DAFTAR PUSTAKA
Bungin, Burhan. 2007. Metode Penelitian Sosial, Format-format Kualitatif. Jakarta : Airlangga Universitas Pers.
Damsar. 2009. Pengantar Sosiologi Ekonomi. Jakarta : Kencana. Field, John. 2010. Modal Sosial. Bantul : Kreasi Wacana.
Fukuyama, Francis. 2002. Trust: Kebijakan Sosial dan Penciptaan Kemakmuran. Yogyakarta : Qalam.
Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta : Erlangga. Mathis, Robert L & Jackson, JohnH. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Salemba Empat.
Moleong. 1997. Penelitian Kualitatif. Jakarta : Pustaka Utama.
P.Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Ritzer, George dan Goodman Douglas. 2008. Teori Sosiologi Modern. Jakarta : Kencana.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIEYKPN.
Suwarsono, Alvin. 2006. Perubahan Sosial dan Pembangunan Indonesia. Jakarta : LP3ES.
Sumber Skripsi, Online, dan Jurnal Ilmiah
Pramatya, Ichsan. 2013. Skripsi Modal Sosial Pedagang Kaki Lima. FISIP Universitas Maritim Raja Ali Haji. Tanjung Pinang.
Sumber Lainnya
23 Juni 2015 pukul 16.00 WIB
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian studi kasus atau case study. Pendekatan kualitatif diartikan sebagai pendekatan penelitian yang menghasilkan data, tulisan, dan tingkah laku yang didapat dan diamati dan juga memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian.
Bogdan mendefinisikan studi kasus adalah sebuah kajian yang rinci atas satu latar atau satu orang objek atau satu tempat penyimpanan dokumen atau peristiwa tertentu. Jadi penelitian ini mempelajari secara intensif latar belakang keadaan dan interaksi lingkungan suatu unit sosial, individu kelompok, lembaga atau masyarakat (Idrus, 2009).
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kota Medan, tepatnya di Kantor Pusat Bank Sumut. Lokasi ini dipilih karena kantor pusat tersebut merupakan tempat pelaksanaan perekrutan dan penyeleksian karyawan perusahaan milik daerah ini.
3.3 Unit Analisis dan Informan 3.3.1 Unit Analisis
dalam penelitian ini adalah para karyaan Bank Sumut, bagian sumber daya manusia (SDM) Bank Sumut dan Masyarakat yang pernah mengikuti proses rekrutmen dan proses seleksi di Bank Sumut.
3.3.2 Informan
Informan adalah orang-orang yang menjadi sumber informasi dalam penelitian. Informan dianggap sebagai orang yang menguasai dan memahami data, informasi ataupun fakta dari suatu objek penelitian (Bungin, 2008:108). Dalam penelitian ini peneliti menentukan informan menggunakan teknik Purposive Sampling. Teknik Purposive Sampling digunakan jika dalam pemilihan informan peneliti menggunakan pertimbangan-pertimbangan tertentu, sehingga peneliti menentukan beberapa kriteria informan (Idrus, 2009). Adapun yang menjadi informan sebagai sumber informasi untuk memperoleh data dari penelitian ini adalah:
1. Karyawan Bank Sumut yang telah menjadi karyawan selama 2 tahun. 2. Bagian SDM Bank Sumut.
3. Masyarakat yang pernah mengikuti proses rekrutmen dan proses seleksi di Bank Sumut.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer
a. Observasi
Observasi yaitu pengamatan yang dilakukan langsung terhadap berbagai gejala yang tampak pada saat penelitian. Hal ini dilakukan untuk mengenal secara lebih dekat kondisi situasi suatu objek penelitian. Dengan observasi peneliti mengamati kondisi sarana dan prasarana dan kegiatan informan khususnya terkait dengan jaringan sosial rekrutmen.
b. Wawancara mendalam
Secara umum adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman wawancara dimana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan sosial yang relatif lama. Dengan demikian kekhasan wawancara mendalam adalah keterlibatannya dalam kehidupan informan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder
untuk memperoleh data mengenai teori-teori dan kajian yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.
3.5 Interpretasi Data
Bogdan dan Biklen (Moleong, 2006) menjelaskan interpretasi data adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensintesiskan, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang oenting dan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain.
BAB IV
Temuan Data dan Interpretasi Data
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Profil Bank Sumut
PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara disingkat BPDSU didirikan
di Medan Pada tanggal 04 November 1961 dalam bentuk Perusahaan Daerah (PD)
berdasarkan Akta Notaris Rusli Nomor 22 dengan sebutan BPDSU. Pada tahun 1962
tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai dengan Peraturan
Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.5 tahun 1965 bentuk usaha diubah menjadi
Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Modal dasar pada saat itu sebesar Rp.100 Juta dan
sahamnya dimiliki oleh Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah
Tingkat II Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah Tingkat II Sumatera Utara.
Sejalan dengan program Rekapitulasi, bentuk hukum BPDSU tersebut harus
diubah dari Perseroan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) agar saham
Pemerintah Pusat dapat masuk untuk mengembangkan dan di kemudian hari
saham pihak ketiga dimungkinkan dapat masuk atas persetujuan DPRD Tingkat I
Sumatera Utara, sehingga berdasarkan hal tersebut maka pada Tahun 1999, bentuk
hokum BPDSU diubah kembali menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT.Bank
Pembangunan Daerah Sumatera Utara atau disingkat PT.Bank Sumut yang
berkedudukan dan berkantor pusat di Medan, Jl.Imam Bonjol No.18 yang didirikan
berdasarkan Akta No. 38 tanggal 16 April 1999 dibuat dihadapan Alina Hanum, SH,
Notaris di Medan yang telah mendapat pengesahan dari Departemen Kehakiman
Modal Dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp.400 Miliar. Dan Karena pertimbangan kebutuhan proyeksi pertumbuhan bank, maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui Akta No.31, modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 500 miliar.Sesuai dengan Akta No.39 tanggal 10 Juni 2008 yang dibuat dihadapan H.Marwansyah Nasution,SH, Notaris di Medan berkaitan dengan Akta Penegasan No.05, tanggal 10 November 2008 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Azasi Manusia Republik Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam surat Keputusan Nomor AHU-87927. AH.01.02 tahun 2008 tanggal 20 November 2008 dan telah beberapa kali mengalami perubahan.Dan telah diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No.10 tanggal 3 Februari 2009, maka modal dasar ditambah dari 500 miliar menjadi Rp.1 trilyun.
Anggaran dasar terakhir, sesuai dengan Akta No. 16, tanggal 29 Oktober 2010 dan Akta Notaris No 3 tanggal 6 Desember 2010 mengenai pernyataan Keputusan rapat, yang dibuat dihadapan Afrizal Arsad Hakim, SH, mengenai pernyataan Keputusan Rapat PT.Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara. Perubahan anggaran dasar ini telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam Surat Keputusan No. AHU-33566.AHU.01.02 Tahun 2011 tanggal 05 Juli 2011, dimana modal dasar mengalami perubahan dari Rp.1Trilyun menjadi Rp.2 Trilyun.
meningkatkan status menjadi Bank Umum Devisa yang diresmikan (Launching) pada tanggal 7 September 2012 oleh pelaksana tugas Gubsu di Gedung Kantor Pusat Bank Sumut.
4.1.1.1Makna Logo PT.Bank SUMUT
Gambar 4.1 Logo Bank Sumut
Logo merupakan cerminan jiwa dan identitas bagi PT.Bank SUMUT merefleksikan visi dan misi yang telah ditetapkan serta mengandung makna yang optimis, dinamis, professional, semangat tinggi dan memiliki kemampuan antisiatif terhadap perubahan.Tujuan dari Logo PT.Bank SUMUT adalah untuk menumbuhkan semangat dan meningkatkan kinerja, sehingga dapat menampilkan citra PT.Bank SUMUT sebagai bank yang diandalkan .
Sebuah penggambaran Bentuk Kerja Sama Yang Erat antara Bank SUMUT dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana Visi Bank SUMUT yaitu “ menjadi Bank Andalan Untuk Membantu dan Menolong Pertumbuhan Perekonomian dan Pembangunan Daerah di Segala Bidang Serta Sebagai Salah Satu Sumber Pendapatan Daerah Dalam Rangka Meningkatkan Taraf Hidup Rakyat”.
Warna Orange sebagai symbol suatu hasrat untuk terus maju dan dilakukan dengan enerjik yang dipandu dengan warna Biru yang sportif dan professional sebagaimana Misi Bank SUMUT yaitu : ” Mengelola Dana Pemerintah dan Masyarakat Secara Profesional Yang Didasarkan Pada Prinsip Compliance (Prinsip-Prinsip Kepatuhan)”. Warna Putih sebagai ungkapan Ketulusan Hati untuk melayani statemen Bank SUMUT “Memberikan Pelayanan Terbaik. Jenis huruf “Platino Bold sederhana dan mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan dengan huruf capital guna lebih Mengedepankan Sumatera Utara sebagai gambaran keinginan dan dukungan untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara.
