HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI PENILAIAN KINERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN AGROPOLITAN TELEVISI
SKRIPSI
Disusun Oleh :
LAILATUL FITRIYA
05810070
FAKULTAS PSIKOLOGI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI PENILAIAN KINERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN AGROPOLITAN TELEVISI
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi Strata 1 (S1)
Disusun Oleh :
LAILATUL FITRIYA
05810070
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PERSETUJUAN
1.
Judul Skripsi
: Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan
2.
Nama Peneliti
: Lailatul Fitriya
3.
Nomor Induk Mahasiswa : 05810070
4.
Fakultas / Jurusan
: Psikologi / Psikologi
5.
Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
6.
Waktu Penelitian
: 6 - 11 Nopember 2010
7.
Tanggal Ujian
: 22 Januari 2011
Malang, 25 Januari 2011
Disetujui,
Pembimbing I
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
Pembimbing II
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang dan diterima untuk memenuhi syarat
memperoleh gelar Sarjana (S-1) Psikologi
Tanggal : 22 JANUARI 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Drs. Tulus Winarsunu, M. Si
(_______________)
Anggota : 1. Tri Muji Ingarianti, S.Psi, M.Psi
(_______________)
2. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si (_______________)
3. Yudi Suharsono, M.Si
(_______________)
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Lailatul Fitriya
NIM
: 05810070
Fakultas / Jurusan : Psikologi / Psikologi
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Menyatakan bahwa Skripsi / Karya Ilmiah yang berjudul :
Hubungan antara Persepsi Penilaian kinerja dengan Produktivitas Kerja Pada
Karyawan Agropolitan Televisi (ATV) Kota Batu
1.
Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
penulisan dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah
disebutkan sumbernya.
2.
Hasil Tulisan Karya Ilmiah / Skripsi dari penelitian yang saya lakukan
merupakan hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Malang, 25Januari 2011
Ketua Program Studi
Yang Menyatakan
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala dengan segala kebesaranNya,
serta shalawat dan salam selalu tercurah pada junjungan Nabi besar Muhammad
SAW. Syukur Alhamdullilah senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa
Ta’ala yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNya serta telah memberikan
nikmat berupa petunjuk, kesehatan, serta kesabaran kepada penulis sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini berjudul Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan. Maksud penulisan skripsi ini adalah sebagai salah
satu syarat menyelesaikan studi tingkat Strata 1 (S1) di Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan
tanpa bantuan, bimbingan, serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
1.
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang sekaligus dosen pembimbing I terima kasih atas
kesabaran, arahan dan masukan-masukan yang sangat berarti bagi penulisan
skripsi ini.
2.
Ibu Tri Muji Ingarianti S.Psi M.Si selaku dosen pembimbing II terima kasih
atas kesabaran, arahan dan masukan-masukan yang sangat berarti bagi
penulisan skripsi ini.
3.
Ibu Yuni Nur Hamida dan ibu Diana Savitri, selaku dosen wali di Fakultas
Psikologi yang selalu memberi saya motivasi dan mengarahkan pada saya.
4.
Dosen-dosen Fakultas Psikologi yang telah senantiasa membimbing penulis
sejak awal perkuliahan hingga penulis menyelesaikan
study
dengan baik.
5.
Bapak Kepala UPTD Agropolitan Televisi (ATV) kota Batu atas izinnya untuk
melakukan penelitian.
6.
Para subjek penelitian yang telah meluangkan waktunya untuk membantu
7.
Kedua orang tuaku, ibu dan bapak tercinta yang tidak pernah berhenti
memberikan kasih sayang, membekali penulis dengan iman dan ilmu
pengetahuan, serta selalu mendoakan dan memberikan dorongan demi
kehidupan yang lebih baik.
8.
Motivatorku
Earlyra GCA dan
Yanuar
E.P terimakasih motivasinya, kedua
adik ku Vicky dan NadhyRa terimakasih segalanya, sahabat-sahabatku
terutama iwed dan psikologi 05/b adies, rere, nana, novi, ria, putri, adek, mey
dan semua yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, dan teman-teman
sebimbingan terima kasih atas segala kebersamannyadoa serta kesabaranya dan
untuk semuanya yang telah diberikan.
9.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
semuanya. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala memberikan rakhmat yang
terbaik bagi kita semua.
