PENGARUH DESAIN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA
PERAWAT PELAKSANA
DI RUMAH SAKIT ISLAM MALAHAYATI MEDAN
SKRIPSI
Oleh :
Yutiva Irnanda
071101021
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
EFFECT OF JOB DESIGN ON EXECUTING NURSE
PERFORMANCE
AT ISLAMIC MALAHAYATI HOSPITAL MEDAN
THESIS
By : Yutiva Irnanda
071101021
NURSING FACULTY
UNIVERSITY OF NORTH SUMATERA
MEDAN
Judul : Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Peneliti : Yutiva Irnanda
Program : Sarjana Keperawatan
Tahun Akademik : 2010/2011
ABSTRAK
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan merupakan sebuah organisasi institusi pelayanan kesehatan yang memiliki banyak tenaga kesehatan seperti perawat pelaksana. Perawat pelaksana tersebut memiliki tanggung jawab yang besar dalam meningkatkan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pelayanan kesehatan yang bermutu dapat dilihat dari kinerja yang dimiliki perawat pelaksana. Kinerja yang baik dapat tercapai jika perawat pelaksana bekerja berdasarkan desain pekerjaan yang ditetapkan. Desain pekerjaan merupakan rincian pekerjaan yang dimiliki perawat agar pekerjaan menjadi terarah, teratur dan efektif. Penelitian yang dilaksanakan pada bulan Januari - Maret menggunakan deskriptif korelasi dengan jumlah sampel 88 orang perawat pelaksana. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisa menggunakan uji Chi-Square dengan tingkat kepercayaan 95 % ( =0,05). Hasil analisis univariat didapat desain pekerjaan yang dijalankan perawat dalam kategori baik (89,8%), dan kinerja perawat dalam kategori baik (87,5%). Hasil uji Exact Fisher diperoleh nilai p (=0,013) < alpha (=0,05) berarti terdapat pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Disarankan bagi perawat pelaksana untuk bekerja berdasarkan desain pekerjaan yang ditetapkan rumah sakit agar kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dapat ditingkatkan.
Title : Effect Of Job Design On Executing Nurse Performance at Islamic Malahayati Hospital Medan
Researcher : Yutiva Irnanda
Program : Bachelor Of Nursing
Academic Year : 2010/2011
ABSTRACT
Islamic malahayati hospital medan is a institute organization of health service has many medising staff like executing nurse. The executing nurse has big responsibility to increase health service at hospital. Quality of health service can be looked from executing nurse performance. Best performance can be achieved if the executing nurse work on job design. Job design is job desk of executing nurse in order to aimed, regular an effektif working. The research carried out on january to march use correlation descriptive with 88 respondent. Data using quisioner has been validity and reliability. Analytic with Chi-Square with alpha 0,05. Result of this research shows good job design of executing nurse is 89,8% , good performance is 87,5% and test Exact Fisher p(=0,013) < alpha (0,05). It shows that job design has effect on executing nurse performance at Islamic Malahayati Hospital Medan. Recommended to executing nurse to work on job design of hospital in order to performance can be increased.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur, peneliti panjatkan kepada Allah Swt, Rob semesta
alam yang telah menganugerahkan segala rahmat dan ridho-Nya, sehingga peneliti
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap
Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan“.
Skripsi ini merupakan buah karya yang tercipta dengan penuh perjuangan
dan pengorbanan pikiran, tenaga, waktu dan materi, baik peneliti sendiri maupun
pihak-pihak lain yang terlibat. Peneliti menyadari akan besarnya partisipasi dari
berbagai pihak yang telah membantu dan mendukung dalam penulisan skripsi ini,
baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, peneliti
mengucapkan banyak terima kasih dengan penuh penghargaan kepada :
1. dr. Dedi Ardinata, M.Kes, selaku Dekan Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara.
2. Erniyati, S.Kp, MNS, selaku Pembantu Dekan I.
3. Evi Karota Bukit, S.Kp, MNS, selaku Pembantu Dekan II.
4. Ikhsanuddin A Harahap, S.Kp, MNS selaku Pembantu Dekan III dan
Dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa membimbing dan memberi
motivasi selama menjalani perkuliahan.
5. Salbiah,S.Kp, M.Kep selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
bimbingan dan motivasi kepada peneliti dari awal hingga akhir penulisan
skripsi ini.
6. Diah Arruum, S.Kp, M.Kep selaku dosen penguji I yang telah memberikan
7. A.Fathi, S.Kp, M.Kep selaku dosen penguji II yang telah memberikan
bimbingan dan masukan untuk penyempurnaan skripsi ini.
8. Segenap staf pengajar Fakultas Keperawatan USU yang telah
menyumbangkan ilmu dan pemikirannya kepada peneliti yang menjadi
bekal dalam penulisan skripsi.
9. Kak Irna dan Segenap petugas perpustakaan Fakultas Keperawatan USU
dan Perpustakaan USU yang telah banyak membantu peneliti dalam
pencarian literatur untuk menunjang penulisan skripsi ini.
10.Segenap staf Tata Usaha Fakultas Keperawatan USU yang telah
memberikan pelayanan administrasi untuk menunjang kelancaran studi
peneliti.
11.Segenap staf laboratorium Fakultas Keperawatan USU yang membantu
peneliti saat meminjam alat – alat yang diperlukan saat praktikum,
khususnya buat kak sofi, kak lastri dan kak lili.
12.Liberta Lumbantoruan, S.Kp, M.Kep yang telah bersedia untuk
memvalidasi instrumen yang digunakan dalam penelitian ini.
13.Halimatusakdiah selaku Kepala Sie Personalia RS Islam Malahayati
Medan yang telah memberikan izin dan membantu peneliti dalam
mengakses data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
14.Para Karu, perawat pelaksana dan staf lainnya di RS Islam Malahayati
Medan khususnya om udin yang telah melayani dan memfasilitasi peneliti
dalam pengumpulan data-data yang diperlukan.
15.Abah dan umak tercinta yang telah memberikan do’a, motivasi dan
dukungan baik moral maupun materi kepada peneliti sehingga skrispsi ini
16.Kakak, nenek, bunda dan seluruh keluarga yang selalu mendoakan peneliti
dalam menyelesaikan studi.
17.Special one Robi Erianto, S.P (Retiva) yang selalu memotivasi,
menasehati, menyemangati peneliti untuk segera menyelesaikan skripsi.
