negatif terhadap Produktivitas kerja karyawan. 4 Hubungan Mutasi

terhadap Prestasi

(16)

Wilayah I Medan prestasi kerja, dimana koefisien korelasi yang menunjukkan hubungan antara mutasi dengan prestasi kerja, dimana R=0,742 dan besarnya R2=0,550 dimana 55% prestasi kerja pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai dipengaruhi oleh variasi variabel lain yaitu tingkat gaji, insentif dan jaminan kerja

5 Peran Mutasi dalam

Meningkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan

2010 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Mutasi Kerja berperan dalam peningkatan Prestasi Kerja Pegawai di PD. Pasar Kota Medan walaupun tidak signifikan. Hal ini diperoleh dari perhitungan uji signifikan dimana t hitung (0,009617) lebih rendah dari t tabel (0,334) dengan taraf signifikan 5%. Kemudian berdasarkan perhitungan Determinasi diperoleh besar peran Mutasi dalam meningkatkan Prestasi Kerja

pegawai di PD. Pasar Kota Medan adalah sebesar 0,000280227%. Demikian Mutasi berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap

peningkatan Prestasi Kerja di PD. Pasar Kota Medan.

Sumber: Repository USU

1.2Perumusan Masalah

Permasalahan pada penelitian ini adalah:

1. Bagaimana metode pelaksanaan mutasi di Bank Syariah Bukopin Medan?

2. Bagaimana pengaruh mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan di

Bank Syariah Bukopin Medan?

1.3Tujuan Penelitian

(17)

1. Untuk mengetahui metode pelaksanaan mutasi di Bank Syariah Bukopin

Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan

di Bank Syariah Bukopin Medan.

1.4Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam

memahami dan menerapkan manajemen sumber daya manusia khususnya masalah

mutasi dalam perusahaan dan bagi semua pihak yang berkaitan di dalam proses

pekerjaan dalam perusahaan. Secara khusus penelitian ini diharapkan dapat

memberikan manfaat bagi:

1. Peneliti

Diharapkan dapat memperkaya wawasan berfikir peneliti dalam masalah

manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai mutasi dan

kaitannya dengan produktivitas kerja.

2. Perusahaan yang menjadi objek penelitian

Dapat menjadi masukan yang berguna dalam melaksanakan mutasi yang

sesuai agar dapat meningkatkan produktivitas kerja.

3. Program Studi

Dapat menjadi bahan bacaan dan pengetahuan bagi mahasiswa/i di jurusan

(18)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1Mutasi

2.1.1 Pengertian Mutasi

Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang

biasa terjadi pada suatu perusahaan. Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini

masih dalam level yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang,

tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatannya, yang berubah dalam

mutasi hanyalah bidang tugasnya.

Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman, 2012: 68):

Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.

Menurut Hanggraeni (2012: 80) “mutasi adalah pemindahan dari posisi

yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang

sama”. Dan menurut Daryanto (2013: 41) “mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari

suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip ‘the right men on the right

place’”. Sedangkan menurut Moekijat (2010: 112) mutasi adalah suatu perubahan

dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang

tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam

(19)

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi

adalah suatu proses pemindahan posisi/jabatan/pekerjaan seorang karyawan ke

posisi/jabatan/pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi

merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right

men on the right place.

2.1.2 Jenis-Jenis Mutasi

Mutasi seringkali dilakukan atas keinginan/kebutuhan perusahaan atau

atas keinginan karyawan sendiri. Jenis mutasi menurut Endang (2010: 87) adalah:

1. Dintinjau dari tempat kerja karyawan a. Mutasi antarurusan

b. Mutasi antarseksi c. Mutasi antarbagian d. Mutasi antarbiro e. Mutasi antarinstansi

2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi

a. Production transfer, mutasi pada jabatan yang sama, karena produksi di tempat yang lama menurun.

b. Replacement transfer, mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke jabatan yang sama di bagian lain, untuk menggantikan karyawan yang belum lama bekerja atau karyawan yang diberhentikan.

c. Versatility transfer, mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan lain untuk menambah pengetahuan karyawan yang bersangkutan.

d. Shift transfer, mutasi dalam jabatan yang sama. Misalnya, shift A (malam) pindah ke shift B (pagi).

e. Remedial transfer, mutasi karyawan ke bagian mana saja untuk memupuk dan memperbaiki kerja sama antarkaryawan.

3. Ditinjau dari masa kerja karyawan

a. Temporary transfer, mutasi yang bersifat sementara untuk mengganti karyawan yang cuti atau berhalangan.

b. Permanent transfer, mutasi yang bersifat tetap.