Akhir kata tiada satupun karya manusia yang sempurna, penulis juga
menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga kritik dan saran
yang membangun sangat penulis harapkan untuk mewujudkan penyusunan skripsi
yang lebih baik. Semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat bagi kita
semua.
Wassalamualaikum Wr .Wb.
Malang, 25 Januari 2011
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... iv
INTISARI ... vi
DAFTAR ISI ... ix
BAB I. PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 8
C.
Tujuan Penelitian ... 8
D.
Manfaat Penelitian ... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A.
Produktivitas Kerja
1.
Pengertian Produktivitas Kerja ... 9
2.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 10
3.
Peningkatan Produktivitas Kerja ... 12
4.
Aspek – Aspek Produktivitas Kerja ... 13
B.
Persepsi Penilaian Kinerja
1.
Pengertian Persepsi Penilaian Kinerja ... 14
2.
Jenis – Jenis Persepsi ... 16
3.
Proses Persepsi ... 17
4.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Persepsi . 17
5.
Penilaian Kinerja
a.
Manfaat Penilaian Kinerja ... 18
b.
Tujuan Penilaian Kinerja ... 19
c.
Metode Penilaian Kinerja ... 20
d.
Tahapan Penilaian Kinerja ... 23
C.
Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan
produktivitas kerja ... 24
D.
Kerangka Pikir ... 26
E.
Hipotesa ... 27
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Rancangan Penelitian ... 28
B.
IdentifikasiVariabel Penelitian ... 28
C.
Definisi Operasional ... 29
D.
Populasi dan Sampel Penelitian ... 29
F.
Jenis Data Dan Instrumen Penelitian
1.
Jenis Penelitia ... .31
2.
Instrumen Penelitian ... 32
G.
Validitas dan Reliabilitas ... 36
H.
Metode Analisa Data ... 40
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Deskripsi Data ... 42
B.
Hasil Analisa Data ... 44
C.
Pembahasan ... 45
BAB V. PENUTUPAN
A.
Kesimpulan ... 48
B.
Saran ... 48
DAFTAR PUSTAKA ... 50
DAFTAR TABEL
Tabel1 : Skor Untuk Jawaban Pada Pernyataan Skala Likert ... 33
Tabel 2 : Blue Print Skala Persepsi Penilaian Kinerja Try Out ... 34
Tabel 3 : Blue Print Skala Persepsi Penilaian Kinerja Sesudah Try Out ... 34
Tabel 4 : Blue Print Skala Produktivitas Kerja Try Out ... 35
Tabel 5 : Blue Print Skala Produktivitas Kerja Sesudah Try Out ... 36
Tabel 6 : Uji Validitas Skala Persepsi Penilaian Kinerja ... 38
Tabel 7 : Uji Validitas Skala Produktivitas Kerja ... 39
Tabel 8 : Uji Reliabilitas Total ... 39
Tabel 9 : Rancangan Analisa Data ... 41
Tabel 10 : Sebaran T Skor Persepsi Penilaian kinerja ... 43
Tabel 11 : Sebaran T Skor Produktivitas Kerja ... 43
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Skala Try Out ... 53
Lampiran 2 : Skala Penelitian ... 61
Lampiran 3 : Data Kasar Penilaian Kinerja Try Out ... 69
Lampiran 4 : Data Kasar Produktivitas Kerja Try Out ... 70
Lampiran 5 : Data Kasar Penilaian Kinerja ... 72
Lampiran 6 : Data Kasar Produktivitas Kerja ... 74
Lampiran 7 : Hasil Analisis Validitas dan Reliabelitas ... 76
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafarudin. (2001).
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan
Kompetitif edisi pertama
. Yogyakarta : BPFE
Anoraga, Pandji. (1992).
Psikologi Kerja
. Jakarta : Rieneka Cipta
Arikunto, Suharsimi. (2006).
Prosedur Penelitian suatu pendekatan Praktik.
Jakarta :
Rieneka Cipta
Azwar, Saifuddin.(2009).
Reliabilitas dan Validitas.
Yogyakarta:Pustaka Pelajar
Azwar, Saifuddin. (2007).
Sikap manusia teori dan pengukurannya.