4.1.1.2Visi dan Misi PT.Bank SUMUT 1) Visi
“Menjadi Bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat”.
Misi adalah Serangkaian langkah yang bertujuan untuk mencapai sasaran jangka pendek organisasi. Misi PT.BANK SUMUT adalah mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip-prinsip Compliance .
3) Statement Budaya PT.Bank SUMUT
Memberikan “PELAYANAN TERBAIK” merupakan tekad seluruh personil PT.Bank SUMUT untuk memenuhi ekspektasi dan kepuasan nasabah atas pelayanan yang diberikan.
4) MOTTO PELAYANAN a. Berusaha untuk selalu Terpercaya
b. Enerjik dalam melakukan setiap kegiatan c. Senantiasa Bersikap Ramah
d. Membina hubungan secara bersahabat e. Menciptakan suasana Aman dan Nyaman f. Memiliki integritas tinggi
g. Komitmen penuh untuk memberikan pelayaanan terbaik 4.1.1.3Tujuan PT.Bank SUMUT
Adapun tujuan dari perusahaan PT.Bank SUMUT adalah: a) Menghasilkan Laba
b) Meningkatkan pertumbuhan dikuasai daerah di berbagai bidang c) Meningkatkan taraf hidup rakyat
d) Memenuhi fungsi social dengan penyediaan lapangan pekerjaan bagi masyarakat
4.1.1.4Fungsi PT.Bank SUMUT
PT.Bank SUMUT merupakan alat kelengkapan otonomi daerah di Bidang Perbankan yang berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum seperti dimaksudkan pada Undang-Undang 7 Tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998.
4.1.2 Struktur Organisasi PT.Bank SUMUT
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Bank Sumut
A.Uraian Tugas
1. Direktur Utama adalah kordinator pelaksanaanTugas Direksi dan membawahi langsung Sekretaris Direksi dan Divisi Pengawasan. Adapun yang menjadi tugas Direktur Utama adalah:
a. Menetapkan pembagian tugas diantara anggotaDireksi.
b. Menetapkan struktur organisasi perusahaan lengkap dengan rincia tugasnya setelah mendapat persetujuan dan atau pengesahandari Dewan Komisaris atau Pemegang Saham.
c. Mengkoordinir penyusunan RJPP, RKAT danrencana-rencana lainnya untuk disampaikan kepadaKomisaris dan RUPS.
e. Mengawasi pengalokasian tugas dan wewenangoleh masing- masing direktur kepada pemimpin divisi .
f. Membawahi langsung divisi pengawasan dan sekretaris direksi.
g. Menetapkan anggaran biaya untuk divisi pengawasan dan sekretaris direksi dalam rencana anggaran tahunan.
h. Mengendalikan program kegiatan di bidang pengawasan mum, bidang pengawasan teknologi sistem informasi dan bidang pengawasan kredit, dengan ketentuan danperaturan yang berlaku.
2. Tugas Pemimpin Bidang Akuntansi I. Membantu Pemimpin Divisi dalam ;
1. Merumuskan kebijakan Bank dalam penerapan sistem adminis trasi keuangan yang handal dan sesuai dengan prinsip akuntansi berlaku.
2. Mempersiapkan, merancang, menelaah dan menyempurnakan buku pedoman akuntansi Bank dan ketentuan intern Bank sehubungan dengan perkembangan dan perubahan di Bidang Akuntansi dan Keuangan.
3. Menyusun sistem dan prosedur akuntansi Bank dan menjabarkannya menjadi rincian tugas unit organisasi.
4. Menyelengggarakan administrasi keuangan dan akuntansi Kantor Pusat dengan menghimpun serta mengelola data seluruh transaksi keuanganBank.
II. Membuat dan melaksanakan program kerja yang berhubungan dengan Bidang Akuntansi.
a. Mengurus dan menyelesaikan perhitungan pajak penghasilan Bank.
b. Menyelesaikan selisih rekening atas kantor pusat dengan kantor cabang. c. Menyusun laporan keuangan, berupa neraca, rincian laba rugi kantor pusat dan gabungan Bank sesuai sistem yang berlaku baik untuk keperluan intern maupun ekstern dan menyusun serta menyampaikan laporan neraca publikasi bulanan dan triwulan ke Bank Indonesia.
d. Mempersiapkan bahan-bahan yang berhubungan dengan laporan keuangan dalam Rapat Umum Pemegang Saham Bank setiap tahunnya.
e. Melakukan pemantauan dan pembinaan atas pos-pos neraca laba rugi seluruh unit kerja Bank.
f. Membuat laporan neraca laba rugi Kantor Pusat dan konsolidasi, baik secara berkala atau tahunan, sesuai dengan bentuk dan prosedur yang ditetapkan. g. Menyusun dan menyampaikan laporan ke Bank Indonesia menurut bentuk dan prosedur yang ditetapkan Bank Indonesia.
III. Wewenang Pemimpin Bidang Akuntansi
a. Menilai manajemen kinerja staf dan pergawai Bidang Akuntansi.
b. Memberi rekomendasi kepada Pemimpin Divisi atas izin permisi, izin cuti, izin menikah, istirahat melahirkan dan izin melanjutkan pendidikan staf dan pegawai Bidang Akuntansi.
d. Mengusulkan kepada Pemimpin Divisi terhadap pendidikan dan latihan yang dibutuhkan staf dan pegawai dilingkungan Bidang Akuntansi.
e. Melaksanakasn wewenang lain sesuai ketentuan yang berlaku. IV. Tanggung Jawab Pemimpin Bidang Akuntansi
1. Bertanggung jawab atas :
a. Pelaksanaan tugas dan wewenang bidang akuntansi kepada pemimpin divisi.
b. Kebenaran laporan – laporan yang diterbitkan oleh Bidang Akuntansi. c. Penerapan standar operasional dan prosedur dilingkunganBidang Akuntansi.
d. Penerapan tata kelola perusahaan dilingkungan Bidang Akuntansi.
e. Keberhasilan pelaksanaan standar pelayanan Bank Sumut dilingkungan Bidang Akuntansi.
f. Disiplin kerja staf dan pegawai dilingkungan Bidang Akuntansi.
g. Keselamatan dokumen, arsip serta seluruh perlengkapan inventaris yang berada dilingkungan Bidang Akuntansi.
Saat ini, Bank Sumut telah memiliki banyak kantor hingga ke daerah-daerah di Sumatera Utara dan satu kantor cabang di Jakarta. Jumlah kantor cabang, kantor cabang pembantu, kantor kas dan perkembangan jumlah ATM dapat dilihat pada.
Tabel 4.2
Perkembangan Jaringan Kantor Bank Sumut
No. Unit Kantor Tahun
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
2. Kantor Cabang 20 20 24 29 30 30 30 30 Sumber : Bank Sumut Februari 2014
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa pertumbuhan jaringan kantor bank sumut mengalami peningkatan yang sangat signifikan setiap tahunnya. Hal ini terus memberikan peluang terciptanya lapangan kerja baru dan memberikan pemasukan untuk pemerintah provinsi. Dengan peningkan jaringan kantor tentu akan menuntut penerimaan karyawan dalam jumlah yang banyak dan memiliki kemampuan yang baik agar Bank Sumut dapat bersaing dengan bank lain dan dapat meraih kepercayaan yang lebih dari masyarakat.
Tabel 4.3
Jumlah Karyawan Bank Sumut
No. Tahun Jumlah
1. 2013 2.614
2. 2014 2.538
Berdasarkan Tabel 4.3 kita dapat melihat bahwa ada penurunan jumlah karyawan di Bank Sumut sebesar 3%, hal ini dilakukan pihak Bank karena di sesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan kualitas dari produktifitas para karyawan di Bank Sumut. Pengurangan karyawan pada sebuah perusahaan telah menjadi hal yang wajar karena selalu di sesuaikan dengan keadaan di lapangan agar tidak akan mengalami kerugian pada sebuh perusahaan. Pada Bank Sumut bidang pekerjaan secara umum dibagi dalam tiga kelompok dengan persentasi yang berbeda berikut data yang diperoleh dari Bank Sumut:
Tabel 4.4
Jumlah Karyawan Bank Sumut berdasarkan Bidang Pekerjaan
Sumber : Bank Sumut Februari 2014
Berdasarkan keterangan data pada tabel 4.4 tersebut terlihat bahwa karyawan di Bank Sumut paling banyak sebagai staff officer, dalam staff oficer ini mereka akan dibagi dalam beberapa bidang yang lebih spesifik. Sesuai dengan keahlian dan pengalaman kerja masing-masing selama berada di Bank Sumut.
