i
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Linda Indriyani NIM: 1111081000111
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
1. Nama Lengkap 2. Jenis Kelamin
: Linda Indriyani : Perempuan 3. Tempat, Tanggal Lahir
4. Usia 5. Agama
: Tangerang, 16 Juli 1994 : 21 tahun
: Islam
6. Alamat : Jalan Pulo Cangkir No. 25 RT 001/004.
Kecamatan Kronjo, Kabupaten Tangerang. 15550
7. Telepon : 087808082017
8. Email : linda.indriyani77@gmail.com
II. PENDIDIKAN
1. SDN 1 Kronjo Tahun 1999 – 2005
2. SMPN 1 Kronjo Tahun 2005 – 2008
3. SMA Islamic Village Tahun 2008 – 2011
4. S1 UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2011 – 2015
III. DATA KELUARGA
1. Ayah : H. Saidy Hardianto Ismail
2. Pekerjaan ayah : Wiraswasta
3. Ibu : Hj. Nuryani
4. Pekerjaan ibu : Ibu rumah tangga
vii
THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT AND ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON EMPLOYEE JOB
SATISFACTION
(Case Study on PT Cogindo Daya Bersama) By : Linda Indriyani
ABSTRACT
This research aims to examine the influence of career development and organizational communication on employee job satisfaction at PT Cogindo Daya Bersama. This research uses primary data by questionnaires dissemination to employee of PT Cogindo Daya Bersama. Total population of this research is 47 employees. The sample method uses census method, which is all population become respondent. Data analysis method of this research is multiple linear regression. The result of this research indicates that career development and organizational communication individually has a significant influence to employee job satisfaction. While career development and organizational communication simultaneously have a significant influence to employee job satisfaction. Organizatonal communication has dominant influence to employee job satisfaction then career development, with Standarized Coefficients Beta value is 0,704.
Keyword: Career Development, Organizational Communication, and
viii
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama) Oleh : Linda Indriyani
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang bekerja di PT Cogindo Daya Bersama. Penelitian ini menggunakan data primer melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Cogindo Daya Bersama. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 47 orang karyawan. Metode penentuan sampel penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus, dimana seluruh populasi tersebut dijadikan responden. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir dan komunikasi organisasi masing-masing berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta secara simultan pengembangan karir dan komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kepuasan kerja dibanding dengan pengembangan karir, dengan nilai Standarized Coefficients Beta sebesar 0,704.
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah menciptakan manusia sebagai makhluk yang sempurna diantara makhluk ciptaan-Nya. Manusia diberikan kelebihan berupa akal pikiran, dimana akal tersebut digunakan manusia untuk berkegiatan dan melangsungkan kehidupannya. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW dan para sahabat, keluarga, serta pengikutnya.
Berkat rahmat dan hidayah Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama)” sebagai salah satu prasyarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari berbagai kendala, akan tetapi kendala tersebut terlewati dengan adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak, antara lain :
1. Kedua orang tua penulis, bapak penulis (H. Saidy) yang selalu bekerja keras untuk selalu memenuhi kebutuhan penulis dalam proses perkuliahan serta proses penyusunan skripsi, baik berupa moril maupun materil. Ibu penulis (Hj. Nur) yang selalu memberikan doa, kasih sayang, motivasi, perhatian, dan dukungannya kepada penulis.
2. Keluarga dan saudara penulis, yang ikut serta memberikan nasehat dan doa untuk kelancaran penyusunan skripsi, terutama Abah Unus yang selalu mendengarkan keluh kesah penulis disaat orang tua tidak sempat mendengarkannya.
x
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE.,M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.
5. Ibu Ir. Ela Patriana, MM, AAAIJ, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.
6. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed,
selaku Dosen Pembimbing I dan II yang telah memberikan waktunya dalam membimbing dan mengarahkan penulis untuk menyusun serta menyelesaikan skripsi dengan baik dan benar sesuai ketentuan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta, yang telah memberikan ilmu pengetahuannya, baik dalam setiap perkuliahan maupun diluar perkuliahan. Terutama bagi Bapak Suhendra, S.Ag, MM., selaku dosen Seminar SDM yang telah memberikan penjelasan tentang tahapan untuk menyusun skripsi.
8. Seluruh Staff Tata Usaha dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta, yang telah membantu penulis untuk mengurus segala keperluan yang dibutuhkan guna memenuhi syarat-syarat penyusunan skripsi.
9. Sahabat-sahabat seperjuangan penulis, Toya, Sekar, Nita, Osi, Nca, Feny, Syifa, Dewi, dan Wanti, yang sama-sama berjuang untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi, dan selalu mendukung satu sama lain dengan memberikan semangat melalui canda tawanya.
xi
11. Teman-teman Manajemen, khususnya untuk teman-teman seperjuangan diangkatan 2011, Subhan, Sarah, Tami, Bowo, Nia, Anis, Wenny, Azis, dan teman – teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu, memberikan dukungan serta bersedia untuk berbagi pengalaman dan ilmunya mengenai proses penyusunan skripsi.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, maka dari itu penulis sangat mengaharapkan kritik dan saran agar skripsi ini dapat lebih bermanfaat dan berguna bagi berbagai pihak. Akhir kata penulis memohon maaf apabila penyusunan skripsi ini masih terdapat kesalahan dan kekurangan, baik dalam penulisan maupun penggunaan bahasa yang digunakan.
Jakarta, 11 Agustus 2015
xii
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul ... i
Lembar Pengesahan Skripsi ... ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ... iv
Daftar Lampiran... xviii
BAB I (PENDAHULUAN)... 1
xiii
g. Faktor-faktor yang Memengaruhi Pengembangan Karir ... 19
2. Komunikasi Organisasi ... 22
a. Pengertian Komunikasi Organisasi ... 22
b. Arus Komunikasi dalam Organisasi ... 23
c. Fungsi Komunikasi Organisasi ... 25
d. Faktor yang Memengaruhi Komunikasi Organisasi ... 26
3. Kepuasan Kerja ... 29
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 29
b. Teori Kepuasan Kerja ... 30
c. Indikator Kepuasan Kerja ... 32
d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja ... 34
xiv
3. Uji Hipotesis ... 60
a. Koefisien Determinasi (R2) ... 61
b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 62
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 62
Operasional Variabel Penelitian ... 63
BAB IV (ANALISIS DAN PEMBAHASAN)... 69
a. Distribusi jawaban responden pengembangan karir ... 75
b. Distribusi jawaban responden komunikasi organisasi ... 77
c. Distribusi jawaban responden kepuasan kerja ... 79
B. Analisis dan Pembahasan... 81
b. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) ... 92
xv
BAB V (PENUTUP) ... 97
A. Kesimpulan ... 97
B. Saran ... 98
Daftar Pustaka ... 101
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel Keterangan Halaman
2.1. Penelitian Terdahulu ... 37
3.1. Skala Likert ... 53
3.2. Operasional Variabel Penelitian ... 65
4.1. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 72
4.2. Deskriptif Demografi Responden ... 73
4.3. Data Karyawan yang Mengikuti Diklat ... 74
4.4. Distribusi Jawaban Responden Pengembangan Karir ... 75
4.5. Distribusi Jawaban Responden Komunikasi Organisasi ... 77
4.6. Distribusi Jawaban Responden Kepuasan Kerja... 79
4.7. Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ... 82
4.8. Hasil Uji Validitas Komunikasi Organisasi ... 82
4.9. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 83
4.10. Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karir ... 84
4.11. Hasil Uji Reliabilitas Komunikasi Organisasi ... 84
4.12. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja... 85
4.13. Hasil Uji Normalitas (Kolomogrov_Smirnov) ... 88
4.14. Hasil Uji Multikolonieritas ... 89
4.15. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ... 91
4.16. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ... 92
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Keterangan Halaman
2.1. Kerangka Berpikir ... 47
4.1. Struktur Organisasi PT Cogindo Daya Bersama ... 71
4.2. Hasil Uji Normalitas (Histogram) ... 86
4.3. Hasil Uji Normalitas (Probability Plot) ... 87
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Keterangan Halaman
1. Surat Izin Penelitian ... 104
2. Surat Izin Penyebaran Kuesioner ... 105
3. Hasil Wawancara ... 106
4. Kuesioner ... 107
5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir ... 111
6. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi Organisasi ... 113
7. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ... 115
8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir ... 117
9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi... 119
10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 120
11. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir ... 122
12. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi ... 122
13. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 122
14. Output SPSS Uji Normalitas ... 122
15. Output SPSS Uji Multikolonieritas ... 124
16. Output SPSS UjiHeteroskedastisitas ... 124
17. Output SPSS UjiKoefisien Determinasi (R2) ... 124
18. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ... 125
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Memasuki era globalisasi, persaingan dalam bisnis berkembang sangat
pesat. Begitu pula dengan kemajuan teknologi yang meningkat. Kemajuan
teknologi dan bisnis memiliki keterkaitan, dimana bisnis dapat memanfaatkan
teknologi. Penggunaan teknologi dalam bisnis, salah satunya untuk
melakukan bisnis secara elektronik atau e-commerce. Bisnis berbasis
elektronik ini memberikan dampak positif bagi para pelaku bisnis dan pemilik
perusahaan, yaitu untuk menunjang kegiatan bisnis agar lebih efektif dan
efisien. Bisnis secara elektronik tidak terlepas dari kebutuhan akan adanya
aliran listrik, yang dimana berguna untuk memberikan daya pada alat bantu
yang digunakan, misalnya komputer. Sementara pada dasarnya sebagian
besar peralatan yang digunakan dalam perusahaan, baik untuk kegiatan
pekerjaan maupun bisnis adalah alat elektronik yang memerlukan sumber
daya listrik.
PT Cogindo Daya Bersama adalah salah satu perusahaan listrik yang
membantu PT PLN dalam menciptakan sumber daya listrik. Perusahaan
tersebut bergerak dalam bidang operasi dan pemeliharaan pembangkit listrik
dan suplai energi listrik. Pada kegiatan usahanya, PT Cogindo Daya Bersama
memerlukan sumber daya manusia sebagai sumber daya yang sangat
2 sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh organisasi yang
memiliki kapasitas besar. Karyawan merupakan sumber daya manusia yang
memberikan kontribusi yang dominan, baik berupa tenaga, waktu, maupun
pikirannya. Sikap kerja karyawan yang positif akan memberikan dampak
positif pula bagi perusahaan. Dengan demikian, sikap kerja memiliki korelasi
yang erat dengan kepuasan kerja. Untuk itu manajer haraus mampu
memberikan dan menciptakan kepuasan kerja.
Berdasarkan wawancara pra penelitian kepada HRD PT Cogindo Daya
Bersama, diperoleh data bahwa karyawan merasa kurang puas. Fakta ini
dapat dilihat dari :
1. Jenjang karir yang kurang jelas.
2. Komunikasi yang kurang lancar.
Sistem pengembangan karir yang kurang jelas adalah salah satu masalah
yang dikeluhkan oleh sebagian karyawan. Hal tersebut dikarenakan program
khusus pengembangan karir pada PT Cogindo Daya Bersama masih dalam
tahap penyusunan. Adapun kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan
karirnya, yaitu melalui proses promosi yang dilakukan pemimpin perusahaan
kepada karyawan yang dianggap dapat menempati posisi yang sedang
dibutuhkan. Promosi dilakukan kepada karyawan yang sudah direkomendasi
oleh atasan yang bersangkutan. Secara kebijakan, perusahaan sedang
merumuskan promosi karyawan berdasarkan kompetensi dan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya kepada
3 karyawan. Hal tersebut menimbulkan gap antara HRD dan karyawan. Sebagai
contoh karyawan yang memiliki tingkat pendidikan SMA merasa kurang
diberi kesempatan untuk promosi, walaupun mereka sudah bekerja lebih dari
3 tahun dan memiliki kompetensi yang mumpuni. Sehingga mereka
beranggapan bahwa kemungkinan promosi untuk karyawan lulusan SMA
relatif lebih kecil dibanding dengan lulusan yang tingkatnya lebih tinggi.
Fakta lain yang peneliti peroleh dari hasil wawancara kepada HRD
adalah masalah komunikasi yang kurang lancar. Penyampaian informasi pada
PT Cogindo Daya Bersama oleh karyawan dirasakan kurang merata,
akibatnya beberapa karyawan kurang memperoleh informasi yang utuh (baik
dan benar). Sebagai contoh informasi tentang training untuk meningkatkan
kompetensi karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Mereka tidak
mengetahui secara jelas tentang persayaratan dan ketentuan untuk dapat
mengikuti training tersebut. Idealnya syarat dan ketentuan mengikuti training
kompetensi diumumkan di majalah dinding atau papan pengumuman, selain
itu pimpinan hendaknya aktif dalam mengingatkan karyawan akan
pentingnya training kompetensi untuk menunjang pengembangan karir
mereka.
Dari kedua fenomena tersebut, yaitu berupa kurang jelasnya
pengembangan karir dan kurang lancarnya komunikasi organisasi,
mengakibatkan kepuasan kerja karyawan menjadi kurang optimal. Rendahnya
kepuasan kerja pada PT Cogindo Daya Bersama dapat dilihat dari fenomena
4
Gaji yang dirasa kurang memenuhi standar.
Kesempatan berkarir yang kurang jelas.
Hubungan kerja yang kurang harmonis, baik antar karyawan
maupun karyawan dengan atasan.
Penempatan kerja yang belum sesuai dengan latar belakang
pendidikan.
Jalinan koordinasi antar divisi di perusahaan belum terjalin
dengan baik.
Mutu pengawasan yang dilakukan oleh atasan kurang optimal.
Faktanya pada PT Cogindo Daya Bersama tingkat kepuasan kerja
karyawannya relatif kecil, fakta tersebut dibuktikan dengan adanya turn over
yang terjadi pada PT Cogindo Daya Bersama. Kemudian didukung dengan
adanya alasan para karyawan yang melatarbelakangi mereka untuk
mengundurkan diri dari perusahaan, yaitu dengan alasan mendapatkan
pekerjaan lain di luar perusahaan, disamping alasan habis kontrak. Sehingga
dapat dikatakan karyawan merasa kurang puas untuk berkarir pada PT
Cogindo Daya Bersama, dan lebih memilih untuk berkarir pada perusahaan
lainnya. Data turn over yang terjadi pada PT Cogindo Daya Bersama dalam kurun waktu 3 tahun (2013 s/d 2015), menunujukkan bahwa rendahnya
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT Cogindo Daya Bersama, hal
tersebut diakibatkan karena dalam waktu 3 tahun tersebut terdapat beberapa
5 2013 s/d 2015, turn over yang tinggi terjadi pada tahun 2014, dimana 15
orang karyawan keluar dari PT Cogindo Daya Bersama.
Secara konseptual pada dasarnya karyawan dalam bekerja memiliki
harapan yang besar terhadap perusahaan, sebagai tempat dimana mereka
bekerja. Perusahaan sebaiknya dapat memenuhi harapan maupun kebutuhan
para karyawannya, karena pemenuhan tersebut dapat memengaruhi kepuasan
kerja karyawan yang akan berdampak bagi sikap kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sikap kerja yang baik
memberikan dampak positif bagi produktivitas perusahaan, dan hal tersebut
akan sangat menguntungkan perusahaan untuk dapat mencapai tujuan
perusahaan dengan lebih efektif dan efisien. Perusahaan yang dapat
memenuhi harapan dan kebutuhan karyawannya, kemungkinan akan terhindar
dari turn over. Hal tersebut dikarenakan turn over adalah salah satu indikator yang menunjukkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, sesuai dengan
pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2011:117), yang menyatakan
bahwa indikator kepuasan kerja adalah, turn over, absensi, umur, tingkat
pekerjaan, dan ukuran organisasi.
Salah satu harapan karyawan adalah mendapatkan imbalan sebagai balas
jasa atas kontribusi mereka terhadap perusahaan. Imbalan berupa gaji
merupakan salah satu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya, akan tetapi karyawan memiliki harapan untuk mendapatkan
imbalan lainnya, yaitu seperti mendapatkan karir yang lebih baik dari
6 (2013:134), yang menyatakan bahwa “setiap individu yang bekerja pada
suatu perusahaan akan memiliki harapan-harapan sebagai balas jasa atas
pengorbanan ataupun prestasinya yang disumbangkan kepada organisasi.
Salah satu harapannya adalah meraih posisi atau kedudukan yang lebih baik
dari sebelumnya”. Untuk mendapatkan karir yang lebih baik, seorang
individu memerlukan pengembangan karir dalam bekerja. Pengembangan
karir berasal dari usaha karyawan tersebut untuk mencapai karir yang
diinginkan dengan dibantu dan didukung oleh departemen sumber daya
manusia, sebagai bagian yang berfungsi untuk memelihara dan
memberdayakan karyawan dalam suatu perusahaan.
Sedangkan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat dilakukan
dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, karena lingkungan
kerja bisa secara langsung memengaruhi sikap kerja karyawan. Penciptaan
lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat dilakukan dengan
menciptakan dan mendayakan komunikasi dalam organisasi, baik komunikasi
karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan pemimpin dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Komunikasi dianggap sangat penting dalam
perusahaan karena komunikasi berfungsi untuk menyampaikan dan
menyelaraskan informasi yang diterima oleh seluruh individu karyawan
dalam organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins
(2015:223) yang menyatakan bahwa komunikasi adalah perpindahan dan
7 memanfaatkannya sebagai alat untuk memotivasi bawahannya, sehingga akan
tercipta hubungan yang harmonis antar atasan dengan para karyawannya.
Berdasarkan fakta dan permasalahan yang telah peneliti uraikan, maka
permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut “PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT COGINDO DAYA BERSAMA)”.
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka
masalah yang dapat dirumuskan adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama?
2. Apakah terdapat pengaruh komunikasi organisasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama?
3. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir, dan komunikasi
organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT
8
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan
komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo
Daya Bersama.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini, yaitu sebagai
berikut :
1. Bagi Peneliti
Dengan adanya penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan bila
dikemudian hari peneliti memasuki dan menggeluti dunia kerja, terutama
tentang bagaimana mengelola sumber daya manusia dengan baik secara
efektif dan efisien.
2. Bagi Akademisi
Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menjadi sumber referensi
tambahan bagi yang membutuhkan, terutama bagi yang akan melakukan
penelitian selanjutnya mengenai pengembangan karir, komunikasi
9 3. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam
mengambil suatu keputusan yang berkaitan dengan pemberdayaan
sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan kepuasan kerja
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir berasal dari dua suku kata, yaitu
pengembangan dan karir. Karir adalah suatu proses seseorang selama
bekerja; ada cara dan jalur untuk mengembangkannya. Karir
merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang. Setiap
orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang
lebih baik (Moeheriono, 2012 : 315). Kemudian menurut Veithzal
Rivai (2009 : 264) karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama
seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah
seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya.
Sedangkan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
latihan (Hasibuan, 2012 : 69).
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Kinerja, pengalaman, pendidikan, dan kadang-kadang keberuntungan
11 pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk
mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh
departemen SDM, manajer atau pihak lain (Veithzal Rivai, 2009 :
274).
Kemudian menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:77),
pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum.
Dari pengertian-pengertian diatas, dapat diambil kesimpulan
bahwa pengembangan karir adalah kegiatan usaha seorang karyawan
dalam mencapai karir yang dinginkannya pada suatu perusahaan.
b. Jalur Pengembangan Karir
Jalur pengembangan karir menurut Moeheriono (2012:322), yaitu
meliputi :
1) Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui
pemberian tugas atau assignment secara khusus.
2) Lateral, yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan
yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya
dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta
12
3) Vertical, yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang
mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar
dibidang keahlian khusus atau keahlian khusus baru.
4) Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain
atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan
dan pengingkatan keinginan dan kemampuan karyawan untuk
tetap pada pekerjaan yang sama.
5) Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi
kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit
organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi
sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu
keputusan tentang potensi karir yang akan dipilih.
6) Realignment, yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin
dapat merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas
pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung
jawab dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kea rah
yang lebih cepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau
13
c. Metode Pengembangan Karir
Adapun metode-metode pengembangan karir yang dikemukakan
oleh Hasibuan (2012 : 76), yaitu :
1) Metode Latihan atau Training
a) On the job, para peserta latihan langsung bekerja di tempat
untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah
bimbingan pengawas. Metode ini terdapat dua cara, yaitu
cara informal dan formal.
b) Vestibule, adalah metode latihan yang dilakukan di dalam
kelas atau tempat yang biasanya diselenggarakan dalam suatu
perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada
karyawan baru dan melatih mereka untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut.
c) Demonstration and example, adalah metode latihan yang
dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d) Simulation, merupakan situasi yang ditampilkan semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya
merupakan tiruan saja.
e) Apprenticeship, metode ini adalah salah satu cara untuk
14 karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek
dari pekerjaannya.
f) Classroom methods, metode pertemuan dalam kelas meliputi
lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi,
dan metode seminar.
2) Metode Pendidikan
a) Training methods, merupakan metode latihan di dalam kelas
yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan,
karena manajer adalah juga karyawan.
b) Under study, adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan
untuk menggantikan jabatan atasannya.
c) Job rotation and planned progression, job rotation adalah
teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya
secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya
pada setiap jabatan.
Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job
rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak
diikuti dengan kenaikkan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta
15
d) Coaching and counseling, coaching adalah suatu metode
pendidikan dengan carra atasan mengajarkan keahlian dan
keterampilan kerja kepada bawahannya. Sedangkan
counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan
diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang
sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan
aspirasinya.
e) Junior board of excecutive or multiple management,
merupakan suatu komite penashiat tetap yang terdiri dari
calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan
masalah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer lini.
f) Committee assignment, yaitu komite yang dibentuk untuk
menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan
melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.
g) Business games, adalah pengembangan yang dilakukkan
dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
h) Sensitivity training, dimaksudkan untuk membantu para
karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,
menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para
karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan
16
i) Other development method, metode lain ini digunakan untuk
tujuan pendidikan terhadap manajer.
d. Keterkaitan Pelatihan dan Pendidikan
Menurut Edy Sutrisno (2009:70), menyatakan bahwa
pengembangan karir merupakan proses peningkatan kualitas sumber
daya manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan.
1) Pendidikan, merupakan sebagai landasan untuk mempersiapkan,
membina, dan mengembangankan kemampuan sumber daya
manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan
pembangunan di masa yang akan datang.
2) Pelatihan, merupakan sebuah proses untuk mengingkatkan
kompetensi karyawan. Melalui pelatihan, membantu karyawan
dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya,
guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang
diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.
e. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2011:77), yaitu antara lain:
1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
17 kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini
berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2) Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan
merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahteraannya, agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
dengan potensi dan keahliannya.
4) Memperkuat hubungan antara pegawai dengan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
pegawai terhadap perusahaannya.
5) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir
merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
pegawai menjadi bermental sehat.
6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program
perusahaan. Pengembangan karir membantu program-program
perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.\
7) Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian. Pengembangan
karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya
18 8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan
karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi
dan manajerial.
9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan
karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian.
10) Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang
panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya.
f. Peran Organisasi dan Pimpinan dalam Pengembangan Karir
Menurut Veithzal Rivai (2009:279), pengembangan karir seorang
karyawan tidak hanya tergantung pada usaha karyawan tersebut, tetapi
juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer serta
departemen SDM, terutama di dalam penyediaan informasi tentang
karir yang ada. Departemen SDM membantu pengembangan karir
karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
untuk karyawan yang bekerja pada perusahaan global, pengembangan
karirnya sangat bergantung pada pengalaman internasional yang
19 menyediakan kursus bahasa, serta pendidikan budaya negara-negara
asing secara intensif.
Upaya-upaya departemen SDM untuk memeberikan dukungan
pengembangan karir para karyawan harus didukung oleh pimpinan
tingkat atas (top manager) dan juga para pimpinan tingkat menengah.
Hal tersebut dikarekanakan tanpa adanya dukungan mereka di semua
lini, maka pengembangan karir karyawan tidak akan berlangsung
dengan baik. Dukungan pimpinan di dalam pengembangan karir
sangat bervariasi, yaitu seperti manajer terlibat di dalam perencanaan
karir karyawan berkaitan dengan tujuan perusahaan.
g. Faktor – faktor yang Memengaruhi Pengembangan Karir
Faktor-faktor yang memengaruhi perngembangan karir terdiri dari
dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat. Untuk
mengetahui faktor pendukung dan penghambat pengembangan karir,
sepengetahuan peneliti sampai saat ini belum ada ahli yang membahas
secara khusus. Namun berdasarkan hasil studi literatur dalam
beberapa referensi yang peneliti gunakan (Veithzal Rivai, 2009:274
dan Sondang P. Siagian, 2006:215), dapat disimpulkan bahwa faktor
20 1) Faktor Pendukung
a) Prestasi kerja, merupakan faktor palaing penting untuk
meningkatkan dan mengembangkan karir. Hal tersebut
dikarenakan tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi
seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi.
b) Pengenalan oleh pihak lain, pimpinan adalah pihak lain yang
berpengaruh dalam pengembangan karir. Tanpa pengenalan
oleh pihak lain, maka karyawan yang baik tidak akan
mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan
mereka. Pimpinan atau manajer memperoleh pengenalan ini
terutama melalui kinerja da prestasi karyawan yang berasal
dari, misalnya laporan tertulis, presentasi lisan, jam kerja
yang dihabiskan ataupun jam lembur.
c) Dukungan bagian kepegawaian, membantu karyawan dalam
pengembangan karir masing-masing yang pada gilirannya
menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh
organisasi untuk meraih kemajuan dalam karirnya yang
biasanya mengurangi keinginan pindah tempat pekerjaan lain.
Bnatuan tersebut berupa dukungan manajer melalui bagian
kepegawaian dengan memberikan program pendidikan dan
21 d) Peluang untuk tumbuh, karyawan hendaknya diberikan
kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya
melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan
jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai
dengan rencana karirnya.
2) Faktor Penghambat
a) Pengunduran diri, apabila perusahaan tempat seorang
karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarir
yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka
kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, karyawan
tersebut akan mengundurkan diri.
b) Loyalitas pada organisasi, pada sejumlah perusahaan seorang
karyawan lebih menempatkan loyalitas karir di atas loyalitas
perusahaan. Di satu pihak karyawan tersebut harus
membuktikan loyaitas terhadap perusahaannya, sedangkan di
pihak lain karyawan tidak bisa menolak apabila terdapat karir
di perusahaan lain yang kemungkinan lebih menjanjikan.
c) Motivasi diri, diperlukan dorongan dalam diri berupa niat dan
kemauan tinggi untuk mencapai karir yang diinginkan.
Meskipun bagian manajemen sumber daya manusia dapat
mendukung dan turut berperan penting dalam kegiatan
22 jawab adalah karyawan itu sendiri karena karyawan
tersebutlah yang lebih memiliki kepentingan dalam
pengembangan karir.
d) Kondisi organisasi, kondisi perusahaan yang kurang
kondusif, misalnya terjadi defisit dalam keuangannya akan
berpengaruh bagi karir karyawan. Kemungkinan terburuk
akan terjadi pemutusan hubungan kerja pada karyawan.
2. Komunikasi Organisasi
a. Pengertian komunikasi organisasi
Pada dasarnya komunikasi organisasi terdiri dari dua kata yaitu
komunikasi dan organisasi, yang dimana dua kata ini memiliki arti
masing-masing. Komunikasi adalah pertukaran antar pribadi
mengenai informasi dan pengertian (Robert Kreitner dan Angelo
Kinicki, 2014:134). Kemudian menurut Stephen P. Robbins
(2015:223) komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman arti dari
suatu informasi. Sedangkan organisasi memiliki arti sebagai suatu
sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2012:5).
Komunikasi organisasi menurut Katz dan Kahn (Arni Muhammad,
2007 : 65) komunikasi organisasi adalah arus informasi, pertukaran
informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Sedangkan
23 pengiriman dan penerimaan pesan baik dalam organisasi di dalam
kelompok formal maupun kelompok informal organisasi.
Dari berbagai penjelasan mengenai pengertian komunikasi
organisasi, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah
proses pertukaran informasi antara dua orang atau lebih dalam suatu
organisasi, baik melalui lisan maupun tulisan.
b. Arus Komusikasi dalam Organisasi
Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge (2015:225)
mengemukakan bahwa, komunikasi organisasi dibagi menjadi dua
yaitu komunikasi formal dan komunikasi informal:
1) Komunikasi Formal
Adalah saluran komunikasi yang ditetapkan oleh organisasi
untuk mengirimkan pesan-pesan yang terkait dengan aktivitas
profesional dan para anggota. Komunikasi formal mengacu pada
komunikasi yang terjadi dalam pengaturan kerja organisasi yang
ditentukan. Sebagai contoh, ketika seorang manajer meminta
karyawan untuk menyelesaikan tugas. Dan ketika seorang
karyawan berkomunikasi masalah dengan manajernya.
Arah aliran komunikasi formal:
a) Downward Communication (komunikasi ke bawah) adalah
24 digunakan manajer untuk menginformasikan, langsung,
koordinasi, dan mengevaluasi karyawan.
b) Upward Communication (komunikasi ke atas) adalah
komunikasi yang mengalir dari karyawan untuk manajer. Ini
membuat manajer menyadari bagaimana perasaan karyawan
tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi
pada umumnya. Manajer juga mengandalkan komunikasi ke
atas untuk ide-ide tentang bagaimana hal-hal dapat
ditingkatkan. Beberapa contoh komunikasi ke atas termasuk
laporan kinerja disiapkan oleh karyawan, kotak saran, survei
sikap karyawan, prosedur pengaduan, dan diskusi
manajer-karyawan.
c) Lateral Communication (komunikasi lateral) adalah
komunikasi yang terjadi antara karyawan pada tingkat
organisasi yang sama. Dalam lingkungan yang dinamis saat
ini, komunikasi horisontal sering diperlukan untuk
menghemat waktu dan memudahkan koordinasi.
d) Diagonal Communication (komunikasi diagonal) adalah
komunikasi yang melintasi kedua wilayah kerja dan tingkat
organisasi. Komunikasi diagonal memiliki manfaat bagi
organisasi, dimana dengan komunikasi diagonal lebih efisien
dan cepat. Misalnya seorang analis kredit yang
25 pelanggan, tanpa memerhatikan departemen yang berbeda
dan tingkat organisasi yang berbeda.
2) Komunikasi Informal
Adalah saluran komunikasi yang diciptakan secara spontan
dan berkembang sebagai tanggapan atas pilihan-pilihan individu.
komunikasi organisasi tidak berdasarkan pada struktur hirarki
organisasi. Misalnya, ketika karyawan berbicara satu sama lain di
ruang makan siang. Sistem komunikasi informal memiliki dua
tujuan dalam organisasi:
a) Hal ini memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan
mereka untuk interaksi khusus.
b) Hal ini dapat meningkatkan kinerja organisasi dengan
menciptakan alternatif, dan sering lebih cepat dan lebih
efisien, saluran komunikasi.
c. Fungsi Komunikasi Organisasi
Dalam organisasi terdapat empat fungsi dari komunikasi (Suwatno,
2013: 276), yaitu :
1) Komunikasi berfungsi sebagai pengendali prilaku anggota. Fungsi
ini berjalan jika karyawan diwajibkan untuk menyampaikan
keluhan terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajiban karyawan
26 2) Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan.
Fungsi ini berjalan ketika manajer ingin meningkatkan kinerja
karyawan, misalnya manajer menjelaskan atau menginformasikan
seberapa baik karyawan telah bekerja dan dengan cara bagaimana
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
3) Komunikasi juga berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi
ini berperan ketika kelompok kerja karyawan menjadi sumber
pertama dalam interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam
kelompok ini merupakan mekanisme fundamental dimana
masing-masing anggota dapat menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas
mereka.
4) Komunikasi berfungsi pertimbangan dalam pengambilan
keputusan. Dimana komunikasi memberikan informasi yang
diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan
dengan penyajian data guna mengenali dan menilai berbagi
alternatif keputusan.
d. Faktor yang Memengaruhi Komunikasi Organisasi
Faktor-faktor yang memengaruhi komunikasi organisasi terdiri dari
dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat.
1) Faktor Pendukung
Untuk mengetahui faktor pendukung komunikasi
27 yang membahas secara khusus. Namun berdasarkan hasil studi
literatur dalam beberapa referensi yang peneliti gunakan (Onong
Uchjana Effendy, 2008:6, Sondang P. Siagian, 2006:311, dan
Anwar P. Mangkunegara, 2011:150), dapat disimpulkan bahwa
faktor pendukung komunikasi organisasi adalah:
a) Media komunikasi, sarana atau saluran yang mendukung
penyampaian informasi apabila komunikasi yang terjadi
memiliki jarak yang cukup jauh atau banyaknya jumlah
informasi yang disampaikan.
b) Etika komunikasi, pemberi informasi memiliki kemampuan
untuk menyampaikan informasi secara jelas, tenang, dan
memahami makna dari informasi yang akan disampaikannya.
c) Penggunaan bahasa dan istilah, bahasa adalah faktor penting
dalam penyampaian informasi. Gaya bahasa yang digunakan
harus dapat dipahami dengan mudah bagi penerima
informasi, kemudian penempatan istilah harus sesuai dengan
informasi yang akan dikomunikasikan.
d) Penguasaan pengetahuan, para pelaku komunikasi yang
memiliki pengetahuan yang luas akan lebih mudah
menginterprestasikan makna dari informasi yang akan
28 2) Faktor Penghambat
Stephen P. Robbin mengemukakan pendapatnya mengenai
faktor penghambat komunikasi dalam organisasi, yaitu sebagai
berikut:
a) Penyaringan, suatu manipulasi informasi dari pengirim
sehingga akan terlihat lebih menyenangkan bagi
penerimanya.
b) Pemilihan persepsi, merupakan hal penting sebab para
penerima dalam proses komunikasi melihat dan mendengar
secara selektif berdasarkan pada kebutuhan mereka, motivasi,
pengalaman, latar belakang, dan karakteristik personal
lainnya.
c) Informasi yang berlebihan, suatu kondisi dimana informasi
yang mengalir masuk melebihi kapasitas pemrosesan dari
seorang individu.
d) Emosi, suatu kondisi dimana terjadinya seorang penyampai
informasi rentan untuk mengabaikan rasional dan berganti
dengan penilaian secara emosional.
e) Kekhawatiran komunikasi, kondisi dimana terjadinya
ketegangan dan kecemasan yang tidak semestinya dalam
komunikasi secara lisan, tertulis, atau kedua-duanya.
f) Berbohong, merupakan kesalahan penyajian atas informasi
29
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau
tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2011:117). Sedangkan menurut Veithzal Rivai
(2009:856) dalam bukunya menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan sesorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.
Kemudian Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009:113)
menyatakan bahwa “job satisfaction describes a positive feeling about
a job, resulting from an evaluation of its characteristics. A person with a high level of job satisfaction holds positive feeling about his or
her job, while a dissatisfied person holds negative feeling”. Dari
penjelasan tersebut, kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu,
sedangkan sesorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Dapat diambil kesimpulan dari beberapa pendapat yang telah
diuraikan mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah suatu
30 di suatu perasaan, yang menunjukan rasa puas ataupun tidak puas
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:120) terdapat
teori-teori mengenai kepuasan kerja, yaitu :
1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input – outcome dirinya dengan
perbandingan input – outcome pegawai lain (comparison person).
Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman
kerja, dan lain sebagainya. Sedangkan outcome adalah nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas.
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Menurut teori ini bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata
lebih besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut
menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih
rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai
31 3) Teori Pemenuhuan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa
puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin
besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai
tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak
terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh
para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok
acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai
dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegwawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini, terdapat dua faktor yang dapat
menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas seorang
karyawan. faktor tersebut yaitu faktor pemeliharaan dan faktor
pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers,
yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
32 kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut
pula satisfier, yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu
perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini
menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan
mencapai suatu hasil dapat menunutun hasil lainnya. Pengharapan
merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range
0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka
harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil
tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara
normal adalah di antara 0-1.
c. Indikator Kepuasan Kerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) menyatakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn
over, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi
perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis
(1985:99) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to
a number of major employee variables, such as turn over, absence,
age, occupation, and size of organization in which an employee
33
1) Turn Over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang
puas biasanya turn overnya lebih tinggi. 2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan
alasan yang tidak logis dan subjektif.
3) Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas
daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya
dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan
dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
4) Tingkat Kepuasan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang
menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
34 kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan
ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5) Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi
kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi
pegawai.
d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang memengaruhi komunikasi organisasi terdiri dari
dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat.
1) Faktor Pendukung
Menurut Brown dan Ghiseli (Edy Sutrisno, 2009:79),
kepuasan kerja dapat didukung oleh beberapa faktor dibawah ini:
a) Jabatan, umumnya sesorang yang bekerja pada pekerjaan
yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
b) Pangkat, pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan
tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut
memberikan jabatan tertentu pada orang yang melakukannya.
Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan
35 jabatan yang baru itu akan mengubah perilaku dan
perasaannya.
c) Jaminan finansial dan sosial, faktor yang sangat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja apabila kedua jaminan tersebut dapat
dipenuhi oleh perusahaan.
d) Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak
pimpinan sangat penting dalam menaikkan produktivitas
kerja. kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, shingga
karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
yang penting dalam organisasi.
2) Faktor Penghambat
Wexley dan Yukl (Suwatno, 2013:265) menyatakan
faktor-faktor yang dapat menghambat kepuasan kerja, antara lain:
a) Imbalan yang diterima, banyak penelitian yang menemukan
bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering
disebut sumber ketidakpuasan. Penyebab ketidakpuasan ini
adalah kecenderungan dari orang yang membandingkan
dirinya dengan kelompoknya. Kebanyakan orang melihat
bagaimana rata-rata gaji kepada seseorang di bawah rata-rata
seperti yang diterima orang lain, maka orang tersebut
36 b) Pekerjaan itu sendiri, sifat-sifat dari pekerjaan yang dihadapi
oleh individu merupakan salah satu faktor yang menentukan
kepuasan kerja dari individu tersebut.
c) Pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya,
harapan-harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang saat ini
dihadapi sangat dipengaruhi oleh persepsi mengenai
pekerjaan sebelumnya. Persepsi terhadap masa lalu penting
artinya untuk membentuk harapan minimum yang mungkin
diperoleh dari pekerjaan saat ini.
d) Ciri-ciri kepribadian, kepribadian berpengaruh terhadap cara
orang tersebut dalam berpikir dan bertanggung jawab dalam
37
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
38 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
7. Berdasarkan analisis jalur, motivasi dan pengembangan karir berpengaruh lebih besar
terhadap kinerja karyawan,
39 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian organisasi juga secara tidak langsung memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja dengan melalui efektivitas
komunikasi interpersonal sebagai mediasinya.
5. Secara simultan terdapat pengaruh iklim komunikasi
organisasi
40 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
3. Lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
41 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
Hasil Persamaan Perbedaan
42 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
43 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
Hasil Persamaan Perbedaan
8. Motivasi kerja tidak memediasi pengaruh
- 1. Pengembangan karir
44 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
Hasil Persamaan Perbedaan
6. Kepuasan kerja memediasi pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap
kinerja.
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara
simultan antara kepemimpinan, motivasi, dan
komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial anatara kepemimpinan dan
- 1. Komitmen organisasi,
45 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
46 No. Peneliti
(Tahun) Judul Variabel
Metode Penelitian
Hasil Persamaan Perbedaan
Dependen : Kepuasan
Kerja (Y)
3. Secara simultan iklim organisasi dan pengambangan karir memengaruhi kepuasan kerja.
4. Iklim organisasi memberi pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, sedangkan
47
C. Kerangka Berpikir
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Komunikasi Organisasi (X2) Pengembangan Karir (X1)
Kepuasan Kerja
(Y)
Kesimpulan dan Saran Analisis dan Pembahasan Metode Penelitian :
1. Uji Kualitas Data 2. Uji Asumsi Klasik 3. Uji Hipotesis,
a. Koefisien Determinasi b. Uji Statistik t
48
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji
kebenarannya (Syofian Siregar, 2010:152). Berdasarkan kerangka berpikir di
atas, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ho: β1=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengembangan
karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ha: β1≠0: Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ho: β2=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel komunikasi
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ha: β2≠0: Terdapat pengaruh antara variabel komunikasi organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Pengaruh variabel pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ho: β1+ β2=0: Tidak terdapat pengaruh antara pengembangan karir
dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja
49 Ha: β1+ β2≠0: Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir
dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja
50
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian mengenai pengaruh
pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan yang bekerja di PT Cogindo Daya Bersama. Hasil dari penelitian
diharapkan menjadi masukan untuk PT Cogindo Daya Bersama. Penelitian ini
dilaksanakan dari bulan Desember 2014 sampai dengan bulan Agustus 2015.
B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2013:80). Populasi dari penelitian ini yaitu
seluruh karyawan PT Cogindo Daya Bersama yang berjumlah 47orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Apabila populasi terlalu besar dan peneliti tidak
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti
51 karena itu sampel yang diambil dari populasi harus representatif
(mewakili) (Sugiyono, 2013:81). Metode penentuan sampel pada
penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus, yaitu
metode penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel (Sugiyono, 2013:85). Berdasarkan metode penentuan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini, maka jumlah sampel sama
dengan jumlah populasi penelitian, yaitu berjumlah 47 orang karyawan.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan untuk mendukung dan
melengkapi proses penelitian ini, peneliti melakukan serangkaian kegiatan
pengumpulan informasi dan data yang bersumber dari :
1. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:137). Adapun
untuk mendapatkan data primer tersebut, peneliti melakukan metode
pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuesioner.
a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknk pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:137). Wawancara
yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak
52 wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk
pengumpulan datanya. Wawancara dilakukan kepada karyawan dan
bagian HRD PT Cogindo Daya Bersama.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:142).
Penyebaran kuesioner tersebut secara langsung diajukan kepada
karyawan PT Cogindo Daya Bersama, sebagai objek penelitian.
Sehingga data yang diperoleh sesuai dengan keaadan sebenarnya
yang terjadi di perusahaan tersebut.
Kuesioner berfungsi sebagai instrumen penelitian, instrumen
penelitian tersebut harus dapat diukur. Sehingga akan mempermudah
proses pengolahan data penelitian. Skala pengukuran yang
digunakan peneliti untuk mengukur instrumen penelitian, yaitu skala
likert. Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu
objek atau fenomena tertentu (Syofian Siregar, 2010:138). Dengan
menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan dari variabel menjadi dimensi, dari dimensi dijabarkan
menjadi indikator, dari indikator dijabarkan menjadi sub indikator
53 untuk membuat suatu pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab
oleh responden.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang
dapat berupa kata-kata antara lain, sangat setuju, setuju, ragu-ragu,
tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Sugiyono, 2013:93). Untuk
penelitian kuantitatif, maka jawaban tersebut dapat diberi skor,
seperti dalam tabel di bawah ini:
Tabel 3.1 Skala Likert
Jawaban Skor
Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat setuju 5
Sumber : Sugiyono, 2013
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen
(Sugiyono, 2013:137). Dapat diakatakan data sekunder merupakan data
yang diperoleh selain dari hasil wawancara dan kuesioner yang dilakukan