Yogyakarta :
Pustaka Pelajar
Damayanti, Ninin. (2007). Tempo :
Produktivitas Kerja di Indonesia Sangat Rendah
.
www.tempointeraktif.com (diakses 10 mei 2010)
Darwanto, Dedik. (2005).
Hubungan Antara Kematangan Emosi Dengan
Produktivitas Kerja Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Unisma Malang
.
Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak
Diterbitkan
Departemen Tenaga Kerja.(1994).
Konsepsi Dan Strategi Pemasyarakatan
Produktivitas
. Jakarta : tidak diterbitkan
Dessler, Garry. (2005).
Human Resource Management .
New Jersey : Pearson
Education
Dharma, Agus. (1991).
Manajemen Prestasi Kerja
, Jakarta : Rajawali Pers
Handoko, T Hani. (1995).
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi
dua.
Yogyakarta : BPFE
Hasibuan. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.
Jakarta : Bumi
Aksara
Ingarianti, Tri Muji dkk. (2005).
Performance Appraisal di PT. Otsuka Indonesia.
Jurnal Psikodinamik Volume.7
Indriastuti, Mega. (2010).
Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan
Produktivitas Kerja pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia
. Skripsi
Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak Diterbitkan
Kumar,Dev. (2005).
Penilaian Kinerja
. Journal Kuala Lumpur Malaysia: Royal
Collage. No.4 (www.symphonytech.com ) diakses 5 agustus 2010
Kusriyanto, Bambang. (1993).
Meningkatkan Produktivitas Karyawan.
Jakarta :
Pustaka Binaman Presindo
Manullang (2001).
Manajemen Sumber Daya Manusia edisi pertama
. Yogyakarta :
BPFE
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005).
Evalusi Kinerja Sumber Daya Manusia
.
Bandung : Aditama
Nanas (2007).
Mengapa 1 Mei Hari Buruh Sedunia
. www.google.com (diakses 10
mei 2010)
Ndraha, Taliziduhu. (1999).
Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia.
Jakarta : Rieneka Cipta
Ownsworth, Shum.(2007). T
he Relationship Between Executive Functions And
Productivity Outcome
Of
Stroke
Patients.
Australia:
Univ.Griffith
(www.EBSCOHOST.com) diakses 5 agustus 2010
Poerwanti, Endang.(1998).
Dimensi-Dimensi Riset Ilmiah.
Malang : Pusat Penerbitan
UMM
Priadhasini, Prima Ilsiana. (2005).
Hubungan antara Motivasi Kerja Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan bagian Produksi PT IKSG (industri kemasan
semen gersik)
. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang. Tidak Diterbitkan
Rakhmat, jalaludin. (2002).
Psikologi komunikasi
. Bandung : Remaja Rosdakarya
Rao, TV.(1992). P
enilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktik .J
akarta : Pustaka
Binaman Presindo
Rivai, Veithzal. Dkk. (2005). P
erformance Appraisal edisi kedua.
Jakarta : Raja
Grafindo Indonesia
Sari, Ratna Kemala. (2006).
Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan
Produktivitas Kerja
Resepsionis
Hotel.
Skripsi
Fakultas
Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak Diterbitkan
Sihotang, A. (2007).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Pradnya Paramita
Simamora, Henry. (2006).
Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Tiga.
Yogyakarta : STIE YKPN
Sinungan, Muchdarsyah. (1992).
Prooduktivitas Apa Dan Bagaimana.
Jakarta :
Bumi Aksara
Sirait, Justin T. (2006).
Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi.
Jakarta : Grasindo
Sunaryo. (2004).
Psikologi Untuk Keperawatan.
Jakarta : EGC
Thoha, Miftah. (2003).
Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya.
Jakarta
: Raja Grafindo Persada
Tziner, dkk. (1992).
Effect of Performance Appraisal Format And Perceived Goal
Characteristic, Appraisal Process Satisfaction in Change in Rated Job
Performance
. The Journal of Psychology. Canada : University of Montreal
(www.EBSCOHOST.com ) diakses 5 agustus 2010
Walgito, Bimo. (1994).
Psikologi Sosial
. Yogyakarta : Andi Offset
Wignjosoebroto, Sritomo. (1992).
Teknik Tata Cara Dan Pengukuran Kerja edisi
kedua
. Surabaya : Gunawidya
Winarsunu, Tulus. (2006).
Statistik Dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan edisi
Revisi.
