PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA NON FSIK DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
LOYALITAS KARYAWAN
(Studi Kasus PT. Astra Sedaya Finance )
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat – Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
DEWI EKA PUTRI 1111081000142
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
IDENTITAS PRIBADI
1.
Nama Lengkap
: Dewi Eka Putri
2.
Jenis kelamin
: Perempuan
3.
Tempat tanggal lahir
: Lampug , 24 Juni 1993
4.
Kewarganegaraan
: Indonesia
5.
Agama
: Islam
6.
Alamat
: Jl.Legoso selatan 2 No.77
Rt 007/Rw002 Kel.pisangan
kec.ciputat timur
7.
Telepon
: 083891844399
8.
:
dewiekaaputri@yahoo.com
II.
PENDIDIKAN
1.
SD
( 1999 - 2005)
: SDN Pisangan Ciputat
2.
SMP (2005
–
2008)
: SMP Islam Ruhama Cirendeu
3.
SMA ( 2008
–
2011)
: SMK Nusantara Ciputat
vi
ABSTRACK
This research purposed to analyzed and measure specific factors that influencing
Employe Loyalty, by using three independent variables, there are : (1) Career Development, (2)
Non Physical Work Environment, (3) Organizational Commitment. The data used in this study is
primary data collected directly by the field survey. Research using all the company’s employee
as respondents. Descriptive analysis is used to determine the state of the company Astra by
describing the research sites. Statistical analyzes were used that test multiple linear regression
analysis using SPSS 22, the result of this researchindicate that the career development of non
physical work environment and organizational commitment has had a significantly influenced
employee loyalty in PT.Astra Sedaya Finance.
Keywords : Career Development, Non Physical Work Environment, Organizational
vii
ABSTRAK
Penulisan ini bertujuan untuk menganalisis dan mengukur pengaruh faktor – faktor yang mempengaruhi Loyalitas Karyawan, dengan menggunaka tiga variabel independen, yaitu :
(1) Pengembangan Karir, (2) Lingkungan Kerja Non Fisik, (3) Komitmen Organisasi. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dengan survey
lapangan.
Penelitian menggunakan seluruh karyawan perusahaan sebagai responden. Analisis deskriptif
digunakan untuk mengetahui keadaan perusahaan Astra dengan menggambarkan lokasi
penelitian. Analisis statistik yang digunakan yaitu uji analisis regresi linier berganda dengan
menggunakan program SPSS 22 for windows. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
pengembangan karir lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan di PT.Astra Sedaya Finance.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Non Fisik, komitmen Organisasi dan
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualakum Wr.Wb.
Alhamdulillah,segala puji bagi Allah Swt ,Kepada-Nya kita memohon pertolongan dan pengampunan serta berlindung dari keburukan dan kejahatan diri kita.Semoga kita selalu mendapat hidayah-Nya,sehingga kita tergolong orang – orang yang berada dalam keridhoan-Nya.Sholawat dan salam teriring untuknya semoga kita semua akan mendapatkan syafa’at – Nya.
Skripsi yang telah penulis selesaikan yang merupakan salah satu dari banyak nikmatnya yang ALLAH Swt berikan kepada penulis.Terselesaikannya skripsi ini tak lepas dari bantuan berbagai pihak,oleh karena itu pada kesempatan yang baik ini penulis mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada :
1. Ayahanda Sahrial Ali dan Ibunda Sri Rahayu yang tersayang,kalian adalah motivasi terbesar saya dalam menyelesaikan skripsi ini.Terimakasih atas segala doa yang selalu kalian panjatkan dan dukungan moril maupun materil yang kalian berikan kepada saya selama ini.
2. Bapak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Azzam Jassin,Prof,Dr,MBA. selaku pembimbing I, Terimakasih atas ilmu,nasihat,bimbingan selama ini sampai akhirnya skripsi saya selesai dan saya bisa medapatkan gelar S.E saya.
4. Bapak Lili Supriyadi,MM selaku pembimbing II , Terimakasih atas ilmu,nasihat dan juga bimbinganya selama ini dan akhirnya saya bisa menyelesaikan skripsi saya dengan baik dan mendapatkan gelar S.E saya.
ix
6. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M. Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Terimakasih juga untuk para dosen – dosen yang telah mengajar saya dari semester satu sampai semester akhir,terimakasih atas ilmu yang diberikan,pengalaman,dan juga tentunya nasihat-nasihat dan ajaran-ajaran yang membuat saya awalnya saya tidak mengerti apa- apa hingga akhirnya saya mengetahui segala hal.
8. Segenap jajaran akademik FEB yang telah melayani keperluan akademik saya dan sangat membantu keperluan akademik saya. Bapak Alfred, bapak Bonix, Bapak.Sofyan, Bapak.Ali dan Bapak.Rahmatullah
9. Sahabat Wenny Destiani dan Subhan wisnu Aji yang sudah bersedia membantu jalanya skripsi saya ini, maaf ya kalo selama saya skripsian kalian sering saya bawelin tentang pertanyaan – pertanyaan saya. Sekali lagi terimakasih banyak buat pertolongan kalian. 10.Sahabat Nyot- nyot tersayang dan tercinta,terimakasih atas warna hidup di dunia
perkuliahan yang kalian bagi dengan saya, kalian luar biasa.
Osy,engkang,nda,nita,ntoy,wanti,cipa,nca,epen.terimakasih juga buat semangatnya selama ini,bakalan kangen pastinya sama momen kampus bareng kalian
11.Terimakasih ya buat DPR ( dibawah pohon rindang,fokusnya ke bangku dan pohon yang rindang yg bikin kita jadi adem gak kepanasan), makasih ya udah mau di huni sama anak
– anak nyot-nyot yang kalo lagi males masuk kelas,makasih udah jadi saksi bisu kelakuan anak-anak nyot-nyot yang kelakuanya di ambang batas normal,puluhan SKS kita abisin di DPR.makasih ya kamu yang baik banget,jangan bosen ya sama kita,semoga nanti pas kita udah S.E semua da pas kita balik lagi buat nengokin kampus,kamu masih ada ya gak hilang jadi bangunan parkiran.