18.Sahabat-sahabatku Dwi Rizkina Busa, S.Kep, Kurcaci, Dhavius Vaniesta,
khususnya Genk AdQ (melati ikatan,wina kasih, rianti sayang, tiva cinta,
deChay putih, novi suci dan rini murni) yang telah membuat peneliti lebih
hidup dalam menjalani perkuliahan di Fakultas Keperawatan USU.
19.Teman – teman PSIK A 2007 Fakultas Keperawatan USU khususnya Arif,
mba dew, semi, veza, eghi, nesia, yoga yang telah membantu peneliti
dalam menyelesaikan tugas-tugas perkuliahan.
20.Segenap penghuni Kamboja 48, khususnya Ayud, kak nonik, kak yeni, kak
elfi, kak eka, bela, Irma dan kak ilyani yang telah menemani dan
menyemangati peneliti dalam mengerjakan skripsi.
21.Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah
membantu peneliti dalam penulisan skripsi ini.
Akhirnya, peneliti menghaturkan permohonan maaf atas segala kesalahan dan
kelemahan dalam penulisan skripsi ini. Besar harapan peneliti atas saran dan kritik
yang membangun dari segenap pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan
diimplikasikan oleh semua pihak.
Medan , Juni 2011
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
LEMBAR PERSETUJUAN……… i
ABSTRAK………... ii
KATA PENGANTAR………. iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR SKEMA ... x
BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Belakang ... 1
2. Tujuan Penelitian ... 5
3. Pertanyaan Penelitian... 5
4. Manfaat Penelitian ... 6
4.1. Bagi Pendidikan Keperawatan... 6
4.2. Bagi Penelitian Keperawatan ... 6
4.3. Bagi Rumah Sakit. ... 6
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Desain Pekerjaan ... 7
1.1. Pengertian Desain Pekerjaan ... 9
1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan... 10
1.3. Pedoman dalam Desain Pekerjaan ... 11
1.4. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan ... 12
1.5. Manfaat Desain Pekerjaan ... 13
2. Kinerja ... 14
2.1. Pengertian Kinerja ... 14
2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 15
2.3. Penilaian Kinerja... 16
2.4. Kinerja Perawat... 18
2.5. Indikator Kinerja Perawat... 19
2.6. Cara Menilai Kinerja Perawat... 20
BAB 3 KERANGKA PENELITIAN 1. Kerangka Konseptual... 30
2. Defenisi Operasional ... 32
3. Hipotesa Penelitian... 34
BAB 4 METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian ... 35
2. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 35
3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37
4. Pertimbangan Etik ... 37
5.Instrumen Penelitian ... 38
6.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41
7.Pengumpulan Data ... 43
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil……….. 47
1.1. ... Analisi Univariat……… 47 1.1.1. ... Distri
busi Karakteristik Responden……… 47
1.1.2. ... Desai aruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana………. 50
Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana……… 56
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan……… 60
2. Saran……….. 61
DAFTAR PUSTAKA ... 62
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1. Lembar Persetujuan Responden 2. Instrumen Penelitian
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
4. Distribusi Frekuensi Karakteristik Demografi Responden 5. Distribusi Frekuensi Desain Pekerjaan dan Kinerja Perawat 6. Hasil Uji Chi-Square Desain Pekerjaan dengan Kinerja Perawat 7. Distribusi Frekuensi Persentase Jawaban Setiap Indikator Desain
Pekerjaan dan Kinerja Pelaksana 8. Riwayat Hidup
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Tabel defenisi operasional instrumen penelitian………. 32
Tabel 5.1. Karakteristik Demografi……….. 48
Tabel 5.2. Distribusi Frekuensi Desain Pekerjaan……….... 49
Tabel 5.3. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat……….. 49
DAFTAR SKEMA
Judul : Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Peneliti : Yutiva Irnanda
Program : Sarjana Keperawatan
Tahun Akademik : 2010/2011
ABSTRAK
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan merupakan sebuah organisasi institusi pelayanan kesehatan yang memiliki banyak tenaga kesehatan seperti perawat pelaksana. Perawat pelaksana tersebut memiliki tanggung jawab yang besar dalam meningkatkan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pelayanan kesehatan yang bermutu dapat dilihat dari kinerja yang dimiliki perawat pelaksana. Kinerja yang baik dapat tercapai jika perawat pelaksana bekerja berdasarkan desain pekerjaan yang ditetapkan. Desain pekerjaan merupakan rincian pekerjaan yang dimiliki perawat agar pekerjaan menjadi terarah, teratur dan efektif. Penelitian yang dilaksanakan pada bulan Januari - Maret menggunakan deskriptif korelasi dengan jumlah sampel 88 orang perawat pelaksana. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisa menggunakan uji Chi-Square dengan tingkat kepercayaan 95 % ( =0,05). Hasil analisis univariat didapat desain pekerjaan yang dijalankan perawat dalam kategori baik (89,8%), dan kinerja perawat dalam kategori baik (87,5%). Hasil uji Exact Fisher diperoleh nilai p (=0,013) < alpha (=0,05) berarti terdapat pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Disarankan bagi perawat pelaksana untuk bekerja berdasarkan desain pekerjaan yang ditetapkan rumah sakit agar kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dapat ditingkatkan.
Title : Effect Of Job Design On Executing Nurse Performance at Islamic Malahayati Hospital Medan
Researcher : Yutiva Irnanda
Program : Bachelor Of Nursing
Academic Year : 2010/2011
ABSTRACT
Islamic malahayati hospital medan is a institute organization of health service has many medising staff like executing nurse. The executing nurse has big responsibility to increase health service at hospital. Quality of health service can be looked from executing nurse performance. Best performance can be achieved if the executing nurse work on job design. Job design is job desk of executing nurse in order to aimed, regular an effektif working. The research carried out on january to march use correlation descriptive with 88 respondent. Data using quisioner has been validity and reliability. Analytic with Chi-Square with alpha 0,05. Result of this research shows good job design of executing nurse is 89,8% , good performance is 87,5% and test Exact Fisher p(=0,013) < alpha (0,05). It shows that job design has effect on executing nurse performance at Islamic Malahayati Hospital Medan. Recommended to executing nurse to work on job design of hospital in order to performance can be increased.