No Bidang Pekerjaan Jumlah Persentase
1. Teller 624 24,58%
2. Staff Oficer 1.758 69,26%
3. Kepala Cabang 156 6,16%
4.2 Profil Informan
4.2.1 Masyarakat yang pernah melamar di Bank Sumut
1. Nama : Sari Umur : 23 Tahun Pendidikan : S1
Sari adalah salah satu dari banyak orang yang mengikuti tahapan rekutmen serta seleksi di Bank Sumut. Sari lulusan Sarjan Hukum USU pada agustus tahun 2015 yang lalu. Sebagai fresgraduate yang belum banyak pengalaman dalam proses seleksi maka dengan adanya dibuka lowongan kerja di Bank Sumut maka Sari mencobanya.
Menurut Sari alasan mengikuti tahapan ini karena memang dia sedang mencari pekerjaan karena baru lulus kuliah. Sari mengikuti tes rekutmen ini pada bulan Desember tahun 2015. Pada tahapan rekutmen ini Sari mengatakan bahwa dia lulus sampe pada tahap wawancara pertama.
Sejak awal dia mengikuti proses seleksi ini menurutnya pada awalnya sama saja seperti proses rekutmen pada perusahaan atau kantor yang lain. Dimana tahapan awalnya yaitu mendaftar online lalu akan ada seleksi berkas pada tahap online nanti jika lulus akan lanjut pada tahapan psikotes, setelah lulus lagi Sari mengatakan akan lanjut wawancara tahap pertama dan akan lanjut pada tahap user dan akan berkhir di tes kesehatan.
minggu. Maka dari itu menurut Sari bahwa proses rekutmennya panjang sampai hampir 2 bulan.
2. Nama : Syafitri Umur : 22 Tahun Pendidikan : S1
Syafitri adalah bagian dari banyak orang yang mengikuti tahapan rekutmen serta seleksi di Bank Sumut. Syafitri lulusan Sarjan Sosiologi FISIP USU pada November tahun 2015 yang lalu. Sebagai orang yang sedikit pengalaman dalam proses rekutmen maka dengan adanya lowongan kerja di Bank Sumut maka Syafitri mencoba. Menurut Syafitri alasan mengikuti tahapan ini karena permintaan orang tuanya terutama ibunya yang sangat ingin anaknya bekerja di Bank.
Syafitri mengatakan bahwa keinginan dia atau cita-citanya hanya ingin menjadi seorang dosen. Akan tetapi karena juga tidak ingin membuat orang tuanya kecewa maka Syafitri mengikuti tahapan proses rekutmen. Syafitri mengikuti tes rekutmen ini pada bulan Desember tahun 2015. Pada tahapan rekutmen ini Syafitri mengatakan bahwa dia lulus sampai pada tahap wawancara user. Tahap ini sebenarnya sudah pada tahap ujung atau terkahur, dimana jika sudah lulus ini maka akan tes kesehatan lalu akan dinyatakan diterima atau tidak.
mengatakan akan lanjut wawancara tahap pertama dan akan lanjut pada tahap user dan akan berkhir di tes kesehatan.
4.2.2 Pihak Bank Sumut
1. Nama : Suflah Umur : 27 tahun Pendidikan : S1
Suflah merupakan salah satu pegawai atau karyawan di Bank Sumut yang sudah bekerja selama tiga tahun di Bank Sumut pada bagian teller dan sekarang sudah dibagian Custemer Service (CS). Suflah lulusan Ekonomi Manajemen USU. Suflah mengatakan bahwa dia dulu mengetahui tentang lowongan kerja di Bank Sumut ini juga dari internet yang memang di informasikan oleh Bank Sumut juga pada akhir Desember 2012 lalu.
Suflah mengatakan bahwa proses yang dialaminya dulu hampir sama dengan apa yang dialami para calon pelamar saat ini. Menurutnya bahwa proses seleksi pada umumnya sama saja di mana saja atau perusahaan mana saja. Menurut Suflah saat ini mencoba melamar kerja tanpa ada bantuan keluarga atau temen deket pasti akan susah dan jarang sekali. Hampir setiap orang akan memanfaatkan jaringan sosialnya masing-masing, seperti dia mengaku bahwa di Bank Sumut sendiri dia memiliki om yang bekerja disini.
Menurut Sulfah setiap orang kan memiliki cita-cita. Maka akan tentukan akan tercapai atau tidak diperlukan kerja keras.
2. Nama : Fitri Kusuma
Umur : 26 Tahun
Pendidikan : S1
Fitri Kusuma atau biasa disebut fitri merupakan salah satu karyawan di Bank Sumut yang sudah bekerja selama dua tahun di Bank Sumut pada bagian teller sejak April 2014. Fitri lulusan Ilmu Hukum USU. Fitri mengatakan bahwa untuk mendapatkan informasi tentang lowongan kerja di Bank Sumut ini didapat dari saudaranya yang juga bekerja di Bank Sumut. Lalu menurutnya dia membuka di internet yang memang di informasikan oleh Bank Sumut juga pada akhir Desember 2013.
Fitri mengatakan bahwa selama dia bekerja di Bank Sumut dia merasa bahwa ini sudah menjadi pekerjaan yang cukup nyaman saat ini meskipun sebenarnya kurang sesuai dengan latar belakang pendidikannya yakni Sarjana Hukum. Menurut Fitri tidak masalah dengan hal itu, dia merasa bahwa saat ini bekerja di Bank juga merupakan cita-citanya dulu dari kecil. Untuk itu Fitri mengatakan dia sangat menikmati pekerjaannya di Bank Sumut ini.
3. Nama : Yani
Umur : 31 Tahun
Pendidikan : S1
Yani merupakan salah satu karyawan di Bank Sumut yang sudah bekerja selama enam tahun di Bank Sumut. Pada awal waktu lulus Yani mengatakan bahwa dia bekerja pada bagian teller lalu selama hampir dua tahun dibagian itu dia pindah ke bagian back office lalu setahun terakhir sekarang berada di bagian SDM. Yani adalah lulusan sarja ilmu psikologi tahun 2010 yang lalu. Dengan latar belakang itu lah saat ini Yani berada di divisi SDM. Dimana divisi ini menurut Yani adalah divisi yang menangani bagian kepegawaiaan.
Yani mengatakan bahwa saat ini setiap proses yang dilewati dalam proses rekutmen pada umumnya sama saja meskipun pada instansi yang berbeda. Menurut Yani hanya berbeda pada tahap wawancara mungkin ada yang tidak menggunakan wawancara user langsung pada tahap tes kesehatan. Selebihnya untuk setiap tahapan akan sama. Yani mengatakan bahwa selama dia bekerja di Bank Sumut dia merasa bahwa ini sudah menjadi pekerjaan yang sangat membuat nyaman saat ini.
Apalagi saat ini dia sudah berada di divisi yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya yakni Sarjana Ilmu Psikologi. Menurutnya tidak ada masalah dengan berbedanya latarbelakang pendidikan dengan pekerjaan kita, sama dengan awal-awal dia bekerja dulu. Untuk itu Yani mengatakan dia sangat menikmati pekerjaannya di Bank Sumut ini dan akan konsisten dengan pekerjaan yang sudah di dapatkannya.
4. Nama : Irma Umur : 26 tahun Pendidikan : S1
Irma mengatakan bahwa proses yang dialaminya dulu hampir sama dengan apa yang dialami para calon pelamar saat ini. Hanya saja ada penambahan sedikit dan pergantian nama dalam proses rekutmennya. Menurutnya bahwa proses seleksi pada umumnya sama saja dimana saja atau perusahaan mana saja. Saat ini mencoba melamar kerja tanpa ada bantuan keluarga atau temen deket pasti akan susah dan jarang sekali. Irma mengatakan bahwa :
“Hampir setiap orang akan memanfaatkan jaringan sosial berupa keluarga atau kerabatnya masing-masing dalam memperoleh pekerjaan tidak hanya di bank ini pasti dimana saja akan ada hal seperti ini agar membantu sesama keluarga atau kerbat”.
Irma mengaku bahwa di Bank Sumut sendiri dia memiliki om yang bekerja sudah cukup lama. Irma mengatakan bahwa selama dia bekerja di Bank Sumut dia merasa bahwa pekerjaan ini yang paling nyaman karena memang Irma sudah sangat nyaman dengan sistem dan teman-teman yang ada.