12.Sahabat ini kita yang hebat-hebat ngasi semangatnya,yang udah nemenin dari zamanya sekolah SMA,udah nerima kekurangan saya,kalianlah pokoknya, Camelia,dela,dan mae.terimakasih ya kalian kesayangan
13.Terimakasih buat sahabat Eka Yumita Sari yang telah berbaik hati meminjamkan laptopnya sampai saya bisa menyelesaikan skripsi saya,karena laptop saya rusak.makasih banget ya,pokoknya peluk cium paling kencenglah buatmu.
x
15.Segenap karyawan Kantor Pusat ACC Tb.simatupang,trimakasih sudah bersedia saya wawancarai dan bersedia memberikan informasi dalam membantu berjalanya pembuatan skripsi saya sampai selesai,terimakasih untuk semuanya.
16.Terimakasih untuk semua orang yang pernah dan terus mengisi proses perjalanan hidup saya dari dulu sampai saaat ini,kebaikan kalian tidak pernah saya lupakan.
Pada akhirnya di harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak,Amin
Hormat saya,
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRACT ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang Penelitian ... 1
B.Perumusan Masalah ... 6
C.Tujuan Penelitian ... 7
D.Manfaat Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI …... 9
A.Tinjauan Pustaka 1. Pengembangan Karir ... ... 9
a. Pengertian Pengembangan Karir ... 9
b. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ... 11
c. Bentuk – bentuk Pengembangan Karir ... 13
xii
e. Faktor penghambat Pengembangan Karir ... 18
f. Implementasi Pengembangan Karir ... 19
2. Lingkungan Kerja Non Fisik ... 20
a. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik ... 20
b. Macam – macam Lingkungan Kerja Non Fisik ... 21
c. Usaha menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ... 23
d. Tujuan Lingkungan Kerja Non Fisik ... 25
3. Komitmen Organisasi ... 26
a. Pengertian Komitmen ... 26
b. Komitmen Organisasi ... 27
c. Komponen – komponen Komitmen Organisasi ... 28
d. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 29
e. Peranan Manajer menciptakan Komitmen Organisasi ... 30
4. Loyalitas Karyawan ... 32
a. Pengertian Loyalitas ... 32
b. Cara meningkatkan Loyalitas ... 33
c. Faktor – faktor yang mempengaruhi Loyalitas ... 33
d. Peranan pemimpin membangun Loyalitas ... 34
e. Dimensi dan Indikator Loyalitas Karyawan ... 35
5. Kerangka Berpikir ... 36
6. Penelitian Terdahulu ... 38
7. Hipotesis ... 41
BAB III METODE PENELITIAN ... 48
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 43
1. Fokus ... 43
2. Locus ... 43
3. Waktu ... 43
B. Metode Pengumpulan Sampel... 44
1. Populasi ... 44
xiii
C. Metode Pengumpulan Data ... 45
1. Data Primer ... 45
a. Wawancara ... 45
b. Kuisioner... 46
2. Data Skunder ... 46
D. Metode Analisis Data ... 47
1. Uji Statistik Deskriptif ... 47
2. Uji Kualitas Data ………... 47
a. Uji Validitas... 47
b. Uji Reabilitas... 48
3. Uji Asumsi Klasik... 49
a. Uji Normalitas Data... 49
b. Uji Heterokedasitas... 50
c. Uji Multikolonieritas... 51
4. Metode Analisis Linier Berganda ………... 52
5. Uji Hipotesis... 53
E. Operasional Variabel Penelitian... 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 61
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 61
1. Sejarah singkat PT.Astra Sedaya Finance ... 61
2. Visi misi Organisasi ... 61
a. Visi ... 61
b. Misi ... 62
c. Tujuan ... 62
3. Struktur Organisasi ... 62
4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 64
5. Karakteristik Responden ... 65
6. Distribusi Jawaban Responden ... 67
B. Analisis Dan Pembahasan ………... 72
xiv
b. Hasil Uji Kualitas Data ………... 74
c. Hasil Uji Asumsi Klasik... 79
d. Hasil Uji Hipotesis... 84
BAB V KESIMPULAN ... 90
A. Kesimpulan ... 90
B. Saran... 91
DAFTAR PUSTAKA ... 93
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Rekapitulasi Masa Kerja Karyawan... 4
2.1 Penelitian Terdahulu ... ... 38
3.1 Operasional Variabel ... ... 58
4.1 Data Distibusi Kuesioner ... 64
4.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
4.3 Data Responden Berdasarkan Usia ... 65
4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 66
4.5 Data Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 67
4.6 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Pengembangan Karir (%) ... 68
4.7 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (%) ... 69
4.8 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Komitmen Organisasi(%) ... 70
4.9 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Loyalitas Karyawan(%) ... 71
4.10 Hasil Statistik Deskriptif ... 73
4.11 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ... 74
4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik ... 75
4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 76
xv
4.15 Hasil Pengujian Realiabilitas Instrumen Penelitian ... 78
4.16 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 82
4.17 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 83
4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi Untuk Hipotesis ... 85
4.19 Hasil Uji t untuk Pengujian Hipotesis ... 86
xvi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ... ... 37
4.1 Gambar Strukrur Organisasi ... 63
4.2 Hasil Uji Normalitas ... ... 79
4.3 Grafik P-P Plot Uji Normalitas Residual ... 80
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1. Surat Bukti Penelitian 102
2. Daftar Kuesioner Penelitian 103
3. Hasil Tabulasi Data 111
4. Hasil Uji SPSS Data 120
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun
orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan
kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan
mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi
perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan
karyawan. Oleh sebab itu karyawan merupakan salah satu modal sumber daya
manusia yang sangat penting keberadaannya dalam setiap sendi operasional
karena sumber daya manusia adalah salah satu aset utama yang berfungsi
sebagai penggerak operasional perusahaan. Pendapat penulis ini sejalan
dengan pendapat Sondang Siagian (2012:40) yang menyatakan sumber daya
manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi,
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta
kemampuan menghadapi berbagai tantangan, baik yang bersifat eksternal
maupun internal, yang sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber
daya manusia.
Dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pengelolaan
sumber daya manusia akan berhasil dengan baik apabila SDM yang di kelola
memiliki loyalitas dalam organisasi. Hal ini dikarenakan loyalitas merupakan
tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu
2 laku sehari - hari dalam perbuatan melaksanakan tugas (Siagian, dalam
Rahma 2012). Dari definisi tersebut terkandung makna bahwa loyalitas
karyawan akan timbul apabila organisasi mampu menciptakan pengembangan
karir dan lingkungan kerja non fisik secara proporsional.
Pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (2013:130),
merupakan merupakan upaya – upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karir. Kegiatan- kegiatan ini mungkin didukung
departemen personalia, atau tidak tergantung pada departemen. Pendapat
Handoko ini mengindikasikan bahwa pengembangan karir yang baik yang
diberikan oleh organisasi secara tidak langsung mempengaruhi loyalitas
karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Nissa (2013:31) loyalitas kerja karyawan dapat di pengaruhi
juga oleh pemberian kesempatan berkarir dalam perusahaan.
Faktor lain yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah lingkungan
kerja non fisik. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja non fisik merupakan
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Sedarmayanti (Rajali 2014). Menurut pendapat
penulis bahwa pernyataan Sedarmayanti ini mengindikasikan adanya
pengaruh hubungan antara lingkungan kerja non fisik dengan loyalitas kerja
karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Heni (2010:67) yang menyatakan lingkungan kerja non fisik
3 memiliki arah hubungan yang positif sebesar 11% sehingga apabila salah satu
dimensi lingkungan kerja non fisik mengalami perbaikan atau peningkatan
maka akan memberikan dampak yang positif juga bagi peningkatan loyalitas
kerja karyawan.
Selanjutnya yang mempengaruhi loyaitas karyawan adalah komiten
organisasi.Hal ini dikarenakan komitmen organisasi merupakan kemampuan
individu dan kemauan menyelaraskan perilakunya dengan kebutuhan,
prioritas, dan tujuan organisasi serta bertindak untuk tujuan atau kebutuhan
organisasi. Sudarmanto dalam (arsiyati 2013). Menurut pendapat penulis
bahwa pernyataan ini mengindikasikan terdapat hubungan antara komitmen
organisasi dengan loyalitas kerja karyawan. Pendapat penulis ini sejalan
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hanifah (2012 : 31) yang
menyataka bahwa komitmen organisasi lebih dari sekedar keanggotaan
formal karena meliputi menyukai sikap organisasi kesediaan menggunakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi mencakup unsur
loyalitas terhadap organisasi,keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi
terhadap organisasi,keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap
nilai – nilai dari tujuan organisasi.
Berdasarkan alur pikir tersebut maka penulis tertarik untuk mengaplikasikanya ke dalam sebuah penelitian yang bertemakan “Pengaruh
Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasi terhadap Loyalitas karyawan.” Untuk maksud tersebut penulis melakukan
observasi, wawancara, dan penyebaran angket serta pengumpulan berbagai
4 Berdasarkan hasil obeservasi dan wawancara yang dilakukan kepada
ibu Nana sebagai manajer HRD PT.Astra Sedaya Finance diketemukan
fenomena dan data tentang kondisi loyalitas karyawan,pengembangan
karir,lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi yang dapat di
uraikan sebagai berikut:
Tabel 1.1
Masa Kerja Karyawan
No. Npk. Karyawan Nama karyawan Lama bekerja
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 00008 00013 00073 00081 00083 00089 00095 00116 00126 00154 00165 00168 00170 00173 00175 BARNAS, MEILAH SUPRAPTO, SITORUS, ROSPITA HARJANTI, SRI MASUD, ADANG SIRAIT, HALOMOAN REJEKI, SRI SUPARMAN, SADWEKO, DONI RENIATI, MARIA DWI SAHRONI,
SUWARNI,
BONDAR, TAGAM P. UTOMO, BUDI YUDITRESTINO, 20 25 12 15 19 22 27 25 18 12 12 20 19 12 15
Dari tabel 1.1. di atas menunjukkan banyaknya karyawan yang sudah
bekerja diatas 10 tahun di perusahaan ini, masa kerja di atas 10 tahun
mengindikasikan bahwa karyawan di perusahaan tersebut memiliki loyalitas
terhadap organisasi.
Pengembangan karir karyawan yang ada di PT.Astra Sedaya Finance
5 manager yang mewajibkan karyawan menghadiri dan mengikuti keseluruhan
program pelatihan dan pengembangan yang diadakan oleh perusahaan.
Pengaturan mengenai kehadiran karyawan dalam program pelatihan dan
pengembangan akan di atur dalam ketentuan tersendiri. Untuk pegawai baru
yang ingin cepat naik jabatan tentunya perusahaan melihat dari sisi kinerjanya
yang baik dan latar belakang pendidikan karyawan yang menunjang.
Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer HRD di PT. Astra,
diperoleh data bahwa lingkungan kerja non fisik yang ada di dalam PT.Astra
Sedaya Finance dengan menetapkan waktu kerja sesuai dengan standar yang
telah di tentukan,yaitu sebanyak 8-17 jam kerja di tiap harinya untuk head
office dan bekerja dari hari senin sampai jumat. Sedang waktu kerja yang di
tentukan untuk cabang yaitu 8-16 jam kerja di lakukan pada hari senin sampai
dengan sabtu. Waktu istirahat yang diberikan sebanyak 1 jam ditiap harinya.