BAB 1
PENDAHULUAN
1. Latar belakang
Salah satu pusat dimana pelayanan kesehatan, pendidikan serta
penelitian diselenggarakan adalah rumah sakit. Rumah sakit merupakan
tempat orang mencari dan menerima pelayanan kesehatan serta tempat
pendidikan klinik untuk mahasiswa kedokteran, perawat, dan berbagai profesi
kesehatan lainnya diselenggarakan. Penyelenggaraan pelayanan kesehatan di
rumah sakit memerlukan masyarakat pengelola rumah sakit yang terdiri dari
para penentu kebijakan, para pelaksana pelayanan medis dan para pelaksana
pelayanan non medis. Pencapaian tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit
bukanlah pekerjaan yang mudah, apalagi dalam menugaskan setiap orang
yang terlibat diperlukan organisasi (Azwar, 1999).
Organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara
orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan
sumber daya yang dimiliki. Rumah sakit merupakan salah satu bentuk
organisasi institusi pelayanan kesehatan yang tenaganya multi disiplin, sarat
dengan dana dan teknologi sehingga tidak menutup kemungkinan adanya
konflik antar pihak yang berkepentingan, baik antara konsumen dengan
pelayanan, maupun antara pemilik dengan pengelola atau pengelola dengan
stafnya. Terkait dengan hal tersebut diperlukan peran organisasi yang mampu
mengatur pembagian seluruh tugas ke dalam berbagai kerja personil dengan
Salah satu unsur organisasi yang terkandung pada tiap personil adalah
desain pekerjaan. Dasar pemikiran pengelompokkan pekerjaan atau desain
pekerjaan terletak pada keperluan terhadap menyelesaikan berbagai masalah
yang dihadapi (Gibson, 1987). Sulipan (2000) menjelaskan bahwa desain
pekerjaan merupakan penetapan kegiatan atau aktivitas kerja seseorang atau
sekelompok karyawan secara organisasional yang tujuannya adalah untuk
mengatur penugasan kerja agar dapat memenuhi kebutuhan informasi.
Desain pekerjaan dapat juga diartikan rincian tugas dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana
tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan
(Herjanto,2001). Desain pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar
tugas yang harus dicapai oleh setiap karyawan, apabila desain pekerjaan yang
diberikan kurang jelas akan mengakibatkan karyawan kurang mengetahui
tugas dan tanggung jawabnya. Hal tersebut akan mempengaruhi kinerja
karyawan (Gibson, 1987).
Kinerja perawat merupakan kemampuan melaksanakan proses
keperawatan yang mengandung arti penerapan proses pemecahan masalah
keperawatan yang digunakan untuk mengidentifikasikan masalah-masalah
proses, merencanakan secara sistematis, dan melaksanakan serta mengevaluasi
tindakan keperawatan yang dilakukan (Mariner, 2004). Sejalan dengan
Effendy (1995) yang menyatakan bahwa kinerja seorang perawat dapat dilihat
dari asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien.
keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien
terhadap mutu asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat
dengan standar operasional prosedur. Mengacu pada peraturan Menkes RI
No.749 a tahun 1989 mengenai rekam medis, maka tenaga perawat
berkewajiban mendokumentasikan setiap asuhan keperawatan yang diberikan
kepada pasien disarana pelayanan kesehatan, dengan demikian dokumentasi
asuhan keperawatan adalah sesuatu yang mutlak dan harus ada disetiap
pelayanan kesehatan rumah sakit (Depkes, 2001).
Gibson (1987) menjelaskan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja seseorang perawat yaitu variabel individu, variabel
psikologi dan variabel organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub
variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.
Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan desain
pekerjaan. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang
akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil dalam mencapai tujuan
pekerjaan. Berdasarkan pendapat Gibson tersebut, maka unsur desain
pekerjaan yang merupakan substansi dari variabel organisasi memiliki
pengaruh terhadap pencapaian hasil kinerja seorang perawat.
Pembuktian hubungan desain pekerjaan terhadap kinerja perawat telah
diteliti oleh Firmansyah (2009) yang menunjukkan bahwa variabel desain
pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat
ada di rumah sakit dalam kategori baik, kinerjanya juga baik yaitu sebanyak
90,7% . Sejalan dengan penelitian Vera (2009) tentang pengaruh desain
pekerjaan terhadap gairah kerja menyatakan bahwa desain pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap gairah kerja dengan koefisien regresi sebesar
0,942. Hal ini berarti dengan adanya kejelasan desain pekerjaan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan gairah kerja
karyawan. Meningkatnya gairah karyawan membuat kinerja karyawan
menjadi lebih baik.
Penelitian Hotmida (2009) juga menyimpulkan bahwa kinerja perawat
memang dipengaruhi oleh desain pekerjaan dan beberapa unsur lain seperti
umur, lama kerja, pendidikan,status pernikahan, status kepegawaian, persepsi
seorang perawat terhadap kepemimpinan, imbalan, fasilitas kerja , struktur
organisasi, supervisi dan penghargaan.
Penelitian yang disebutkan diatas memperlihatkan bahwa desain pekerjaan
memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja perawat. Rumah
sakit Islam Malahayati Medan sebagai suatu organisasi yang bergerak dalam
bidang kesehatan memiliki desain pekerjaan yang dijalankan perawat
pelaksana. Desain pekerjaan yang dijalankan perawat pelaksana menurut
Gibson (1996) akan mempengaruhi kinerja perawat pelaksana. Berdasarkan
hal tersebut peneliti merumuskan masalah pokok dalam penelitian ini adalah
bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat di Rumah
2. Tujuan Penelitian
2.1. Tujuan Umum
Tujuan Umum penelitian ini untuk melihat bagaimana pengaruh desain
pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan.
2.2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus penelitan ini adalah:
2.2.1. Mengidentifikasi karakteristik data demografi perawat pelaksana di
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
2.2.2. Mengidentifikasi desain pekerjaan perawat pelaksana di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan.
2.2.3. Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan.
2.2.4. Mengidentifikasi pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
3. Pertanyaan Penelitian
3.1. Bagaimana desain pekerjaan perawat pelaksana di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan?
3.2. Bagaimana kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahyati Medan?
3.3. Bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat
4. Manfaat Penelitian
4.1. Bagi pendidikan keperawatan. Penelitian ini bisa dijadikan sebagai
masukan untuk menambah wawasan keilmuan keperawatan bidang
manajemen tentang desain pekerjaan dan kinerja perawat.
4.2. Bagi penelitian keperawatan. Penelitian ini dapat digunakan untuk
penelitian berikutnya yang berkaitan dengan disain pekerjaan dan kinerja
perawat.