Malang : UMM Press
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Semua perusahaan dalam operasionalnya selalu berusaha untuk dapat
mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan, akan tetapi tidak semudah seperti
yang kita harapkan. Produktivitas merupakan salah satu hal yang membutuhkan
perhatian serius agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terjaga. Sebagai suatu
hasil, produktivitas lebih cenderung difokuskan seberapa efektif suatu
menejemen dalam suatu perusahaan menggunakan fasilitas-fasilitas untuk
kepentingan produksi. Sehingga produktivitas seringkali disebut sebagai salah
satu perbandingan keefektifan antara tenaga kerja dan peralatan yang digunakan.
Artinya secanggih apapun teknologi dalam menghasilkan suatu barang tanpa
didukung sumber daya manusia yang memadai tidak akan banyak berarti.
Dengan demikian peran sumber daya manusia masih memiliki peran paling
penting.
Nanas (2007) menuliskan tentang peningkatan ketenaga kerjaan dalam
kaitanya dengan hari buruh sedunia. Menurutnya secara sederhana, produktivitas
kerja sesungguhnya merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat
pemanfaatan sumber daya guna mengupayakan laba usaha. Terlebih peningkatan
produktivitas kerja merupakan alternatif tepat dan paling aman guna mencapai
sasaran mempertinggi kemampuan usaha.
Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional
telah disadari secara universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak
mendapatkan keuntungan dari produktifitas yang ditingkatkan sebagai kekuatan
untuk menghasilkan lebih banyak barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas itu
penting sekali, karena pendapatan nasional atau GNP banyak diperoleh dengan
meningkatkan keefektifan dan mutu tenaga kerja dibandingkan dengan melalui
formasi modal dan penambahan kerja (Sinungan, 1992).
Produktivitas kerja memang merupakan permasalahan umum yang sering
terjadi disetiap perusahaan dan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Terkadang produktivitas mengalami penurunan dan
berpengaruh terhadap hasil produksi perusahaan dan apabila tidak segera diatasi
maka perusahaan akan cenderung mengalami penurunan dan kerugian yang
cukup besar.
TEMPO Interaktif, Jakarta (2007) : Tingkat produktivitas kerja di Indonesia
masih sangat rendah. Menurut Sekretaris Jendral Departemen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi (Depnakertrans) Besar Setyoko, saat ini Indonesia menduduki
peringkat ke 59 dari 60 negara. Indonesia hanya berada satu peringkat diatas
Venezuela. Sedangkan Malaysia berada diperingkat 28, Cina 31, dan Filipina
berada diperingkat 49. besar mengatakan rendahnya produktifitas kerja di
Indonesia karena kualitas SDM yang tidak mampu bersaing, mutu pendidikan
rendah, kurikulum pendidikan tidak sesuai dengan kebutuhan pasar kerja,
fasilitas Balai Latihan Kerja tidak optimal, dan perhatian pemerintah daerah
rendah. Rendahnya produktifitas kerja juga disebabkan minimnya penghargaan
dan insentif bagi pekerja yang memiliki prestasi. Seharusnya, kata beliau, sistem
pengupahan diberikan dengan basis produktiitas kerja dengan memberikan
penghargaan pada pekerja berprestasi.
Sebagaimana telah dikemukakan diatas jelas kiranya bahwa produktifitas
kerja sangat diperlukan dalam hal ketenaga kerjaan khususnya dalam setiap
perusahaan. Rendahnya produktifitas kerja khususnya di Indonesia akan
mengakibatkan kualitas perusahaan yang rendah pula. Untuk mendapatkan
keunggulan yang komparatif, maka diperlukan kualitas sumber daya manusia
yang produktif dan profesional.
Produktivitas kerja merupakan elemen penting untuk diteliti karena dapat
digunakan untuk mengetahui kuantitas dan kualitas kinerja karyawan. Penelitian
tentang produktivitas juga penting dilakukan untuk dapat mengetahui seberapa
berkembang atau tidaknya suatu perusahaan tersebut serta mangetahui sejauh
mana tingkat produktivitas yang ada.