5. Nama : Laura Olivia Umur : 30 tahun Pendidikan : S1
Laura merupakan salah satu Staff di Bank Sumut yang sudah bekerja selama 5 tahun di Bank Sumut sejak oktober 2011 yang lalu. Pada kantor Kas Dispenda Medan. Laura mengatakan bahwa dia dulu mengetahui tentang lowongan kerja di Bank Sumut ini dari kerabatnya yakni om nya yang memiliki teman bekerja di Bank Sumut. Sehingga Laura melamar seperti karyawan pada umunya ke Bank Sumut.
seleksi pada umumnya sama saja dimana saja atau perusahaan mana saja. Menurut Laura jaman sekarang ini mencoba melamar kerja tanpa ada bantuan keluarga atau temen deket pasti akan susah bisa lulus. Hampir setiap orang akan memanfaatkan orang dalam yang sudah dikenal atau kerabat masing-masing, seperti dia yang memang sejak awal telah direkomendasi oleh omnya.
Laura menjelaskan bahwa selama dia bekerja di Bank Sumut khususnya di Kantor Kas Dispenda Medam dia merasa bahwa ini sudah menjadi pekerjaan yang paling nyaman karena memang Laura sangat ingin bekerja di Kantoran. Oleh karena itu menurut Laura saat ini menjadi hal biasa ketika ingin bekerja pasti orang akan memanfaatkan kedekatan keluarga dan jaringan sosial lainnya.
6. Nama : Adrian
Umur : 30 Tahun
Pendidikan : S1
Adrian mengatakan bahwa setiap proses yang dilewati dulu hampir sama dengan apa yang dialami para calon pelamar. Menurutnya bahwa proses seleksi sama saja meskipun pada instansi yang berbeda. Selain itu karena Bank Sumut bersifat BUMD maka internal dari pemerintah daerah menentukan juga dalam penerimaan karyawan sehingga tidak heran jika waktu dulu banyak sekali yang memanfaatkan moment itu untuk merekrut karyawan. Adrian juga mengatakan bahwa pada saat itu lulusan apapun tidak di persoalkan kalau hanya ingin menjadi teller yang penting pandai komputer sehingga jika ada keluarga yang sarjana pasti akan di beri pekerjaan apapun asalkan baik dan memberikan peluang yang besar untuk lulus.
Adrian mengatakan bahwa selama dia bekerja di Bank Sumut dia merasa bahwa ini sudah menjadi pekerjaan yang sangat nyaman untuknya. Dia bahkan sudah menjalani hampir 6 tahun dan saat ini juga sudah mmeiliki koneksi yang baik dengan para pimpinan cabang. Dengan kata lain menurut Adrian saat ini dia juga sudah bisa memiliki jatah jika ingin memsaukkan sanak sodara untuk mencoba kerja di Bank Sumut.
7. Nama : Maslena Zakia Ritonga
Umur : 35 Tahun
Pendidikan : S1
tiga tahun terakhir sekarang berada di bagian CS atau pelayanan custemer. Lena adalah lulusan sarja Ilmu Ekonomi Menejemen tahun 2006 yang lalu. Dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman saat ini Lena berada dibagian CS dan sudah beberapa kali mengalami pemindahan lokasi kerja.
Lena mengatakan bahwa berada di divisi ini membuat dia harus sering berinteraksi dengan banyak orang, baik itu sesama karyawan, pimpinan sampai kepada para calon nasabah. Menurutnya interaki paling sulit adalah dengan nasabah yang memiliki pendidikan berbeda dengan kita. Kita harus ekstra sabar. Lena mengatakan bahwa untuk mendapatkan informasi tentang lowongan kerja di Bank Sumut ini saat ini sudah sangat mudah, bisa melihat di Internet saja. Jika dulu tidak begitu, informasi lowongan kerja Bank Sumut hanya sebagian saja yang mengetahuinya melalui sanak sodara atau tetangga yang begitu dekat dengan kita, jika tidak ya kita tidak akan tahu soal lowongan pekerjaan.
Menurut Lena jika berbicara proses rekutmen bahwa saat ini yang dilewati dalam proses rekutmen pada umumnya sama saja meskipun pada instansi yang berbeda. Menurut Lena hanya berbeda pada tahap wawancara mungkin ada yang tidak menggunakan wawancara user langsung pada tahap tes kesehatan atau bahkan ada yang tes psikologinya melakukan beberapa tahapan, selebihnya untuk setiap tahapan akan sama. Oleh karena itu menurutnya saat ini banyak orang yang bekerja tidak lagi berdasarkan kesesuaian ilmunya tetapi mengandalkan keterampilan lain yang lebih ditonjolkan seperti penguasaan bahasa asing dan komputer.
Umur : 35 Tahun
Pendidikan : S1
Gita merupakan salah satu Staff Officer di Bank Sumut yang bekerja saat ini sebagai pelaksana muda cabang, dan berdinas di cabang kordinator Medan. Gita sudah bekerja selama 10 tahun di Bank Sumut sejak Juli 2010. Gita lulusan Ekonomi Pembangunan USU. Gita mengatakan bahwa ketika lulus sempat bekerja pada perusahaan swasta sebelumnya hingga mendapat informasi tentang lowongan kerja di Bank Sumut. Oleh karena itu menurut pengakuan Gita bahwa untuk mendapatkan informasi tentang lowongan kerja di Bank Sumut ini didapat dari adik ibunya atau bisa disebut masih dalam ikatan keluarga dekat dengannya yang memiliki teman bekerja di Bank Sumut. Lalu dia mengirim lamaran ke Bank Sumut. Karena menurutnya waktu 2010 belum begitu terbuka lowongan ini dari internet. Sehingga lamaran langsung dikirim melalui pos atau datang langsung ke kantor.
Gita mengatakan bahwa setiap proses yang dilewati dulu hampir sama dengan apa yang dialami para calon pelamar. Selain itu karena Bank Sumut bersifat BUMD maka internal dari pemerintah daerah menentukan juga dalam penerimaan karyawan sehingga tidak heran jika waktu dulu banyak sekali yang memanfaatkan moment itu untuk merekrut karyawan. Gita mengatakan bahwa selama dia bekerja di Bank Sumut dia merasa bahwa ini sudah menjadi pekerjaan yang baik untuknya. Dia bahkan sudah menjalani hampir 10 tahun sejak hanya bekerja sebagai teller hingga sekarang sudah menjadi pelaksana muda cabang.
Umur : 31 Tahun
Pendidikan : D3
Shela adalah merupakan salah satu karyawan di Bank Sumut yang sudah bekerja selama tujuh tahun di Bank Sumut sejak oktober 2009 lalu. Pada awal waktu lulus Shela diterima sebagai back office. Pekerjaannya membantu bagian pembukuan di dalam kantor. Tidak banyak berinteraksi dengan orang lain. lalu sete;ah melewati masa satu tahun mulai di pindahkan ke bagian teller dan juga sudah pernah di bagian CS. Shela mengatakan bahwa dia selama bekerja pada bagian teller dan CS atau pelayanan custemer selalu menjadikan Shela harus bersikap ramah kepada semua orang.
Shela adalah lulusan Diploma Akuntansi tahun 20008 yang lalu. Dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman saat ini Shela menduduki jabatan pelaksana muda cabang kordinator Medan dan sudah beberapa kali mengalami pemindahan lokasi kerja. Sebelum akhirnya sekarang menepat disini sudah berjalan hampir dua tahun. Shela mengatakan bahwa dengan menjabat sebagai pelsana muda kantor cabang membuat dia harus sering berinteraksi dengan banyak orang, baik itu sesama karyawan bahkan pimpinan. Menurutnya interaki paling sulit adalah dengan sesama karyawan yang saling memiliki sikap iri.
setiap tahapan akan sama. Oleh karena itu menurutnya saat ini banyak orang yang bekerja tidak lagi berdasarkan kesesuaian ilmunya tetapi mengandalkan keterampilan lain yang lebih ditonjolkan seperti penguasaan bahasa asing dan komputer.
10.Nama : Rezeki Hasanuddin Harahap
Umur : 28 Tahun
Pendidikan : S1
Kiki biasa nama sapaan dari Rezeki merupakan salah satu Staff Officer di Bank Sumut yang bekerja saat ini sebagai Staff Officer kantor Bank Sumut Pusat, dan berdinas di Kantor Utama Medan. Rezeki sudah bekerja selama lima tahun di Bank Sumut sejak Mei 2011. Kiki lulusan Ekonomi USU. Kiki mengatakan bahwa ketika lulus langsung melamar pada Bank Sumut. Kiki mengataakn bahwa untuk mendapatkan informasi tentang lowongan kerja di Bank Sumut ini didapat dari ayah sahabatnya atau bisa disebut masih dalam ikatan kerabat dekat dengannya yang bekerja di Bank Sumut. Lalu dia ikut mencoba lamaran ke Bank Sumut dengan jaminan dari ayah sahabatnya.
Menurut Kiki saat ini setiap orang akan memanfaatkan jaringan sosial yang dimiliki untuk memperoleh pekerjaan yang baik dan menduduki posisi yang baik pula. untuk itu tidak hanya di bank ini saja, bahkan kiki mengatakan Bank sehebat Mandiri atau BNI pun juga akan melakukan hal yang sama. Oleh karena itu hal ini saat ini sudah dianggap sebagai suatu yang wajar di dalam masyarakat.
