Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai

(1)

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-I

FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KAR YAWAN

PADA PT. PLN CABANG BINJAI

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

VEMMYLIA 050502217

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Vemmylia (2009). Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai Di bawah bimbingan Dra Yulinda, SE. MSi. (Dosen Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE. Msi. (Ketua Departemen). Drs. Chairuddin, Nst, (Dosen Penguji I), Drs. Ami Dilham, Msi (Dosen Penguji II).

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai. Variabel bebas yang dipakai adalah hubungan interpersonal dan lingkungan kerja dan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Metode analisis yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linier berganda.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang pengukurannya menggunakan Skala Likert, dan diolah secara statistik dengan Program SPSS versi 16.00 yaitu Koefisien Determinan (R2), Model Uji F, dan Uji t, serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif. Sebelumnya kuesioner diuji terlebih dahulu untuk melihat Validitas dan Reliabilitas dengan Program SPSS versi 16.00.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan interpersonal dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang sangat erat dilihat dari nilai R sebesar 0,700 atau 70 %. Sedangkan nilai Adjusted R² sebesar 0,479 yang artinya 47,9 % perubahan pada kepuasan kerja dapat dilihat dari hubungan interpersonal dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 52,1 % disebabkan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti pekerjaan yang menantang, penghargaan, pemenuhan kebutuhan, pencapaian nilai, iklim kerja, komunikasi. Berdasarkan hasil uji t juga diketahui bahwa hubungan interpersonal dan lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja adalah faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dilihat dari nilai koefisiennya yang lebih besar yaitu 4,185.

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat karunia-Nya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan pada waktunya. Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memeperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menerima masukan-masukan yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Penulis mendapat banyak bimbingan, bantuan, seta dukungan dari berbagai pihak dalam penulisan skripsi ini. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak mendidik, mendorong, dan memajukan mahasiswa/i Departemen Manajemen untuk berjuang dan mempersiapkan diri demi menyongsong masa depan dan meraih cita-cita.

3. Ibu Dra. Nisrul Herawati, MBA selaku Sekretaris Deparemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

5. Bapak Drs. Chairuddin, Nst selaku Dosen Penguji I yang telah banyak memberikan saran dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

6. Bapak Drs. Ami Dilham, Msi. selaku Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan saran dan masukannya dalam penulisan skripsi ini.

7. Bapak Drs. Ami Dilham, SE. MSi. selaku Dosen Wali yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Ibu tercinta Rismawati yang telah banyak memberikan kasih sayang, motivasi, nasehat, dan dukungan materil serta doa yang selalu menyertai penulis. Penulis akan selalu mengingat jerih payah yang ibu lakukan dan semua hal yang ibu korbankan untuk penulis hingga menjadi seperti sekarang. Skripsi ini adalah sedikit hal yang semoga membuat ibu bangga dan tentunya buat ayah yang telah tiada (alm). Muchtar Nazar, penulis yakin Insya Allah ayah bahagia melihat yang penulis lakukan. Juga untuk kakak dan adik-adikku tercinta: Gengky, Willy, Tia, Rania, Rachel, Salsha, Dewi, K’via, K’Hen, terimakasih atas motivasi kalian dan menjadi teman hiburan disaat penulis sedang jenuh.

9. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas semua jasa yang telah diberikan selama masa perkuliahan.

(5)

11. Pimpinan dan Seluruh Karyawan PT. PLN Cabang Binjai. Terimakasih buat Pak Togar, Pak Zul, Pak Ramdansyah, Kak Lia dan Bapak Kepala Cabang atas bantuan yang telah diberikan.

12. Seluruh keluarga besar di Binjai, Payakumbuh, dan Pekan Baru, terimakasih untuk dukungnnnya.

13. Sahabat-sahabat baik yang sedang sibuk dengan dunianya masing-masing, Astrid, Maya, Uca, Titin, Vira terimakasih atas motivasinya, semoga sukses.

14. Terimakasih buat teman-teman manajemen ’05 Ulan, Reza, Hary, Lufthi, Fly, Chandra, Jonathan dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis tidak henti-hentinya bersyukur kepada Allah SWT karena atas ridho-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dan semoga segala kebaikan yang telah diberikan kepada Peneliti dibalas oleh Allah SWT. Amin.

Wassalamualaikum. Wr. Wb.

Medan, Desember 2009 Penulis

(6)

(7)

D. Metode Analisis Statistik ... 63

1. Analisis Regresi linier Berganda ... 63

2. Pengujian Signifikasi Simultan (Uji-F) ... 64

3. Uji Signifikasi Parsial (Uji-t) ... 65

4. Uji Koefisien Determinasi ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 69

A. Kesimpulan ... 69

B. Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Absensi Karyawan... 3

Tabel 1.2 Kuesioner Hubungan Interpersonal…... 4

Tabel 1.3 Definisi Operasional... 13

Tabel 1.4 Skor Pertanyaan... 14

Tabel 4.1 Item-Total Statistics... 52

Tabel 4.2 Uji Validitas………... 53

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas... 53

Tabel 4.4 Uji Normalitas...………... 55

Tabel 4.5 UjiHeteroskedastisitas... 57

Tabel 4.6 Uji Multikolinearitas... 58

Tabel 4.7 Jenis Kelamin Responden... 59

Tabel 4.8 Pekerjaan Responden... 60

Tabel 4.9 Pendidikan Responden... 60

Tabel 4.10 Variabel Hubungan Interpersonal ... 61

Tabel 4.11 Variabel Lingkungan Kerja ... 62

Tabel 4.12 Variabel Kepuasan Kerja ... 64

Tabel 4.13 Regresi Linier Berganda ... 66

Tabel 4.14 Uji-F ... 67

Tabel 4.15 Uji-T ... 68

(9)

DAFTAR GAMBAR

(10)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. (Robbins, 2002:36)

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dapat dicapai. Menurut Robbins, (2002:36) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.