4.3. Bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Hasil penelitian ini
diharapkan mampu memberi informasi terkait pentingnya pengaruh
desain pekerjaan dengan peningkatan kinerja perawat di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan sehingga pelayanan kesehatan yang diberikan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
1. Desain Pekerjaan
1.1. Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam
manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan
memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki
suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara
produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang
dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas
dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan
tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa
yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat
memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain
pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran,
dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari
perusahaan.
Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan
tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu
melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi
identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang
dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang
jabatan dibawah dan diatasnya.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang
lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para
menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar
membuahkan hasil (Gibson, 1987).
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja
yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu,
menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang
menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang
1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur
organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari
pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan
menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi
otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi
Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan
desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari
pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan
menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan.
Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan
terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur
organisasi terdiri dari :
a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu
pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan
identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih
menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu
organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan
c. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak
serikat kerja karyawan.
1.2.2. Unsur – Unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah
tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan
kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan –
pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh
kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).
1.2.3. Unsur – Unsur Perilaku
Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam
mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :
a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi
wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk
menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan –
kesalahan dapat diminimalkan.
c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan
pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya
terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai
umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi
1.3. Pedoman Dalam Desain pekerjaan
Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan
pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana
orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan
mencakup hal-hal berikut ini :
1.3.1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang
berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer
pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak
mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan
hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak.
1.3.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.
1.3.3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar
pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk
mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal
ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.
1.3.4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
1.3.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum
1.3.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan
dipromosikan.
1.4. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam
membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya
masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan
harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses
komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).
Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua
pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam
menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan
pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana
ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto,
2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku
( Herjanto, 2000) :
1.4.1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih
besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada
tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan
semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat
karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.
1.4.2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan
1.4.3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar
pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara
monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak
pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan
pekerja lain yang tidak masuk.
1.5. Manfaat Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan,
2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam
desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah
pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut
(Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
1.5.1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi
optimal.
1.5.2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal
dan hirarki.
1.5.3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
1.5.4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
2. Kinerja
2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan
jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh
seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh
sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora (1999)
kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai persyaratan –
persyaratan pekerjaan.
Kinerja secara umum sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi
jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya, dalam periode tertentu. Secara lebih
singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan didalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan. Kinerja dapat diukur
melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2000). Stoner (1993) berpendapat bahwa
kinerja merupakan fungsi komponen sumber daya manusia, seleksi, motivasi,
latihan, dan pengembangan. Sedangkan menurut Steer dan Porter (1991),
menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari
karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.
Ilyas (1999) menjelaskan bawa kinerja adalah penampilan hasil karya
menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Gibson (1987) mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan
variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang
akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan
dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan
untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub
variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub
variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis
mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Gibson,
1987).
Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang
komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan
tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi
digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu (Gibson, 1987).
2.3 . Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada
umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas (Simamora, 1999).
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan
valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus
tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu
evaluasi dan pengembangan.
Sejalan dengan Soeprihanto (1996), penilaian kinerja adalah suatu sistem
yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan
Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat dinilai melalui empat aspek
kinerja yaitu kecepatan, kualitas, pelayanan dan nilai.
Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang
kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai
secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir
pegawai yang dinilai (Simamora, 1999). Secara rinci Soeprihanto (1996)
2.3.1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara
rutin.
2.3.2. Dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja.
2.3.3. Dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin.
2.3.4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
2.3.5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
2.3.6. Pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing
sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang
menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga
dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja.
2.3.7. Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di
bidang kepegawaian secara keseluruhan.
Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui atasan, teman, peneliti, atau diri
sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam
kelompok, disiplin, dan pengembangan diri. Tujuan penilaian kinerja pegawai
adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman,
mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi pegawai
untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh
2.4. Kinerja Perawat
Definisi perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 adalah mereka yang
memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan
berdasarkan ilmu yang dimiliki melalui pendidikan keperawatan. International
Council of Nursing (ICN) tahun 1965 menambahkan bahwa perawat adalah
seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi
syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan
keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan
penyakit dan pelayanan penderita penyakit.
Keperawatan menurut model konseptual Nightingale adalah Profesi untuk
wanita dengan tujuan menemukan dan menggunakan hukum alam dalam
pembangunan kesehatan dan pelayanan kesehatan yang memerlukan pendidikan
formal untuk merawat orang yang sakit. Pelayanan kesehatan yang diberikan
tersebut terlihat dari kinerja perawat (Hidayati, 2010).
Kinerja perawat merupakan kemampuan melaksanakan proses
keperawatan yang mengandung arti penerapan proses pemecahan masalah
keperawatan yang digunakan untuk mengidentifikasikan masalah-masalah proses,
merencanakan secara sistematis, dan melaksanakan serta mengevaluasi tindakan
keperawatan yang dilakukan (Mariner, 2004). Sejalan dengan hal itu Kusnanto
(2003) menyebutkan bahwa kinerja seorang perawat merupakan suatu bentuk
pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan,
didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, bentuk pelayanan
dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses
kehidupan manusia.
Pelayanan keperawatan adalah tindakan mandiri perawat sebagai
pelayanan profesional yang bersifat humanistik, terintegrasi di dalam pelayanan
kesehatan, dapat bersifat independen dan interdependen serta dilaksanakan dengan
berorientasi kepada kebutuhan objektif klien (Kusnanto, 2003). Tugas seorang
perawat dalam pelayanan profesional meliputi pengkajian, penetapan diagnosa
keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi
keperawatan. Tindakan ini menjadi kewenangan professional yang melekat dalam
diri perawat yang dapat digunakan untuk melihat kinerja perawat (Yahwono,
2002). Selain itu, menurut Depkes (2001) untuk melihat kinerja perawat dapat
digunakan beberapa indikator yang terdiri dari kesesuaian asuhan keperawatan
dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu
asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar
operasional prosedur.
2.5 Indikator Kinerja Perawat
Berdasarkan Direktorat pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen
Kesehatan Tahun 2001 menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat terhadap
mutu asuhan keperawatan dilakukan pada studi dokumentasi penerapan Standar
Asuhan Keperawatan (SAK), Evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan
keperawatan dan evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar Operasional
Berdasarkan SK Direktorat Jenderal Pelayanan Medis Nomor:
YM.00.03.2.3.7637 perawat harus melaksanakan standar asuhan keperawatan di
rumah sakit yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan,
perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan
catatan asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu
asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data pelayanan
keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan. Sedangkan evaluasi
tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan
tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001).