4.3. Sistem Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Bank Sumut 4.3.1 Sistem Rekrutmen
“Pada dasarnya sistem rekrutmen yang diterapkan di Bank Sumut didasarkan pada kebutuhan. Artinya sistem rekrutmen ini dilaksanakan setelah adanya analisa kebutuhan Bank Sumut akan karyawan baru, hal ini bertujuan agar tidak terjadi kesalahan dalam perekrutan hingga penempatannya. Sebab rekrutmen merupakan langkah awal untuk memperoleh karyawan yang berkualitas, yang dapat mendukung Bank Sumut dalam mewujudkan cita-cita atau target yang telah ditetapkan” ( Yani, 31 Tahun SDM Bank Sumut)
Berdasarkan apa yang di ungkapkan ibu Yani maka sistem dalam rekrutmen karyawan di Bank Sumut adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan Karyawan
Peramalan kebutuhan merupakan awal untuk merekrut karyawan baru, proses ini meliputi analisis kebutuhan, apakah memang benar-benar
membutuhkan karyawan, sehingga tidak terjadi sesuatu hal yang merugikan. Perekrutan akan kebutuhan karyawan ini merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah, begitu juga sebaliknya jika karyawan yang diperoleh kurang memenuhi persyaratan sulit bagi perusahaan mencapai tujuan yang diinginkan.
1) Penyusunan strategi merekrut
Manajemen pada bagian administrasi juga dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan-kebijakan umum perekrutan seperti penentuan dimana akan merekrut, penetapan beberapa besar biayanya, dan penentuan tujuan perjanjian kerja organisasi.
2) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Ketika rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka aktivitas rekrutmen sesungguhnya bisa dilangsungkan. Pencapaian pelamar dapat melibatkan metode-metode perekrutan yaitu dengan menggunakan metode tertutup atau terbuka. Dalam hal ini menurut informasi yang didapet oleh peneliti tentang metode tertutup dan terbuka adalah sebagai berikut penjelasannya.
Yani 31 Tahun Divisi SDM:
“kalau dulu masih tahun 2006 dek Bank Sumut menggunakan metode rekutment tertutup dimana tidak terbuka pada siapapun, hanya sanak keluarga lah yang mengisi karyawan atau staff di kantor, jika pun ada dari luar pasti ada penjaminnya dan kami tidak pernah mengumumkan dalam media apapun wkatu itu, nah jika sekarang atau sejak 2013 kami sudah sangat terbuka dalam hal sistem rekutmen dek, bahkan siappun bisa mendaftar secara online. Hal ini dikarenakan tuntutan daya saing dengan Bank atau perusahaan lain sehingga para pimpinan divisi merubah hal ini”.
Gita Ananda Hasibuan 35 tahun Pelaksana Muda Cabang:
“ saya yang mengalami secara langsung dulu dek metode tertutup itu, dimana kita mengetahui lowongan kerja di bank ini hanya dari kalangan internal saja, tidak disebarluaskan secara terbuka untuk umum. Selain itu juga bahwa dulu tertutup untuk orang diluar dari kerabat atau sanak famili dari Bank Sumut. Berbeda dengan metode terbuka sekarang. Siapapun berhak untuk kerja dimanapu asal memenuhi kriteria atau bahkan yang terpenting adalah memiliki kenalan”.
pasar-pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya-upaya rekrutmen maka perusahaan haruslah memutuskan daya tarik apa yang harus ditawarkan.
3) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
Setelah lamaran-lamaran untuk lowongan pekerjaan diterima maka lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang kelihatannya tidak memenuhi syarat. Alasan-alasan diskualifikasi haruslah kualifikasi yang berhubungan dengan jabatan yang dibutuhkan langsung.
4) Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan pekerjaan dan mungkin merupakan kandidat yang baik untuk posisi. Setelah lamaran-lamaran masuk. Perusahan akan memproses informasi dan mengorganisasikanya sehingga informasi ini siap diperiksa. Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja ditempat lain dan tidak lagi berminat lagi dengan lamarannya. maka perusahaan haruslah menyisihkan lamaran tersebut dari kelompok pelamar.
karyawan yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya ( Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 2012, hlm. 140).
b. Prosedur Perekrutan
Seiring dengan banyaknya calon karyawan baru, maka perekrutan tenaga kerja tidak mutlak lulusan SMA dan DIII tetapi juga lulusan S1. Tetapi tidak berarti orang yang ingin melamar menjadi tenaga kerja haruslah lulusan S1 semua. Karena pada dasarnya perusahaan juga tetap ingin membedakan antara tenaga kerja yang ingin menjadikan profesinya sebagai karir. Dan dari tenaga kerja yang ingin menjadikan pekerjaanya sebagai profesi.
Hal ini sesuai dengan wawancara yang dilakukan dengan Ibu Yani sebagai berikut:
“Dalam prekrutan baik Bank Sumut atau perusahaan lain pasti akan buat seleksi untuk banyak kriteria. Tujuannya hanya ingin mendapatkan SDM yang lebih berkualitas dan memiliki keahlian. Tetapi Jika lulusan SMA atau DIII saja yang dibuat maka kita akan sedikit menemukan orang yang berkopeten. Selain itu terdapat metode rekrutmen yang akan berpengaruh besar terhadap lamaran yang masuk dalam perusahaan (Yani,31tahun SDM Bank Sumut).”
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Yani, kemudian dapat di urai lebih jelas bahwa sistem perekrutan yang dilakukan Bank Sumut adalah sebagai berikut:
1. Open Rekutmen berdasarkan Analisis Kebutuhan
calon karyawan yang melamar. Langkah awal yang harus dilakukan dalam perekrutan karyawan adalah menentukan sifat dan keadaan dari jabatan yang akan diberikan kepada orang-orang yang akan direkrut, dengan kata lain harus membuat yang namanya suatu analisis jabatan. Analisis jabatan (Job Analysis) perlu dilakukan dengan wawancara.
2. Mengumpulkan surat lamaran
Sebelum melakukan rekrutmen Bank Sumut akan mengumpulkan surat lamaran yang telah masuk selama periode open rekutmen tertentu untuk kemudian di seleksi sesuai kriteria dan kebutuhan.
3. Panggilan
Setelah menyeleksi surat lamaran, hal yang dilakukan selanjutnya adalah melakukan panggilan kepada calon karyawan yang terpilih sebagai kandidat.
4. Seleksi
“Pada tahap seleksi biasanya kami adalah orang-orang yang sudah lolos seleksi berkas yakni yang mendapat panggilan untuk psikotes dengan membawa kelengkapan berkas yang berbentuk hardcopy. Beberapa berkas yang harus dicantumkan dalam surat lamaran sama seperti surat lamaran pada umumnya yakni berisi surat lamaran, foto 3x4 dan 4x6, ijazah terakhir minimal SMA, D3, S1. Kemudian disertakan dokumen pendukung yaitu Surat Keterangan catatan kepolisian (SKCK) dan surat keterangan Sehat.(Suflah,27 tahun)”
Berdasarkan hasil wawancara dengan Suflah salah satu karyawan Bank Sumut yang saat ini sudah bekerja lumayan lama dan sudah beberapa kali pindah divisi atau bagian di Bank Sumut kembali menjelaskan kepada pihak penulis sebagai berikut:
seleksi berkas online, lalu psikotes, wawancara psikologi, wawancara user, ujian komputer dan terakhir tes kesehatan. Dan dulu itu memakan waktu hampir dua bulan seleksinya (Suflah, 27 tahun)”.
Berdasarkan keterangan diatas, penulis menganalisis bahwa proses yang dilewati secara garis besar yang utama adalaha:
1. Melalui Tes (Psikotes)
Setelah terkumpul beberapa calon karyawan dari awal proses rekrutmen, tahapan selanjutnya adalah mengikuti beberapa tes yang diadakan oleh pihak Bank Sumut. Beberapa tes yang diadakan oleh pihak Bank Sumut adalah tes tertulis.
2. Wawancara
Pada Bank Sumut hal ini dibagi dalam dua hal dan biasnaya mencakup hal-hal dibawah ini Berikut daftar beberapa hal yang menjadi pertanyaan dalam wawancara pada Bank Sumut antara lain:
a. Motivasi
Pertanyaan yang dapat menggali motivasi antara lain:
1. Mengapa anda memutuskan untuk melamar pekerjaan di perusahaan ini? 2. Apa yang membuat anda tertarik dengan Bank Sumut ini?