Perusahaan selalu memberikan tugas sesuai dengan job description dan
melakukan rotasi kerja agar pekerjaan yang dilakukan tidak menjadi monoton
dan memberikan beban tugas sesuai dengan kemampuan tidak melebihi
kemampuan agar tidak timbul keletihan kerja yang bisa menyebabkan
kesalahan kerja dan kecelakaan kerja yang tinggi.( sumber : hasil wawancara)
Selanjutnya data yang terkait dengan komitmen organisasi, penulis
memperoleh data dari hasil wawancara dengan HRD yang menyatakan bahwa
pada dasarnya karyawan memiliki komitmen yang cukup tinggi, karena setiap
karyawan memiliki kesadaran untuk bekerja tanpa merasa terpaksa dan
6 balas jasa dari karyawan kepada perusahaan yang telah memberikan berbagai
fasilitas antara lain :
- Tunjangan makan dan transportasi
- Tunjangan dan fasilitas kesehatan berupa, penggantian uang pengobatan
dan perawatan bagi karyawan serta anggota keluarganya
- Program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) bagi seluruh karyawan
- Fasilitas olah raga
- Koperasi Karyawan
- Dana Pensiun
- Tempat peribadatan
- Fasilitas perumahan bagi yang ditempatkan di luar kota di mana karyawan
yang bersangkutan direkrut
- Fasilitas Kepemilikan Kendaraan Bermotor;
- Fasilitas asuransi jiwa.
(sumber : hasil wawancara)
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah di uraikan di atas
maka penulis membuat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah pengembangan karir karyawan bepengaruh secara parsial terhadap
loyalitas karyawan.
2. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara parsial terhadap
loyalitas karyawan.
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas
7 4. Apakah antara pengembangan karir karyawan,lingkungan kerja non fisik
dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap loyalitas
karyawan.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini diantaranya adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengembangan karir
karyawan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana lingkungan kerja non
fisik berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana komitmen organisasi
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan
4. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengembangan karir
lingkungan kerja non fisik komitmen organisasi berpengaruh terhadap
loyalitas karyawan.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Bagi perusahan ,penelitian ini di harapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran di dalam merumuskan berbagai kebijakan pimpinan
dalam meningkatkan loyalitas karyawan.
2. Bagi Akademisi (Universitas)
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi refrensi bagi peneliti lain
8 manusia terutama yang terkait dengan peningkatan kualitas loyalitas
karyawan terhadap organisasi.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menerapkan berbagai
teori dan konsep manajemen sumber daya manusia kedalam pemecahan
permasalahan yang terkait dengan peningkatan loyalitas karyawan
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembanga Karir
Pengembangan karir ditujukan agar karyawan mempunyai
kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki
sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta
tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan
karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih
tinggi. Perusahaan berusaha untuk menumbuhkan kepuasan kerja yang
sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa
selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawannya
sehingga karyawan dapat berpartisipasi dalam perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2011 : 274), bahwa pengembangan
karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Sedangkan
menurut T. Hani Handoko (2013:130), pengembangan karir merupakan
upaya – upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana
karir. Kegiatan- kegiatan ini mungkin didukung departemen personalia,
atau tidak tergantung pada departemen. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin J.Andrew (2013: 77)
10
pegawai – pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan yang
bertujuan membantu karyawan merencanakan karir yang dilakukan
secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan rencana
karirnya, yang didukung department personalia atau tidak tergantung
department.
Sedangkan menurut saydam dalam buku Dr. M Kadarisman
(2012:322) pengembangan karir karyawan adalah proses dari kegiatan
mempersiapkan seseorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam
organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang.
Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan
atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya
tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir
karyawan selama ia bekerja.
Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau
peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian tersebut
menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental yang terjadi karena penambahan usia.
11
menjadi pegawai pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Nawawi &
Samsudin dalam buku Dr. M. Kadarisman(2012:329).
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan
bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah proses dan
kegiatan serta langkah- langkah untuk mempersiapkan seorang pegawai
dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki
jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
b. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari
Fubrin J.Andrew (2005: 77), tujuan dan manfaat pengembangan karir
adalah :
1) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan
tujuan individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi
kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih
tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.
2) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Karyawan. Perusahaan
merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan
kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.
3) Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka..
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
12
4) Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
karyawan terhadap perusahaanya.
5) Membuktikan Tanggung Jawab sosial. Pengembangan karir
merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
karyawan menjadi lebih bermental sehat.
6) Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan.
Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan
lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7) Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian. Pengembangan
karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial. Pengembangan
karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi
dan manajerial.
9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan. Perencanaan
karir dimaksudkan mengintegerasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian.
10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang
Panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu
yang pankang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
13
c. Bentuk – bentuk pengembangan karier
Bentuk – bentuk pengembangan karir terdiri dari :
1) Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan
kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah
pengetahuan dan keterampilanya.pendidikan menekankan pada
penekanan keahlian teoritis konseptual dan moral karyawan sedangkan
pelatihan lebih menekankan pada peningkatkan keterampilan teknik
pelaksanaan karyawan. Pelatihan (training) yang diberikan kepada
karyawan operasional sedangkan pendidikan (education) diberikan
kepada karyawan manajerial.
2) Mutasi Personal
Mutasi personal diartikan dalam buku Iriani ismail (2010:144)
sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang
tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal.
Mutasi secara vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah, yang
biasanya diikuti dengan perubahan dalam pendapatanya. Sedangakan
mutasi horizontal mengandung arti terjadinya perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat yang
14
a). Mutasi Vertikal terdiri atas :
1). Promosi
Suatu promosi diartiakan sebagai perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat
yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak serta status social seseorang.
2). Demosi
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa
penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih
rendah.
3). Penangguhan Kenaikan Pangkat
Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari
ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam
jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman
pidana.
4). Pembebastugasan
Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing
merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan
membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/
pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.
5). Pemberhentian
Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal
15
posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan
hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya
(upah/gaji).
b). Mutasi Horizontal terdiri atas :
1). Job Rotation
Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu
bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah
pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya
kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan
rehabilitasi.
2). Production Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi
kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang
harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat
terjamin.
3). Replacement Transfer
Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan
untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara
mengganti pekerja-pekerja yang baru
4). Versatility Transfer
Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal
yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki
kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan
16
5). Shift Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok
tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama.
6). Remedial Transfer
Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk
menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang
sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
Dalam buku manajemen sumber daya manusia Edy sutrisno (2011
: 163) pilihan atau jalur pengembangan karir meliputi :
1) Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian
tugas secara khusus ,ini merupakan bentuk umum dari pengembangan
karier.
