PENGARUH WORK STRESSOR TERHADAP PERILAKU CYBERLOAFING DENGAN SANKSI ORGANISASI SEBAGAI PEMODERASI
(Studi Pada Karyawan PTN Kota Malang)
SKIRPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Festu Karol Pradata 201110160311368
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH WORK STRESSOR TERHADAP PERILAKU CYBERLOAFING DENGAN SANKSI ORGANISASI SEBAGAI PEMODERASI
(Study Pada Karyawan PTN Kota Malang)
SKIRPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Festu Karol Pradata 201110160311368
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PERNYATAAN ORISINALITAS
Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Festu Karol Pradata Nim : 201110160311368 Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengaan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa :
1. Tugas akhir dengan judul “Pengaruh Work Stressor Terhadap Perilaku Cyberloafing Dengan Sanksi Organisasi Sebagai Pemoderasi Pada Karyawan PTN di Kota Malang” adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini terdapat unsur-unsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTY NON EKSLUSIF.
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.
Malang, 29 Agustus 2015 Yang menyertakan
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji Syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa, atas limpahan rahmat dan hidayah-Mu, peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: Pengaruh Work Stressor Terhadap Perilaku Cyberloafing Dengan Sanksi Organisasi Sebagai
Pemoderasi pada Karyawan Perguruan Tinggi Negeri di Kota Malang.
Tulisan ini menyajikan pokok-pokok bahasan meliputi pengaruh work stressor yang bersumber dari role ambiguity, role conflict, dan role overload terhadap
perilaku cyberloafing serta dapatkah sanksi organisasi dijadikan sebagai pemoderasi. Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
Penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang saya hormati dan banggakan:
1. Prof. Dr. Muhajir Effendi, MAP. Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang
3. Dr. Marsudi, M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Titiek Ambarwati, M.M. selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan saran, masukan, motivasi yang benar-benar sangat bermanfaat untuk penelitian ini dan Drs. Eko Handayanto, M.M. selaku dosen pembimbing II yang juga telah memberikan inspirasi, memberikan masukan, saran, dan motivasi dalam penulisan penelitian ini.
5. Dra. Sandra Irawati, M.M selaku dosen wali yang telah memperhatikan kegiatan belajar ketika di Universitas Muhammadiyah Malang.
6. Keluarga saya Ayahanda Sudjito, Ibunda Fatokah , dan Adik saya Federieck, serta semua saudara saya yang tidak pernah bosan memberikan dukungan, harapan doa dan semangat. Semoga Allah S.W.T. senantiasa memberikan kesehatan, panjang umur, rahmat, serta hidayah-Nya untuk mereka.
7. Untuk sahabat terbaik saya Rona Dwi Apriani.
8. Untuk para teman seperjuangan saya Ahmad kadir, Setyandoyo, Ronald, Ervan, Isnan, Fajar, Hanifatunnisa, Riza, Tiara, Viajeng, Widya, Rusmin, dan lainnya yang telah memberi dukungan.
9. Untuk teman-teman saya manajemen kelas G angkatan 2011 yang telah berjuang bersama dalam aktivitas perkuliahan.
untuk seluruh pihak yang telah membantu dan memberikan motivasi dalam menyelesaikan penelitian ini.