Menurut Hasibuan (2011: 105) ada beberapa sebab dan alasan

(20)

1. Permintaan sendiri Alasan-alasannya adalah:

a. Kesehatan; misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas malam.

b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya

karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. 2. Alih Tugas Produktif (ATP)

Alasannya didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi).

Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, 2011) mengemukakan 5 macam transfer, yaitu:

a. Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

b. Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.

c. Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

d. Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama.

e. Remedial transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

3. Pendekatan mutasi dari segi waktu

a. Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara.

b. Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun.

4. Masalah merit rating dan mutasi

Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir).

5. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi

a. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan. b. Pengaruh senioritas.

c. Soal etis (etika).

(21)

2.1.3 Metode Mutasi

Mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara menurut

Hasibuan (2011: 103), yaitu:

1. Cara tidak ilmiah

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:

a. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu.

b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.

c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan.

d. Berdasarkan spoil system.

2. Cara ilmiah

Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:

a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan. b. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.

c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian. d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.

e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut Endang (2010: 84) mutasi dalam suatu organisasi dapat

dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1. Horizontal (rotasi kerja/mutasi biasa), pemindahan karyawan dari satu posisi/ jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang setara tanpa diikuti dengan kenaikan atau penurunan jabatan.

2. Vertikal (promosi dan demosi),

a. Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar.

b. Demosi, pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi, sehingga wewenang, tanggung jawab, pendapatan, dan statusnya pun lebih rendah.

2.1.4 Dasar Mutasi

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan

(22)

1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:

a. Output dan produktivitas kerja meningkat. b. Semangat kerja meningkat.

c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. d. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik. e. Jumlah kecelakaan akan menurun.

2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.

3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).

Menurut Manullang (2008: 276) dalam penerapan mutasi, ada beberapa

hal yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya dengan jabatan yang ditinggalkan.

2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu dengan yang lain. 3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan

mengerti dasar-dasar pekerjaan baru.

2.1.5 Tujuan dan Manfaat Mutasi

Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011: 102) adalah sebagai

berikut:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.

7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

(23)

11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Menurut Moekijat (2010: 117) dalam program kepegawaian mutasi

bertujuan untuk:

1. Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai perubahan atau pengurangan keperluan produksi.

2. Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang. 3. Megadakan penggantian antar regu.

4. Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan.

Sedangkan menurut Kasmir (2008: 157):

Tujuan mutasi adalah agar karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kita tahu bahwa karyawan akan jenuh terhadap pekerjaan yang digelutinya selama bertahun-tahun. Akibatnya akan mengurangi motivasi karyawan sehingga berimbas kepada produktivitas yang dilakukannya. Mutasi juga dapat dilakukan kepada karyawan yang telah lalai melaksanakan tugasnya atau tidak mampu melakukan tugasnya secara sempurna.

Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut

Siagian (2011: 172) manfaat mutasi adalah:

1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan. 4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.

5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Sedangkan menurut Endang (2011: 84) manfaat mutasi adalah:

1. Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu mengambil tenaga kerja dari luar.

2. Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian, dan bidang tugas dan kemampuannya.

3. Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan suasana tempat kerja.

(24)

Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010: 117) menyebut 5 macam

manfaat mutasi, yaitu:

1. Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan, seperti misalnya dalam pengembangan administrator.

2. Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia yang mendadak.

3. Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan. Kadang-kadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi pertentangan antara mereka, maka satu-satunya cara penyelesaian adalah mungkin memindahkan pegawai.

4. Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat diminta oleh pegawai untuk memnuhi kebutuhan atau preferensi perseorangan pada tempat pekerjaan.

5. Mutasi sebagai suatu tindakan disipliner.

2.2Produktivitas Kerja

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran

(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).

Menurut Whitemore (dalam Makmur, 2008) mengemukakan sebagai

berikut:

Productivity is a measure of the use of the resources of an organization and is

usually expressed as a ratio of the output obtained by the use resources to the

amount of resources employed.

Menurut Sutrisno (2011: 102) produktivitas kerja adalah rasio dari hasil

kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang

(25)

Selain itu, menurut Sunyoto (2012: 203) :

Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input

dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan

identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.

Jadi dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

adalah output atau hasil akhir dari pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh

karyawan per satuan waktunya.

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki

mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Menurut Wiyono (dalam

Kaswani, 2006), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan:

1. Perkembangan barang modal per pekerja.

2. Perbaikan tingkat keterampilan, pendidikan, dan kesehatan karyawan. 3. Meningkatkan skala usaha

4. Perpindahan karyawan antar jenis kegiatan.

5. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor. 6. Perubahan teknik produksi.