2) Laternal, yaitu pengembangan kea rah samping sesuatu pekerjaan
yang lain yang mungkin lebih cocokl dengan keterampilanya dan
member pengalamaan yang lebih luas, tantangan baru serta member
kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
3) Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang
mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di
bidang keahlian khusus.
4) Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau
ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan
peningkatan dan kemampuan keryawan untuk tetap pada pekerjaan
17
5) Exploration, yaitu menjelajah kea rah yang lebih luas lagi kepada
pilihan karier di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi
untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat
menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi
karier yang akan dipilih.
6) Realignment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat
merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerja bagi
karyawan untuk mengurangi resiko ,tanggung jawab dan
stress,menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat
yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang.Berdasarkan
beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud
dengan pengembangan karir adalah proses dan kegiatan serta langkah-
langkah untuk mempersiapkan seorang pegawai dalam rangka
pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang
lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
d. Peranan Manajer
Peran manajer berkaitan dengan pengembangan karir diuraikan pada
tiga kategori utama yaitu :
Mempromosikan pengembangan karir
Berkomunikasi tentang pentingnya pengembangan karir
Berkomunikasi arti dari pengembangan karir
Meningkatnya kesadaran manfaat pengembangan karir
18
menyediakan peluang bagi karyawan untuk berbagi pengalaman
pembelajaran dengan teman sejawatnya
Mendorong penggunaan sumber pengembangan
Meluangkan waktunya dengan karyawan secara pribadi untuk
mengatasi isu-isu yang muncul dalam pengembangan karir Bertindak sebagai penasihat dan pelatih
Menyediakan umpan balik bagi kinerja individu
Menyediakan informasi berkaitan dengan peluang masa depan
dalam organisasi
Mendukung para individu yang menguji tujuan dan perencanaan
karir mereka
Membantu untuk mengidentifikasi dan menyiasati berbagai
rintangan bagi pengembangan karir
Mengambil tindakan lebih lanjut berkenaan dengan
pengembangan karyawan
Menjadi pelopor terhadap minat karir
Merancang kembali sebuah pekrjaan untuk peluang yang
menantang
Penguatan pengembangan melalui penghargaan
e. Faktor – faktor penghambat pengembangan karir
Hal- hal yang menghambat pengembangan karir dibagi menjadi faktor
internal berasal dari dirinya sendiri dan faktor eksternal berasal dari
19
Hal – hal yang menghambat karir dari internal antara lain : Kesehatan yang buruk
Terlalu sering berpindah-pindah tempat kerja
Tidak merencanakan karir ke depan hanya mengikuti arus yang ada
Tidak mengembangkan diri
Hal- hal yang menghambat karir dari eksternal adalah : Perusahaan sudah mapan
Atasan tidak meimikirkan karir bawahan
Pekerjaan yang tidak sesuai kemampuan
Perubahan dalam perusahaan
f. Implementasi Pengembangan Karier
Implementasi pengembangan karier seorang karyawan menurut
Sjafti Mangkuprawira (2011 : 196) dan T. Hani Handoko (2013: 131)
yaitu :
1) Pengembangan Karier Individual
Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karir
adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua
kegiatan pengembangan karir lainya. Kemajuan karir sangat
tergantung pada prestasi kerja (performance). Exposure
Kemajuan karir ditentukan oleh exposure.exposure berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,transfer dan
20
Kesetiaan Organisasional. Dedikasi jangka panjang terhadap
perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga
kerja.
Mentors dan Sponsor. Mentor adalah orang yang menawarkan
bimbingan karir informal. sponsor adalah seseorang di dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan – kesempatan
pengembangan karir bagi orang – orang lain. Sering sponsor
karyawan adalah atasan langsung.
Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang
diberikan kepada karyawan untiu meningkatkan kemampuanya,
baik melalui peatihan – pelatihan, kursus dan juga melanjutkan
jenjang pendidikannya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja,menurut Wursanto (2009:54) dibedakan
menjadi dua macam, yaitu kondisi ligkungan kerja yang menyangkut
segi fisik dan lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi
lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu
yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan
lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungann kerja yang tidak
dapat di tangkap dengan panca indra seperti warna, bau, suara, dan
rasa.
21
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sementara
itu, Wursanto (Darmawan 2011:59) menyebutnya sebagai lingkungan
kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi
psikis dari lingkungan kerja. Berdasarkan pengertian tersebt, dapat
dikatakan bahawa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan
kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non
fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara
langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan
keberadaanya. Jadi, lingkungan kerjanon fisik merupakan lingkungan
kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.
Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat
dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja
yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera. Akan tetapi,
lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja
melalui hubungan – hubungan sesama pekerja maupun atasan.
b. Macam – Macam Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Duane P.schultz dan Sydne E.Schutlz dalam mangkunegara
(2005:107) lingkungan kerja non fisik terdiri dari lingkungan kerja
temporer dan lingkungan kerja psikologis.
1). Lingkungan kerja temporer
22
pekerjaan,lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau
selama orang tersebut bekerja. Kondisi seperti ini yang harus
diperhatikan agar para karyawan dapat merasa nyaman dalam bekerja.
a). Waktu jam kerja
dalam kebijakan pegawai di Indonesia standar jumlah jam kerja
minimal 35 jam dalam seminggu. Karyawan dikategorikan pekerja
penuh apabila mereka bekerja minimal 35 jam dalam seminggu,
sebaliknya,karyawan bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu,
dikategorikan karyawan setengah pengangguran yang terlihat (visible
underemployed).
b). Waktu istirahat kerja
waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar karyawan
dapat memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu
istirahat yang cukup, karyawan dapat bekerja lebih semangat dan
bahkan dapat meningkatkan produksi serta meningkatkan efisiensi.