Peneliti menyadari kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 29 Agustus 2015
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN COVER HALAMAN JUDUL LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAAN PERNYATAAN ORISINALITAS
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Batasan Masalah ... 8
D. Tujuan Penelitian ... 9
E. Kegunaan Penelitian ... 10
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 11
B. Landasan Teori ... 12
1. Work Stressor ... 12
a. Definisi Stressor ... 12
2. Cyberloafing ... 16
a. Definisi Perilaku Cyberloafing ... 16
b. Jenis-jenis Perilaku Cyberloafing ... 17
c. Faktor-faktor Penyebab Cyberloafing ... 19
3. Sanksi Organisasi ... 20
C. Hubungan Antar Variabel ... 21
D. Kerangka Pikir ... 23
E. Hipotesis Penelitian ... 25
III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 26
B. Jenis Penelitian ... 26
C. Variabel dan Definisi Operasional Variabel ... 26
D. Populasi dan Sampel ... 29
E. Teknik Pengambilan Sampel ... 30
F. Jenis dan Sumber Data ... 30
G. Teknik Pengumpulan Data ... 31
H. Teknik Pengukuran Data ... 31
I. Pengujian Instrument Penelitian ... 33
J. Teknik Analisa Data ... 35
K. Uji Hipotesis ... 38
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perguruan Tinggi Negeri di Kota Malang ... 40
B. Gambaran Umum Responden ... 55
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 58
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ... 59
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Kemahiran Menggunakan Internet ... 61
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 63
D. Hasil Analisis Rentang Skala ... 67
E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 76
F. Uji Hipotesis ... 79
G. Hasil Modearated Regression Analisis (MRA) ... 81
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 91 B. Saran ... 92
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 12
2. Tabel 3.1 Tabel Rentang Skala Penilan Responden... 36
3. Tabel 4.1 Tingkat Perolehan Kuesioner ... 56
4. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
5. Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 58
6. Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ... 59
7. Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60
8. Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Kemahiran Menggunakan Internet ... 62
9. Tabel 4.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Cyberloafing ... 63
10. Tabel 4.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Role Ambiguity ... 64
11. Tabel 4.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Role Conflict... 65
12. Tabel 4.10 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Role Overload ... 65
13. Tabel 4.11 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Sanksi Organisasi ... 66
14. Tabel 4.12 Hasil Rentang Skala Variabel Cyberloafing ... 67
15. Tabel 4.13 Hasil Rentang Skala Variabel Role Ambiguity ... 69
16. Tabel 4.14 Hasil Rentang Skala Variabel Role Conflict ... 71
17. Tabel 4.15 Hasil Rentang Skala Variabel Role Overload ... 73
18. Tabel 4.16 Hasil Rentang Skala Variabel Sanksi Organisasi ... 74
20. Tabel 4.18 Hasil Perbandingan Koefisien Regresi ... 78 21. Tabel 4.19 Hasil Uji Selisih Mutlak ... 79 22. Tabel 4.20 Hasil Moderated Regresi Analysis (MRA) Sanksi Organisasi
Memoderasi Pengaruh Role Ambiguity Terhadap Perlikau
Cyberloafing ... 81 23. Tabel 4.21 Hasil Moderated Regresi Analysis (MRA) Sanksi Organisasi
Memoderasi Pengaruh Role Conflict Terhadap Perlikau
Cyberloafing ... 83 24. Tabel 4.22 Hasil Moderated Regresi Analysis (MRA) Sanksi Organisasi
Memoderasi Pengaruh Role Overload Terhadap Perlikau
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman 1. Gambar 2.1 Kerangka Pikir... 24
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul
1. Lampiran 1 Kuisioner
2. Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden 3. Lampiran 3 Hasil Uji Reliabilitas
4. Lampiran 4 Hasil Uji Validitas 5. Lampiran 5 Hasil Uji Hipotesis
6. Lampiran 6 Hasil Analisis Regresi Berganda 7. Lampiran 7 Hasil Analisis Moderasi
Daftar Pustaka
Antariksa, Y., 2012,”3 alasan penting kenapa akses internet harus ditutup selama jam kantor, Diakses dari strategi manajemen.net, pada 13 Desember
2014.
Arikunto Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta.
Askew, K., 2012, The Relationship Between Cyberloafing and Task Performance and an Examination of the Theory of Planned Behavior as a Model of
Cyberloafing, Graduate Theses and Dissetasions, University of South
Florida.
Berney and Griffin, 1992, Psychology At Work An Introduction To Industrial And Organizational Psychology 2nd edition New York: Mcgraw-hill.
Blanchard, Anita L. & Henle, Christine A., 2008, Correlates of different forms of cyberloafing:The role of norms and external locus of control. Computers
in Human Behavior, 24:1067-1084.
Block, W., 2001, Cyberslacking, Business Ethic and Managerial Economics, Journal of Business Ethics, 33:225-231.