Adapun menurut Soedirman dan Tarwaka (2004) merinci faktor yang

dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum adalah:

1. Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya.

2. Kedisiplinan

Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.

3. Etos kerja

(26)

pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan.

4. Keterampilan

Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi mutakhir.

5. Pendidikan

Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik malalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang handal.

Menurut Wana Nusa (dalam Sumarsono, 2003) mengungkapkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu :

1. Pendidikan 2. Ketrampilan 3. Disiplin 4. Motivasi

5. Sikap dan etika kerja 6. Gizi dan kesehatan 7. Tingkat penghasilan

8. Jaminan lingkungan dan iklim kerja 9. Hubungan industrial

10. Teknologi 11. Sarana produksi

12. Manajemen dan kesempatan berprestasi

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 200), mengatakan

bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas, antara

lain:

1. Knowledge

(27)

2. Skills

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorangpegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3. Abilities

Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memilki ability yang tinggi pula.

4. Attitude

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakkan tersebut memilki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan. 5. Behaviors

Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaankebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan akan dapat terwujud.

2.2.3 Indikator Produktivitas Kerja

Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana

secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam

pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja,

diperlukan suatu indikator.

Menurut Sutrisno (2011: 104) indikator-indikator produktivitas kerja

adalah:

1. Kemampuan

(28)

profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.2.4 Teknik Peningkatan Produktivitas Kerja

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah

keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi

hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang

harus dipegang teguh semua karyawan dalam perusahaan.

Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2011: 105) faktor-faktor tersebut

(29)

1. Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam organisasi.

3. Pemberdayaan SDM

Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.

Menurut Makmur (2008) ada tujuh kunci untuk produktivitas yang tinggi,

yaitu:

1. Keahlian manajemen yang bertanggung jawab. 2. Kepemimpinan yang luar biasa.

3. Kesederhanaan organisasi dan operasional. 4. Kepegawaian yang efektif.

5. Tugas yang menantang.

6. Perencanaan dan pengendalian umum. 7. Pelatihan manajerial khusus.

Di sisi lain, Jeff Hallent (dalam Makmur: 2008) mengemukakan sebagai

berikut:

(30)

(31)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah asosiatif yang berbentuk hubungan kausal,

yaitu hubungan antara dua variabel atau lebih yang bersifat sebab akibat.

Penelitian ini dibuat dengan menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Metode

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

(Sugiyono, 2012: 8)

3.2Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Bukopin Syariah Medan yang beralamat

di Jl. S. Parman No. 77 Medan, Sumatera Utara pada akhir April 2013 sampai

dengan selesai.

3.3Populasi dan Sampel

Populasi

Menurut Sugiyono (2011: 80), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini

(32)

Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat

diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus

betul-betul representatif (mewakili).

Pada penelitian ini, teknik penentuan sampel yang digunakan adalah Total

Sampling. Total Sampling adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Maka dalam penelitian ini

sampel berjumlah 37 orang, yaitu seluruh Karyawan Bank Bukopin Syariah

Medan.

3.4Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta yang diperoleh

melalui pengumpulan data.

Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ho: tidak ada pengaruh antara mutasi terhadap produktivitas kerja

(33)

3.5Definisi Konsep

1. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang

dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi dan demosi) di

dalam satu organisasi (Hasibuan, 2005:102).

2. Produktivitas Kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang

dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja (Sutrisno,

2011:102).

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

Mutasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Syariah Bukopin Medan

Berdasarkan kerangka konseptual diatas dapat dilihat bahwa MSDM Bank

Syariah Bukopin Medan melakukan proses mutasi pada karyawan yang berada di

perusahaan. Proses mutasi yang dilakukan adalah mutasi horizontal dan vertikal.

Berdasarkan kerangka penelitian yang telah dipaparkan oleh peneliti, mutasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Bank Syariah Bukopin Medan

Proses Mutasi

Mutasi Vertikal Mutasi Horizontal

(34)

horizontal merupakan perpindahan yang dilakukan dengan sederajat saja. Baik

mengenai jabatan, pekerjaan, hingga kompensasi. Sedangkan mutasi vertikal

merupakan perpindahan yang disebabkan oleh promosi (kenaikan

jabatan/pekerjaan) dan demosi (penurunan jabatan/pekerjaan). Dengan melakukan

kegiatan mutasi, perusahaan Bank Syariah Bukopin Medan ingin meningkatkan

produktivitas kerja karyawan di dalam perusahaan. Seperti menurut Wiyono

(dalam Kaswani, 2006) salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

adalah perpindahan karyawan antar jenis kegiatan. Maka dari itu, Bank Syariah

Bukopin Medan melakukan kegiatan mutasi demi meningkatkan produktivitas

kerja karyawan di dalamnya.