3. Tanggung jawab apa yang anda anggap penting dalam pekerjaan? b. Inisiatif
Pertanyaan yang dapat menggali aspek inisiatif antara lain:
1. Ceritakan mengenai pendidikan dan pelatihan yang pernah anda ikuti. 2. Bagaimana anda mendapatkan pekerjaan selama ini? (apakah melalui
Pertanyaan yang dapat menggali aspek sikap kerja antara lain:
1. Seandainya ada pengalihan tanggung jawab pada pekerjaan yang anda pegang, bagaimana anda menyikapinya?
2. Ceritakan mengenai pengalaman kerja anda. (untuk yang sudah bekerja) 3. Apa tanggung jawab anda pada posisi tersebut? (untuk yang sudah
bekerja)
4. Mengumumkan hasil tes
Calon karyawan yang sudah mengikuti beberapa tes yaitu tes tertulis, tes wawancara dan psikotes. Kemudian diumumkan hasilnya, siapa saja yang diterima sebagai karyawan Bank Sumut dalam kurun waktu kurang lebih 2 minggu setelah pelaksanaan tes selesai.
5. Training
Pelamar yang lolos seleksi akan diterima sebagai Calon Pegawai Masa Training (CPMT) selama 3 bulan. Kemudian Calon Pegawai Masa Training (CPMT) yang telah melewati masa training dan dinilai dapat bekerja dengan baik, dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Masa Percobaan (CPMP) dengan masa percobaan 6 bulan.
6. Penilaian calon karyawan
Pada masa pelatihan (trainning), diadakan penilaian untuk menentukan dapat tidaknya yang bersangkutan di angkat menjadi karyawan tetap atau karyawan kontrak. Penilaian dilakukan dengan cara menilai hasil kinerja calon karyawan tersebut, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau tidak. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan ibu Yani 31 tahun Staf SDM kepada penulis:
“Biasa kan dek sebagai bahan pelengkap dalam penilaian calon karyawan tetap yang menjalani training selama 6 bulan sebelum penilaian, karyawan training dipantau langsung kinerja dalam bekerja di Bank Sumut oleh suvervisor dan di laporkan langsung dengan HRD”. c. Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap lamaran yang akan masuk ke dalam perusahaan. Dalam merekrut karyawan Pand’s Collection menggunakan dua metode yaitu Metode Tertutup dan Metode Terbuka. Metode Tertutup adalah suatu metode yang dalam perekrutan karyawan hanya diinformasikan kepada pihak karyawan dalam. Metode ini biasanya yang menyampaikan adalah pihak karyawan Bank Sumut itu sendiri. Sedangkan Metode terbuka adalah suatu metode yang dalam perekrutannya diinformasikan secara luas. Metode ini meliputi sebagai berikut :
1. Iklan
2. Media elektronik 3. Media koran
syariah yaitu agar lebih transparan dalam memberikan informasi, termasuk memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada masyarakat dalam mencari lowongan pekerjaan.
Prinsip ini digunakan oleh Bank Sumut karena agar lebih memberikan informasi kepada siapapun, terutama informasi tentang lowongan pekerjaan agar membantu para masyarakat yang membutuhkan pekerjaan.
d. Sumber Rekrutmen
Sumber rekrutmen karyawan adalah tempat asal di mana karyawan berada, dapat diperoleh dari dalam ataupun dari luar perusahaan. Sumber rekrutmen karyawan yang ada di Bank Sumut mencakup dua Sumber yaitu Sumber Internal dan Sumber Eksternal. Sumber Internal diambil jika karyawan yang bersangkutan dianggap mempunyai kapasitas lebih dan pengalaman yang cukup yang sudah ada didalam perusahaan tersebut. Sumber ini dilakukan umumnya untuk pemindahan dan promosi.
Sumber Eksternal diambil ketika posisi jabatan dalam perusahaan kosong dan membutuhkan karyawan baru, sedangkan dari dalam perusahaan tidak ada karyawan yang dapat mengisinya, posisi yang kosong tersebut terjadi akibat perkembangan Bank Sumut yang sangat pesat walaupun terdapat saingan yang perdekatan dengan Bank Sumut Sehingga mencari karyawan dari luar.
Adrian 30 tahun, staff oficer di kantor cabang Rs.Pringadi:
“Rekutmen yang paling sering pasti membuka lowongan baru di media, karena sat ini bank sudah semakin berkembang sampai ke berbagai daerah yang ada di Sumut. Otomatis butuh karyawan muda untuk di tempatkan di daerah. Karena prinsip di Bank Sumut pula kalau yang sudah senior tidak akan mau di posisikan di daerah. Kalaupun di daerah pasti sudah kepala cabang. Maka Bank Sumut akan membuka open rekutmen untuk mencari karyawan muda”.
Sheila 31 tahun, pelaksana muda cabang pembantu:
“kalau internal sih sering dek dilakukan, tapi itu di lakukan untuk promosi jabatan atau pindah tugas saja. Lebih sering ya akan di adakan open rekutmen secara umum di media. Hampir setiap tahun Bank Sumut membuka lowongan kerja ini dan biasanya akan memakan waktu 2-3bulan selama proses berlangsung. Proses secara umum dan terbuka ini sangat membantu untuk kami untuk mencari karyawan sesuai dengan yang dibutuhkan. Biasanya juga meskipun terbuka untuk umum akan ada beberapa karyawan yang mengikuti tahapan proses rekutmen sebenarnya sudah di jamin oleh para kerabat atau keluarga kepada pihak divisi SDM”.
4.3.2 Jaringan Sosial Dalam Proses Rekutmen Bank Sumut
Analisis jaringan sosial lebih ingin mempelajari keteraturan individu atau kelompok berperilaku ketimbang keteraturan keyakinan tentang bagaimana mereka khususnya berperilaku (Wafa, 2006:162). Analisis jaringan sosial memulai dengan gagasan sederhana namun sangat kuat, bahwa usaha utama dalam kajian sosiologis adalah mempelajari struktur sosial dalam menganalisis pola ikatan yang menghubungkan anggota-anggota kelompoknya.
1. Bekernanya Jaringan Sosial dalam Proses Rekutemen dan Seleksi di Bank Sumut
Alasan paling utama adanya pemanfaatan jaringan sosial yang dalam proses pencarian karyawan baru di Bank Sumut merupakan modal terpenting untuk mempertahankan kelangsungan prekonomian keluarga, khususnya para orangtua yang memiliki anak untu menggantikannya kelak. Membangun jaringan sosial antara para keluarga yang telah bekerja lebih awal di Bank Sumut dengan para petinggi perusahaan agar nantinya mereka dapat memasuki anak kandung atau bahkan saudaranya untuk bekerja.
Para pimpinan perusahaan dan para karyawan yang telah senior membangun jaringan sosial dengan memberikan kepercayan bagi setiap karyawan yang telah lama untuk merekrut satu orang dalam setiap open rekutmen terjadi. Hal ini sesuai dnegan hasil wawancara penulis dengan para karyawan yang berhasil lulus di Bank Sumut.
Fitri Kusuma 26 tahun,
“saya memang awalnya tau tentang openekutmen ini dari saudara saya, dan saya karena pada saat itu merupakan fresgraduet ya saya mencoba, dan berebekal saya punya saudara di Bank Sumut saya yakin juga menjadi salah satu penyebab saya lulus. Karena pada tahap proses wawancara user itu ada timbul pertanyaan bahwa apakah saya memiliki atau mengenal dengan orang dalam. Maka dari situ saya berpikir bahwa adanya orang yang kita kenal itu menajadi salah satu penelian. Temen saya ada yang tidak memiliki keluarga atau kenalan di Bank Sumut padahal dia lebih pinter dari saya tetapi dia tidak lulus. Maka dari itu saya merasa bahwa peran dari jaringan ini berpengaruh”.
Syafitri 23 tahun,
memiliki orang dalam, lalu saya terus berkata bahwa saya tidak memiliki orang dalam,akan tidak seperti hal itu menajdi tambahan penilaian. Ada temen yang saya lihat waktu tes psikotes aja dia kurang serius dan waktu wawancara pertama tidak hadir tetapi sampe ketahap user kemarin dia masih terus lulus.
Kecurigaan Syafitri yang dikatakan kepada peneliti ternyata memempunyai kebenaran yang kuat, hal ini peneliti dapat ketika melakukan observasi langsung dan juga wawancara dengan pihak bank khususnya bagian SDM. Menurut para pimpinan SDM pada saat di wawancara oleh peneliti menyatakan sebagai berikut:
“ mempekerjakan tenaga kerja dari pihak keluarga yang sedarah, saudara sepupu dan tetangga yang rumahnya dekat lokasi rumah membuat proses kerjasama dapat mudah dilakukan, karena adanya saling mengenal satu sama lain antar karyawan. Jaringan sosial yang terbentuk ini akan membuat para karyawan mudah untuk saling berinteraksi dan berkomunikasi satu dengan yang lain. Keluarga dan tetangga dapat memberikan peningkatan sendiri untuk Bank Sumut karena pastinya akan meminta keluarga besarnya untuk menabung di Bank Sumut. Oleh karena itu benar bahwa jaringan keluarga atau kekerabatan ini penting”.