Handoko, T.H., 1995, Manajemen personalia dan sumber daya manusia, edisi 2, Yogyakarta:BPFE.
Henle, Christine A. and Blanchard, Anita L., 2008, The Interaction of
Work Stressor and Organizational Sanctions on Cyberloafing, Journal of
Managerial Issues, 20:383-400.
http://portalhr.com/infographic-2/infografik-apa-yang-dilakukan-di-kantor selain-bekerja/, Diakses pada 23 Desember 2014
Imam Ghozali, 2013, Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi, 2013, Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Contexts: A Preliminiary Framework, Computers Human Behavior,
27,2271-2283.
Lim, V.K.G., 2002, The IT way of loafing on the job: cyberloafing, neutralizing and organizational justice. Journal of Organization Behaviour, 23:675- 694.
Lim, V.K.G. & Teo, T.S.H., $ Loo, G.L., 2002, How do I Loaf Here? Let Me Count The Ways, Communication of the ACM, 45 (1): 66-70.
Lim, V.K.G. & Teo, T.S.H., 2005, Prevalence, perceived seriousness,
justification and regulation of cyberloafing in Singapore: An exploratory
study, Information and Management, 42:1081-1093.
Lim, V.K.G. & Chen, D.J.Q., 2009, Cyberloafing at the workplace: gain or drain on work?, Behavior & Information Technology Taylor & Francis Publisher,
National University of Singapore, Singapore.
Permatasari, Mareta, 2010, Pengaruh Work Stressor terhadap Perilaku
Cyberloafing dengan Sanksi Organisasi Sebagai Variabel Pemoderasi,
Studi Pada Karyawan PT. PLN Surakarta, Skripsi: Universitas Surakarta. Ozler, D, E., & Ploat, G. (2012). Cyberloafing Phenomenon In Organization:
Determinants and impact. International Journal of e-Business and e
Goverment Studies, 4 (2), 1-15.
Robbins, Stpehen P., 2004, Perilaku Organisasi, Jakarta:PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, S.P. & Judge, T.A., 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U., 2003, Reseach Methodhs for Business: A Skill Building Aproach, New York USA: John Willey & Sons Inc.
Sekaran, U., 2006, “Metodologi Penelitian untuk Bisnis”, Edisi 4, Buku 2, Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara. Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
William, S, 2007, Using Information Technology, Terjemahan Indonesia, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Yudiaatmaja, F., 2013, Analisis Regresi Dengan Menggunakan Aplikasi Komputer Statistik SPSS, Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama.
Lihat di;
www.apjii.or.id , 13 Desember 2014 www.emarketer.com, 13 Desember 2014
www.internetworldstats.com, 13 Desember 2014 www.marsindonesia.com, 13 Desember 2014 www.um.ac.id , 14 Desember 2014
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pertumbuhan ekonomi di era globalisasi salah satunya ditandai dengan
semakin berkembangnya dunia usaha di segala bidang. Semua tindakan yang
diambil dalam setiap kegiatan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota
perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia
yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan
pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung
pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
tercapai.
Menurut Bangun (2012:231) Kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan(job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai syarat tertentu untuk
dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga standar pekerjaan.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai
2
Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan
kualitas yang disajikan. Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang
tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja
lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang
tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan
ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan
tersebut akan mengalami penurunan semangat keja dan kedisiplinan kerja.
Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi kinerja adalah
kedisiplinan. Menurut Hasibuan (2007:193) kedisiplinan merupakan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang terpenting kerena semakin baik
kedisiplinan karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Tanpa kedisiplinan karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal. Untuk mencapai kinerja yang tinggi pimpinan
perusahaan harus memperhatikan kedisiplinan kerja karyawan.
Beberapa peneliti telah menguji pengaruh kedisiplinan kerja terhadap
kinerja karyawan, antara lain Abidin (2013) tentang, “Pengaruh kedisiplinan
kerja terhadap kinerja pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung”
disimpulkan bahwa adanya pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Rekatama Putra Gegana Bandung.