(11)

sehingga mereka bergerak selaras, seirama, dan terkoordinasi dengan baik. Kegiatan-kegiatan inilah yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak terlepas pencapainnya dari kepuasan kerja karyawan yang ada dalam unit organisasi tersebut.

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial. (Robbins, 1999). Tujuan dibinanya hubungan antar manusia dalam organisasi yaitu untuk mencegah timbulnya konflik terutama konflik antar pribadi dalam organisasi tersebut yang biasanya dapat merugikan kelangsungan aktivitas organisasi. Manfaat dari hubungan antar pribadi yang baik pada suatu organisasi adalah setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan, adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan, pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban.

Lingkungan Kerja atau lokasi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. (Robbins, 2003).

(12)

dalam bidang yang sama. Ketidakpuasan atas pekerjaan terlihat dari tingkat absensi karyawan yang cukup tinggi disaat karyawan lain menjalankan tugas.

Menurut pendapat Robbin (2006:106) yang mengatakan bahwa berdasarkan pengalaman, banyak organisasi merasakan adanya korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.

Tingkat ketidakhadiran karyawan tersebut dapat dilihat pada Tabel berikut : Tabel 1.1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan PT. PLN Cabang Binjai Tahun2008

Bulan Jumlah ketidak

hadiran (orang) % Kemangkiran

Januari 18 20,2

Sumber : Bag. SDM PT. PLN Cabang Binjai

(13)

karyawan yang tidak hadir dengan tingkat kemangkiran 29,2%. Ketidakpuasan karyawan PT. PLN ini atas pekerjaannya dikarenakan kurangnya motivasi yaitu upaya/dorongan yang dilakukan seseorang secara sadar untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

Hasil survey pendahuluan dengan menggunakan kuesioner pada bulan Agustus 2009 yang disebarkan kepada 15 karyawan dari 89 karyawan di PT. PLN Cabang Binjai (Persero) mengenai hubungan interpersonal yang terjadi di PT. PLN Cabang Binjai, dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini :

Tabel 1.2

Kuesioner Hubungan Interpersonal

No. Pernyataan Kriteria

STS TS KS S SS

f % f % f % f % f %

1 Anda mampu menerima

keadaan di perusahaan dengan baik

0 0 0 0 9 60.0 4 26.6 2 13.3

2 Jika rekan kerja memiliki

kesulitan dalam pekerjaan, Anda bersedia memberikan bantuan

0 0 1 6.6 7 46.6 6 40 1 6.6

3 Anda orang yang menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam pekerjaan

0 0 0 0 5 33.3 7 46.6 3 20.0

4 Anda tidak membeda-bedakan pendapat dari rekan kerja

1 6.6 2 13.3 10 66.6 2 13.3 0 0

6 Anda tidak membeda-bedakan dalam bergaul dengan rekan kerja Anda

0 0 0 0 5 33.3 7 46.6 3 20.0

7 Anda bersedia untuk mengerti pendapat rekan kerja Anda

0 0 1 6.6 10 66.6 4 26.6 0 0

8 Anda orang yang “to the point” dalam berkomunikasi dengan rekan kerja

0 0 0 0 6 40 5 33.3 4 26.6

9 Anda mau menerima masukan dari rekan kerja jika pendapat Anda salah

0 0 1 6.6 1 6.6 11 73.3 2 13.3

10 Anda mengungkapkan

kesalahan jika Anda melakukan kesalahan dalam pekerjaan

0 0 2 13.3 5 33.3 5 33.3 3 20.0

(14)

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa terjadi hubungan interpersonal yang kurang baik di PT. PLN Cabang Binjai. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang menyatakan kurang setuju untuk beberapa pernyataan dan yang paling dominan adalah pernyataan no.1 yaitu (Anda mampu menerima keadaan di perusahaan dengan baik), pernyataan no. 4 yaitu (Anda tidak membeda-bedakan pendapat dari rekan kerja), dan pernyataan no. 7 yaitu (Anda bersedia untuk mengerti pendapat rekan kerja Anda).

Karyawan PT. PLN ini merasa tidak puas disebabkan juga oleh keadaan lingkungan kerja, sekitar tiga tahun yang lalu perusahaan pernah mengalami kebakaran, namun hingga saat ini pihak perusahaan belum melakukan renovasi atau perbaikan gedung sehingga seluruh bidang pekerjaan digabung pada suatu ruangan yang membuat ruang bekerja menjadi sempit dan tidak leluasa untuk bekerja. Hal lain dari lingkungan PT. PLN Cabang Binjai seperti lingkungan kerja yang relatif kurang bersih, kondisi penerangan yang kurang memadai, dan konsisi udara dalam ruang kerja yang kurang segar meskipun sudah memakai AC (Air

Conditioner).

(15)

mereka terbiasa mengalami lingkungan kerja yang membosankan, maka mereka akan menganggap setiap tekanan sebagai malapetaka yang menghimpit mereka.

Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian sehubungan dengan masalah di atas dan menyatakan masalah dalam bentuk tulisan dengan judul : “Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai.”

B. Rumusan Masalah

Rumusan dapat diartikan sebagai penyimpangan antara yang seharusnya dengan apa yang benar-benar terjadi. Mengamati beberapa indikasi yang terjadi pada PT. PLN Cabang Binjai, mendorong pertanyaan terhadap kepuasan kerja karyawan ke dalam perumusan masalah sebagai berikut :

”Apakah Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja

Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang

Binjai?”