3.6Definisi Operasional

1. Mutasi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke

jabatan/pekerjaan lain baik itu secara vertikal maupun horizontal dengan

tujuan untuk menciptakan suasana baru yang lebih baik dan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

2. Produktivitas kerja adalah cermin hasil dari kerja karyawan atau output yang

didapat dengan per satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan

(35)

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Sub Indikator

Mutasi (x) Frekuensi mutasi -Pemindahan merupakan suatu yang bersifat rutin

-Dilakukan demi kepentingan organisasi

Alasan mutasi -Mengurangi kejenuhan/kebosanan -Menghindari konflik

-Mempertimbangkan dan

melakukan seleksi dengan ketat -Tugas/jabatan baru dan lingkungan

kerja baru Ketepatan dalam

melaksanakan mutasi

-Kemampuan kerja karyawan -Tingkat pendidikan

-Lamanya masa penjabat

-Tanggung jawab atau beban kerja -Kesenangan atau keinginan

pegawai

-Kebijaksanaan atau aturan yang berlaku

-Kesesuaian antara jabatan yang lama dan jabatan yang baru Produktivitas

Kerja (y)

Efektivitas kerja -Kualitas kerja, yaitu mutu dari pekerjaan yang dihasilkan/ baik atau tidaknya mutu yang dihasilkan -Kuantitas kerja, yaitu menyangkut

pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi -Ketepatan waktu, yaitu

penyelesaian kerja yang harus sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan

Efisiensi kerja -Banyak atau sedikitnya kesalahan yang dilakukan dalam bekerja -Penggunaan sarana dan prasarana

yang tersedia dengan baik

-Penghematan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan

Semangat kerja -Kecenderungan pegawai untuk bekerja lebih keras

-Adanya pemberian penghargaan untuk memotivasi pegawai

(36)

-Adanya pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan

3.7Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan

dua cara, yaitu:

1. Field Research

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengunjungi langsung tempat

yang menjadi objek penelitian. Field research ini dapat dilakukan dengan cara:

a. Observasi

Dilakukan dengan mendatangi langsung perusahaan yang diteliti dan

mengolah data yang diperoleh dari perusahaan.

b. Wawancara

Data yang diperoleh dengan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak

yang berkepentingan yang dapat memberikan keterangan dan data-data

yang diperlukan.

c. Kuesioner

Data diperoleh dengan mengajukan beberapa pertanyaan-pertanyaan

tertulis yang harus diisi oleh responden mengenai masalah-masalah yang

berhubungan dengan penelitian. Setelah itu penulis akan menganalisa

hasil-hasil data dari jawaban-jawaban kuesioner ini dan dapat

(37)

2. Library Research

Studi kepustakaan yang dilakukan dengan mempelajari bahan-bahan

literatur yang ada serta dari bahan perkuliahan yang telah diperoleh penulis

dengan tujuan memperoleh data dan berbagai referensi tambahan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial. (Sugiyono, 2012:

93)

Dalam skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel yang kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan. Skor yang akan diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Kurang Setuju (KS)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS) 5

4

3

2

1

Sumber: Sugiyono, 2012: 94

Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong sangat kuat, kuat,

sedang, rendah, atau sangat rendah, terlebih dahulu ditentukan intervalnya, yaitu

(38)

interval = skor tertinggi – skor terendah banyaknya bilangan

= 5-1 = 0,8 5

Sehingga dengan demikian dapat dikategorikan jawaban responden

masing-masing variabel, yaitu:

a. Skor untuk kategori sangat kuat : 4,21 – 5,0

b. Skor untuk kategori kuat : 3,41 – 4,20

c. Skor untuk kategori sedang : 2,61 – 3,40

d. Skor untuk kategori rendah : 1,81 – 2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00 – 1,80

3.8Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan peneliti adalah teknik analisis data

kuantitatif, yaitu analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh

antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), yaitu dengan menggunakan:

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui koefisien korelasi x terhadap variabel y digunakan rumus

Product Moment (Sugiyono, 2011:183) sebagai berikut:

(39)

rxy = koefisien korelasi antar variabel x (skor subjek tiap butir) dengan

variabel y (total skor subjek dari keseluruhan butir)

x = variabel bebas

y = variabel terikat

n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan

yaitu:

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti

hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai

variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel

negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti

menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang sangat kuat, kuat, sedang,

rendah maupun sangat rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien

(40)

Tabel 3.3

Koefisien Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19 Sangat Rendah

0,20 – 0,39 Rendah

0,40 – 0,59 Sedang

0,60 – 0,79 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang

diperoleh berarti atau tidak. Dimana jika r hitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r

tabel) maka Ho diterima dan Ha ditolak, sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r table) maka Ha diterima.

Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang

diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel

korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut

signifikan, artinya hipotesis kerja/hipotesis alternatif dapat diterima.

2. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis, pengaruh antara Mutasi (X) dengan

Produktivitas Kerja Karyawan (Y), maka diadakan pengujian dengan rumus “t”

yaitu:

t = r √�−2

1−�2

Keterangan:

n = Jumlah sampel

r = Koefisien korelasi

(41)

3. Koefisien Determinan

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

(persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel

terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

D = (r)2 x 100%

Keterangan:

D = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi product moment

4. Persamaan Regresi Linear Sederhana

Uji ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana perubahan pada variabel

Y (Produktivitas Kerja) jika terjadi perubahan pada variabel X (Mutasi) tiap

satuan. Rumus yang digunakan:

Y = a + bx

Keterangan:

Y = Produktivitas kerja

A = nilai konstan

B = nilai peubah, angka peningkatan atau penuruan

X = Mutasi

Untuk mempermudah proses perhitungan, maka peneliti menggunakan alat

(42)

BAB IV

HASIL PENELITIAN 4.1Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Perjalanan PT Bank Syariah Bukopin dimulai dari sebuah bank umum, PT

Bank Persyarikatan Indonesia (BPI), yang didirikan pada tanggal 29 Juli 1990

dengan nama PT. Bank Swansarindo Internasional. Dalam perkembangannya, PT

Bank Persyarikatan Indonesia tersebut kemudian diakuisisi oleh PT Bank

Bukopin Tbk untuk dikembangkan menjadi bank Syariah. Bank Syariah Bukopin

mulai beroperasi dengan melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip

Syariah setelah memperoleh izin operasi Syariah berdasarkan Surat Keputusan

Gubernur Bank Indonesia Nomor 10/69/KEP.GBI/DpG/2008 pada tanggal 27

Oktober 2008 dan pada tanggal 11 Desember 2008 telah diresmikan oleh M. Jusuf

Kalla, Wakil Presiden Republik Indonesia (periode 2004-2009).

Komitmen penuh dari PT Bank Bukopin Tbk sebagai pemegang saham

mayoritas diwujudkan dengan menambah setoran modal dalam rangka untuk

menjadikan PT Bank Syariah Bukopin sebagai syariah dengan pelayanan terbaik.

Dan pada tanggal 10 Juli 2009 melalui Surat Persetujuan Bank Indonesia,

PT Bank Bukopin Tbk telah mengalihkan Hak dan Kewajiban Usaha Syariah-nya

(43)

4.1.2 Visi dan Misi

Visi

“Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan Terbaik”

Misi

1. Memberikan pelayanan terbaik pada nasabah

2. Membentuk sumber daya insane yang professional dan amanah

3. Memfokuskan pengembangan usaha pada sektor UMKM (Usaha Mikro

Kecil & Menengah)

4. Meningkatkan nilai tambah kepada stakeholder

Nilai-Nilai Perusahaan

1. Amanah

2. Integritas

3. Peduli

4. Kerjasama

(44)

4.1.3 Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Bank Syariah Bukopin Pelayanan & Operasi Cabang

SKAI Divisi Pelayanan Cabang

Manajer Pelayanan & Operasi Cabang

Internal Control

Operasi Cabang

Pembantu

(45)

Pada dasarnya kegiatan mutasi dilakukan untuk memindahkan jabatan

seorang karyawan dengan alasan tertentu. Alasan tersebut dapat berupa

produktivitas kerja yang menurun, maupun akibat kekosongan jabatan pada

perusahaan. Hal itu dilakukan agar perusahaan tersebut bisa tetap berjalan sesuai

dengan tujuan yang telah dirancang sebelumnya. Perusahaan pada umumnya

melakukan kegiatan mutasi atas dasar perintah pimpinan kepada pengurus Sumber

Daya Manusia (SDM) yang diberi tanggung jawab untuk dapat secara tepat

memutasikan karyawan sesuai dengan bidang dan kemampuannya

masing-masing. Sumber Daya Manusia (SDM) yang termasuk ke dalam bagian dalam

pengoperasian karyawan harus secara jeli dan tepat memindahkan karyawan

tersebut dengan syarat jabatan tersebut harus sama atau sederajat dengan jabatan

karyawan itu sebelumnya. Jika rancangan mutasi itu telah tersusun secara baik,

maka pihak SDM berhak untuk memindahkan kayawan tersebut.

Begitu juga yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Medan. Dari

struktur organisasi yang telah di paparkan sebelumnya terlihat bahwa setiap

bagian mempunyai tujuan dan tugasnya masing-masing dalam menjalankan tujuan

dari pada Bank tersebut. Bank Syariah Bukopin Medan akan melakukan kegiatan

mutasi jika ada kendala ataupun masalah dalam Bank tersebut, seperti kekosongan

jabatan atau rendahnya produktivitas kerja karyawannya. Hal itu akan

mempengaruhi kinerja kerja karyawan tersebut dan kinerja kerja dari Bank itu

sendiri. Untuk itu pimpinan Bank Syariah Bukopin Medan akan memberikan

tanggungjawab penuh kepada bagian operasi yaitu Sumber Daya Manusia (SDM)

(46)

rancangan yang dibuat oleh pihak SDM itu disetujui oleh pimpinan cabang, maka

SDM pun dapat melakukan tugasnya yaitu memutasikan karyawan tersebut

kebagian lain yang tetap sederajat atau sama dengan jabatan karyawan itu

sebelumnya. Hal itu dilakukan agar masalah akibat kekosongan jaabatan ataupun

menurunnya produktivitas kerja karyawan dapat teratasi, dan kejenuhan maupun

kebosanan karyawan tersebut dapat di cegah.

Bank Syariah Bukopin Medan akan melakukan mutasi dalam jangka

waktu yang telah di tetapkan perusahaan, dengan tujuan untuk tetap

mempertahankan konsistensinya sebagai salah satu Bank di Sumatera Utara.

Mutasi akan dilakukan di saat yang tepat agar produktivitas dan kinerja karyawan

tetap terus berjalan dan terjaga dengan baik. Sehingga profit perusahaan dapat

(47)

4.1.4 Deskripsi Tugas dan Fungsi 1. Pimpinan Cabang

Bertanggung jawab kepada: Direktur Bisnis

No Uraian Pekerjaan

1. a. Melakukan analisa SWOT untuk menentukan arah kebijakan tahun

mendatang

b. Menyusun kebijakan Cabang untuk pencapaian dalam program kerja

c. Menentukan target market Cabang

d. Menyususn RAK (Rencana Kerja dan Anggaran) serta program kerja

tahunan

e. Melaksanakan monitoring atas kualitas dan kuantitas pembiayaan syariah

f. Melaksanakan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan Cabang atas

target lending dan funding

g. Membina/mengarahkan, melakukan supervise dan monitoring guna

memacu pencapaian target yang telah ditetapkan

h. Menentukan jenis pendidikan yang diperlukan oleh karyawan

i. Menganalisa perkembangan bisnis Cabang untuk menentukan kebijakan

bulan berikutnya

j. Melaporkan perkembangan Cabang kepada Divisi Syariah dan unit terkait

di kantor pusat

k. Melakukan dan mengevaluasi target market masing-masing Account

Officer (AO)

l. Menentukan dan mengevaluasi penempatan karyawan yang sesuai dengan

kondisi dan kemampuannya

m.Menentukan jenis iklan/promosi yang diperlukan untuk menunjang

pemasaran produk

(48)

Secara keseluruhan tugas pimpinan cabang membina/mengarahkan,

melakukan supervise dan monitoring guna memacu pencapaian target yang telah

ditetapkan, serta menentukan dan mengevaluasi penempatan karyawan yang

sesuai dengan kondisi dan kemampuannya. Juga mengusulkan pengangkatan

calon pegawai Marketing dan staff hukum (Legal), memberhentikan dan

memutasikan para pegawai Marketing dan staff hukum (Legal), dan

menunjuk/mengangkat Supervisi, memberi wewenang untuk memutasikan

karyawan Marketing dan staff hukum (Legal).

Pada Bank Syariah Bukopin Medan, memutasikan karyawan sepenuhnya

ditentukan oleh pimpinan cabang/pimpinan Bank. Tujuan dari kegiatan mutasi

yang di usulkan pimpinan Bank ini adalah untuk meningkatkan produktivitas

kerja karyawan serta memperluas dan menambah pengetahuan karyawan.