Keterkaitan antara kedisiplinan kerja dengan kinerja pegawai menurut
Kusnadi (2002:267). Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah karyawan
3
karyawan akan mendapatkan kenyamanan kepuasan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Untuk itu kedisiplinan harus ditumbuh kembangkan agar
tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya kedisiplinan yang baik,
jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan
ideal sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan.
Sistem kerja di UD. Mebel weta dibagi menjadi beberapa bagian dan
dibentuk tim kerja sesuai dengan tugasnya masing-masing karyawan. Untuk
itu memerlukan kerja sama antar karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Permasalahan yang masih sering terjadi yaitu banyak karyawan
yang tidak bertanggung jawab dengan pekerjaannya dan memebankan
pekerjaannya pada karyawan lainnya. Contohnya pekerjaan yang harusnya
dikerjakan lima orang karyawan dikerjakan tiga orang akhirnya
memperlambat penyelesaian pekerjaan dan tidak bisa mencapai target
perusahaan. Penurunan kinerja karyawan dapat dilihat pada data produksi
[image:25.595.131.507.293.754.2]perusahaan dapat di lihat tabel 1.1 dibawah ini:
Tabel 1.1
Data produksi UD. Mebel Weta tahun 2014
Bulan Target (unit) Realisasi (unit) Selisih Persentase kerusakan (%)
Januari 850 837 13 1,5%
Febuari 850 844 6 0,7
Maret 850 828 22 2,5%
April 850 830 20 2,3%
Mei 850 846 4 0,4
Juni 850 829 21 2,4%
Juli 850 833 17 2%
Agustus 850 831 19 2,2%
September 850 829 21 2,4%
Oktober 850 825 25 2,9%
November 850 824 26 3%
Desember 850 835 15 1,7%
4
Dari tebel 1.1 tersebut dapat diketahui bahwa produksi pada perusahaan
ini masih belum tercapai. Dari 12 bulan di tahun 2014 hanya bulan febuari dan
mei yang tercapai karena tingkat kerusakan dibawah 1%. Atasan perusahaan
menargetkan bahwa standart kerusakan yang ditolelir tidak boleh lebih dari
1%. Jadi, tingkat realisasi tersebut mengindikasikan penurunan kinerja.
Berdasarkan hasil wawancara tentang kerusakan produk seperti kursi ada yang
patah karena pemasangan paku yang kurang pas, lemnya kurang sehingga bisa
menyebabkan kursi jadi berlubang dan ukuran kursinya tidak seimbang. Hal
ini mengakibatkan penurunan kualitas produk, kerugian pada perusahaan dan
keterlambatan pengiriman barang karena kursi harus diperbaiki lagi dan lama
proses perbaikan kursi tergantung seberapa parah kerusakannya. Maka dari itu
perusahaan perlu menerapkan kedisiplinan untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Salah satu indikator yang digunakan untuk meningkatkan
kedisiplinan kerja karyawan adalah kedisiplinan waktu kerja.
Karyawan yang kurang disiplin akan sulit meningkatkan kinerjanya dan
tidak mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan. Begitupun yang terjadi
pada karyawan UD. Mebel Weta kurangnya kedisiplinan waktu kerja yang
dimiliki oleh setiap karyawan sehingga pencapaian kinerja yang diharapkan
kurang maksimal. Secara umum apabila dilihat dari tingkat kedisiplinan
karyawan dan kesadaran karyawan akan ketepatan waktu baik datang, jam
istirahat maupun pulang kerja selama ini telah sesuai dengan ketentuan yang
berlaku dan dapat di buktikan dengan rendahnya kedisiplinan karyawan UD.