C. Hipotesis

Hipotesis dari penelitian ini adalah “Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan

(16)

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi PT. PLN Cabang Binjai

Sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi pimpinan PT. PLN Cabang Binjai dalam mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan keja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN Cabang Binjai.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti Lanjutan

Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

E. Kerangka Konseptual

(17)

sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. (Robbins, 2002:36)

1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberinya peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yag sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

(18)

4. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Untuk memelihara dan mempertahankan hubungan interpersonal yang baik, perlu diterapkannya : saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.

Menurut Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto,2005:181), dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja yang dapat dijadikan indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah:

1) Merasa tertarik kepada pekerjaannya 2) Merasa nyaman bekerja

3) Memiliki antusiasme tinggi 4) Memiliki peluang untuk maju

(19)

Kerangka Konseptual

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins (2002:36), Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto:2005)

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini mengkhususkan pembahasan mengenai pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel independent yaitu hubungan interpersonal (X1) dan lingkungan kerja

(X2)

b. Variabel dependent (Y) yaitu kepuasan kerja H. Interpersonal (X1)

1. Saling menghargai 2. Loyal dan toleran antara

satu dengan yang lainnya 3. Sikap terbuka

1. Merasa tertarik kepada pekerjaanya

2. Merasa nyaman bekerja 3. Memiliki antusiasme tinggi 4. Memiliki peluang untuk

(20)

2. Defenisi Operasional variabel

Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi variabel-variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

a. Kepuasan kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.

Indikator yang digunakan dalam kepuasan kerja adalah : 1) Merasa tertarik kepada pekerjaanya

2) Merasa nyaman bekerja 3) Memiliki antusiasme tinggi 4) Memiliki peluang untuk maju

Variabel ini diperlakukan sebagai variabel terikat (Y) dan akan diukur dengan skala likert.

b. Hubungan Interpersonal (X1)

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial Variabel ini diperlakukan sebagai variabel bebas (X1), dan akan diukur dengan

(21)

Ciri-ciri hubungan interpersonal yang harmonis yang dapat dijadikan indikator adalah:

1) Harga menghargai

2) Loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya 3) Sikap terbuka

4) Adanya keakraban. c. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Variabel ini diperlakukan sebagai variabel bebas (X2), dan diukur dengan

skala likert.

Indikator yang digunakan dalam lingkungan kerja adalah : 1) Lay out

2) Kondisi ruangan kerja 3) Fasilitas dan alat bantu 4) Keadaan Udara

(22)

Tabel 1.3

Tabel Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai

Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat

yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.

1. Saling menghargai 2. Loyal dan toleran

antara satu dengan yang lainnya 3. Sikap terbuka 4. Adanya keakraban

1. Lay out

2. Kondisi ruangan kerja

3. Fasilitas dan alat bantu

Sumber : Robbins (2002:36), Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto:2005),data diolah

3. Skala Pengukuran Variabel

(23)

Tabel 1.4 Skor Pernyataan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang setuju 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1

Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN Cabang Binjai di Jln. T.A.Hamzah No. 37 Binjai yang dilaksanakan pada bulan Juli sampai dengan bulan November 2009.

5. Populasi dan Sampel

(24)

6. Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti. Data tersebut diperoleh dari responden melalui kuesioner tentang variabel yang diteliti dan hasil wawancara.

b. Data Sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti dari perusahaan sebagai tambahan dalam melengkapi penelitian yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti. 7. Teknik Pengumpulan data

a. Wawancara

Pengumpulan data dengan cara mengadakan wawancara terhadap responden dengan mempersiapkan daftar pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan.

b. Penyebaran Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada sampel penelitian tentang kepuasan kerja, hubungan interpersonal, dan lingkungan kerja.

c. Studi Dokumentasi

(25)

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas ini dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang responden, di mana kuesioner ini berisikan 13 butir pernyataan yang harus dijawab oleh para responden di luar sampel, pada karyawan yang tidak terpilih sebagai sampel yaitu di PT.PLN Cabang Binjai Rayon Barat.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya sehingga diperoleh gambaran yang jelas dan mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai

b. Metode Analisis Regresi Linier berganda dengan rumus sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan

Y = Kepuasan kerja a = Konstan

bi-2 = Koefisien regresi

X1 = Hubungan interpersonal

X2 = Lingkungan kerja

(26)

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian ini adalah :

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji sebuah model regresi, variabel independen, variabel dependen mempunyai distribusi normal atau tidak. Jika terdapat normalitas, maka residual akan terdistribusi secara normal dan independen. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

2) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji suatu model regresi memiliki korelasi antar variabel independen atau tidak. Hubungan linier antar variabel independen inilah yang disebut dengan multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain atau tidak. Jika varians dari residual suatu pengamatan yang lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Hipotesis

(27)

1) Koefisien Determinan (R2)

Pengujian ini digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase variabel independen terhadap variasi naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R² ≤ 1). Hal ini berarti bila R² = 0 menunjukan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, bila R² semakin besar mendekati 1 menunjukan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Bila R2 semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan semakin kecil pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

2) Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Uji-F pada dasarnya menunjukan semua variabel independen yang dimasukkan dalam model ini mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya :

Ho : b1 = b2 = 0, artinya variabel independen secara simultan tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen.

Ha : b1, b2, ≠ 0, artinya semua variabel independen secara simultan

berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan :

Jika probabilitas < 0.05, maka H0 ditolak

Jika probabilitas > 0.05, maka Ha diterima

3) Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

(28)

terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah :

Ho : b1 = 0, artinya suatu variabel independen secara parsial tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen.

Ha : b1 ≠ 0, artinya variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Krteria pengambilan keputusan :

Jika probabilitas < 0.05, maka H0 diterima

(29)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Peneliti Terdahulu

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nola (2007) dengan judul ”Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai PT. Mopoli Raya Medan”. Di mana hasil penelitian menunjukkan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lia Ulfayani (2007) melakukan penelitian yang berjudul ”Komunikasi Antar Pribadi dan Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pertamina

UPms-1 Medan”. Penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif

komunikasi antar pribadi oleh pimpinan dengan karyawan di PT. Pertamina UPms-1 Medan, dengan demikian apabila pelaksanaan komunikasi antar pribadi oleh pimpinan terus ditingkatkan akan diikuti peningkatan motivasi kerja karyawan di PT. Pertamina UPms-1 Medan.

Sri Wulan Harlyanti (2009). Melakukan penelitian yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas

Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi”.

(30)

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002:36) “Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”. Menurut Luthans (2006:243) Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Davis (1996:105) “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjan karyawan”. Menurut Handoko (2002:193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaanya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya”. Menurut Kreitner (2005:202) ”Kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap pekerjaan seseorang”.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang yang bisa terlihat melalui tingkah laku, dan sikap baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka yang mereka lakukan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(31)

a. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baik pekerjaannya. Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang middle, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan karyawan. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

c. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk dalam kondisi kerja misalnya tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, tingkat kebisingan.

(32)

menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.

Menurut Rivai (2006:478) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, di sini Hasibuan (2003:203) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian c. Suasana dan lingkungan pekerjaan

d. Berat ringannya pekerjaan e. Peralatan yang menunjang

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

3. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Ada tiga teori kepuasan kerja yang cukup terkenal, (Rivai, 2006:475) yaitu:

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).

(33)

dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat

discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja

seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang terjadi.

b. Teori Keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil , keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

(34)

c. Teori Dua-Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori dua-faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan, dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan kepuasan.

Dissatisfier adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan

yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika tidak terpenuhinya faktor ini karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Menurut Herzberg bahwa yang dapat memacu orang untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah kelompok satisfier.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja

a. Terhadap Produktivitas

(35)

bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang karyawan terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

b. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah. Sementara kepuasan kerja yang tinggi maka tingkat kemangkiran akan rendah.

c. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi tingkat keluarnya karyawan. Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja

5. Respons Karyawan yang Tidak Puas

Menurut Robbins (2006:111) ketidapuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara, yaitu:

a. Keluar (exit) : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

(36)

c. Kesetiaan (loyalty) : secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Indikator kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan menurut Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto, 2005:181):

a. Merasa tertarik kepada pekerjaannya. b. Merasa nyaman bekerja.

c. Memiliki antusiasme tinggi. d. Memiliki peluang untuk maju.

C. Hubungan Interpersonal (hubungan antar manusia) 1. Pengertian Hubungan Antar Manusia

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial. (Robbins, 1999). Menurut Siagian (2000) Hubungan antar manusia adalah keseluruhan hubungan baik yang bersifat formal maupun informal yang perlu diciptakan dan dibina dalam suatu organisasi sedemikian rupa sehingga tercipta suatu team work yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

(37)

manusia adalah Interkomunikasi yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain dalam segala situasi dan di dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan rasa puas dan bahagia kepada kedua pihak. Pengertian hubungan antar manusia dalam arti sempit adalah Interkomunikasi yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara langsung bertatap muka dalam suatu organisasi kerja (work organization) dan dalam berbagai situasi kerja (work

situation) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan kerja dengan semangat

kerjasama yang produktif serta dengan perasaan dan bahagia.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian hubungan antar manusia adalah keseluruhan hubungan baik yang bersifat formal maupun nonformal yang dilakukan seseorang kepada orang lain dalam berbagai situasi kerja dengan tujuan untuk mengembangkan rasa bahagia dan rasa puas, serta kegiatan untuk meningkatkan dan mengembangkan hasil yang lebih produktif dan memuaskan.

2. Tujuan dan Pentingnya Hubungan Interpersonal

Menurut Sri Haryani (1995:61) secara umum manfaat yang paling mendasar dengan adanya hubungan antar manusia yang sehat dalam suatu organisasi adalah meningkatkan produktivitas kerja personil organisasi tersebut. Selain itu tujuan hubungan antar manusia dalam organisasi sebenarnya dapat mencegah timbulnya konflik, terutama konflik interpersonal atau konflik antar pribadi pada kantor yang biasanya dapat merugikan terhadap kelangsungan aktivitas organisasi.

(38)

berjalan dengan baik tanpa rintangan. Dalam melaksanakan proses interaksi komunikasi manusia berusaha agar terjadi saling pengertian, saling merasakan, saling menyadari kebutuhan masing-masing baik biologis maupun psikologis. Hubungan antar manusia dapat terjadi dalam situasi dan kondisi bermacam-macam serta berbagai lapangan kehidupan, namun tujuannya adalah kepuasan bersama antar pelaku komunikasi.

3. Manfaat Hubungan Antar Karyawan

Manfaat yang timbul bila adanya hubungan yang baik antar karyawan menurut Saydam (1996:423) adalah sebagai berikut :

a. Tidak terdapat konflik antar karyawan.

b. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

c. Satu unit kerja akan memberikan hasil yang terbaik bagi proses berikutnya untuk dikerjakan oleh unit kerja yang lain.

d. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.

e. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana mencekam penuh ancaman.

f. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan.

Manfaat yang timbul bila adanya hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Para karyawan menghormati dan menghargai kepemimpinan atasan. b. Atasan dianggap sebagai rekan kerja yang seluruh kebijaksanaannya

(39)

c. Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap permasalahan bawahan untuk mencari jalan pemecahannya.

d. Adanya usaha dari atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi para bawahan.

e. Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi.

f. Terjadinya peningkatan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu dalam menghasilkan produk yang menjadi bisnis inti penuh.

Berdasarkan manfaat yang dikemukakan oleh Saydam (1996:423) tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan karyawan dan antara atasan dengan bawahannya dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat sehingga secara otomatis dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

4. Peneguhan Hubungan Interpersonal

Menurut Rakhmat (2005:126) hubungan interpersonal tidaklah bersifat statis, tetapi selalu berubah. Untuk memelihara dan memperteguh hubungan interpersonal, perubahan memerlukan tindakan-tindakan tertentu untuk mengembalikan keseimbangan. Ada empat faktor yang amat penting dalam memelihara keseimbangan ini : keakraban, kontrol, respon yang tepat, dan nada emosional yang tepat.

(40)

adalah ketetapan respon, artinya respon A harus diikuti oleh respon B yang sesuai. Faktor keempat adalah keserasian suasana emosional ketika berlangsungnya komunikasi. Walaupun mungkin saja terjadi dua orang berinteraksi dengan suasana emosional yang berbeda, tetapi interaksi itu tidak akan stabil.

Faktor lain yang memelihara hubungan interpersonal adalah faktor percaya, sejak tahap pertama dalam membina hubungan interpersonal ”percaya” sangat menentukan efektifitas komunikasi. Secara ilmiah, ”percaya” didefinisikan sebagai ”mengandalkan perilaku orang untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, yang pencapaiannya tidak pasti dan dalam situasi yang penuh resiko”. Faktor lainnya adalah sikap yang mengurangi sikap defensif dalam komunikasi (sikap suportif).

Berdasarkan beberapa teori di atas maka yang dapat dijadikan indikator hubungan interpersonal sebagai berikut:

a. Harga menghargai

b. Loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya c. Sikap terbuka

d. Adanya keakraban.

D. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

(41)

ketenangan. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor fisik yang ada di sekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya. Kemudian dapat dipahami bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Apabila lingkungan kerja yang ada di sekitar karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerja sama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja sehingga kepuasan kerja akan menurun.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu :

a. Lingkungan Kerja Fisik

(42)

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, di antaranya adalah :

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja c. Kelembaban di tempat kerja

d. Sirkulasi udara di tempat kerja e. Kebisingan di tempat kerja f. Getaran mekanis di tempat kerja g. Bau tidak sedap di tempat kerja h. Tata warna di tempat kerja

i. Dekorasi di tempat kerja (lay out) j. Musik di tempat kerja

k. Keamanan di tempat kerja

Berdasarkan beberapa teori dan pendapat yang telah dipaparkan di atas maka yang dapat dijadikan indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1) Lay out

2) Kondisi ruangan kerja 3) Fasilitas dan alat bantu 4) Keadaan Udara

(43)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Sejarah adanya listrik di Indonesia dimulai sejak zaman penjajahan Belanda. Listrik mulai ada di Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (Jakarta), maka 30 tahun kemudian listrik mulai ada di Sumatera Utara tepatnya di Medan yang dibangun oleh NV. Nigem dan Ogem, perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tingi (1927), Sibolga (CV Aniem), Brastagi dan Tarutung (1929), Batu (1926), dan Tanjung Tiram (1937).

Perusahaan swasta Belanda diambil oleh militer Jepang yang hanya mengambil alih pengolahan tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan pada masa penjajahan Jepang. Daerah kerja dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera Utara, perusahaan listrik Jawa dan seterusnya seuai dengan struktur organisasi pemerintahan militer Jepang pada waktu itu.

Kesatuan aksi mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Aksi ambil alih itu selesai bulan Oktober 1945 yang melahirkan jawaban listrik sesuai dengan Kepres No. 1SD/45/27 Oktober 1945. Perusahaan listrik di bawah naungan Departemen PUTL (Pekerjaan Umum dan Tenaga listrik) dan hingga saat ini, tanggal 27 Oktober diperingati sebagai Hari Listrik Nasional.

(44)

Utara, Aceh, Riau, Sumatera Barat menjdi Ekspolisi I. Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tesebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. 009/DIR.PLN/66 tanggal 14 April 1966 PLN Eksploitasi I dibagi menjadi 4 cabang dan 1 sektor yaitu cabang Medan, Binjai, Sibolga, Pematang Siantar berkedudukan di Tebing Tinggi karena Pematang Siantar masih dikelola oleh PLD dan sektor Glugur.

Pada peraturan pemerintah No. 18 Tahun 1972 mempertegas PLN sebagai perusahaan umum listrik negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik di Indonesia, maka untuk Kotamadya Binjai pada tanggal 3 Juni 1972 resmilah PLN dengan nama FERUM Eksploitasi I Sumatera Utara Cabang Binjai, kemudian disusul dengan keputusan Menteri PUTL No. 01/PRT/73 untuk menetapkan perubahan PLN dari Perusahaan Listrik negara menjadi perum sebagai satu-satunya perusahaan negara yang dibentuk oleh pemerintah untuk membangkitkan, menyalurkan dan mendistirbusikan tenaga listrik di seluruh wilayah Republik Indonesia.

(45)

Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dengan usaha menyediakan tenaga listrik, maka pada tanggal 16 Juni 1994 yang ditetapkan Presiden Republik Indonesia, maka dengan ini berubah bentuk perusahaan listrik negara dari perusahaan umum (FERUM) menjdi Perseroan terbatas (Persero), maka perusahaan umum listrik negara wilayah II Sumatera Utara cabang Binjai berubah menjadi PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Cabang Binjai. Dan berdasarkan Surat Keputusan No. 078/k/023/DIR/1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) pembangktian dan penyaluran Sumatera Bagian utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Pembangktian dan Penyaluran. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.

PT PLN (Persero) berdiri pada tahun 1975, dengan pembagian daerah kerja PT PLN (Persero) Cabang Binjai meliputi 3 rayon dan 10 ranting, diantaranya :

1. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Timur 2. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Barat 3. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Kota 4. PT PLN (Persero) Ranting Tanjung Pura 5. PT PLN (Persero) Ranting Pangkalan Brandan 6. PT PLN (Persero) Ranting Stabat

(46)

10. PT PLN (Persero) Ranting Tiga Binanga 11. PT PLN (Persero) Ranting Gebang 12. PT PLN (Persero) Ranting Kaban Jahe 13. PT PLN (Persero) Ranting Kuala

Setiap Rayon dan Ranting di atas juga terdapat beberapa kantor jaga. Sekarang ini PT PLN (Persero) Cabang Binjai dipimpin oleh Bapak Ir. Muslim di mana salah satu tugas utamanya adalah berusaha untuk meningkatkan mutu pelayanan PT PLN (Persero) Cabang Binjai kepada masyarakat konsumen, serta peningkatan pengawasan dan penertiban intern dan ekstern pada perusahaan.

B. Struktur Organisasi

Setiap perusahaan mempunyai struktur organisasi untuk menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam menjalankan perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas dan wewenang setiap bagian dan hubungan antara satu bagian dengan bagian yang lainnya.

(47)

38

Struktur Organisasi PT. PLN Cabang Binjai (Persero)

MANAJER CABANG

BAGIAN TEKNIK BAGIAN PENGUKURAN DAN PROTEKSI

Gambar 3.1 : Struktur Organisasi PT.PLN Cabang Binjai (Persero)

(48)

C. Uraian Tugas dan Wewenang

1. Bagian Teknik

Mengkoordinasikan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik yang efektif, efisin dengan mutu serta keandalan yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.

Tugas Pokok :

1) Merencanakan pengembangan sistem pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik. 2) Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi

tenaga listrik

3) Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga listrik dan banguann sipil.

4) Merencanakan kebutuhan material untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.

5) Mengoperasikan dan melakasanakan pemeliharan sistem pendistribusian tenaga listrik.

6) Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik. 7) Menyusun RAO/UAI bagian distribusi.

8) Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik yang menunjang tingkat mutu pelayanan.

a. Sub Bagian Operasi Distribusi

(49)

Tugas Pokok :

1) Melaksanakan kegiatan pengawasan dan pemeriksaan gardu serta jaringan distribusi tenaga listrik.

2) Melaksanakan kegiatan pengaturan operasional sistem pendistribusian tenaga listrik.

3) Melaksanakan pelayanan/penanggulangan gangguan jaringan tegangan rendah, gardu distribusi, alat pembatas dan pengukur (APP) rangkaian ke pelanggan.

4) Melaksanakan penyusunan sasaran operasi pemeriksaan APP pelanggan.

5) Melaksanakan pembuatan berita acara pemeriksaan dan penyimpangan dokumen serta bukti penyalahgunaan jaringan listrik pada pelanggan. b. Sub Bagian Pemeliharaan Distribusi

Melaksanakan pemeliharana jaringan distribusi dan peneraan alat pembatas dan pengukur (APP) rangkaian sambungan pelanggan.

Tugas Pokok :

1) Melaksanakan pengawasan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.

2) Melaksanakan penerapan alat pembatas dan pengukur (APP) rangkaian jarngan sambungan untuk pelanggan.

3) Melakukan pengawasan pekerjaan pemasnagan jaringan teganan menegah, jaringan tegangan rendah, sambungan rumah dan APP nya. 4) Melaksanakan pemasangan dan pembongkaran sambungan rumah dan

(50)

2. Bagian Pengukuran dan Proteksi

Tujuan Jabatan :

Merencanakanan dan mengkoordinasi pengendalian fungsi APP yang ada pada pelanggan serta melaksanakan operasi penertiban pemakaian aliran listrik dan melaksanakan pemeliharaan APP ANALOG maupun elektro/AMR, sitem proteksi penyaluran tenaga listrik yang efektif baik pada pelanggan besar maupun GI dan GH V mendapatkan keandalan pelayanan bagi pelanggan.

3. Bagian Niaga Pelayanan Pelanggan

Melakukan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan dari penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listirk serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.

Tanggung jawab utama :

1) Menyusun rencana kerja pemeliharana APP /AMR dan protokol pada seksi terkait.

2) Memberi petunjuk kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas. 3) Membimbing pelaksanaan penerapan APP/AMR dan pengujian

proteksi sebagai pembatas daya pada pelanggan dasar, maupun pengaman penyaluran ketenaga listrikan pada pengulang di GI dan GH.

4) Mengawasi dan mengendalikan pengujian PMT, CT, dan PT.

Tugas Pokok :

(51)

2) Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai kebijakan manajemen

3) Menyusun RAO/UAI bagian komersial secara berkala

4) Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan pelanggan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha mencari penyelesaiannya.

a. Sub Bagian Pembacaan Meter

Melaksanakan pembacaan standar KWh meter, sebagai dasar proses pembuatan rekening dan melaksankaan pengawasan pelaksanaan pembacaan meter yang dilakukan oleh pihak Out Sourching.

Tugas Pokok :

1) Mempelajari prosedur dan pedoman pembacaan stand KWh meter

2) Membuat rute pada meter berdasarkan perkembangan dan pertumbuhan pelanggan

3) Melakukan pengawasan tehadap hasil pembacaan meter yang dilakukan oleh pihak out sourching dengan melakukan uji petik

4) Mencatat adanya kelainan-kelainan atas hasil baca meter dan melakukan kajian sebagai pelaporan kepada manajemen.

5) Membuat laporan pembacaan standar meter sebagai dasar proses pembuatan rekening.

b. Sub Bagian Pelayanan Pelanggan

(52)

Tugas Pokok :

1) Melaksanakan inventirisasi piutang listrik.

2) Memberikan informasi tentang BP dan dan UJL kepada calon Pelanggan.

3) Mengelola data pelanggan meliputi jumlah, jenis tarif, dan penggolonan rekening listrik.

4) Mengelola DIL dalam rangka pengusahaan penjualan tenaga listrik 5) Melakukan perhitungan pemakaian rekening

6) Mengevaluasi KWh meter yang terpakai akibat ilegal sebagai dasar penurunan susut jaringan.

7) Melaksanakan penjualan rekening listrik berdasarkan rekening yang tercetak.

8) Melakukan pembukuan piutang listrik 9) Melaksanakan kegiatan penagihan rekening

10) Melaksanakan kegiatan pengawasan piutang listrik

11) Melakukan pengawasan atas pendapatan dari hasil penjualan rekening c. Sub Bagian Pengelolahan data dan rekening

Tugas Pokok :

1) Mengkoordinasikan dan melayani proses pengolahan data dari bagian, sub bagian dalam rangka pemenuhan kebutuhan manajemen.

2) Membuat program aplikasi untuk kebutuhan user

3) Memeliharan sistem aplikasi yang telah dioperasikan oleh user

(53)

5) Mengevaluasi sistem aplikasi yang telah ada dan melakukan modifikasi sesuai kebutuhan manajemen.

6) Melakukan pencetakan rekening penjualan tenaga listrik.

4. Bagian Keuangan

Mengkoordinasikan penyelenggaraan anggaran, keuangan, perpajakan dan asuransi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu.

Tugas Pokok :

1) Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas di lingkungan bagian keuangan

2) Mengendalikan kegiatan yang berkatian dengan pengelolaan keuangan sesuai kebijakan manajemen.

3) Mengkoordinir usulan RAO/UAI sesaui kebutuhan unit pelaksana asuhannya.

4) Menyusun laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan keuangan.

a. Sub Bagian Pengendalian Anggaran dan Keuangan

Menyusun rencana kerja dana anggarannya serta melaksanakan pengelolaan dana alur kas.

Tugas Pokok :

1) Menyiapkan rencana kerja dan anggarannya 2) Mengelola pelaksanaan alur kas

(54)

4) Memonitor proses dropping atas AT yang telah terkait 5) Mengevaluasi kelengkapan administrasi berkas tagihan 6) Mengusulkan proses bayar atas tagihan yang telah lengkap 7) Membuat laporan pajak

8) Membuat laporan atas penyerapan anggaran

9) Melaksanakan rekonsiliasi bank pembiayaan (imprest) 10) Melakukan opname fisik uang

b. Sub Bagian Pendapatan

Melaksanakan pemantauan anggaran belanja dan pendapatan cabang, pengurusan asuransi dan pencetakan pajak perusahaan.

Tugas Pokok :

1) Melakukan pemantauan anggaran belanja dan pendapatan cabang 2) Mengevaluasi hasil pelunasan penjualan tenaga listrik

3) Mengevaluasi hasil penerimaan BP dan UJL

4) Mengevaluasi pelaksanana transfer otomatis Bank receipt.

5) Melakukan rekonsiliasi pendapatan operasi lainnya dengan sub bagian TUL

6) Melakukan rekonsiliasi bank penerimaan (receipt)

7) Mengusulkan biaya pembayaran material dibayar di muka atas rencana penjualan rekening listrik

8) Membuat daftar PPJ lunas per kabupaten, dan mengusulkan pembayaran PPJ ke instansi lain terkait

(55)

c. Sub Bagian Akuntansi

Melaksanakan pencatatan semua transaksi, aktiva lancar, aktiva tetap PDP, kas Bank serta inventarisasi aktiva tersebut di atas sesuai dengan standar akuntansi keuangan dan kebijakan direksi.

Tugas Pokok :

1) Melaksanakan inventirasasi aktiva lancar, aktiva tetap, PDP dan material PDP

2) Melaksanakan pencatatan semua transaksi perushaaan yang menyangkut investasi dan operasi, aktiva lancar

3) Melaksanakan pencatatan aktiva tetap dan PDP/material PDP

4) Melakukan rekonsiliasi piutang listrik, penjualan dan piutang ragu-ragu

5) Membuat kartu pengendalian hutang, persekot, pump KPR/BPRP dan yang mendukung laporan keuangan.

6) Membuat laporan keuangan bulanan, tri wulan, semester dan tahun 7) Melaksanakan penyajian data yang terkait dengan penyusunan RKAP

dan realisasi kinerja.

5. Bagian SDM dan Administrasi

Melaksanakan pengelolaan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan dan keamanan.

Tugas Pokok :

1) Merencanakan pengembangan sumnber daya manusia

(56)

3) Melaksanakan tata usaha penggajian

4) Melaksanakaan pembinaan kesejahteraan pegawai

5) Melaksanakan pengadaan material dan jasa borongan untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. 6) Melaksanakan penyimpanan dan pengendalian persediaan material

pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. 7) Merencanakaan kebutuhan sarana kerja

8) Melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan rumah tangga.

9) Melaksanakaan kegiatan pengamanan dan kesehatan lingkungan kerja a. Sub Bagian Sumber Daya Manusia

Melaksanakan kegiatan perencanaan pengurusan sumber daya manusia.

Tugas Pokok :

1) Merencanakan kegiatan pengembangan SDM 2) Melaksanakan rencana kebutuhan diklat pegawai

3) Mengelola kegiatan administrasi SDM termasuk pemeliharaan

database pegawai (SIPEG dan Dosier Pegawai)

4) Melaksanakan kegaiatan tata usaha penggajian pegawai.

5) Mengelola kegiatan tata usaha penggajian sumber daya manusia

6) Mengelola kesesuaian peraturan internal dengan ketentuan ketenagakerjaan.

7) Memproses administrasi mutasi pegawai. 8) Mengelola pelaksanaan SMUK I Pegawai.

(57)

b. Sub Bagian Sekretariat

Melaksanakan tata usaha kesekretariatan dan pengurusan rumah tangga serta keamanan lingkungan kerja.

Tugas Pokok :

1) Menyusun rencana kebutuhan sarana kerja 2) Melaksanakan kegiatan tata usaha kesekretariatan

3) Melaksanakan kegiatan rumah tangga satuan organisasi terkait 4) Melaksanakan kegiatan pengamanan linkgungan kerja

5) Melaksanakan kegiatan administrasi dan pengurusan surat-surat tanahd an surat berharga milik perseoan.

6) Melaksanakan kegiatan TLSK

7) Melaksanakan kegiatan protokoler dan kehumasan

8) Mengelola kegiatan pemeliharaan gedung, fasilitas seta kendaraan 9) Mengawasi pelaksanaan kegiatan cleaning service

10) Mengendalikan pemakaian telephone, listrik, air, ATK 11) Melaksanakan kegiatan pengelolaan bina lingkungan. 12) Melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja c. Sub Bagian Logistik

Melaksanakan kegiatan bidang perbekalan meliputi rencana persediaan, pengadaan dan penyimpanan barang/material alat tulis kantor dan administrasi perbekalan.

Tugas Pokok :

(58)

(59)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif.

Analisis deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik responden penelitian, sedangkan analisis statistik digunakan untuk mengetahui Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN Cabang Binjai.

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan

software SPSS 16.0 for windows dengan cara one shot method artinya pengujian

validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali. 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau rhitu ng > rta bel, maka butir pertanyaan

tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau rhitu ng < rta bel, maka butir pertanyaan

tersebut tidak valid.

c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

(60)

dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361.

Tabel 4.1

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pernyataan, maka nilai pada colom

corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitu ng dibandingkan dengan

rtabel. Adapun pada = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30),

diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total correlation yang pada

keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga diperoleh 13 pernyataan

(61)

Tabel 4.2 Validitas Instrumen

Corrected Item-Total

Correlation rtabel Validitas

VAR00001 ,474 0.361 Valid

2. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan

reliabel.

b. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan

tidak reliabel.

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November,

2009)

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nilai r alpha sebesar 0,855 dan rtabel

(62)

besar dari rta bel (0,855 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan

dapat digunakan untuk penelitian. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach's alpha > 0,60 atau 0,80 berdasarkan hasil SPSS pada Tabel 4.3 maka ke 13 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

B. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang et al, 2008:55). Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan

kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka

jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residua l berdistribusi normal (Situmorang et al, 2008:62).

1.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gambar 4.1 Scatterplot Uji Normalitas

(63)

Pada gambar 4.1 terlihat titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji kolmogorov

smirnov.

Normal Parameters(a,b) Mean ,0000000

Std. Deviation _1,12418906

Most Extreme Differences

Absolute ,119

Positive _,119

Negative -,067

Kolmogorov-Smirnov Z _1,127

Asymp. Sig. (2-tailed) ,158

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,158 dan di atas nilai signifikan (0,05), dengan demikian variabel residual berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

(64)

suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah

Gambar 4.2 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas. Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

Pada Gambar 4.2 terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga layak dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja karyawan, berdasarkan masukan variabel bebasnya.

Tabel 4.5

Coefficientsa

1,009 ,732 1,378 ,172

.199 ,053 .579 3.728 ,410 ,415 2,412

,150 ,058 ,403 2,596 ,811 ,415 2,412

(Constant)

(65)

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji glejser sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas

b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas

Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut Ut (absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Gejala multikololinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Varience Inflation Factor) melalui program SPSS 16. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang

et al, 2008:104).

Tabel 4.6

Coefficientsa

4,371 1,363 3,207 ,002

,199 ,099 ,239 2,003 ,048 ,415 2,412

,450 ,107 ,500 4,185 ,000 ,415 2,412

(Constant)

(66)

Dari Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas dan tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.

C. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Pada penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai sebanyak 89 orang yang terbagi dalam masing-masing divisi. Penarikan sampel menggunakan Metode Sampel Jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Jumlah Responden % Jenis Kelamin

Laki-Laki 60 67.4

Perempuan 29 32.6

Total 89 100

Sumber: Bag. SDM PT. PLN Cabang Binjai( Nov, 2009)