Penelitian tentang produktivitas pernah dilakukan oleh Indriastuti (2010)
dengan judul hubungan antara motivasi berprestasi dengan produktifitas kerja
pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia cabang Sidoarjo menunjukan
bahwa ada hubugan yang positif yang sangat signifikan antara motivasi
berprestasi dengan produktivitas kerja pada karyawan dengan nilai koefisien
korelasi (r) = 0,681 dan probabilitas (p) = 0,000. Artiya pada karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi rendah cenderung memiliki produktivitas yang
rendah. Begitu pula sebaliknya pada karyawan yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi cenderung memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi
berprestasi memberikan sumbangan efektif terhdap produktifitas kerja sebesar
46,4%, sedangkan sisanya sebesar 53,4% berasal dari variabel lain yang tidak
diteliti.
Penelitian ini berjudul hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas
kerja karyawan bagian produksi pada PT.IKGS di Tuban menunjukan bahwa ada
hubungan yang positif dan sangat signifikan antara motivasi kerja dengan
produktifitas kerja karyawan (dengan nilai r=0,488 dan p=0,001) yang berarti
semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi produktivitas
kerjanya dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja pula produktivitas
kerjanya. Adapun sumbangan efektif motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
sebesar 20,1% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diteliti
(Priadhasini, 2005).
Penelitian tentang hubungan antara kecerdasan emosional dengan
produktivitas kerja resepsionis hotel. Hasilnya bahwa ada hubungan positif yang
sangat signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktifitas kerja.
Dimana semakin tinggi kecerdasan emosionalnya maka semakin tinggi pula
produktivitas kerjanya. Sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosionalnya
Dari hasil penelitian Darwanto (2005) yang berjudul kematangan emosi
terhadap produktivitas tenaga kerja keperawatan di rumah sakit Unisma dengan
nilai f=11,617 dan p=0,001. Artinya semakin tinggi kematangan emosi karyawan
maka semakin tinggi produktivitasnya. Sebaliknya semakin rendah kematangan
emosi karyawan maka semakin rendah pula produktivitas kerjanya.
Ownsworth & Shum (2007) penelitian tentang hubungan antara fungsi
eksekutif dengan produktivitas hasil pada penderita stroke. Hasilnya bahwa
serangkaian perbandingan antara kelompok diidentifikasi bahwa ukuran perilaku
purposive dan pengaturan diri (yaitu tinkertoy test) terbaik dibedakan antara
kelompok-kelompok bekerja dan tidak bekerja (p50.01) terlepas dari waktu sejak
cidera dan mengabaikanya. Tingkat produktivitas pasca stroke secara signifikan
berkorelasi dengan langkah-langkah perencanaan (p50.05), self pemantauan
(p50.01) dan pengaturan diri (p50.05), serta waktu sejak cedera status (p50.05)
dan fungsional (p50.01).
Dari beberapa penelitian yang ada, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
produktivitas kerja dipengaruhi berbagai faktor tergantung ia menilai secara
positif atau tidak pada suatu keadaan atau masalah yang kemudian dipersepsikan
sebagai suatu kondisi yang tidak menekan. Peningkatan kinerja karyawan secara
perorangan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang
diefleksikan dalam kenaikan produktivitas. Selain itu perusahaan sebaiknya
memberikan gambaran yang jelas mengenai sasaran dan standart kinerja. Kinerja
karyawan dapat ditingkatkan apabila karyawan mengetahui apa yang diharapkan
mereka, kapan mereka berperan serta, bagaiman dan kapan mereka dinilai atas
hasil kerjanya oleh perusahaan. Dengan begitu kasyawan merasa dihargai dan
diakui keberadaanyaoleh perusahaan.
Yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen adalah suatu informasi yang
diberikan pada karyawan tentang hasil kerja mereka, dimana informasi tersebut
merupakan umpan balik yang digunakan karyawan untuk mengetahui apakah ia
Menurut Tziner, Kopelman, Livneh (1992) karyawan bisa belajar seberapa
besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari
mitra kerja, tetapi penilaian kinerja mengacu pada sitem formal dan terstruktur
yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah
untuk mengetahui seberapa produktiv seorang karyawan dan apakah bisa
berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga
karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
Ditambahkan oleh Coutts dan Schneider, 2004 (dalam Kumar, 2005)
penilaian kinerja adalah komponen vital dari satu set yang lebih luas praktek
sumber daya manusia, melainkan mekanisme untuk mengevaluasi sejauh yang
masing-masing kinerja karyawan sehari-hari ini terkait dengan tujuan yang
didirikan organisasi (http://www.symphonytech.com)
Penilaian kinerja diharapkan bisa memberikan motivasi terhadap karyawan
untuk menuingkatkan produktivitas kerjanya serta mengembangkan dan
meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik dimasa yang akan datang.
Dari hasil penelitian yang dilakukan Kumar (2005) menunjukkan bahwa
banyak ketidak patuhan dengan pedoman tertentu, target kerja tahunan tidak
diatur menurut jadwal, tidak ada diskusi antara perwira pertama rating dan
bawahan untuk menetapkan sasaran kerja, bawahan tidak diberikan pedoman
menetapkan target kerja dan indikator kinerja, tinjauan pertengahan tahun untuk
memantau kemajuan pekerjaan tidak dilakukan, sasaran kerjatahunan dan jangka
menengah review hanya dilakukan pada akhir tahun, dan bawahan
tidakdiberitahu tentang hasil penilaian itu. Penelitian ini menunjukkan 10
temuan kunci darisurvei tersebut. Respon untuk penilaian kinerja dengan
menggunakan metode survei (n = 145 petugas). Tidak diragukan lagi, temuan
penting adalah bahwa lebih dari 90 persen responden yang disurvei
mengindikasikan kebutuhan untuk pelatihan dan penilai mengakui pentingnya
penilaian kinerja yang efektif (Journal kuala lumpur Malaysia Royal Collage,
No.4, 2005 dalam http://www.symphonytech.com ).
Hasibuan (2002) menambahkan bahwa dengan penilaian prestasi berarti para
bawahan mendapat perhatian dari atasanya sehingga mendorong mereka
bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak
lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan,
didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja
harus dilakukan secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan kinerja
yang aktual dan akurat. Oleh sebab itu hal-hal yang mempengaruhi kinerja
seorang karyawan harus dikenali dengan baik oleh pimpinan perusahaan,
khususnya menejer yang bertanggung jawab dibidang sumberdaya manusia.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Ingarianti, Yuwono, dan Fajrianthi
(dalam Jurnal Psikologi Vol 7, 2005) mengenai Performance Appraisal di PT
Otsuka Indonesia mengatakan penilaian prestasi kerja merupakan hal yang
penting dalam pengembangan sumber daya manusia sebuah perusahaan.
Penilaian kinerja yang tidak tepat dapat menimbulkan kerugian jangka panjang
bagi perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan penyebab kurang
efektifnya penilaian kinerja di PT. OI karena tiga hal yaitu 1) tidak memenuhi
syarat-syarat kinerja yang baik, 2) sistem tidak dikomunikasikan dengan baik 3)
sistem performance appraisal yang tidak tepat.
Menurut Wignjosoebroto (2003) karyawan dapat bekerja secara efektif dalam
suatu perusahaan itu dapat dimengerti atau memperhatikan
kepentingan-kepentingan mereka. Sehingga ada rasa saling ketergantungan satu sama lain dan
terjadi keseimbangan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh karyawan
maupun perusahaan.
Setiap karyawan memiliki pemahaman atau persepsi yang berbeda-beda
terhadap lingkungan disekitarnya. Apa yang dilihat seseorang belum tentu sama
dengan fakta yang sebenarnya. Selain itu pemaknaan terhadap lingkungan juga
akan dipersepsikan berbeda dari kenyataan yang objektif (Sunaryo, 2004). Hal
adanya salah satu faktor, yaitu faktor fungsional yang menentukan persepsi,
dimana faktor fungsional sendiri berasal dari kebutuhan, pengalaman masa lalu
dan hal-hal lain yang termasuk sebagai faktor-faktor personal (Rahkmat, 2002).
Apabila karyawan dalam mempersepsi sikap manajemen terhadap penilaian
kinerja dan sejauh mana kontribusi penilaian kinerja didalam melakukan
penilaian secara jujur dan adil dimana karyawan akan memasukan dalam
pemikiranya bahwa penilaian kinerja merupakan suatu hal yang positif maka
karyawan akan lebih bersemangat dan hati-hati dalam bekerja yang akhirnya
akan meningkatkan produktivitas kerja tetapi apabila karyawan merasa apa yang
menjadi kebutuhanya belum terpenuhi maka mereka enggan untuk
mengoptimalkan kemampuanya, sehingga perusahaan akan mengalami kerugian.
Persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja bisa berupa persepsi yang
positif ataupun yang negatif, karyawan akan mempersepsikan penilaian kinerja
secara positif jika sikap manajemen terhadap penilaian kinerja serta kontribusi
dalam proses penilaian dilakukan secara jujur, adil dan objektif, serta
menimbulkan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja, sebab karyawan akan
merasa bahwa penilaian kinerja setelah dipersepsi akan mendorong karayawan
untuk memahami dan menerima dalam pemikiranya sebagai hal yang benar.
Sebaliknya penilaian kinerja dapat pula dipersepsikan secara negatif bila
dianggap tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila anggapan yang dimiliki
karyawan tersebut tidak selaras dengan objekyang dipersepsi maka karyawan
akan menolak dan menentangnya (Thoha,2003).
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Yunanto (2009) yang berjudul
Hubungan Antara Persepsi tentang Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi
Berprestasi pada Karyawan menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan sangat
signifikan antara persepsi penilaian prestasi kerja dengan motivasi berprestasi
pada karyawan PT. Berlina Pandaan dengan nilai koefisien korelasi ( r ) = 0,566
dan probabilitas kesalahan ( p ) = 0,000. Hal ini berarti pada karyawan yang
memiliki persepsi positif terhadap penilaian prestasi kerja ditemukan motivasi
berprestasi dapat dijelaskan dari persepsi penilaian prestasi kerja sebesar 32 %
sedangkan sisanya 68 % dijelaskan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini.
Pada kenyataanya meskipun para karyawan dihadapkan pada kasamaan
stimulus yaitu penilaian kinerja para karyawan akan memiliki persepsi yang
berbeda-beda, hal ini dikarenakan setiap karyawan memiliki cara pandang yang
berbeda karena latar belakang yang berbeda pula didalam bekerja. Penilaian
kinerja yang dipersepsikan secara positif oleh para karyawan akan diartikan
sebagai penghargaan pada proses kerjanya, karena persepsi itulah yang akhirnya
berpengaruh pada proses bekerja seseorang. Untuk itu diperlukan suatu
mekanisme penilaian untuk merencanakan kerja para karyawan sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki.
Agropolitan televisi (ATV) adalah TV lokal kota batu yang menyajikan
acara-acara seperti program pendidikan, agama hiburan pembangunan kota Batu
khusunya Malang raya umumnya dan lain sebagainya.
Agropolitan televisi (ATV) kurang memperhatikan masalah prestasi kerja
yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini prestasi kerja
tergantung pada penilai / atasan karena semakin dekatnya karyawan dengan
penilai maka penilaian kinerja karyawan akan semakin bagus dan berakibat
adanya kekaburan terhadap karyawan yang benar-benar berprestasi.
Berdasarkan wawancara dari salah satu sumber di ATV pada tanggal 22 april
2010 dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan ATV beberapa saat
terakhir ini mengalami penurunan terlihat dari beberapa program yang kurang
maksimal pengerjaanya, disebabkan adanya karyawan yang belum menguasai
peralatan kerja serta adaptasi dengan tempat kerja dan pekerjaanya yang baru
serta kemampuan yang dimiliki belum standar atau maximal. Seperti kualitas
gambar, pengambilan sudut berita yang kurang menjadi perhatian masyarakat
sehingga banyak berita yang mengalami penyortiran, dan beberapa program yang
Dari latar belakang dan beberapa penelitian diatas, maka peneliti tertarik
untuk melakukan sebuah penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul
“Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan Produktivitas Kerja
Karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : apakah ada hubungan
antara persepsi penilaian kinerja dengan produktivitas kerja karyawan
Agropolitan televisi bagian produksi ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi penilaian
kinerja dengan produktivitas kerja karyawan Agropolitan televisi bagian
produksi.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis, diharapkan mampu memberikan sumbangan yang sangat
berarti bagi kemajuan dan perkembangan ilmu pengetahuan Psikologi
pada umumnya serta Psikologi industri dan organisasi khususnya.
2. Secara Praktis, penelitian ini bermanfaat untuk mengetahui keefektifan
penilain kinerja karyawan dan masukan yang berharga bagi keefektifan