2. Jenis-jenis Jaringan Sosial Pada Proses Rekutmen Bank Sumut
Jenis-jenis jaringan sosial yang terjadi dalam proses rekutmen di Bank Sumut disebabkan oleh berbagai latar belakang antara lain sebagai berikut:
1. Kesamaan daerah asal
Orang-orang yang berasal dari suatu daerah yang sama akan menjadi pendorong individu-individu melakukan hubungan sosial. Hal ini sesuai dengan jaringan sosial kekerabatan bahwa tidak hanya yang memiliki ikatan darah saja akan tetapi yang masih satu daerah atau satu kampung mereka akan saling membantu.
Natalia 24 Tahun, Staff Teller:
“saya yang memberi informasi bahwa Bank Sumut membuka lowongan selain dari internet juga dari om saya, om ini sebenarnya teman ayah saya karena dulu satu kampung ayah kawan lama ayah. Jadi kami minta bantuan om ini agar selama proses seleksi yang berlangsung tidak akan ada masalah dan bisa diterima masuk di sini”.
Shela 35 tahun, pelaksana muda cabang:
“ kalau jaman saya dulu dek memang belum di buka secara umum seperti sekarang ini, ya jelas kalau banyak faktor lain menjadi dasar utama kami bisa bekerja disini. Seperti aku kan, aku bisa mendapat info dari tetangga orang tua di kampung yang anaknya bekerja disini. Maka kami pun mengirim surat lamaran langsung kakntor melalui orang yang kami kenal tersebut, tidak seperi saat ini bisa online”.
2. Ikatan Kekeluargaan/kekerabatan:
Adanya hubungan sedarah atau bahkan masih dalam lingkup keluarga dekat mengharuskan orang-orang yang memiliki ikatan keluarga tersebut memanfaatkan kedekatannya dalam melakukan hubungan sosial ekonomi di kehidupan sehari-hari. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh para informan yang penulis wawancarai.
Irma 26 tahun Staff Teller:
“ saya tidak munafik ya dek, memang bener kalau masuk sini itu bisa pakai jalur khusus, temen saya banyak ko yang udah lama kami disini saling cerita kenapa bisa masuk disini ya gitu jawabanya karena adik papa nya ada disini ada yang abang mama nya bahkan mama atau papa nya sendiri yang disini. Sehingga ya masing- masing mengirimkan anaknya lah pas ada open rekutment”.
Gita 35 Tahun, Pelaksana Muda Cabang:
lah satu sama lain karena pada dasarnya memang sudah kenal terlebih dahulu. Kalau bukan anak kandung, keponakan bahkan ya tetangganya. Ya termasuk lah saya dek. Menurut saya sih wajar aja kami memanfaatkan jaringan keluarga nantinya juga akan saling bergantian membantu”.
Adrian 31 tahun, Staff Oficer Kantor Cabang Rs. Pringadi:
“ saya bisa tahu dan masuk kerja disini ya karena saudara saya ada di Medan ini lah, saya kan tinggal di Aceh. Kebetulan Bank Sumut dulu menerima pegawai yang bukan putra daerah. Jadi ya saya bisa mendaftar waktu itu bersama saudara saya itu. Selain saya juga punya tamatan sarjana yang sesuai di tambah saya juga mempunyai orang yang bisa menjadi penjamin maka saya di terima disini”.
Fitri 26 tahun Teller Cabang Pembantu:
“saya memang awalnya tau tentang lowongan kerja ini dari saudara saya untuk menjadi penjamin saya supaya bisa di terima di bank ini. Karena jujur saja teman saya yang tidak ada penjamin padahal sama dengan saya mengikuti tahapan tes tapi harus kalah pas saat wawancara user. Tentu kalau saya mikirnya sih memang harus ada penjamin orang dalam agar kita jika melakukan pekerjaan bisa di kontrol dengan mereka “.
Lena 35 tahun, custemer servis:
“ semua disini ya karena ada penjamin masing-masing bisa saudara bahkan sapai ayah atau ibu kandung sendiri. Jika tidak ada penjamin pasti hanya sebatas sampai ketahap psikotes atau wawancara saja. Intinya sudah menjadi hal yang biasa memakai jaringan seperti ini”.
Dengan kedua latar belakang ini maka dalam proses rekutmen karyawan di Bank Sumut terus berlangsung dengan pemanfaatan jaringan sosial jenis kesamaan daerah asal dan hubungan kekerabatan. Sajuh ini menurut hasil observasi yang dilakukan penulis bahwa pemanfaatan jaringan sosial ini cukup efektif selain orang yang didapat juga berkualitas dan mereka tidak perlu mengeluarkan biaya yang banyak pula dalam proses seleksi.
menimbulkan perasaan tanggung jawab personal, rasa hormat, kepercayaan yang tidak dapat di hasilkan oleh pola hubungan atau dasar perhitungan ekonomis. Tetapi jenis jaringan ini ketika proses berlangsung hampir tidak terlihat bahwa hal ini berlangsunghal ini dikarenakan kerja sama yang baik antar pihak. Hasil ini sesuai dengan penjelasan para informan:
Irma 26 tahun bagian Teller:
“ sebenarnya saat ini udah tidak begitu terlihat yang namanya masuk dengan jalur khusus dek, akan tetapi sekarng lebih kepada mengikuti proses secara terbuka tetapi nama si calon karyawan sudah dititipkan ke pihak pimpinan berdasarkan kenalan, atau saudara atau bahkan anak kandung dari pegawai di Bank Sumut. Sebenarnya kalau kami bilang sih sudah main lebih cantik saat ini dek”
Suflah 26 tahun Bagian Teller:
“ sistemnya kayak main titip begitu dek dengan kerabat atau keluarga dek, jadi kan kayak saya dulu saya tetapi ikut setiap seleksi yang dibuat oleh pihak Bank Sumut, tetapi kan nama saya sudah ada sama om saya dan diberi kebagian SDM jadi setiap kita lewati proses seleksi mungkin akan dilihat kita titipan siapa dan dari situ lah kita selalu lewat disetiap kelompok tesnya
Jaringan sosial berdasarkan hubungan kekerabatan saat ini sangat berjalan dengan baik di Bank Sumut, hal ini seperti sudah menjadi kewajiban bahwa setiap pegawai Bank Sumut akan memeliki jatah setiap proses rekutmen dibuka maka mereka akan memiliki jatah satu orang untuk menjadi pegawai di Bank Sumut.
4.3.3. Jaringan Sosial Berkembang Menjadi Tindakan Nepotisme Dalam Proses Rekutmen Dan Seleksi Di Bank Sumut
Nepotisme itu pada hakekatnya adalah mendahulukan dan membuka
kedudukan pada posisi-posisi yang berkaitan dengan birokrasi pemerintahan,
tanpa mengindahkan peraturan yang berlaku, sehingga menutup peluang bagi
orang lain. Praktek nepotisme tidak dapat dikaitkan kepada pihak swasta yang
memberikan kedudukan kepada anak dan keluarganya. Istilah ini hanya
digunakan kepada birokrasi yang dikelola oleh pemerintahan.
Hal ini lah yang dilihat oleh penulis dalam Bank Sumut, bank ini yang merupakan bank milik pemerintah daerah akan tetapi seperti milik perusahaan keluarga tertentu dengan munculnya jaringan sosial kekerabatan yang menimbulkan tindakan nepotisme. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara penulis dengan para informan sebagai berikut:
Suflah 26 tahun Teller,
“ iya bohong lah dek kalau jaman sekarang ini kita tidak memanfaatkan jaringan kelurga untuk mendapat pekerjaan, semua orang akan memanfaatkan hal itu agar keluarga tidak menganggur setelah tamat dari kuliah. Kan lebih baik masukkan keluarga sendiri dari pada orang lain dulu. Lagian juga kan open rekutmen juga dibuka untuk umum jadi yang lain kan tetap bisa masuk juga dan aku rasa sih tidak akan jadi masalah dek, karena kami pun setelah dinatu masuk bekerja dengan baik kok, jadi bukan kami tidak memiliki kemampuan”
Natalia 24 tahun, Teller
“ nepotisme sih gak juga dek, kan kami lebih memanfaatkan kesempatan dan memang sudah ada jatah setipa karyawan yang udah lama itu untuk memasukkan keluarga atau kerabatnya untuk bekerja, jadi sejauh ini itu tidak menjadi masalah dan dianggap baik-baik saja. Maka dari itu kami pun ya biasa aja karena bukan kami aja yang lain juga. Lagi pula dek kan keluarga atau kerabat yang dimasukkan juga sarjana jadi punya kemampuan bukan sembarangan kok. “
Berdasarkan keterangan mereka penulis menganalisa bahwa nepotisme
dapat muncul karena berbagai alasan, antara lain berkaitan dengan nilai-nilai
untuk membantu kerabat lain yang membutuhkan pertolongan. Dalam persaingan
yang tajam dalam masyarakat seperti yang dihadapi oleh masyarakat Indonesia
akhir-akhir ini, kecenderungan untuk melakukan nepotisme menjadi praktek
keseharian masyarakat.