2. Sekretaris Pimpinan Cabang

Bertanggung jawab kepada: Pimpinan Cabang

No. Pekerjaan

1. Menerima dan meregistrasi surat dinas

2. Melakukan pengetikan surat-surat

3. Mengontrol ruangan Pimcab

4. Mengatur tamu-tamu Pimcab

5. Membantu kelancaran tugas-tugas Pimcab

6. Membantu kelancaran tugas AO

7. Menjaga rahasia Pimcab dan Perusahaan

8. Melakukan tindakan khusus terhadap pejabat Bukopin, relasi dan nasabah

utama

(49)

Tugas sekretaris pimpinan cabang secara keseluruhan adalah membantu

pimpinan cabang untuk melaksanakan tugas menentukan dan mengevaluasi

penempatan karyawan yang sesuai dengan kondisi dan kemampuannya. Juga

membantu pimpinan cabang melakukan pengangkatan calon pegawai Marketing

dan staff hukum (Legal), memberhentikan dan memutasikan para pegawai

Marketing dan staff hukum (Legal), dan membantu pimpinan cabang

menunjuk/mengangkat Supervisi, memberi wewenang untuk memutasikan

karyawan Marketing dan staff hukum (Legal).

Sekretaris pimpinan cabang bertugas menyusun rancangan kegiatan mutasi

yang di usulkan pimpinan cabang atau pimpinan bank, yang kemudian akan

diberikan kepada pihak SDM untuk melaksanakan kegiatan mutasi tersebut.

3. Relationship Officer

No. Pekerjaan

1. Funding (Tabungan & Deposito)

2. Pembinaan / Monitoring

3. Menjaga Performance

Secara tidak langsung RO bertugas untuk meningkatkan citra Bank

Syariah Bukopin Medan. Diantaranya dengan menjalin kerja sama dan koordinasi

antar bagian, menciptakan kekompakan dan kebersamaan karyawan, menambah

wawasan dan pengetahuan karyawan, serta memberikan saran, pendapat dan

(50)

Jadi jika kegiatan mutasi dilakukan, maka pihak RO bertugas sebagai

pengawas karyawan. Yang mana ketika seorang karyawan dimutasikan, pihak RO

membantu pimpinan untuk menambah wawasan dan pengetahuan karyawan

mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.

4. Account Officer

No. Fungsi

1. Penyaluran Pembiayaan

2. Funding (Giro)

3. Penagihan

4. Pembinaan / Monitoring

5. Menjaga Performance

Secara keseluruhan Account Officer bekerja untuk meningkatkan disiplin

kerja, menjalin kerja sama dan koordinasi antar bagian, menciptakan kekompakan

dan kebersamaan sesama karyawan, serta menambah wawasan dan pengetahuan

karyawan.

Biasanya karyawan yang berada pada AO ini dimutasikan untuk menjaga

kerahasiaan nasabah Bank. Karena tugas AO selain yang sudah dipaparkan di atas

adalah membuat laporan perkembangan pembiayaan terkait dengan neraca dan

rugi-laba setiap akhir bulan berjalan. Jadi kegiatan mutasi rutin dilaksanakan pada

AO ini bertujuan agar tidak terjadinya kecurangan yang dapat dilakukan antar

karyawan.

(51)

5. Manager Pelayanan dan Operasi (MPO)

Bertanggung jawab kepada: Kepala Divisi Pelayanan

Tugas Pokok

Mengelola, mengembangkan pelayanan kepada nasabah, menjaga efisiensi biaya

operasional serta mengkoordinir keseluruhan fungsi operasional dengan cabang,

bertanggungjawab agar fungsi operasional (front office & back office), kredit

support, umum dan internal kontrol dapat berjalan sesuai dengan standard

pelayanan perusahaan, sistem prosedur, kebijakan dan peraturan internal maupun

eksternal

Secara keseluruhan Manager Pelayanan dan Operasi (MPO) bertugas

menjabarkan program kerja perencanaan teknis operasional yang telah dibuat

untuk masing-masing fungsi agar dapat dijalankan sesuai dengan arahan yang

diberikan, melakukan proses coaching, memonitor, membina, meningkatkan

kualitas kerja karyawan dan menilai kinerja bawahan sesuai dengan sistem

prosedur dan peraturan yang berlaku serta memotivasi karyawan.

Selain itu Manajem Pelayanan dan Operasi (MPO) bertugas membantu

pimpinan cabang mengawasi dan mengesahkan segala keputusan SDM mengenai

rancangan mutasi yang akan dilakukan. Setelah mendapatkan persetujuan dari

MPO, maka SDM pun bertanggungjawab atas segala tugas mengenai mutasi

(52)

6. SDI / SDM

Bertanggung jawab kepada: MPO

No Fungsi

1. Monitoring

2. Administrasi (Reporting)

3. Benefit

Secara keseluruhan tugas SDM adalah melakukan analisa terhadap

kebutuhan karyawan, menetapkan persyaratan tenaga yang dibutuhkan,

melakukan seleksi terhadap pelamar, memberikan arahan-arahan yang berkaitan

dengan masalah SDM kepada karyawan baru, menyiapkan surat penerimaan atau

(53)

Pada bagian SDM inilah kegiatan mutasi dilaksankan. SDM membantu

pimpinan cabang untuk memutasikan karyawan yang dianggap mulai jenuh

dengan pekerjaannya. Selain itu juga SDM Bank Syariah Bukopin Medan

melakukan mutasi karena terjadi kekosongan jabatan dan harus diisi dengan

secepatnya. Proses mutasi yang biasa dilakukan hanya sebatas pada jabatan yang

sederajat saja. SDM menyiapkan segala macam hal yang dibutuhkan untuk

kegiatan mutasi. Baik itu surat dan berkas-berkas yang dibutuhkan untuk kegiatan

mutasi.

7. Internal Control

Tugas dan Tanggung Jawab Internal Control Waktu Pelaksanaan

Tugas MAINTANCE LAPORAN KEUANGAN

1. Monitoring Komparasi Antara Neraca & List Saldo Harian

2. Monitoring Transaksi Harian

3. Mencetak Neraca dan Laba/Rugi Harian

4. Mencetak G/L Movement Harian/Bulanan

5. Mencetak List Saldo Harian/Bulanan

(54)

Secara keseluruhan Internal Control bertugas membuat memo audit bagi

aparat pelaksana yang melakukan kesalahan prinsipil dalam masalah operasional,

memberikan usulan-usulan kepada manajemen tentang perbaikan prosedur

operasional jika dipandang perlu, dan menginformasikan kepada manajemen

sedini mungkin terhadap penyimpangan pelaksanaan operasional.

Selain itu Internal Control berperan aktif dalam mengamati perkembangan

mutasi yang dilakukan SDM, apakah dengan dilakukannya mutasi akan

meningkatkan produktivitas kerja atau malah menurunkan produktivitas kerja.

Biasanya produktivitas Bank Syariah Bukopin Medan dapat dilihat dari jumlah

nasabah Bank dan profit yang didapat baik setiap bulan maupun per-tahunnya.

8. Administrasi Pembiayaan

No. Tugas

1. Dropping Pinjaman

2. Perpanjangan Pembiayaan

3. Penurunan Outstanding Pinjaman/Pelunasan Sebagian

4. Pelunasan Pinjaman

5. Dropping Bank Garansi

6. Penyelesaian Bank Garansi

7. Pembebanan Kewajiban Debitur

8. Pembuatan Laporan

9. Melaksanakan Proses Akhir Bulan

10. Pembebanan Bunga Tertunda

11. Monitoring Neraca dan List Saldo

12. Pembuat CPP

(55)

Secara keseluruhan tugas dari Administrasi Pembiayaan adalah

menjalankan fungsi alternate dan menjalankan tugas khusus sesuai permintaan

manajemen, serta memonitoring Neraca dan List Saldo.

Biasanya karyawan yang berada pada Administrasi Pembiayaan ini

dimutasikan untuk menjaga kerahasiaan Bank. Tugas Administrasi Pembiayaan

selain yang sudah dipaparkan di atas adalah bekerja sama dengan Account Oficer

melakukan transaksi pelunasan pembiayaan, serta memperpanjang kredit dari

Account Officer. Jadi kegiatan mutasi juga rutin dilaksanakan pada Administrasi

Pembiayaan ini yang bertujuan agar tidak terjadinya kecurangan yang dapat

dilakukan antar karyawan.

9. Investigator Pembiayaan

No. Fungsi

1. Melakukan taksasi/retaksasi atas agunan kredit

2. Melakukan investigasi atas agunan kredit

3. Melakukan trade checking

4. Bank checking

5. On the spot/survey/konfirmasi

6. Peningkatan pelayanan & kontrol

7. Blokir BPKB dan cabut blokir BPKB

8. Penunjuk/Penugasan khusus

Secara keseluruhan tugas dari Investigator Pembiayaan adalah

menjalankan tugas-tugas khusus yang diberikan oleh manajemen/supervisor dan