2.6. Cara Menilai Kinerja Perawat
Penilaian kinerja perawat merupakan komponen utama dari evaluasi untuk
mengendalikan fungsi manajemen keperawatan. Jika digunakan dengan tepat dan
seksama proses penilaian kinerja perawat akan mengatur perilaku perawat untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi (Swansburg, 1999). Kinerja
perawat dinilai berdasarkan kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar
asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan,
evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur
(Depkes, 2001).
2.6.1. Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan
(SAK) dinilai berdasarkan Depkes (2001)
Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan
(SAK) meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi, evaluasi dan
keperawatan ini memberikan kejelasan dan pedoman untuk mengidentifikasi
ukuran dan penilaian hasil akhir, dengan demikian standar dapat meningkatkan
dan memfasilitasi perbaikan dan pencapaian kualitas asuhan keperawatan (Sitorus,
2005).
a. Standar 1 : Pengkajian Keperawatan
Pengkajian merupakan dasar utama atau langkah awal dari proses
keperawatan secara keseluruhan. Pada tahap ini semua data dan informasi tentang
klien yang dibutuhakan dikumpulkan dan dianalisa untuk menentukan diagnosa
keperawatan. Pengkajian keperawatan terdiri dari 3 tahap yaitu pengumpulan data,
pengorganisasian atau pengelompokan data serta menganalisa data untuk
merumuskan diagnosa keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada
proses pengkajian keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman pengkajian
2) Data dikelompokkan berdasarkan biopsikososialspiritual
3) Data dikaji sejak pasien masuk sampai pulang
4) Masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan
norma dan pola kehidupan.
b. Standar 2 : Diagnosa Keperawatan
Diagnosa keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status atau
masalah kesehatan aktual dan potensial. Proses diagnostik mencakup analisis
keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses diagnosa
keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan
2) Diagnosa keperawatan mencerminkan PE/PES
3) Merumuskan diagnosa keperawatan aktual/potensial
c. Standar 3 : Perencanaan Keperawatan
Rencana asuhan keperawatan adalah pedoman tertulis untuk perawatan
klien. Rencana perawatan tertulis mendokumentasikan kebutuhan perawatan
kesehatan klien, tujuan, hasil yang diharapkan dan aktifitas dan starategi
keperawatan spesifik. Selama perencanaan perawat berkolaborasi dengan klien
dan keluarganya juga berkonsultasi dengan tim perawat lainnya, menelaah
literatur yang berkaiatan, memodifikasi asuhan dan mencatat informasi yang
relevan tentang kebutuhan perawatan kesehatan klien dan klinik (Kusnanto,
2003). Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses perencanaan keperawatan
menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Perencanaan bardasarkan diagnosa keperawatan
2) Disusun menurut urutan prioritas
3) Rumusan tujuan mengandung komponen pasien, subyek, perubahan, perilaku,
kondisi pasien dan kriteria waktu
4) Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien keluarga
5) Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah, terinci dan
jelas
d. Standar 4 : Tindakan Keperawatan
Potter dan Perry (2005) menjelaskan bahwa selama implementasi, perawat
mengkaji kembali klien, memodifikasi rencana asuhan keperawatan,
mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan dan
mengkomunikasikan intervensi. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses
implementasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Tindakan dilaksanakan mengacu pada rencana perawatan
2) Perawat mengobsevasi respon pasien terhadap tindakan keperawatan
3) Revisi tindakan berdasarkan evaluasi
4) Semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas dan jelas.
e. Standar 5 : Evaluasi Keperawatan
Menurut Depkes (2001), kriteria proses dalam evaluasi keperawatan
adalah menyusun perencanaan evaluasi dari hasil intervensi secara komperehensif,
tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respon klien dalam
mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan, memvalidasi dan
menganalisis data baru dengan teman sejawat, bekerja sama dengan klien dan
keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan dan
mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.Instrumen
penilaian kinerja perawat pada proses evaluasi keperawatan menurut Depkes
(2001) terdiri dari :
1) Evaluasi mengacu pada tujuan
f. Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan
Catatan asuhan keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang
dimiliki perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Dalam catatan asuhan
keperawatan ini pencatatan yang dilakukan harus sesuai dengan yang dikerjakan
dan yang ditulis dengan jelas sehingga dapat digunakan antar tim
kesehatan.Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses catatan asuhan
keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Menulis pada format yang baku
2) Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang dilaksanakan
3) Pencatatan ditulis dengan jelas
4) Setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat mencantumkan paraf/nama jelas,
dan tanggal jam dilakukannya tindakan
5) Berkas catatan keperawatan disimpan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
Pedoman kesesuaian asuhan keperawatan dengan SAK digunakan untuk
mengumpulkan data agar dapat menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan
keperawatan yang dilakukan oleh perawat. Penilaian dilakukan dengan cara
membandingkan asuhan keperawatan yang ditemukan dalam rekam medik pasien
dengan asuhan keperawatan yang ditentukan dalam SAK. Dimana pengisian
Pedoman asuhan keperawatan berdasarkan SAK dilakukan oleh perawat dengan
kriteria sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan
evaluasi, (b). Perawat yang telah menguasai/memahami proses perawatan, (c).
Rekam medik pasien yang dinilai harus memenuhi kriteria sebagai berikut:
(a). Rekam medik pasien yang telah dirawat minimal 3(tiga) hari diruangan yang
bersangkutan, (b). Data dikumpulkan sebelum berkas medik pasien dikembalikan
pada bagian Medical Recors RS, (c). Khusus untuk kamar operasi dan IGD,
penilaian dilakukan setelah pasien dipindahkan ke ruangan lain/pulang, (d).