Kecenderungan itu akan semakin menjadi-jadi jika kesempatan yang
ditawarkan dalam institusi pemerintahan tidak terbuka kepada publik.
Ketertutupan itu telah menyebabkan peluang orang untuk melakukan nepotisme
semakin terbuka.
Apabila seorang pelamar tidak memiliki keluarga di birokrasi, maka ia
akan berusaha mencari “keluarga” yang dapat membantunya. Para calo yang
berada dalam birokrasi sering bertindak sebagai “keluarga” dengan imbalan
keuntungan materi dari bantuan yang diberikannya. Oleh karena itu, dalam
praktek yang lebih luas nepotisme akhirnya berkembang menjadi praktek kolusi.
Praktek nepotisme sering dikeluhkan, tetapi sukar untuk dibasmi. Banyak
yang menyadari bahwa praktek seperti itu tidak sesuai dengan tuntutan keadilan
dan kehidupan “modern”, tetapi mereka tetap tidak mampu untuk mengubahnya.
Ada semacam kewajiban yang harus dipenuhi oleh mereka yang sukses dalam
birokrasi untuk membantu kerabatnya, karena kalau tidak ia akan mendapat sanksi
sosial dari komunitasnya. Melihat akan hal itu, sebenarnya praktek kolusi dan
nepotisme tidak berdiri sendiri. Praktek itu sebenarnya berkaitan pula dengan
orientasi nilai budaya masyarakat, yaitu suatu yang berkaitan dengan sistem
gagasan atau ide tentang hal-hal apa yang bernilai dan tidak bernilai dalam
Dorongan pada praktek nepotisme itu menjadi semakin kuat dengan
semakin menebalnya paham materialisme dalam kehidupan masyarakat
akhir-akhir ini. Orang selalu berpikir dan bermimpi untuk memperoleh sesuatu yang
bersifat kebendaan, terutama produk teknologi baru yang diimpor dari
negara-negara maju, yang sudah begitu jauh merambah ke jantung kehidupan masyarakat.
Hal tersebut menyebabkan munculnya berbagai bentuk kehidupan yang mengarah
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1Kesimpulan
Dalam proses prekrutan karyawan jaringan sosial menjadi faktor yang di perhitungkan/dipertimbangkan. Jaringan sosial yang dimaksud adalah dengan memanfaatkan dua hal yakni kesamaan daerah asal dan hubungan kekerabatan. Dengan kedua latar belakang ini maka dalam proses rekutmen karyawan di Bank Sumut terus berlangsung dengan proses kekeluargaan.
Jaringan Sosial yang paling dominasi di manfaatkan adalah jenis jaringan sosial berdasarkan hubungan kekerabatan yang saat ini lebih di kaitkan pada nepotisme. Namun saat ini nepotisme yang berkembang di Bank Sumut tidak hanya mengarah pada hal negatif yakni merugikan pihak yang tidak memiliki orang dalam tetapi juga hal positif. Dimana hubungan ini cenderung menimbulkan perasaan tanggung jawab personal, rasa hormat, kepercayaan yang tidak dapat di hasilkan oleh pola hubungan atau dasar perhitungan ekonomis.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan selama penelitian, peneliti melihat ada beberapa hal yang perlu diperhatikan. Saran ini diharapkan dapat menjadi masukan postif demi kebaikan bersama. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Para karyawan harus di bekali dengan training-training yang berkualitas agar kinerja karyawan akan semakin bagus kedepannya.
2. Tetap memberikan porsi bagi calon karyawan yang tidak memiliki jaringan sosial dengan melihat kualitas diri yang dimiliki yang bisa lebih baik dari yang memiliki jaringan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Jaringan Sosial
Jaringan adalah ikatan antara simpul (orang atau kelompok) yang dihunbungkan dengan media (hubungan sosial). Hubungan sosial ini diikat dengan kepercayaan. Kepercayaan itu dipertahankan oleh norma yang megikat kedua belah pihak. Ada kerja antar simpul (orang atau kelompok) yang melalui media hubungan misalnya menjadi satu kerja sama, bukan kerja bersama-sama. Seperti halnya sebuah jaringan (yang tidak putus) kerja yang terjalin antar simpul itu pasti kuat menahan beban bersama (Damsar, 2013: 157-158).
Jaringan sosial merupakan hubungan-hubungan yang tercipta antara banyak individu dalam suatu kelompok ataupun antara suatu kelompok dengan kelompok lain. Suatu ciri khas dari teori jaringan adalah pemusatan perhatian pada struktur mikro hingga makro. Artinya, bagi teori jaringan, aktor (pelaku) mungkin saja individu tetapi mungkin juga kelompok, perusahaan dan masyarakat. Hubungan dapat terjadi dalam struktur sosial skala luas maupun tingkat yang lebih mikrospik (Ritzer, Douglas. 2010: 383).
Kedhusin (Rudito, Famiola. 2008: 147) menjadikan bahwa ada tiga jaringan sosial yaitu:
b. Jaringan sosial (social centric) digambarkan dalam model dan batasan analisisnya seperti jaringan antara mahasiswa dalam sebuah kelas, jaringan pekerja dan manajemen dalam sebuah pabrik atau tempat kerja.
c. Jaringan terbuka (open system) batasan tidak dianggap penting. Sebagai contoh jaringan politik, jaringan antar perusahaan dan jaringan antara mahasiswa.
Jaringan sosial adalah suatu struktur sosial yang dibentuk dari simpul-simpul atau yang umumnya adalah individu atau organisasi yang terjalin dengan satu atau lebih tipe relasi spesifik seperti nilai, visi, ide, teman, keturunan, dan lain-lain. Satu ciri khas teori jaringan adalah pemusatan perhatiannya pada struktur mikro hingga makro. Artinya bagi teori jaringan, aktor mungkin saja individu, tetapi mungkin pula kelompok, perusahaan dan masyarakat (Ritzer, 2004).
Hubungan dapat terjadi di tingkat struktur sosial skala luas maupun di tingkat yang lebih mikroskopik. Granoveter melukiskan hubungan di tingkat mikro seperti tindakan yang melekat dalam hubungan ini berlandaskan gagasan bahwa setiap aktor (individu atau kolektivitas) mempunyai akses berbeda terhadap sumber daya yang bernilai (kekayaan, kekuasaan, informasi). Akibatnya adalah bahwa sistem yang terstruktur cenderung terstratifikasi, komponen tertentu tergantung pada komponen yang lain (Ritzer, 2004).
yang lebih baik. Jaringan sosial yang dimaksud adalah bentuk pertukaran informasi tentang penerimaan karyawan baru atau bahkan promosi jabatan dan dukungan untuk menerima calon karyawan baru. Strategi dapat dikembangkan dalam suatu jaringan sosial, pola kerja sama yang dapat diterapkan (pedagang) yaitu:
1. Jaringan sosial antara sesama karyawan yang mana jaringan sosial yang dikembangkan secara timbal balik.
2. Jaringan sosial yang dibentuk yaitu pola kerja sama karyawan dengan orang-orang yang berada di dalam PT. Bank Sumut.
Jaringan sosial terbentuk karena adanya rasa saling percaya, saling mengetahui, saling menginformasikan, dan saling mengingatkan terhadap sesuatu. Sebagaimana yang dikatakan Putnam bahwa pemikiran dan teori tentang modal sosial memang didasarkan pada kenyataan bahwa “jaringan antara manusia” adalah bagian terpenting dari suatu komunitas. Jaringan ini sama pentingnya dengan alat kerja (modal fisik) atau pendidikan (human capital). Secara bersama-sama, berbagai modal ini akan meningkatkan produktivitas dan efektivitas tindakan bersama.
2.2. Rekutmen Dan Seleksi 2.2.1 Rekrutmen
Menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan.
Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Henry Simamora (2004) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
1) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2) Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
2.2.2 Proses Rekutment
Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain seperti deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.
Proses rekrutmen ini adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan, setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan.
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting yaitu sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan.
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (jobspecification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan yang harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui berbagai kerancuan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan sumber kandidat yang tepat.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptakan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
A. Metode perekrutan calon karyawan baru terdiri dari:
a. Metode Tertutup; yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
b. Metode Terbuka; adalah perekrutan tersebut diinformasikan secara luas melalui metode seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas menjadi lebih besar.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan.
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang
