Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap
Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan
SKRIPSI
Oleh:
Mei Junita Nainggolan 061101082
Judul : Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan Peneliti : Mei Junita Nainggolan Jurusan : Sarjana Keperawaan (S.Kep) Nim : 061101082
Tahun : 2010
Tanggal Lulus : 3 Juli 2010
Pembimbing Penguji I
Salbiah, S.Kp. M.kep Farida Linda Sari, S.Kep. M.kep
NIP. 197510132001122001 NIP. 19780320 200501 2 003
Penguji II
Nur Asnah Sitohang, S.Kep, Ns, M.Kep
NIP.19740505 200212 2 001
Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara telah menyetujui skripsi
ini sebagai bagian dari persyaratan kelulusan Sarjana Keperawatan
Medan, 9 Juli 2010
Pembantu Dekan I
Erniyati, S.Kp, MNS
PRAKATA
Segala puji syukur, hormat, dan pujian penulis ucapkan kepada Tuhan
Yang Maha Esa yang telah menyertai penulis untuk menyelesaikan skripsi ini
yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap
Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”. Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat bagi penulis untuk menyelesaikan pendidikan
dan mencapai gelar sarjana di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Medan.
Penyusunan skripsi ini telah banyak mendapat bantuan, bimbingan, dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak dr. Dedi Ardinata, M.Kes sebagai Dekan Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara dan Erniyati, S.Kp, MNS sebagai Pembantu Dekan
I Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Salbiah, S.Kp. M.kep selaku dosen pembimbing skripsi penelitian penulis
yang penuh kesabaran telah memberikan arahan, bimbingan, dan ilmu yang
bermanfaat dalam penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Reni Asmara Ariga, S.Kp. MARS selaku dosen penasehat akademik saya.
Ibu Farida Linda Sari, S.Kep. M.kep selaku dosen penguji I dan Ibu Nur
Asnah Sitohang, S.Kp. M.Kep selaku dosen penguji II yang dengan teliti
4. Seluruh staf pengajar Fakultas Keperawatan USU yang memberikan ilmu yang
berharga kepada penulis dan seluruh staf kepegawaian Fakultas USU yang
memperlancar proses akademik dan administrasi penulis.
5. Seluruh pihak Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang telah memberikan
izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di rumah sakit tersebut.
6. Ibu Liberta Lumbantoruan Skp. Mkep yang telah memvalidkan kuesioner saya
dan memberi masukan yang berharga terhadap penelitian ini.
7. Teristimewa kepada keluargaku tercinta Ayahanda R. Nainggolan (Alm) dan
Ibunda T. Sinaga, atas didikan dan kasih sayang yang telah diberikan selama
ini. Serta kepada abang-abangku tersayang (Maradu Nainggolan, Sandy
Nainggolan, dan Lerenof Nainggolan) yang selalu memberi motivasi, doa dan
kasih sayang.
8. Teman-teman mahasiswa S1 Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara, khususnya stambuk 2006 yang telah memberikan semangat dan
masukan dalam penyusunan skripsi ini, teman Kelompok Kecil ku (K’Marta,
Henny, Yohana, Yunita dan Murni) Terimakasih buat doa, dukungan dan
semangat yang telah diberikan kepadaku, buat sahabatku (Desyi, Ester, Desita,
Valentina, Ernita, Bella, Tiur, Fida, Ocy, Junita, Merlyn, Ledy, Mona dan k’
everina), Terimahkasih buat motivasi yang telah diberikan, dan buat
teman-teman satu kosku (K’Lely, K’Jo,V3,Vera).
9. Semua pihak yang dalam kesempatan ini tidak dapat disebutkan satu persatu
yang telah banyak membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini, maupun
Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa mencurahkan berkat dan karunia-Nya
kepada semua pihak yang telah banyak membantu penulis. Harapan penulis
semoga skripsi ini dapat bermanfaat nantinya untuk pengembangan ilmu
pengetahuan khusunya profesi keperawatan.
Medan, Juni 2010
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ... i
Lembar Persetujuan ... ii
Prakata ... iii
Daftar isi ... v
Daftar Tabel ... ix
Daftar Skema ... x
Abstrak ... xi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1
1.2Pertanyaan Penelitian ... 4
1.3Tujuan Penelitian ... 5
1.4Manfaat Penelitian ... 5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Supervisi ... 7
1.1. Pengertian Supervisi ... 7
1.2. Manfaat dan Tujuan Supervisi ... 8
1.3. Frekuensi pelaksanaan Supervisi ... 9
1.4. Prinsip-prinsip Pokok dalam Supervisi ... 9
1.5. Pelaksana Supervisi ... 10
1.6. Teknik Supervisi ... 11
2. Supervisi Keperawatan ... 13
2.1. Pelaksana Supervisi Keperawatan ... 14
2.2. Sasaran Supervisi Keperawatan ... 15
2.3. Kompetensi Supervisor Keperawatan ... 16
3. Pelaksanaan Supervisi Keperawatan ... 16
3.1.Teknik Supervisi Keperawatan ... 17
4.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat ... 26
4.5. Penilaian Kinerja Perawat ... 28
BAB 3 KERANGKA KONSEP
1. Kerangka Konsep ... 34
2. Defenisi Operasional ... 36
3. Hipotesa ... 37
BAB 4 METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian ... 38
2. Populasi dan sampel penelitian ... 38
2.1. Populasi Penelitian ... 38
2.2. Sampel Penelitian ... 38
3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39
4. Pertimbangan Etik ... 39
5. Instrumen Penelitian ... 39
6. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43
7. Proses Pengumpulan Data ... 45
8. Analisa Data ... 45
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian... 48
1.2 Distribusi Karasteristik Responden ... 48
1.3 Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan ... 49
1.3.1 Tenik Supervisi ... 50
1.3.2 Prinsip Supervisi ... 50
1.3.3 Kegiatan Rutin Supervisi... 51
1.3.4 Model Supervisi ... 51
1.4 Kinerja Perawat Pelaksana ... 52
1.4.1 Pengkajian ... 53
1.4.2 Diagnosa ... 53
1.4.3 Perencanaan ... 54
1.4.4 Implementasi ... 54
1.4.5 Evaluasi ... 55
1.5 Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 56
2. Pembahasan ... 57
2.1 Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan ... 57
2.2 Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 65
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan ... 68 2. Saran ... 69 Daftar Pustaka ... 70
Lampiran
1. Lembar Persetujuan Menjadi Responden 2. Instrumen Penelitian
3. Jadwal Tentatif
4. Anggaran Biaya Penelitian
5. Izin Penelitian dari Rumah Sakit Islam Malahayati Medan 6. Hasil reliabilitas
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Frekuensi Karasteristik Perawat Pelaksana di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Malahayati Medan... 47
Tabel 2 Distribusi frekuensi tehnik supervisi kepala ruangan di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan. ... 48
Tabel 3 Distribusi frekuensi prinsip supervisi kepala ruangan di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan. ... 49
Tabel 4 Distribusi Frekuensi kegiatan rutin supervisi kepala ruangan di Rumah
Sakit Islam Malahayati Medan. ... 49
Tabel 5 Distribusi frekuensi model supervisi kepala ruangan di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan. ... 50
Tabel 6 Distribusi Frekuensi Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan di Rumah
Islam Malahayati Medan ... 50
Tabel 7 Distribusi Frekuensi Pada Pengkajian oleh perawat pelaksana di Rumah
Sakit Islam Malahayati Medan. ... 51
Tabel 8 Distribusi Frekuensi Diagnosa oleh perawat pelaksana di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan. ... 52
Tabel 9 Distribusi frekuensi Perencanaan oleh perawat pelaksana di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan ... 52
Tabel 10 Distribusi Frekuensi Diagnosa oleh perawat pelaksana di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan. ... 53
Tabel 11 Distribusi Frekuensi Evaluasi oleh perawat pelaksana di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan ... 53
Tabel 12 Distribusi Frekuensi Kategori Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah
Islam Malahayati Medan ... 53
Tabel 13 Hasil analisa pengaruh pelaksanaan supervisi kepala ruangan terhadap
DAFTAR SKEMA
Skema 1 Kerangka Konsep pengaruh pelaksanaan Supervisi kepala
RuanganTerhadap Kinerja Perawat Pelaksana Rumah Sakit Islam
Judul Penelitian :Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perwat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Peneliti : Mei Junita Nainggolan Fakultas : Keperawatan
Tahun Akademik : 2010
ABSTRAK
Penurunan kinerja perawat akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan. Studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Depkes RI bekerjasama dengan WHO tahun 2000 di 4 provinsi di Indonesia, yaitu DKI Jakarta, Sumatera Utara, Sulawesi Utara dan Kalimantan Timur, menemukan bahwa masih banyak perawat belum memiliki uraian tugas secara tertulis, perawat tidak pernah mengikuti pelatihan dalam 3 tahun terakhir, perawat masih melaksanakan tugas non keperawatan, serta belum dikembangkan system monitoring dan evaluasi kinerja perawat. Tujuan utama supervisi ialah untuk lebih meningkatkan kinerja bawahan, bukan untuk mencari kesalahan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi sejauh mana pengaruh pelaksanaan supervisi terhadap kinerja perwat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Malahayati Medan. Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif korelasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 74 orang. Untuk memperoleh informasi dari responden, peneliti menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner. Hasil penelitian didapat bahwa 86,5% pelaksanaan supervisi sudah dalam kategori baik dan 83,8% kinerja perawat pelaksana sudah dalam kategori baik. Analis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana,diukur dengan menggunakan uji Chi Square p= 0,03 (<0,05). Sehingga kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan ada pengaruh yang bermakna antara pelaksanaan supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana. Disarankan pada penelitian selanjutnya agar melakukan penelitian dengan menggunakan metode observasi untuk mengurangi bias pada hasil penelitian.
Judul Penelitian :Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perwat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Peneliti : Mei Junita Nainggolan Fakultas : Keperawatan
Tahun Akademik : 2010
ABSTRAK
Penurunan kinerja perawat akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan. Studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Depkes RI bekerjasama dengan WHO tahun 2000 di 4 provinsi di Indonesia, yaitu DKI Jakarta, Sumatera Utara, Sulawesi Utara dan Kalimantan Timur, menemukan bahwa masih banyak perawat belum memiliki uraian tugas secara tertulis, perawat tidak pernah mengikuti pelatihan dalam 3 tahun terakhir, perawat masih melaksanakan tugas non keperawatan, serta belum dikembangkan system monitoring dan evaluasi kinerja perawat. Tujuan utama supervisi ialah untuk lebih meningkatkan kinerja bawahan, bukan untuk mencari kesalahan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi sejauh mana pengaruh pelaksanaan supervisi terhadap kinerja perwat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Malahayati Medan. Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif korelasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 74 orang. Untuk memperoleh informasi dari responden, peneliti menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner. Hasil penelitian didapat bahwa 86,5% pelaksanaan supervisi sudah dalam kategori baik dan 83,8% kinerja perawat pelaksana sudah dalam kategori baik. Analis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana,diukur dengan menggunakan uji Chi Square p= 0,03 (<0,05). Sehingga kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan ada pengaruh yang bermakna antara pelaksanaan supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana. Disarankan pada penelitian selanjutnya agar melakukan penelitian dengan menggunakan metode observasi untuk mengurangi bias pada hasil penelitian.
BAB 1 PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting
dalam upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pada standar
evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan
menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dan terus menerus
melibatkan diri dalam program pengendalian di rumah sakit (Aditama 2003).
Tenaga perawat yang mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan
kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya
berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual merupakan pelayanan yang
unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan
tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Departemen Kesehatan RI, 2001).
Undang - undang Nomor 8 Tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen
disebutkan bahwa perawat dituntut sebagai pemberi jasa untuk mampu
memberikan pelayanan bermutu sesuai standar pelayanan yang ditentukan.
Kira-kira 40 - 60% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan
(Budyanto, 2006).
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi
kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,
Penurunan kinerja perawat akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan.
Studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Depkes RI
bekerjasama dengan WHO tahun 2000 di 4 provinsi di Indonesia, yaitu DKI
Jakarta, Sumatera Utara, Sulawesi Utara dan Kalimantan Timur, menemukan 47,4
persen perawat belum memiliki uraian tugas secara tertulis, 70,9 persen perawat
tidak pernah mengikuti pelatihan dalam 3 tahun terakhir, 39,8 persen perawat
masih melaksanakan tugas non keperawatan, serta belum dikembangkan system
monitoring dan evaluasi kinerja perawat (Hasanbasri, 2007). Pada tahun 2005
ditemukan kinerja perawat baik 50 %, sedang 34,37 %, dan kurang 15,63 %.
Kinerja keperawatan di rumah sakit dikatakan baik bila kinerja perawat > 75 %
(Maryadi, 2006). Hasil survei di RSU Swadana Tarutung, terhadap 152 pasien
rawat inap berkaitan dengan kinerja perawat pelaksana menunjukkan bahwa
sebanyak 65% menyatakan perawat kurang perhatian, 53% mengatakan perawat
sering tidak di ruangan, 42% menyatakan perawat bekerja tidak disiplin (Siregar,
2008).
Fungsi manajerial yang menangani pelayanan keperawatan di ruang rawat
dikordinatori oleh kepala ruang rawat. Kepala ruangan sebagai manajer harus
dapat menjamin pelayanan yang diberikan oleh perawat pelaksana dalam
memberikan pelayanan yang aman dan mementingkan kenyamanan pasien
(Rachman, 2006). Kemampuan manajerial yang harus dimiliki oleh kepala
ruangan antara lain perencanaan, (planning), pengorganisasian (organizing),
penggerakan dan pelaksanaan (aktuasi), pengawasan serta pengendalian
tersebut terlihat bahwa salah satu yang harus dijalankan oleh kepala ruangan
adalah bagaimana melakukan supervisi untuk meningkatkan kualitas dan mutu
pelayanan keperawatan (Arwani, 2005).
Supervisi melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan
terhadap pekerjaan yang dilakukan “bawahan” untuk kemudian bila ditemukan
masalah segera diberikan bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya
(Suarly dan Bahtiar, 2009 ). Menurut Thora Korn (1987) dalam Suarly dan
Bahtiar (2009) menyatakan bahwa supervisi adalah merencanakan, mengarahkan,
membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong memperbaiki, mempercayai,
mengevaluasi, secara terus menerus pada setiap perawat dengan sabar adil serta
bijaksana. Dengan demikian diharapkan setiap perawat dapat memberi asuhan
keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh
sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari perawat yang bersangkutan.
Tujuan utama supervisi ialah untuk lebih meningkatkan kinerja bawahan,
bukan untuk mencari kesalahan. Peningkatan kinerja ini dilakukan dengan
melakukan pengamatan langsung terhadap pekerjaan bawahan, untuk kemudian
apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan untuk
mengatasinya (Suarli dan Bahtiar, 2009). Supervisi yang tepat dapat
meningkatkan kepuasan kerja bagi perawat. Kepuasan kerja bagi perawat sebagai
pemberi pelayanan keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yang
berdampak pada, disiplin dan prestasi kerja (Rahcman, 2006). Kepuasan kerja
perawat pelaksana dapat dipengaruhi oleh pelaksanaan supervisi yang dilakukan
kompetensi supervisi kepala ruangan dapat dipengaruhi oleh karakteristik perawat
pelaksana tersebut (Hasniaty A.G, 2002).
Berdasarkan studi pendahuluan yang pernah dilakukan pada bulan Juni 2009
terhadap 10 orang perawat pelaksana di rumah Sakit Islam Malahayati Medan
didapatkan data bahwa supervisi dilakukan oleh pengawas, kepala ruangan
maupun kepala keperawatan. Proses supervisi dilakukan setiap hari pada saat
pertukaran dinas. Pelaksanaan supervisi dilakukan sebagai pengawasan untuk
melihat apakah tindakan keperawatan itu dilakukan atau tidak. Kepala ruangan
melakukan supervisi di setiap ruangan, dimana dalam satu ruangan terdiri dari
9-16 perawat pelaksana. Dengan adanya pelaksanaan supervisi yang maksimal,
peneliti menyimpulkan bahwa kinerja perawat pelaksana akan semakin
meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, dan fenomena yang terjadi di lapangan, peneliti
tertarik untuk mengidentifikasi bagaimana pelaksanaan supervisi kepala ruangan
terhadap perawat pelaksana dan pengaruhnya terhadap kinerja perawat pelaksana
di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
2. Pertanyaan Penelitian
2.1 Bagaimana pelaksanaan supervisi kepala ruangan di ruang rawat inap
rumah sakit Islam Malahayati Medan?
2.2 Bagaimana kondisi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah
2.3 Bagaimana pengaruh pelaksanaan supervisi kepala ruangan terhadap
kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan?
3. Tujuan Penelitian
3.1 Tujuan umum
Mengidentifikasi sejauh mana pengaruh pelaksanaan supervisi terhadap
kinerja perwat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Malahayati
Medan.
3.2 Tujuan khusus
1. Mengidentifikasi bagaimana pelaksanaan supervisi kepala ruangan
yang dinilai dari tehnik supervisi, prinsip supervisi, kegiatan rutin
supervisi dan model supervisi di ruang rawat inap Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan.
2. Mengidentifikasi bagaimana kinerja perawat pelaksana yang dinilai
berdasarkan standar asuhan keperawatan mulai dari pengkajian
sampai evaluasi di ruang rawat inap Rumah Sakit Malahyati Medan.
4. Manfaat Penelitian
4.1 Praktek keperawatan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai data tambahan untuk
kepala ruangan dan faktor-faktor apa saja yang harus ditingkatkan dalam
praktek pelaksanaan supervisi dan peningkatan kinerja perawat.
4.2 Peneliti selanjutnya
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai data dasar untuk penelitian
berikutnya terutama yang berhubungan dengan penelitian tentang supervisi
dan kinerja perawat.
4.3 Rumah Sakit Malahayati
Dengan diketahuinya pengaruh pelaksanaan supervisi terhadap kinerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap maka dapat dijadikan sebagai bahan
masukan bagi kepala ruangan untuk memperbaiki proses pelaksanaan
supervisi yang belum maksimal dilakukan di Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan, kemudian untuk mengetahui bagaimana gambaran pelaksanaan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
1. Supervisi
1.1.Pengertian Supervisi
Sebagai salah satu dari fungsi manajemen, pengertian supervisi telah
berkembang secara khusus. Secara umum yang dimaksud dengan supervisi
adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan
terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila
ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat
langsung guna mengatasinya (Azwar, 1996).
Muninjaya (1999) menyatakan bahwa supervisi adalah salah satu bagian
proses atau kegiatan dari fungsi pengawasan dan pengendalian (controlling).
Swanburg (1990) melihat dimensi supervisi sebagai suatu proses kemudahan
sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian suatu tugas ataupun
sekumpulan kegiatan pengambilan keputusan yang berkaitan erat dengan
perencanaan dan pengorganisasian kegiatan dan informasi dari kepemimpinan
dan pengevaluasian setiap kinerja karyawan. Dari beberapa pengertian tersebut
dapat disimpulkan bahwa kegiatan supervisi adalah kegiatan-kegiatan yang
terencana seorang manajer melalui aktifitas bimbingan, pengarahan, observasi,
motivasi dan evaluasi pada stafnya dalam melaksanakan kegiatan atau tugas
1.2.Manfaat dan Tujuan Supervisi
Apabila supervisi dapat dilakukan dengan baik, akan diperoleh banyak
manfaat. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut (Suarli &
Bachtiar, 2009) :
1) Supervisi dapat meningkatkan efektifitas kerja. Peningkatan efektifitas
kerja ini erat hubungannya dengan peningkatan pengetahuan dan
keterampilan bawahan, serta makin terbinanya hubungan dan suasana
kerja yang lebih harmonis antara atasan dan bawahan.
2) Supervisi dapat lebih meningkatkan efesiensi kerja. Peningkatan efesiensi
kerja ini erat kaitannya dengan makin berkurangnya kesalahan yang
dilakukan bawahan, sehingga pemakaian sumber daya (tenaga, harta dan
sarana) yang sia-sia akan dapat dicegah.
Apabila kedua peningkatan ini dapat diwujudkan, sama artinya dengan
telah tercapainya tujuan suatu organisasi. Tujuan pokok dari supervisi ialah
menjamin pelaksanaan berbagai kegiatan yang telah direncanakan secara benar
dan tepat, dalam arti lebih efektif dan efesien, sehingga tujuan yang telah
ditetapkan organisasi dapat dicapai dengan memuaskan (Suarli & Bachtiar,
2008).
1.3.Frekuensi Pelaksanaan Supervisi
Supervisi harus dilakukan dengan frekuensi yang berkala. Supervisi yang
dilakukan hanya sekali bisa dikatakan bukan supervisi yang baik, karena
dapat mengikuti berbagai perkembangan dan perubahan, perlu dilakukan
berbagai penyesuaian. Supervisi dapat membantu penyesuaian tersebut yaitu
melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan bawahan.
Tidak ada pedoman yang pasti mengenai berapa kali supervisi harus
dilakukan. Yang digunakan sebagai pegangan umum, supervisi biasanya
bergantung dari derajat kesulitan pekerjaan yang dilakukan, serta sifat
penyesuaian yang akan dilakukan. Jika derajat kesulitannya tinggi serta sifat
penyesuaiannya mendasar, maka supervisi harus lebih sering dilakukan.
1.4.Prinsip-prinsip Pokok dalam Supervisi
Kegiatan supervisi mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang
kondusif dan nyaman yang mencakup lingkungan fisik, atmosfer kerja, dan
jumlah sumber sumber yang dibutuhkan untuk memudahkan pelaksanaan
tugas. Untuk itu diperlukan beberapa prinsip pokok pelaksanaan supervisi.
Prinsip pokok supervisi secara sederhana dapat diuraikan sebagai berikut
(Suarli dan Bahtiar, 2009):
1) Tujuan utama supervisi ialah untuk lebih meningkatakan kinerja bawahan,
bukan untuk mencari kesalahan. Peningkatan kinerja ini dilakukan dengan
melakukan pengamatan langsung terhadap pekerjaan bawahan, untuk
kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau
bantuan untuk mengatasinya.
2) Sejalan dengan tujuan utama yang ingin dicapai, sifat supervisi harus
3) Supervisi harus dilakukan secara teratur atau berkala. Supervisi yang
hanya dilakukan sekali bukan supervisi yang baik.
4) Supervisi harus dapat dilaksanakan sedemikan rupa sehingga terjalin kerja
sama yang baik antara atasan dan bawahan, terutama pada saat proses
penyelesaian masalah, dan untuk lebih mengutamakan kepentingan
bawahan.
5) Strategi dan tata cara supervisi yang akan dilakukan harus sesuai dengan
kebutuhan masing-masing bawahan secara individu. Penerapan strategi
dan tata cara yang sama untuk semua kategori bawahan, bukan merupakan
supervisi yang baik.
6) Supervisi harus dilaksanakan secara fleksibel dan selalu disesuaikan
dengan perkembangan.
1.5.Pelaksana Supervisi
Menurut Bactiar dan Suarly, (2009) yang bertanggung jawab dalam
melaksanakan supervisi adalah atasan yang memiliki kelebihan dalam
organisasi. Idealnya kelebihan tersebut tidak hanya aspek status dan
kedudukan, tetapi juga pengetahuan dan keterampilan. Berdasarkan hal
tersebut serta prinsip-prinsip pokok supervisi maka untuk dapat melaksanakan
supervisi dengan baik ada beberapa syarat atau karasteristik yang harus dimilki
1) Sebaiknya pelaksana supervisi adalah atasan langsung dari yang
disupervisi. Atau apabila hal ini tidak mungkin, dapat ditunjuk staf khusus
dengan batas-batas wewenang dan tanggung jawab yang jelas.
2) Pelaksana supervisi harus memilki pengetahuan dan keterampilan yang
cukup untuk jenis pekerjaan yang akan disupervisi.
3) Pelaksana supervisi harus memiliki keterampilam melakukan supervisi
artinya memahami prinsip-prinsip pokok serta tehnik supervisi.
4) Pelaksana supervisi harus memilki sifat edukatif dan suportif, bukan
otoriter.
5) Pelaksana supervisi harus mempunyai waktu yang cukup, sabar dan selalu
berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku bawahan
yang disupervisi.
1.6.Teknik Supervisi
Tehnik pokok supervisi pada dasarnya identik dengan tehnik penyelesaian
masalah. Bedanya pada supervisi tehnik pengumpulan data untuk
menyelesaikan masalah dan penyebab masalah menggunakan tehnik
pengamatan langsung oleh pelaksana supervisi terhadap sasaran supervisi, serta
pelaksanaan jalan keluar. Dalam mengatasi masalah tindakan dapat dilakukan
oleh pelaksana supervisi, bersama-sama dengan sasaran supervisi secara
langsung di tempat . Dengan perbedaan seperti ini, jelaslah bahwa untuk dapat
melaksanakan supervisi yang baik ada dua hal yang perlu diperhatikan
1. Pengamatan langsung
Pengamatan langsung harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Untuk itu
ada beberapa hal lain yang harus diperhatikan.
a. Sasaran pengamatan. Pengamatan langsung yang tidak jelas sasarannya
dapat menimbulkan kebingungan, karena pelaksana supervisi dapat
terperangkap pada sesuatu yang bersifat detail. Untuk mencegah keadaan
yang seperti ini, maka pada pengamatan langsung perlu ditetapkan
sasaran pengamatan, yakni hanya ditujukan pada sesuatu yang bersifat
pokok dan strategis saja (selective supervision).
b. Objektivitas pengamatan. Pengamatan langsung yang tidak
terstandardisasi dapat menggangu objektivitas. Untuk mencegah keadaan
yang seperti ini, maka pengamatan langsung perlu dibantu dengan
dengan suatu daftar isi yang telah dipersiapkan. Daftar tersebut
dipersiapkan untuk setiap pengamatan secara lengkap dan apa adanya.
c. Pendekatan pengamatan. Pengamatan langsung sering menimbulkan
berbagai dampak dan kesan negatif, misalnya rasa takut dan tidak
senang, atau kesan menggangagu kelancaran pekerjaan. Untuk mengecek
keadaan ini pengamatan langsung harus dilakukan sedemikian rupa
sehingga berbagai dampak atau kesan negatif tersebut tidak sampai
muncul. Sangat dianjurkan pengamatan tersebut dapat dilakukan secara
2. Kerja sama
Agar komunonikasi yang baik dan rasa memiliki ini dapat muncul,
pelaksana supervisi dan yang disupervisi perlu bekerja sama dalam
penyelesaian masalah, sehingga prinsip-prinsip kerja sama kelompok dapat
diterapkan. Masalah, penyebab masalah serta upaya alternatif penyelesaian
masalah harus dibahas secara bersama-sama. Kemudian upaya penyelesaian
masalah tersebut dilaksanakan secara bersama-sama pula.
2. Supervisi Keperawatan
Dalam bidang keperawatan supervisi mempunyai pengertian yang sangat luas,
yaitu meliputi segala bantuan dari pemimpin/penanggung jawab kepada perawat
yang ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam
mencapai tujuan asuhan keperawatan kegiatan supervisi semacam ini merupakan
dorongan bimbingan dan kesempatan bagi pertumbuhan dan perkembangan
keahlian dan kecakapan para perawat (Suyanto, 2008). Supervisi terhadap kinerja
perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan dapat dilakukan
dengan memberikan bimbingan, pengarahan, observasi dan pemberian motivasi
serta evaluasi terhadap pendokumentasian tiap-tiap tahap proses keperawatan.
Kelengkapan dan kesesuaian dengan standar merupakan variabel yang harus
2.1.Pelaksana Supervisi Keperawatan
Materi supervisi atau pengawasan disesuaikan dengan uraian tugas dari
masing-masing staf perawat pelaksana yang disupervisi terkait dengan
kemampuan asuhan keperawatan yang dilaksanakan. Supervisi keperawatan
dilaksanakan oleh personil atau bagian yang bertangguung jawab antara lain
(Suyanto,2008):
1) Kepala ruangan
Bertanggung jawab untuk melakukan supervisi pelayanan keperawatan
yang diberikan pada pasien di ruang perawatan yang dipimpinnya. Kepala
ruangan mengawasi perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan
baik secara langsung maupun tidak langsung disesuaikan dengan metode
penugasan yang diterapkan di ruang perawatan tersebut. Sebagai contoh ruang
perawatan yang menerapkan metode TIM, maka kepala ruangan dapat
melakukan supervisi secara tidak langsung melalui ketua tim masing-masing
(Suarli dan Bahtiar , 2009).
2) Pengawas perawatan (supervisor)
Ruang perawatan dan unit pelayanan yang berada di bawah unit pelaksana
fungisional (UPF) mempunyai pengawas yang bertanggung jawab mengawasi
jalannya pelayanan keperawatan.
3) Kepala bidang keperawatan
Sebagai top manager dalam keperawatan, kepala bidang keperawatan,
kepala bidang keperawatan bertanggung jawab melakukan supervisi baik
Mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang aman dan nyaman,
efektif dan efesien. Oleh karena itu tugas dari seorang supervisor adalah
mengorientasikan staf dan pelaksana keperawatan terutama pegawai baru,
melatih staf dan pelaksana staf keperawatan, memberikan pengarahan dalam
pelaksanaan tugas agar menyadari, mengerti terhadap peran, fungsi sebagai staf
dan pelaksana asuhan keperawatan, memberikan pelayanan bimbingan pada
pelaksana keperawatan dalam memberikan asuahan keperawatan.
2.2.Sasaran Supervisi Keperawatan
Setiap sasaran dan target dilaksanakan sesuai dengan pola yang disepakati
berdasarkan struktur dan hirearki tugas. Sasaran atau objek dari supervisi
adalah pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan, serta bawahan yang
melakukan pekerjaan. Jika supervisi mempunyai sasaran berupa pekerjaan
yang dilakukan, maka disebut supervisi langsung, sedangkan jika sasaran
berupa bawahan yang melakukan pekerjaan disebut supervisi tidak langsung.
Tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan kinerja pekerjaan yang dilakukan
oleh bawahan (Suarli dan Bachtiar, 2009)
Sasaran yang harus dicapai dalam pelaksanaan supervisi antara lain:
pelaksanaan tugas keperawatan, penggunaan alat yang efektif dan ekonomis,
system dan prosedur yang tidak menyimpang, pembagian tugas dan wewenang,
penyimpangan/penyeleengan kekuasaan, kedudukan dan keuangan (Suyanto,
2.3.Kompetensi Supervisor Keperawatan
Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik
mungkin dengan mengkoordinasikan system kerjanya. Para supervisor
mengkoordinasikan pekerjaan karyawan dengan mengarahkan, melancarkan,
membimbingan, memotivasi, dan mengendalikan (Dharma, 2003). Seorang
keperawatan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari harus memiliki
kemampuan dalam (Suyanto, 2008):
a. Memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas, sehingga dapat
dimengerti oleh staf dan pelaksana keperawatan.
b. Memberikan saran, nasehat dan bantuan kepada staf dan pelaksanan
keperawatan.
c. Memberikan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja kepada staf
dan pelaksanan keperawatan.
d. Mampu memahami proses kelompok (dinamika kelompok).
e. Memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan oleh staf dan
pelaksana keperawatan.
f. Melakukan penilaian terhadap penampilan kinerja perawat.
g. Mengadakan pengawasan agar asuhan keperawatan yang diberikan
3. Pelaksanaan Supervisi Keperawatan
3.1.Tehnik Supervisi keperawatan
Supervisi keperawatan merupakan suatu proses pemberian
sumber-sumber yang dibutuhkan perawat untuk menyelesaiakan tugas dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan supervisi memungkinkan
seorang manajer keperawatan dapat menemukan berbagai kendala yang
dihadapi dalam pelaksanaan asuahan keperawatan di ruang yang
bersangkutan melalui analisis secara komprehensif bersama-sama dengan
anggota perawat secara efektif dan efesien. Melalui kegiatan supervisi
seharusnya kualitas dan mutu pelayanan keperawatan menjadi fokus dan
menjadi tujuan utama, bukan malah menyibukkan diri mencari kesalahan atau
penyimpangan (Arwani, 2006).
Teknik supervisi dibedakan menjadi dua, supervisi langsung dan tak
langsung.
3.1.1. Teknik Supervisi Secara Langsung.
Supervisi yang dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang
dilaksanakan. Pada waktu supervisi diharapkan supervisor terlibat dalam
kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai
perintah Bittel, 1987 (dalam Wiyana, 2008). Cara memberikan supervisi
efektif adalah :1) pengarahan harus lengkap dan mudah dipahami; 2)
menggunakan kata-kata yang tepat; 3) berbicara dengan jelas dan lambat;
4) berikan arahan yang logis; 5) Hindari banyak memberikan arahan pada
bahwa arahan yang diberikan dilaksanakn atau perlu tindak lanjut
Supervisi lansung dilakukan pada saat perawat sedang melaksanakan
pengisian formulir dokumentasi asuhan keperawatan. Supervisi dilakukan
pada kinerja pendokumentasian dengan mendampingi perawat dalam
pengisian setiap komponen dalam proses keperawatan mulai dari
pengkajian sampai dengan evaluasi.
Langkah-langkah yang digunakan dalam supervisi langsung (Wiyana,
2008):
a) Informasikan kepada perawat yang akan disupervisi bahwa
pendokumentasiannya akan disupervisi.
b) Lakukan supervisi asuhan keperawatan pada saat perawat
melakukan pendokumentasian. Supervisor melihat hasil
pendokumentasian secara langsung dihadapan perawat yang
mendokumentasikan.
c) Supervisor menilai setiap dokumentasi sesuai standar dengan
asuhan keperawatan pakai yaitu menggunakan form A Depkes
2005.
d) Supervisor menjelaskan, mengarahkan dan membimbing perawat
yang disupervisi komponen pendokumentasian mulai dari
pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, pelaksanaan,
evaluasi kepada perawat yang sedang menjalankan pencacatan
dokumentasi asuhan keperawatan sesuai form A dari Depkes.
3.1.2. Secara Tidak Langsung.
Supervisi tidak langsung adalah supervisi yang dilakukan melalui
laporan baik tertulis maupun lisan. Perawat supervisor tidak melihat
langsung apa yang terjadi di lapangan sehingga memungkinkan terjadinya
kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis (Bittel,
1987) dalam Wiyana, 2008.
Langkah-langkah Supervisi tak langsung.
a) Lakukan supervisi secara tak langsung dengan melihat hasil
dokumentasi pada buku rekam medik perawat.
b) Pilih salah satu dokumen asuhan keperawatan.
c) Periksa kelengkapan dokumentasi sesuai dengan standar dokumentasi
asuhan keperawatan yang ditetapkan rumah sakit yaitu form A dari
Depkes.
d) Memberikan penilaian atas dokumentasi yang di supervisi dengan
memberikan tanda bila ada yang masih kurang dan berikan cacatan
tertulis pada perawat yang mendokumentasikan.
e) Memberikan catatan pada lembar dokumentasi yang tidak lengkap atau
sesuai standar.
3.2. Prinsip Supervisi Keperawatan
Agar seorang manajer keperawatan mampu melakukan kegiatan supervisi
secara benar, harus mengetahui dasar dan prinsip-prinsip supervisi.
professional dan bukan hubungan pribadi, kegiatan harus direncanakan secara
matang, bersifat edukatif, memberikan perasaan aman pada perawat pelaksana
dan harus mampu membentuk suasana kerja yang demokratis. Prinsip lain yang
harus dipenuhi dalam kegiatan supervisi adalah harus dilakukan secara objektif
dan mampu memacu terjadinya penilaian diri (self evaluation), bersifat
progresif, inovatif, fleksibel, dapat mengembangkan potensi atau kelebihan
masing-masing orang yang terlibat, bersifat kreatif dan konstruktif dalam
mengembangkan diri disesuaikan dengan kebutuhan, dan supervisi harus dapat
meningkatkan kinerja bawahan dalam upaya meningkatkan kualitas asuhan
keperawatan ( Arwani, 2006).
Ada beberapa prinsip supervisi yang dilakukan di bidang keperawatan
(Nursallam, 2007) antara lain: 1) Supervisi dilakukan sesuai dengan struktur
organisasi, 2) Supervisi menggunakan pengetahuan dasar manajemen,
keterampilan hubungan antar manusia dan kemempuan menerapkan prinsip
manajemen dan kepemimpinan, 3) Fungsi supervisi diuraikan dengan jelas,
terorganisasi dan dinyatakan melalui petunjuk, peraturan urian tugas dan
standard, 4) Supervisi merupakan proses kerja sama yang demokratis antara
supervisor dan perawat pelaksana. 5) Supervisi merupakan visi, misi, falsafah,
tujuan dan rencana yang spesifik, 6) Supervisi menciptakan lingkungan yang
kondusif, komunikasi efektif, kreatifitas dan motivasi, 7) Supervisi mempunyai
tujuan yang berhasil dan berdaya guna dalam pelayanan keperawatan yang
3.3. Kegiatan Rutin Supervisor
Untuk dapat mengkoordinasikan system kerja secara efektif, para
supervisor harus melakukan dua jenis kegiatan, yaitu kegiatan tugas dan
kegiatan supervisi. Kegiatan tugas adalah kegiatan yang melibatkan supervisor
dalam pelaksanaan lansung suatu pekerjaan. Kegiatan supervisi adalah
kegiatan yang mengkoodinasikan pekerjaan yang dilkukan orang lain.
Supervisor yang efektif menekankan kegiatan supervisi (Dharma, 2003).
Kegiatan dalam supervisi adalah sebagai berikut (Wiyana, 2008) :
3.3.1. Persiapan.
Kegiatan Kepala Ruangan (supervisor) meliputi: 1) Menyusun jadwal
supervisi, 2) Menyiapkan materi supervisi (format supervisi, pedoman pen
dokumentasian). 3) Mensosialisasikan rencana supervisi kepada perawat
pelaksana
3.3.2. Pelaksanaan supervisi.
Kegiatan kepala ruangan (supervisor) pada tahap pelaksanaan supervisi
meliputi : 1) Mengucapkan salam pada perawat yang disupervisi, 2) Membuat
kontrak waktu supervisi pendokumentasian dilaksanakan. 3) Bersama perawat
mengidentifikasi kelengkapan pendokumentasian untuk masing-masing tahap,
4) Mendiskusikan pencapaian yang telah diperoleh perawat dalam
pedokumentasian asuhan keperawatan, 4) Mendiskusikan pencapaian yang
harus ditingkatkan pada masing-masing tahap, 5) Memberikan bimbingan /
3.3.3. Evaluasi.
Kegiatan kepala ruangan (supervisor) pada tahap evaluasi meliputi: 1)
Menilai respon perawat terhadap pendokumentasian yang baru saja di arahkan,
2) Memberikan reinforcement pada perawat, 3) Menyampaikan rencana tindak
lanjut supervisi
3.4. Model-model Supervisi Keperawatan
Selain cara supervisi yang telah diuraikan, beberapa model supervisi
dapat diterapkan dalam kegiatan supervisi antara lain (Suyanto, 2008):
3.4.1 Model konvensional
Model supervisi dilakukan melalui inspeksi langsung untuk
menemukan masalah dan kesalahan dalam pemberian asuahan keperawatan.
Supervisi dilakukan untuk mengoreksi kesalahan dan memata-matai staf dalam
mengerjakan tugas. Model ini sering tidak adil karena hanya melihat sisi
negatif dari pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan para perawat pelaksana
sehingga sulit terungkap sisi positif, hal-hal yang baik ataupun keberhasilan
yang telah dilakukan
3.4.2 Model ilmiah
Supervisi dilakukan dengan pendekatan yang sudah direncanakan
sehingga tidak hanya mencari kealahan atau masalah saja. Oleh karena itu
supervisi yang dilakukan dengan model ini memilki karasteristik sebagai
instrument dan standar supervisi yang baku, menggunakan data yang objektif
sehingga dapat diberikan umpan balik dan bimbingan.
3.4.3 Model klinis
Supervisi model klinis bertujuan untuk membantu perawat pelaksana
dalam mengembangkan profesionalisme sehingga penampilan dan kinerjanya
dalam pemberian asuahn keperawatan meningkat. Supervisi dilakukan secara
sistematis melalui pengamatan pelayanan keperawatan yang diberikan oleh
seorang perawat selanjutnya dibandingkan dengan standar keperawatan.
3.4.4 Model artistic
Supervisi model artistic dilakukan dengan pendekatan personal untuk
menciptakan rasa aman sehingga supervisor dapat diterima oleh perawat
pelaksana yang disupervisi. Dengan demikian akan tercipta hubungan saling
percaya sehingga hubungna antara perawat dan supervisor akan terbuka dam
mempermudah proses supervisi.
4. KINERJA
4.1 Defenisi Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
pekerja memberi kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk
kuantitas, output, kualitas output, kehadiran di tempat kerja dan sikap
kooperatif (Mathis & Jackson, 2002). Menurut Prawirosentono, (1999) bahwa
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
dan etika.
4.2 Sistem Penilaian Kinerja
Setiap pimpinan harus dapat melakukan penilaian objektif terhadap
kinerja karyawan sehingga perlu dikembangkan instrument penilaian kinerja.
Penilaian kinerja dalam organisasi adalah proses organisasi mengevaluasi
hasil kerja atau prestasi kerja para pemegang jabatan. Ada beberapa alasan
dan pertimbangan mengapa kinerja harus dinilai yaitu: 1) penilaian kinerja
memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan penetapan
gaji; 2) Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun
karyawan untuk elkukan instrospeksi dan meninjau kembali perilakuk selama
ini, baik yang positif maupun yang negatif untuk kemudian dirumuskan
kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh kembangnya budaya
organisasi secara keseluruhan; 3) Penilaian kinerja diperlukan untuk
pertimbangan pelatiahan dan pelatiahn kembali (retraining) serta
pengembangan (Soeroso, 2003).
Nicholls (2000) menggambarkan dampak negatif penilaian kinerja sebagai
efek sisipus. Ada beberapa efek negatif yang ditimbulkan penilaian kinerja
1. Penurunan tingkat produktivitas yang biasanya terjadi dalam waktu
penurunan 1-6 bulan pertama setelah evaluasi kinerja dilakukan.
Penurunan tingkat produktivitas dalam skala besar dapat menimbulkan
kerugian yang bermakna.
2. Penurunan kinerja jangka panjang terjadi apabila standard kinerja yang
dibuat hanya yang realistis dan mudah dicapai sehinnga dalam jangka
panjang yang terjadi justru kemerosotan kinerja.
3. Setiap penilaian menimbulkan dampak emosional seperti stress,
depresi, kegelisahan dan lain-lain.
4. Apabila sistem penilaian dianggap tidak adil, dapat merusak moral dan
motivasi.
5. Hanya menekankan pada kinerja individu dan bukan kinerja tim.
6. Mendorong pandangan jangka pendek dan berfokus pada kinerja jangka
pendek. Hal ini terjadi apabila penilaian kinerja yang dilakukan adalah
untuk kinerja jangka pendek sehingga karyawan kurang mementingkan
kinerja jangka panjang.
7. Melembagakan budaya dan gaya kepemimpinan paternalistik. Hal ini
kuarang menguntungkan terutama apabila system manajemen kinerja
justru digunakan untuk mempertahankan status quo.
8. Hasil penilaian kinerja dapat menjadi hukuman seumur hidup.
4.3 Kinerja Perawat
Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang perawat
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya
masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta sesuai moral dan etika,
dimana kinerja yang baik dapat memberikan kepuasan pada pengguna jasa.
Untuk aktifitas seorang perawat adalah mengumpulkan data kesehatan
mengenai pasien, membuat diagnosis menurut ilmu keperawatan, menetapkan
tujuan keperawatan, melaksanakan keperawatan, serta evaluasi terhadap
perawatan. Selain aktivitas perawat tersebut terkait dengan kinerja perawat
dapat dilihat dari pelayanan kesehatan yang diberikan perawat kepada
pasiennya (Tanjary, 2009).
Indikator kinerja perawat adalah variabel untuk mengukur prestasi suatu
pelaksanaan kegiatan dalam waku tertentu. Indikator yang berfokus pada hasil
asuhan keperawatan kepada pasien dan proses pelayanannya disebut indikator
kinerja (Prajawanto,2009). Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran
fungsi perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan.
4.4 Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat
Menurut Asa’ad (2000) dalam Tanjary, 2009 faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja perawat adalah karakteristik, motivasi, kemampuan,
keterampilan, persepsi, sikap serta lingkungan kerja. Adapun yang termasuk
dalam karakteristik perawat meliputi umur, pendidikan, tingkat pengetahuan,
semakin berumur seorang perawat memiliki tanggung jawab moral dan loyal
terhadap pekerjaan serta lebih terampil karena lama bekerja menjadi perawat.
Pendidikan perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat karena semakin
tinggi pendidikan yang ditempuh semakin banyak ilmu pengetahuan serta
ketrampilan yang dimiliki oleh perawat sehingga akan dapat membantu dalam
meningkatkan kinerjanya (Tanjary, 2009). Perawat pelaksana yang
berpendidikan D3 keperawatan memiliki kinerja yang lebih baik daripada
perawat pelaksana berpendidikan SPK (Sekolah Pendidikan Kesehatan).
Tingkat pengetahuan seorang perawat berpengaruh terhadap kinerja karena
semakin tinggi tingkat pengetahuan yang diperoleh perawat akan dapat
membantu perawat dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya. Masa kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat
karena semakin lama masa kerja seorang perawat semakin banyak pengalaman
yang diperolehnya dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya. Status pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja
perawat karena semakin tinggi jabatan yang diembannya maka semakin tinggi
motivasi dalam pekerjaannya sehingga akan dapat meningkatkan kinerja
perawat (Tanjary,2009).
Motivasi juga mempengaruhi kinerja seseorang. Motivasi seseorang akan
timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan
mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu penghargaan
diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan (Bactiar &
Suarly, 2009).
4.5 Penilaian Kinerja Perawat
Penilaian kinerja merupakan suatu komponen dari system manajemen
kinerja yang digunakan organisasi untuk memotivasi pekerja. Tujuan utama
penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja. Penilaian kinerja perawat
adalah pengukuran efesiensi, kompetensi dan efektifitas proses keperawatan
dan aktivitas yang digunakan oleh perawat dalam merawat klien guna untuk
mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi perawat (Huber, 2000).
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer
perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses
penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku
pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan
volume yang tinggi.perawat manajer dapat menggunakan proses aprasial
kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan
perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang
berkompeten (Nursalam, 2002).
Ada beberapa manfaat dari penilaian kerja tersebut, dapat dijabarkan
menjadi 6 yaitu (Nursallam, 2002):
a. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok
kebutuhan aktualisasi di dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan
RS.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada
gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara
keseluruhannya.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan
umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
d. Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna. Sehingga RS akan mempunyai
tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan
perawatan dimasa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja
meningkastkan gajinya atu system imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk
mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang
ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat
mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Dengan manfaat diatas maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang
mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dapat dicalonkan untuk
menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang
akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Sedangkan karyawan
kurang baik maka perlu dilakukan pembinaan yang berupa teguran atau
konseling oleh atasannya langsung (Nursalam, 2002).
4.6 Cara Penilaian Kinerja Perawat
Dalam hal peningkatan tenaga keperawatan, Carpetino 1999 (dalam
Nursalam, 2002) mengemukakan bahwa perkembangan pelayanan
keperawatan saat ini telah melahirkan paradigma keperawatan yang menuntut
adanya pelayanan keperawatan yang bermutu. Hal ini dapat dilihat dari adanya
dua fenomena sistem pelayanan keperawatan yakni perubahan sifat pelayanan
dari fokasional menjadi profesional dan terjadinya pergeseran fokus pelayanan
asuhan keperawatan. Fokus asuhan keperawatan berubah dari peran kuratif dan
promotif menjadi peran promotif, pereventif, kuratif dan rehabilitatif.
Untuk menilai atau mengukur kualitas pelayanan keperawatan kepada
klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar keperawatan dapat
digunakan sebagai instrumen penilaian kerja perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosa keperawatan,
implementasi keperawatan sampai evaluasi keperawatan (Nursallam, 2002).
A. Standar I: Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. Kriteria
1) Pengimpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,
pemeriksaan fisisk serta dari pemeriksaan penunjang.
2) Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang terkait, tim
kesehatan rekam medis dan catatan lain.
3) Data yang dikumpulkan difokuskan untuk mengidentifikasi status
kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status
biologis- psikologis-sosial-spiritual, respon terhadap terapi, harapan
terhadap tingkat kesehatan yang optimal, resiko-resiko tinggi.
B. Standar II: Diagnosis Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa
keperawatan. Adapun kriteria dalam proses ini adalah:
1) Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identifikasi
masalah klien, dan perumusan diagnosa masalah keperawatan.
2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (p), penyebab (E), dan
tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalh dan penyebab (PE).
3) Bekerja dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru.
C. Standar III: Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan untuk mengatasi masalah dan
1) Perncanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan
rencana tindakan perawatan.
2) Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
4) Mendokumentasikan rencana keperawatan
D. Standar IV : Implementasi keperawatan
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuahan keperawatan. Kriteria dalam proses ini meliputi:
1) Bekerja sama dengan klien dalam tindakan rencana keperawatan.
2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain
3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
4) Memberikan pendidikan kepada klien dan keluarga mengenai konsep,
keterampilan asuahan diri serat membantu klien memodifikasi
lingkungan yang digunakan.
5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawtan
berdasarkan respon klien
E. Standar V : Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan
dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun
1) Menyusun rencana evaluasi dari intervensi secara komprehensif, tepat
waktu dan terus menerus.
2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur
perkembanagn ke arah pencapaian tujuan.
3) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
4) Bekerja sama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana
asuahan keperawatan.
5) Mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi hasil
perencanaan.
Standard tersebut adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat
penampilan yang diinginkan ada kulaitas struktur, proses atau hasil yang dapat
dinilai (Nursallam, 2002). Tujuan pendokumentasikan asuhan keperawatan
adalah untuk memudahkan menentukan kualitas perawat, klien, menjamin
pendokumentasian kemajuan dan hubungan dengan hasil yang berfokus pada
klien dan memudahkan konsistensi antar disiplin dan mengkomunikasikan
tujuan tindakan dan kemajuan. Sumber penilaian adalah dokumentasi
keperawatan yang merupakan bukti tindakan keperawatan yang sudah
dilakukan dan disimpan pada masing-masing status atau pada tempat khusus,
BAB 3
KERANGKA PENELITIAN
1. Kerangka Konsep
Kerangka konseptual adalah abstraksi dari suatu realita agar dapat
merekomendasikan dan membentuk suatu teori yang menjelaskan keterkaitan
antar variabel (baik variabel yang diteliti maupun variabel yang tidak diteliti).
Dalam penelitian ini variabel yang diteliti terdiri dari variabel independen
(pelaksanaan supervisi kepala ruangan) dan variabel dependen (Kinerja perawat
pelaksana). Kerangka konsep membantu peneliti dalam menghubungkan hasil
penemuan dengan teori (Nursalam, 2003).
Kerangka konsep dalam penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi
bagaimana pelaksanaan supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan dan melihat
pengaruhnya terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit
Berdasarkan teori dan tujuan yang diteliti dalam penelitian ini maka
kerangka konsepnya dapat digambarkan sebagai berikut:
Skema 1. Kerangka Konsep pengaruh pelaksanaan Supervisi kepala
RuanganTerhadap Kinerja Perawat Pelaksana Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan
Kinerja Perawat Standard praktik keperawatan:
1. Standard I: pengkajian
keperawatan.
2. Standard II: diagnosis
keperawatan.
3. Standard III: Perencanaan keperawatan.
4. Standard IV: Implementasi keperawatan.
5. Standard V: Evaluasi kperawatan Pelaksanaan Supervisi:
1. Tehnik Supervisi 2. Prinsip supervisi.
3. Kegiatan rutin
supervisor.
3. Hipotesa
Hipotesa dalam penelitian ini adalah hipotesa alternatif (Ha) yaitu adanya
pengaruh antara pelaksanaan supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat
BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif korelasi. Rancangan
dalam penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelaksanaan supervisi
kepala ruangan terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan
keperawatan mulai dari pengkajian sampai evaluasi di ruang rawat inap Rumah
Sakit Islam Malahayati Medan.
2. Populasi dan Sampel Penelitian
2.1.Populasi penelitian.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang
bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dengan
jumlah 86 orang.
2.2.Sampel penelitian
Sampel adalah sebagian atau yang mewakili populasi yang diteleiti
(Arikunto, 2002). Tehnik Pengambilan sampel dilakukan dengan Totally
sampling dimana keseluruhan populasi perawat di ruang rawat inap Rumah
Sakit Islam Malahayati Medan dijadikan sebagai sampel penelitian ini tetapi
yang memiliki criteria dengan tingkat pendidikannya minimal D3 dan usia
maksimal 55 tahun. Pengambilan sampel dilakukan pada 8 ruangan rawat inap
3. Lokasi dan Waktu Penelitian.
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang
berada di jalan P. Diponegoro No. 2-4 Medan. Alasan peneliti memilih Rumah
Sakit Islam Malahayati Medan sebagai tempat penelitian Karena penelitian ini
merupakan penelitian lanjutan yang dilakukan oleh senior mengenai kemampuan
kepala ruangan dalam melaksanakan supervisi di rumah sakit ini. Desain
penelitian yang dilakukan sebelumnya adalah quoasi eksperimen dengan
memberikan pelatihan tentang kemampuan dalam melaksanakan supervisi kepada
semua kepala ruanagan. Sehingga setelah diintervensi perlu dilihat bagaimana
pengaruh pelaksanaan supervisi yang sudah dilakukan kepala ruangan terhadap
kinerja perawat pelaksana. Selain itu lokasi rumah sakit ini strategis dan memiliki
jumlah perawat yang memadai untuk dijadikan sebagai responden penelitian.
Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Mei 2010 sampai Juni 2010.
4. Pertimbangan Etik
Penelitian ini dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara dan izin dari Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan. Dalam melaksanakan penelitian ini ada beberapa
pertimbangan etik yang harus diperhatikan, yaitu hak kebebasan dan kerahasiaan
menjadi responden, serta bebas dari tekanan fisik maupun tekanan sosial. Dalam
melaksanakan penelitian ini ada beberapa pertimbangan etik yang harus
diperhatikan, yaitu hak kebebasan dan kerahasiaan menjadi responden, serta bebas
berpartisipasi dalam penelitian ini, peneliti tidak memaksa dan tetap menghormati
hak-haknya. Kerahasiaan informasi responden dijamin oleh peneliti dan hanya
kelompok data tertentu saja yang disajikan dan dilaporkan sebagai hasil riset.
5. Instrumen Penelitian
Untuk memperoleh informasi dari responden, peneliti menggunakan alat
pengumpul data berupa kuesioner. Kuesioner ini terdiri dari tiga bagian yaitu:
pertama data demogarfi responden, kedua kuesioner pelaksanaan supervisi kepala
ruangan dan kuesioner kinerja perawat.
5.1. Data demografi responden.
Kuesioner data demografi perawat pelaksana meliputi nama (inisial),
jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, lama bekerja dan unit bekerja. Data
demografi responden tidak dianalisis hanya untuk mengetahui karasteristik
responden.
5.2. Kuesioner pelaksanaan supervisi kepala ruangan.
Kuesioner pelaksanaan supervisi kepala ruangan ini dibuat oleh peneliti
sendiri yang berisi tentang bagaimana pelaksanaan supervisi yang dilakukan
meliputi tehnik supervisi, prinsip supervisi, kegiatan rutin supervisi, dan model
supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan. Kuesioner ini terdiri dari 28
pernyataan yaitu tehnik supervisi terdiri dari 9 pernyataan, prinsip supervisi
terdiri dari 7 pernyataan, kegiatan rutin supervisi terdiri dari 7 pernyataan dan
model supervisi terdiri dari 5 pernyataan. Pengukuran kuesioner ini
dilakukan sama sekali, kadang-kadang dilakukan, sering dilakukan dan selalu
dilakukan.
Cara pemberian skor pada pernyataan yang diajukan adalah nilai 4 untuk
“selalu dilakukan”, nilai 3 untuk “sering dilakukan”, nilai 2 untuk
“kadang-kadang dilakukan” dan nilai 1 untuk “tidak dilakukan sama sekali”. Skor
tertinggi yang didapat yaitu 112 point dan skor terendah adalah 28 point.
Berdasarkan rumus statistika menurut Sudjana, (1992)
p = rentang kelas/banyak kelas
p merupakan panjang kelas, dan rentang kelas yaitu selisih dari nilai tertinggi
dan terendah sebesar 84, dan banyak kelas ada 2 yaitu supervisi yang baik dan
supervisi yang kurang baik. Sehingga didapatlah nilai p = 42. Dengan
menggunakan nilai p maka pelaksanaan supervisi dikategorikan atas interval
sebagai berikut:
28 – 70 = Supervisi dikatakan kurang baik
71 – 112 = Supervisi dikatakan baik
5.3. Kuesioner kinerja perawat
Kuesioner kinerja perawat ini dimodifikasi dari Nursalam yang berisi
tentang standar asuhan keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosa,
perencanaan, implementasi dan evaluasi. Pernyataan yang dimodifikasi yaitu
pernyataan no 9, 17 dan 19. Kuesioner ini terdiri dari 20 pernyataan.
Pengkajian terdiri dari 4 pernyataan, diagnosa terdiri dari 3 pernyataan,
perencanaan terdiri dari 5 pernyataan, implementasi terdiri dari 5 pernyataan
Pengukuran kinerja perawat pelaksana dengan menggunakan sakla likert
yang terdiri dari 4 bentuk pilihan jawaban. Cara pemberian skor pada
pernyataan yang diajukan adalah nilai 4 untuk “selalu dilakukan”, nilai 3 untuk
“sering dilakukan”, nilai 2 untuk “kadang-kadang dilakukan” dan nilai 1 untuk
“tidak dilakukan sama sekali”. Skor tertinggi didapat 80 point dan skor
terendah didapat 20. Kinerja perawat pelaksana dibagi menjadi 2 kategori yaitu
kinerja perawat yang baik dan kinerja perawat yang kurang baik. Berdasarkan
rumus statistika menurut Sudjana, (1992)
p = rentang kelas/banyak kelas
p merupakan panjang kelas, dan rentang kelas yaitu selisih dari nilai tertinggi
dan terendah sebesar 60, dan banyak kelas ada 2 yaitu kinerja perawat yang
baik dan kinerja perawat yang kurang baik. Sehingga didapatlah nilai p =30.
Dengan menggunakan nilai p maka kinerja perawat pelaksana dikategorikan
atas interval sebagai berikut:
20 – 50 = kinerja perawat dikatakan kurang baik
51 – 80 = kinerja perawat dikatakan baik
5. Validitas dan Realibilitas Instrumen
Kuesioner pelaksanaan supervisi kepala ruangan dibuat oleh peneliti sendiri,
sedangkan kuesioner lembar kerja perawat dimodifikasi dari Nursalam (2002).
untuk itu penting dilakukan uji validitas. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002).
Adapun pengujian validitas yang dilakukan yaitu pengujian validitas isi
(content validity) yaitu instrument dibuat berdasarkan isi dan menjelaskan isi.
Kemudian dilakukan pengujian validitas isi dengan memberikan konsep yang
digunakan kepada seorang yang ahli dibidangnya. Ahli yang diminta untuk
melakukan uji validitas adalah staf perawat bidang keperawatan di RSU H. Adam
Malik Medan yaitu ibu Liberta Lumbantoruan S.Kp. M. Kep. Proses validasi
dilakukan dengan memberikan keterangan mengenai tujuan penelitian dan
selanjutnya ibu Liberta menelaah lanjut isi proposal. Pada beberapa item
kuesioner ada yang dilakukan perubahan sebelum instrument ini dikatakan valid.
Pada kuesioner pelaksanaan supervisai pada item no 7 menambahkan kata
keperawatan, pada item no 5 menghapus kata selalu karena pada jawaban
kuesioner sudah ada jawaban selalu. Pada kuesioner kinerja pada item 1
mengganti saat menjadi sejak, pada item no 2 mengganti kata terus menerus
menjadi secara periodik dan pada item no 10 kata membuat catatan keperawatan
diganti menjadi mencatat seluruh tindakan keperawatan. Untuk menunjukkan
bahwa hasil uji valid dikatakan valid dilihat dari Coefisient Validity Index (CVI).
Coefisient (r) berada diantara 0.00 dan 1.00. Jika Coefisient (r) mencapai 0.70
maka instrument sudah dikatakan valid (Polit & Hungler, 1995). Uji validitas
yang dilakukan setelah penghitungan melalui CVI di dapat hasilnya pada
perawat yaitu 0,87 sehingga instrument penelitian ini sudah dikatakan valid
(Lampiran 3).
Uji realibilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat
pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan. Hal ini berarti sejauh mana alat
tersebut tetap konsisten bila dilakukan beberapa kali dengan menggunakan alat
ukur yang sama (Notoatmodjo, 2005). Uji dilakukan sebelum mengumpulkan data
kepada 30 responden yang sesuai dengan kriteria subjek studi kemudian peneliti
menilai responnya. Uji ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi komputerisasi
dengan analisis Cronbach alpha pada item berskala. Untuk instrument yang baru
akan reliable jika memiliki reliabilitas lebih dari 0.70 (Polit & Hungler, 1995). Uji
realibilitas pada penelitian ini dilakukan pada perawat di rumah sakit Herna dan
Martha Friska yang terdiri dari 15 orang dari Rumah Sakit Herna, dan 15 orang
dari rumah sakit Martha Friska yang telah memiliki kriteria yang sama dengan
responden penelitian. Kuesioner pelaksanaan supervisi didapat hasilnya 0.77,
sedangkan pada kuesioner kinerja perawat didapat hasilnya 0.99 (Lampiran 6).
7. Proses Pengumpulan Data
Adapun prosedur pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti yaitu:
1. Mengajukan permohonan pelaksanaan izin penelitian pada pendidikan
Fakultas Keperawatan USU.
2. Mengirimkan surat permohonan izin penelitian ke tempat penelitian