2). Lingkungan kerja psikologis
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja
yang meliputi perusahaan yang bersifat pribadi atau kelompok. Hal
tersebut pula dapat dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja
dan sejumlah pengawan atau lingkungan kerja.
a). Bosan kerja
bosan kerja dapat disebabkan karena perasaan tidak enak, kurang
23
perasaan bosan kerja perusahaan dapat melakukan penempatan jam
kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan
karyawan,pemberian motivasi dan rotasi kerja
b). Pekerjaan yang monoton
suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat
menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan akan terasa
moonoton, sehingga menimbulkan kemalasan yang dapat
mengakibatkan menurunya motivasi kerja karyawan.
c). Keletihan kerja
keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keleihan psikis dan
keletihan psikologis. Penyebab keletihan psikologis adalah kebosanan
kerja, sedangkan keletihan psikologis dapat menyebabkan
meningkatnya kesalahan dalam bekerja, turn over dan kecelakaan
kerja.
c. Usaha menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak
dapat dilihat, didengar atau diraba dengan panca indera manusia. Selain
itu lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang
dapat diciptakan dengan mencipkatan employee relations yang sebaik–
baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non
fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan employee relations
yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan
kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam
24
a). Employee relations
Menurut IG Wursanto (1987: 186) tujuan dari employee relations
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun
antara pimpinan dengan semua karyawan dalam sebuah organisasi.
2. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah
laku karyawan. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan,
pengorganisasian,kerjasama,koordinasi,dan evaluasi terhadap
karyawan.
3. Menciptakan kerjasama yang serasi antara karyawan.
4. Menanamkan rasa damai kepada karyawan.
5. Menanamkan rasa sukses kepada karyawan sehingga mereka
merasa diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan
kariernya.
6. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para karyawan.
7. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi
Jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan adalah
kegiatan internal di dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk
menciptakan hubungan yang serasi antar karyawan dan
menghasilkan produktivitas kerja yang baik.
b). Fasilitas pelayanan karyawana
Yang dimaksud fasilitas karyawan dalam penelitian ini
25
kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat
pelayanan ini dimaksudkann agar pegawai tentram dalam bekerja.
Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program
pemeliharaan karyawan. Pemeliharaan merupakan suatu langkah
perusahaan dalam mempertahanklan karyawan agar tetap bekerja
dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi
fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Pelayanan karyawan ini merupakan salah satu
factor yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja
karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama
lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawana (oleh
perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh
kepuasan dalam menyelesaikan tugasnya.
d. Tujuan Lingkungan Kerja Non Fisik
Pemeliharaan lingkungan kerja non fisik dilakukan dengan
tujuan baik untuk perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi
perusahaan, tujuan lingkungan kerja non fisik yaitu :
1. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas
kerjanya.
2. Mendisiplinkan diri dan mengecilkan tingkat absensi
3. Menumbuhkan loyalitas
4. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang
harmonis
26
Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarga
2. Memberikan ketenangan,keamanan, serta menjaga
kesehatan karyawan
3. Memperbaiki kondisi fisik, dan sikap karyawan
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian komitmen
Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi,
harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu
perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam
bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak
akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan atau organisasi
kurang memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya,
sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap karyawan
ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang.
Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan
suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak
mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu
komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan
perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga
27
perusahaan.
Bansal et al (2004) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan
yang mengikat seseorang pasa suatu tindakan yang memiliki relevansi
dengan satu atau lebih sasaran.
Robbins dan Judge (2007 : 315) mendefinisikan komitmen sebagai
suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta
tujuan – tujuan dan keinginannyaa untuk mempertahankan
keanggotaanya dalam organisasi.
MenurutZurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat
dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi
dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian
tujuan dan nilai-nilai tersebut.
b. Komitmen organisasi.
Menurut Luthans (2002 : 236) bahwa sebagai suatu sikap,
komitmen organisasi merupakan suatu hasrat atau motif yang kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi, suatu keinginan untuk
menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi dan keyakinan
yg kuat dalam menerima nilai – nilai dan tujuan – tujuan organisasi.
Sedang menurut Robin dalam Handayani (2012:17)
mendefinisikan komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana
seseorang memihak pada suatu perusahaan atau organisasi tertentu dan
pada tujuan organisasi tersebut serta berniat untuk memelihara
28
Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen merupakan suatu keadaan dimana seseorang memihak dan
peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan – tujuanya, serta berniat
memelihara keanggotanya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan
dan kepedulian seseorang tersebut dapat dilakukan dengan berbagai
cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya
membuang – buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya
kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja.
c. Komponen – komponen komitmen organisasi menurut Mayer dan
Allen dalam Handayani (2012:18) ada 3 yakni :
1). Komitmen Afektif
Komitmen ini berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan.
Identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi
2). Komitmen Kontinuans
Komitmen ini menunjukan kesadaran untuk tidak memilih organisasi
lain karena adanya ancaman kerugian besar. Karyawan yang bekerja
berdasarkan komitmen ini bertahan dalam organisasi ini karena
mereka butuh hal tersebut dan tidak adanya pilihan lain
3). Komitmen Normat
Perasaan wajib karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi,
komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinteralisasi
secara keseluruhan untuk bertingkah laku sehingga memenuhi tujuan
29
d. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Mowday et al (1979 ) berpendapat untuk melihat komitmen
organisasi dapat di jelaskan melalui faktor – faktor sebagai berikut :
a. Bangga menjadi bagian organisasi
b. Membanggakan organisasi kepada orang lain
c. Peduli terhadap nasib organisasi
d. gembira memilih bekerja pada organisasi ini
e. Kesamaan nilai
f. Bekerja melampaui target
Pendapat lain di kemukakan oleh pradiansyah (1999 : 31) yang
mengemukakakan bahwa dalam membentuk atau membangun sebuah
komitmen, harus di perhatikan lima faktor prinsip kunci, yakni : :
a. Memelihara atau meningkatkaan harga diri. Artinya pemimpin
harus pintar menjaga agar harga diri bahwahan tidak rusak.
b. Memberikan tanggapan dengan empati
c. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan . Artinya bawahan
selain butuh di hargai juga ingin melibatkan dlam pengambilan
keputusan
d. Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.