Rekam medik pasien yang memenuhi kriteria selama periode evaluasi berjumlah
20 untuk setiap ruangan. Adapun bentuk instrumen dari kesesuaian asuhan
keperawtan berdasarkan SAK terdiri dari:
1) Kolom 1: No.Urut yang dinilai
2) Kolom 2: Aspek yang dinilai
3) Kolom 3: No. Kode rekam medik yang dinilai
4) Kolom 4: Keterangan
Dibawah ini terdapat rumus dari persentase kinerja perawat berdasarkan
Depkes (2001) yaitu :
T
P= ──── x 100% JB x JA
Keterangan: P : Prosentase
T: Total (Jumlah Rekam medik pasien) JB: Jumlah berkas
JA: Jumlah aspek yang dinilai (pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, catatan askep)
2.6.2. Evaluasi perspepsi pasien/ keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan
a. Data Umum
Data umum terdiri dari latar belakang pendidikan, latar belakang
pekerjaan, dan lama dirawat. Perawat pengumpul data harus memenuhi
kriteria: kepala ruangan/perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan
evaluasi, perawat yang telah memahami cara pengisian dari data tentang
perspepsi pasien/keluarga. Responden (pasien/keluarga yang terpilih) harus
memenuhi kriteria sebagai berikut: sukarela, dapat membaca dan menulis,
pasien yang telah ditetapkan pulang dan telah dirawat minimal 3 hari, pada
periode evaluasi, jumlah responden minimal 20 orang ditiap ruangan (Depkes,
2001).Adapun rumus prosentase tiap tingkat pendidikan dihitung dengan cara
sebagai berikut (Depkes, 2001):
JRP
P= ────── x 100%
JR
Keterangan:
P : Prosentase
JR: Jumlah responden dengan pendidikan tertentu (SD, SLTP, SLTA, PT)
JR : Jumlah seluruh responden
Sedangkan rumus prosentase tiap macam pekerjaan dihitung dengan cara
sebagai berikut(Depkes, 2001) :
JRP
P= ─────── x 100%
Keterangan:
P : Prosentase
JRP: Jumlah responden dengan pekerjaan tertentu (PNS, ABRI, POLISI, Swasta, dll)
JR : Jumlah seluruh responden
Dibawah ini juga terdapat rumus prosentase pasien yang dirawat dirumah
sakit 3-7 hari dihitung dengan cara (Depkes, 2001):
JPR
P=─────── x 100%
JP
Keterangan:
P: Prosentase
JPR: Jumlah pasien yang lama dirawat 3-7 hari
JR: Jumlah seluruh Responden
b. Data Pelayanan keperawatan terdiri dari 4 kolom yaitu
1) Kolom 1: nomor urut pertanyaan
2) Kolom 2: daftar pertanyaan tentang pelayanan keperawatan
3) Kolom 3: kolom jawaban
4) Kolom 4: keterangan
Data Pelayanan keperawatan merupakan hasil persepsi pasien/keluarga
yang terpilih terhadap mutu pelayan keperawatan. Dibawah ini terdapat rumus
prosentase persepsi pasien/keluarga dihitung yang dengan cara (Depkes,
2001):
JY
P= ───────x 100%
Keterangan:
P :Prosentase
JY: Jumlah jawaban ya
JT: Jumlah jawaban tidak
c. Kesan dan saran dari pasien/ keluarga merupakan pertanyaan terbuka.
2.6.3. Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP
Evaluasi kesesuaian tindakan perawat berdasarkan SOP dinilai dari
persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan yang dilakukan oleh
perawat penilai (observer) dan Observee. Perawat penilai mempunyai kriteria
sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan lain, (b). Perawat yang
telah memahami SOP, (c). Perawat yang telah mengikuti pelatihan penerapan
standar asuhan keperawatan, (d). Untuk masing-masing ruangan di RSU kelas
C:2-4 orang, RSU kelas B: 4-6 orang, RSU kelas A: 6-8 orang. Dan Observee
harus memenuhi kriteria sebagai berikut: (a). Perawat sedang bertugas
diruangan yang sedang dilakukan evaluasi, (b). Perawat dengan latar belakang
pendidikan minimal SPK dan pengalaman kerja minimal 2 tahun. Bentuk
penilaian SOP terdiri dari (Depkes, 2001):
a. Kolom 1: berisi nomor kegiatan keperawatan,
b. Kolom 2: berisi jenis kegiatan keperawatan yang diobservasi,
c. Kolom 3: berisi aspek yang dinilai pada saat observasi,
e. Kolom 5: berisi keterangan tentang hal-hal yang terkait dengan situasi dari
aspek yang dinilai. Adapun rumus dari prosentase tiap kegiatan dihitung
dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001):
T
P= ─────── x 100%
JO+JA
Keterangan:
P : Prosentase
T : Total (Jumlah dari sub total observasi)
JO: Jumlah observasi
BAB 3
KERANGKA PENELITIAN
1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian ini menggambarkan kinerja perawat
berdasarkan indikator yang dijelaskan Depkes (2001) yang terdiri dari
kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi
persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan dan evaluasi kesesuaian
tindakan perawat berdasarkan standar operasional prosedur. Kinerja perawat
ini salah satunya dipengaruhi oleh desain pekerjaan yang dimiliki oleh
perawat. Kerangka konseptual ini membantu peneliti dalam menghubungkan
hasil penemuan dengan teori. Dalam penelitian ini penilaian kinerja perawat
hanya dilihat dalam pemberian asuhan keperawatan berdasarkan standar
asuhan keperawatan (SAK). Menurut peraturan Menkes RI No.749 a tahun
1989 mengenai rekam medis, menjelaskan bahwa upaya peningkatan
pelayanan kesehatan yang utama dinilai dari penerapan standar asuhan
keperawatan (SAK) pada pedoman pendokumentasian asuhan keperawatan.
Hal ini sejalan dengan Effendy (1995) dalam Zulfahmi (2009) yang
menyebutkan bahwa penerapan standar asuhan keperawatan ini mengandung
proses keperawatan yang diberikan kepada pasien diberbagai tatanan
pelayanan kesehatan yang terstruktur dan sistematis sehingga harus selalu
ditingkatkan dan dapat dijadikan sebagai tolak ukur evaluasi kinerja perawat.
Berdasarkan tujuan penelitian dan tinjauan pustaka maka kerangka konseptual
Keterangan:
: diteliti
: tidak diteliti
Skema 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian Desain Pekerjaan dengan
Kinerja Perawat Pelaksana
- Mengetahui hak dan tanggung jawab
- Tugas teratur
- Hubungan kerja baik - Evaluasi hasil kerja
c. Evaluasi kesesuaian tindakan
2. Defenisi Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Definisi
Operasional Alat Ukur Hasil Ukur Skala
No. Variabel Definisi
Operasional Alat Ukur Hasil Ukur Skala
2. Variabel
Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya
melalui penelitian. Tujuan hipotesis yaitu untuk menjembatani teori dan
kenyataan (Nursalam, 2003). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah hipotesa alternative (Ha) yaitu adanya pengaruh desain pekerjaan terhadap
BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh desain pekerjaan
terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain deskriptif
korelasi yang bertujuan untuk mengungkapkan pengaruh antar variabel, meliputi
variabel bebas (desain pekerjaan) dan variabel terikat (kinerja perawat), peneliti
mencari, menjelaskan suatu pengaruh, memperkirakan, menguji berdasarkan teori
yang ada.
2. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel
2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek yang akan diteliti (Arikunto, 2006).
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan yang berjumlah 112 orang (RS Islam Malahayati, 2011).
2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi terjangkau yang dapat dipergunakan
sebagai subjek penelitian (Nursalam, 2003). Penentuan besar sampel ditentukan
dengan menggunakan rumus Slovin (Hasan, 2002) sehingga diperoleh besar
sampel sebanyak 88 perawat pelaksana. Pengambilan sampel dilakukan pada 11
ruangan rawat inap di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Hal ini berdasarkan
rumus Slovin seperti berikut :
Rumus Slovin: n =
2+ N
112
n = = 88
112(0.05)2 + 1
Keterangan :
n : Besar sampel
N : Besar populasi
d : Taraf signifikansi (alpha=0,05)
2.3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik probability
sampling jenis simple random sampling yaitu dengan memilih kelompok subjek
yang dipilih secara acak atau random sehingga setiap subjek yakni perawat
pelaksana dalam populasi di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mempunyai
kesempatan yang sama untuk terpilih atau tidak terpilih menjadi sampel
(Nursalam, 2003). Adapun syarat bagi perawat pelaksana untuk menjadi
responden yaitu bersedia dan tidak cuti. Peneliti memilih calon responden dengan
teknik ordinal (tingkatan sama) (Arikunto, 2006).
Berdasarkan Notoatmojo (2002) untuk mengantisipasi tidak kembalinya
kuisioner dan data yang tidak lengkap, peneliti menambahkan jumlah kuisioner
sebanyak 10% dari sampel penelitian yang akan diberikan kepada perawat diluar
sampel penelitian sehingga total kuisioner yang dipersiapkan yaitu sebanyak 97
buah.
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang
beralamat di jalan Diponegoro No. 2-4 Medan. Alasan peneliti memilih Rumah
pertimbangan bahwa belum pernah dilakukan penelitian mengenai hubungan
desain pekerjaan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Malahayati
Medan. Selain itu, lokasi rumah sakit ini strategis dan memiliki jumlah perawat
yang memadai untuk dijadikan sebagai responden penelitian. Penelitian ini akan
dilakukan kurang lebih tiga bulan mulai Januari sampai Maret 2011.
4. Pertimbangan Etik
Penelitian ini dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara dan sebelum dilakukan penelitian atau
pengumpulan data, peneliti terlebih dahulu mengurus prosedur penelitian mulai
dari izin dari pihak Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Hal ini dikarenakan
peneliti menggunakan manusia sebagai subjek penelitian, maka hakekatnya
sebagai manusia harus dilindungi dengan memperhatikan prinsip-prinsip dalam
pertimbangan etik yaitu responden mempunyai hak untuk memutuskan apakah ia
bersedia menjadi subjek atau tanpa ada sanksi apapun dan responden tidak
mengalami kerugian. Peneliti juga harus memberikan penjelasan dan informasi
secara lengkap dan rinci serta bertanggung jawab jika ada sesuatu yang terjadi
kepada responden.
Responden tidak boleh didiskriminasi jika menolak untuk melanjutkan
menjadi subjek penelitian. Kerahasiaan data responden dijaga, untuk itu perlu
adanya anonymity (tanpa nama) dan confidentiality (rahasia), lembar tersebut
hanya diberi nomor dan kode tertentu. Kerahasiaan informasi yang diberikan
responden dijamin oleh peneliti dan data-data yang diperoleh dari responden
5. Instrumen Penelitian
Teknik pengumpulan data dari responden yang digunakan peneliti dalam
penelitian ini adalah kuisioner yang sesuai variabel penelitian. Kuisioner yang
digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga bagian yaitu data demografi
mengenai identitas perawat pelaksana, kuisioner desain pekerjaan dan kinerja
perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Kuisioner data
demografi dan desain pekerjaan dibuat oleh peneliti sendiri berdasarkan tinjauan
pustaka, sedangkan kuisioner kinerja perawat pelaksana dibuat berdasarkan
instrumen evaluasi penerapan standar asuhan keperawatan di rumah sakit oleh
Depkes (2001).
Metode kuisioner yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan
daftar pertanyaan yang dibagikan pada responden, untuk memperoleh informasi
tentang hal-hal yang akan diidentifikasi. Secara rinci instrumen dalam penelitian
ini akan dijelaskan di bawah ini:
5.1. Data demografi
Kuisioner data demografi meliputi jenis kelamin, usia, status pernikahan,
pendidikan, dan lama kerja sebagai perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati.
Data demografi responden hanya untuk menggambarkan karakteristik responden.
5.2. Kuisioner desain pekerjaan
Kuisioner tentang desain pekerjaan ini dibuat oleh peneliti sendiri yang berisi
tentang desain pekerjaan yang dijalankan perawat pelaksana. Kuisioner ini
menggunakan skala Likert yang terdiri dari 21 pernyataan dengan 3 pilihan
jawaban yaitu jawaban “S atau setuju” diberi nilai 3, jawaban “KS atau kurang
demikian skor maksimum yang dapat diperoleh yaitu 21 x 3 = 63 dan skor
minimum yang dapat diperoleh yaitu 21 x 1 = 21. Berdasarkan rumus statistika
menurut Sudjana (1992)
p = rentang kelas / banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas dengan
rentang sebesar 42 (selisih nilai tertinggi dan nilai terendah) dan banyak kelas 2
(desain pekerjaan baik dan desain pekerjaan kurang baik). Maka didapatkan p=21
dan dikategorikan interval sebagai berikut:
21-42 = desain pekerjaan kurang baik
43-63 = desain pekerjaan baik.
Kuisioner telah disusun sedemikian rupa dengan tujuan untuk mendorong
responden agar lebih menganalisis dan teliti dalam memberikan jawaban untuk
setiap pernyataan.
5.3. Kuisioner kinerja perawat pelaksana
Kuisioner tentang kinerja perawat pelaksana dibuat berdasarkan instrumen
evaluasi penerapan standar asuhan keperawatan di rumah sakit oleh Depkes
(2001). Kuisioner ini menggunakan skala Likert yang terdiri dari 24 kriteria mulai
dari pengkajian sebanyak 4 kriteria (kriteria nomor 1, 2, 3 dan 4), diagnosa
keperawatan 3 kriteria (kriteria nomor 5, 6, dan 7), perencanaan 6 kriteria (kriteria
nomor 8.9, 10,11,12, dan13), tindakan 4 kriteria (kriteria nomor 14,15, 16 dan
17), evaluasi 2 kriteria (kriteria nomor 18 dan 19), dan catatan asuhan
keperawatan 5 kriteria (kriteria nomor 20, 21, 23, dan 24). Bila telah dilaksanakan
sepenuhnya dengan tepat diberi nilai skor 4 dengan memberi tanda check list pada
memberi check list pada kolom 3, bila dilaksanakan hanya sebagian diberi nilai 2
dengan memberi check list pada kolom 2, dan bila hanya sedikit yang
dilaksanakan diberi nilai 1 dengan memberi check list pada kolom 1. Nilai
tertinggi yang diperoleh adalah 96, maka dapat dikategorikan atas kelas interval
sebagai berikut :
24-60= kinerja perawat yang kurang baik
61-96= kinerja perawat yang baik
Kuisioner telah disusun sedemikian rupa dengan tujuan untuk mendorong
responden agar lebih menganalisis dan teliti dalam memberikan jawaban untuk
setiap pernyataan.
6. Uji Validitas dan Reliabilitas
Data dalam penelitian merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan
berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, benar atau tidaknya
data sangat menentukan bermutu atau tidaknya hasil penelitian yang juga sangat
tergantung oleh baik tidaknya instrumen sebagai alat pengumpul data. Instrumen
yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel.
Jumlah responden yang digunakan untuk pengujian validitas dan reliabilitas
instrumen sebanyak 30 perawat pelaksana diluar sampel penelitian.
Umar (2008) menjelaskan bahwa besar sampel untuk uji reliabilitas
dilaksanakan minimal 30 orang diluar sampel, dengan jumlah minimal 30 orang
ini distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Uji validitas dan
realibilitas pada penelitian ini dilakukan pada perawat pelaksana di Rumah Sakit
Haji Medan yang terdiri dari 30 perawat pelaksana di Rumah Sakit Haji Medan
Validitas instrumen adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006). Suatu instrumen
dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dengan mengungkap
variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas digunakan untuk mengetahui
apakah alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang di ukur
(Notoatmodjo, 2002). Kuisioner desain pekerjaan dibuat sendiri oleh peneliti
berdasarkan studi literatur sedangkan kuisioner kinerja perawat berdasarkan
Depkes (2001).
Kuisioner ini divalidasi dengan menggunakan validitas isi (content
validity) yaitu instrumen dibuat berdasarkan isi dan menjelaskan isi. Kemudian
pengujian validitas isi dilakukan dengan memberikan konsep yang digunakan
kepada seorang yang ahli dibidangnya (Arikunto, 2003). Proses validasi dilakukan
dengan memberikan keterangan mengenai tujuan penelitian dan selanjutnya
dengan bantuan ahli akan menelaah lanjut isi proposal. Instrumen ini kemudian
dikatakan valid seorang yang ahli dibidangnya setelah peneliti melakukan
perubahan sesuai saran dan perbaikan yang disampaikan (Lampiran 3).
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran
tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap variabel
yang sama, dengan menggunakan alat ukur yang sama ( Notoatmodjo, 2002).
Instrumen yang reliabel akan dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya atau
benar sesuai kenyataannya (Polit & Hungler, 1999). Uji reliabilitas dilakukan
sebelum pengumpulan data secara random terhadap 30 orang perawat di Rumah
Sakit Haji Medan karena memiliki tipe dan situasi yang sama dengan Rumah
komputerisasi untuk analisa cronbach alpha. Polit & Hungler (1999) menjelaskan
bahwa suatu instrumen dikatakan reliabel jika memiliki nilai reliabilitas lebih dari
0,70.
Hasil uji reliabilitas pada desain pekerjaan didapatkan dengan nilai 0,97
dan uji reliabilitas pada kinerja perawat didapatkan dengan nilai 0,97. Sesuai
dengan pendapat Polit & Hungler (1999) instrumen yang memiliki nilai lebih dari
0,70 dikatakan reliabel atau dapat diterima (Lampiran 3).
7. Pengumpulan data
Pengumpulan data akan dilakukan dengan memberikan kuisioner kepada
responden. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:
7.1. Mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian pada bagian pendidikan
Fakultas Keperawatan.
7.2. Mengirim surat permohonan izin penelitian dari fakultas ke tempat
penelitian (RS Islam Malahayati Medan).
7.3. Peneliti mendapatkan surat balasan untuk izin pengumpulan data dari RS
Islam Malahayati Medan.
7.4. Peneliti mendatangi RS Islam Malahayati Medan untuk bertemu kepala
bidang keperawatan dan menjelaskan tujuan dan prosedur penelitian.
7.5. Peneliti meminta daftar absensi perawat pelaksana kepada kepala bidang
keperawatan dan mengacak 112 perawat pelaksana dengan melompat setelah
8 subjek sehingga diperoleh 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
7.6. Peneliti dengan didampingi kepala bidang keperawatan mendatangi setiap
unit ruangan dan menjumpai kepala ruangannya lalu menjelaskan maksud
dan tujuan penelitian.
7.7. Peneliti mendatangi calon responden yang telah ditentukan dan menjelaskan
maksud dan tujuan penelitian serta cara mengisi kuisioner.
7.8. Peneliti meminta kesediaan calon responden untuk megikuti penelitian
dengan menandatangani lembar persetujuan menjadi responden dan mengisi
kuisioner sesuai dengan petunjuk.
7.9. Peneliti kemudian memberikan lembar kuesioner kepada perawat pelaksana
untuk diisi.
7.10. Pengumpulan data dimulai setelah responden mengisi kuisioner.
7.11. Peneliti memeriksa kuisioner untuk memastikan apakah responden sudah
mengisi semua pernyataan.
7.12. Peneliti menganalisa data.
8. Analisa Data
Setelah data terkumpul maka peneliti akan melakukan pengolahan data
atau analisa data berdasarkan Arikunto (2006) sebagai berikut :
8.1. Persiapan, yaitu mengecek kelengkapan identitas, kelengkapan data yang
telah dikumpulkan.
8.2. Tabulasi data dengan memberikan skor (scoring) terhadap item-item yang
perlu diberi skor.
8.3. Modifikasi data dan disesuaikan dengan teknik analisa yang digunakan.
8.4. Memberikan kode (coding) dalam hubungan dengan pengolahan data