e. Memberikan dukungan tanpa mengabil alih tanggung jawab
Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan
dengan komitmen, penelitian yang di lakukan Temaluru (2001: 437 )
30
komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya adalah :
a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkolerasi positif
dengan komitmen
b. Tingkat pendidikan. Maikin tinggi tingkat pendidikan individu,
makin banyak pula harapanyaa yg mungkin tidak dapat dipenuhi
atau tidak susuai dengan organisasi tempat dimana ia berada.
c. Jenis kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantanganb
yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga
komitmenya lebih tinggi.
d. Peran individu tersebut di organisasinya. Hasil studi Morris dan
Sherman menunjjukan bahwa adanya hubungan yang negatif antara
peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi.
e. Peranan Manajer dalam Menciptakan Komitmen Organisasi
Setiap pemimpin organisasi bertanggung jawab dalam memainkan
peranan penting dalam menciptakan atmosfer lingkungan kerja yang
mendorong setiap personel untuk berkinerja tinggi dengan komitmen
organisasi yang tinggi. Mink dalam tita (2008) mengemukakan strategi
untuk menciptakan atmosfer komitmen organisasi dengan kinerja
tinggi. Strategi tersebut terdiri dari :
1. Berbagi visi, yaitu mengembangkan visi organisasi bersama –
sama.
2. Berbagi nilai (values), yaitu mengembangkan nilai – nilai
31
3. Tujuan, yaitu penentuan tujuan organisasi secara akurat,
spesifik, dan dilatari oleh nilai organisasi merupakan konsituen
yang penting.
4. Fokus, bahwa pemimin harus mengembangkan proses
manajeman sedemikian rupa sehingga setiap anggota bertindak
konsisten dan fokus pada misi kelompok dan organisasi.
5. Dukungan untuk sukses, yang berarti bahwa pemimin
memfasilitasi mereka dengan instrumen, dana, peralatan,
waktu, sumber daya, pasar untuk menjual produk.
6. Kerja tim, bahwa untuk memperoleh pencapaian yang besar,
alians dan sinergi antar personel mutlak dilaksanakan melalui
kerja tim.
7. Pemberdayaan dan otonomi, yang mengisyaratkan bahwa
setiap individu harus merasa bebas untuk berkontribusi pada
pencapaian tujuan.
8. Umpan balik dan penyelesaian masalah, yaitu bahwa
penyampaian akurat informasi kepada personel tentang
bagaimana kinerja mereka dalam kaitanya dengan pencapaian
tujuan.
9. Imbalan , yang berarti bahwa setiap personel membutuhkan
insentif baik secara sosial maupun finansial. Personel akan
bekerja keras dan bersungguh hati bila usaha mereka
32
4. Loyalitas
a. Pengertian Loyalitas
Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,
pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan
tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku
terbaik. Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan
dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito
(2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada
sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang
dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta
jujur dalam bekerja. Poerwopoespito juga menjelaskan bahwa sikap
karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah
loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang
menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu
yang lebih panjang.
Berdasarkan beberapa teori yang telah di jelaskan diatas maka
33
pekerjaan, jabatan dan organisasi. Apabila karyawan merasa nyaman
bekerja di dalam organisasi tersebut , maka karyawan akan
mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan
tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.
b. Cara meningkatkan loyalitas
Anaroga yang dikutip oleh Sasmita (2008) mengemukakan ada
beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas
kerja, yaitu :
a. Hubungan yang erat antar karyawan.
b. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja.
c. Saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan.
d. Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai
rekan kerja.
e. Pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara
kekeluargaan.
c. Faktor - faktor yang mempengaruhi loyalitas
Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa
tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya,
sehingga mereka betah bekerja dalam satu perusahaan. Yuliandri
(Trianasari, 2005) menegaskan bahwa faktor yang mempengaruhi
loyalitas kerja karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja,
tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari
34
(Kurniawan, 2014) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a. Karakteristik pribadimeliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat
kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan
berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial,
job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan
menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari
desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam
pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
tingkat asosiasi dengan tanggung jawabperusahaan, ketergantungan
fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap
positif terhadap perusahaan, rasa aman.
d. Peranan Pemimpin Dalam Membangun Loyalitas karayawan
Memiliki karyawan yang jujur dan loyal sangatlah penting
karena sekarang ini mendapatkan karyawan yang jujur dan loyal
sangatlah sulit dan bahkan hampir tidak ada,oleh karena itu para
35
a).Memberikan pelatihan karyawan tentang keyakinan dalam
kepemimpinan
b). Meningkatkan budaya perusahaan
c). Meningkatkan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan
d). Terstruktur penyelesaian sengketa
e). Menjaga sikap netral dan peduli
f). Memberi karyawan reward
e. Dimensi dan Indikator loyalitas Karyawan
Dalam penjelasan pasal 4 PP No.10 tahun 1979 ,tentang penilaian
pelaksaan kerja, loyalitas memiliki beberapa dimensi dan indikator
menurut saydam dalam An Nissa (2013), dimensi dan indikator tersaebut
antara lain :
10. Kepatuhan
Kepatuhan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mematuhi
segala peraturan yang berlaku serta sanggup tidak melanggar
larangangan yang di tentukan
Indikatornya yaitu :
a. Mematuhi segala peraturan organisasi yang berlaku
2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
efisien,serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang
36
Indikatornya yaitu :
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan efisien
b. Selalu mengutamakan kepentingan organisasi
c. Bekerja secara konsisten
3. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara
kontinyu
4. Kejujuran
Kejujuran yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam
menjalankan pekerjaanya sesuai dengan aturan yang sudah
ditentnkan
Indikatornya yaitu :
a. Selalu melaksanakan tugas tanpa paksaan
b. Bekerja sesuai dengan jobdescription
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan sesuai
dengan prosedur
f. Kerangka Berpikir
Menurut Hamid ( 2007 : 26 ) kerangka berpikir adalah sintesa dari
serangkaian teori yang sistematis dari kinerja teori dalam memberikan
solusi atau alternative dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka
berpikir ini merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai factor yang telah di identifikasi sebagai
masalah yang penting. Adapun masalah – masalah yang dianggap penting
37
karyawan, dan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan. Seberapa
besar pengaruhnya dan variabel apa sajakah yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja oerganisasi. Variabel independen dalam
penelitiana ini adalah pengembangan karir, hubungan karyawan dan
komitmen oerganisasi. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini
adalah loyalitas karyawan. Maka dapat dibuat kerangka berpikir untuk
[image:56.595.120.486.268.765.2]penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka penelitian
Lingkungan Kerja Non fisik (X2)
Komitmen (X3)
Loyalitas
H2 H1
H3
H4
Metodelogi Penelitian :
1. uji kualitas data 2. uji asumsi klasik
3. uji statistik
Hasil/ Kesimpulan
38
g. Penelitian Terdahulu
Pada dasarnya penelitian terdahulu di bidang manajemen sumber daya
manusia yang membahas mengenai pengembangan karir, lingkungan kerja
non fisik, komitmen dan loyalitas karyawan dapat digunakan untuk menjadi
dasar melakukan penelitian selanjutnya yang bersifat pengembangan atau
pengujian ulang terhadap hasil yang telah di peroleh, apakah masih
mempunyai hasil yang sama setelah di uji pada waktu yang berbeda, atau
mempunyai hasil yang berbeda sama sekali. Pengujian tersebut bermanfaat
memperkuat hasil penelitian sebelumnya, sehingga tidak ada keraguan bahwa
suatu factor tertentu mempunyai pengaruh terhadap faktor yang di teliti.
Selanjutnya hasil penelitian tersebut dapat dipergunakan untuk menentukan
kebijakan di bidang sumber daya manusia dalam organisasi.
Namun demikian ada pula yang sama sekali dan belum pernah diteliti
sebelumnya. Penelitian ini biasanya ditunjukan untuk memperoleh
pengetahuan baru mengenai hubungan atau pengaruh suatu faktor terhadap
faktor lain. Penelitian ini sendiri sudah banyak diteliti sebelumnya, bagaimana
pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi
terhadap kinerja organisasi.
Tabel 2.1
Penelitian – Penelitian Terdahulu
No Peneliti (tahun) Judul penelitian Variable yang digunakan Hasil dan kesimpulan
1. Puji Lestari eJournal Psikologi, 2015,4 (2):
39
No Peneliti (tahun) Judul penelitian Variable yang digunakan Hasil dan kesimpulan
143 ISSN 2477-0000, ejournal.psikolo gi.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2015 Pemberian Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufactur ing Asia di Balikpapan”. gan karir) dan X2( pemberian insentif) Variabel dependen : Y (loyalitas kerja)
n karir dan pemberian insentif dengan loyalitas kerja karyawan pada PT. Komatsu Remanufactur ing Asia menunjukan hubungan yang positif dan signifikan dengan kontribusi sebesar 64,3 persen dan sisanya akan dipengaruhi oleh faktor lain
2. An Nissa Sari Banon (2013) Hubungan Pengembanga n Karir dengan loyalitas kerja karyawan Pengembang an karir Loyalitas karyawan Hasil uji kolerasi terdapat hubungan yang kuat antara pengembanga n karir dengan loyalitas kerja karyawan 3.
[image:58.595.124.491.79.752.2]
Ratna sasmita ningrum (2008) Hubungan persepsi karyawan terhadap manajemen konflik dengan loyalitas kerja karyawan. Variabel independen Persepsi Karyawan Variabel dependen Manajemen konflik Hasil dari penelitian ini menunjukan Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi karyawan terhadap
40
No Peneliti (tahun) Judul penelitian Variable yang digunakan Hasil dan kesimpulan
loyalitas manajemen konflik dengan loyalitas kerja karyawan. Semakin tinggi
atau positif persepsi karyawan terhadap manajemen konflik maka semakin tinggi
loyalitas kerja karyawan 4. Rajali Damanik
(2014)
Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada Bank Mandiri Syariah di jalan Ir.H.Juanda Bandung) Variabel independen Lingkungan Kerja non fisik Variabel dependen Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan sebesar 26,5% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini 5. Hanifah
[image:59.595.125.492.80.754.2]Handayani (2011) pada Hotel salak Bogor,Jawa Barat Hubungan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan dan kualitas kerja karyawan Variabel independen Komitmen organisasi Variabel dependen Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara
41
No Peneliti (tahun)
Judul penelitian
Variable yang digunakan
Hasil dan kesimpulan
Loyalitas karyawan dan kualitas kerja
komitmen organisasi dengan loyalitas. Komitmen organisasi dengan kualitas kerja dan loyalitas dengan kualitas kerja
h. Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat dari
koefisien jalur yang ada dan berdasrkan dari penelitian – penelitian sebelunya,
serta mengacu pada hipotesis teori, maka dalam penelitian ini peneliti
merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis alternative (Ha) yang kemudian
dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol (H0) tersebut untuk membuktikan
apakah Hipotesis Nol (H0) teersebut ditolak atau gagal ditolak.
Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut:
H01 : β1 < 0 = Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan
H01 : β1 > 0 = Pengembangan karir berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan
H02 : β2 < 0 = Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan
[image:60.595.113.506.83.584.2]H02 : β2 > 0 = Lingkungan kerja non fisik berpengaruh
42
signifikan terhadap loyalitas karyawan
H03 : β3 < 0 = Komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas karyawan
H03 : β3 > 0 = Komitmen berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas karyawan
Ha4 : β4 = Pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik,
dan komitmen secara bersamaan berpengaruh
43
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus
Fokus penelitian ini pada karyawan bagian leasing yang bekerja pada
PT.Astra Sedaya Finance berjumlah 60 orang. Data yang di gunakan
dalam penelitian ini merupakan data yang di peroleh dari kuisioner dan
interview dengan para karyawan yang berkaitan dengan variabel – variabel
yang di teliti. Variabel – variabel yang di teliti untuk dianalisis adalah
pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel
independen (X) dan pengaruhnya terhadap loyalitas karyawan sebagai
variabel dependen (Y).
2. Locus
Penelitian ini dilakukan di PT Astra