Mebel Weta bisa di lihat di tabel 1.2 dari contoh 61 sampel karyawan berikut
5
Tabel 1.2
Data Jam Kerja karyawan UD. Mebel Weta
Bagian Jumlah
Karyawan
Jumlah Karyawan yang Terlambat Jam Masuk Kerja Jam Istirahat Kerja Jam Pulang Kerja
Hari Hari Hari
1 2 3 1 2 3 1 2 3
1. Pemotongan Kayu dan Pembuatan Rangka
11 3 1 4 3 4 3 5 2 3
2. Pengukiran 9 2 2 1 5 3 3 3 2 2
3. Penghalusan 17 7 1 2 4 3 5 5 1 3
4. Pengecatan 7 2 3 3 3 3 1 2 4 2
5. Pendisainan 12 3 2 2 4 2 2 6 3 4
6. Pemasaran 5 2 2 2 1 1 1 2 1 2
Jumlah 61 19 11 14 20 16 15 23 13 16
Sumber:UD. Mebel Weta
Berdasarkan tabel 1.2 dari 61 jumlah sampel yang diambil mulai hari
pertama sampai dengan hari ketiga menunjukkan bahwa masih banyak
karyawan yang datang terlambat, belum waktunya jam istirahat sudah istirahat
dan pulang kerja lebih awal dari jam kerja yang sudah di tentukan. Hasil
tersebut juga membuktikan bahwa para karyawan memiliki tanggung jawab
yang besar atas pekerjaannya sehingga mereka tidak akan meninggalkan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.
Salah satu syarat agar kedisiplinan dapat ditumbuhkan dalam lingkungan
kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau
petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa
tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai,
seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung
6
diperhatikan karyawan. Contohnya dilarang merokok ditempat yang dekat
dengan bahan-bahan kimia mudah terbakar dan pemakaian perlatan kerja saat
bekerja seperti memakai masker dan sarung tangan. Kondisi tersebut secara
tidak langsung tidak terlepas dari usaha perusahaan untuk menciptakan
kedisiplinan kerja karyawan. Untuk itu kedisiplinan harus ditumbuh
kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi.
Bentuk – bentuk peraturan kerja dalam rangka peningkatan kedisiplinan
kerja yaitu para karyawan tidak boleh atau dilarang meninggalkan pekerjaan
pada jam kerja kecuali jam istirahat dan ada izin dari pimpinan atau bagian
yang terkait. Tanda-tanda larangan yang di tempel di masing-masing ruangan
seperti larangan merokok di tempat yang dekat bahan kimia dan pemakaian
peralatan kerja. Melalui penerapan peraturan yang tegas dalam rangka untuk
menciptakan kedisiplinan kerja karyawan tersebut maka para karyawan
berusaha secara maksimal dalam bekerja di perusahaan. Tanpa adanya
pelaksanaan absensi harian yang memadai di perusahaan UD. Mebel Weta
membuat lemahnya pengawasan terhadap kehadiran karyawan. Tingginya
absensi karyawan pada bulan agustus sampai dengan bulan desember yang
[image:28.595.127.490.615.750.2]dapat dilihat pada tabel 1.3 absensi dibawah ini:
Tabel 1.3
Daftar Absensi Karyawan UD. Mebel WetaTahun 2014
Bulan Karyawan
yang Hadir
Absensi
Jumlah
Sakit Izin Alpha
Agustus 154 1 1 2 4
September 149 2 2 5 9
Oktober 145 3 3 7 13
November 142 2 5 9 16
Desember 139 3 5 11 19
7
Tabel absensi 1.3 di atas dapat dilihat bahwa selama lima bulan terjadi
peningkatan jumlah karyawan yang absen kerja tiap bulannya. Absensi dalam
perusahaan merupakan masalah karena absensi berarti kerugian akibat
terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja. Apabila di
kaitkan dengan pencapaian kinerja karyawan maka ditunjukkan dengan
produksi perusahaan tiap bulan yang tidak sesuai dengan target perusahaan.
Kondisi tersebut juga dapat dikaitkan dengan adanya usaha perusahaan dalam
rangka peningkatan kedisiplinan kerja karyawan. Namun kondisi yang lain
juga tidak terlepas dari pengaruh lain, dimana keberhasilan karyawan dalam
bekerja dipengaruhi oleh kondisi dan elemen-elemen yang terdapat
diperusahaan secara keseluruhan.
Berdasarkan permasalahan di atas maka akan dilakukan penelitian
dengan judul PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN UD. MEBEL WETA DI PASURUAN.
B. Rumusan masalah
1. Bagaimana kinerja karyawan UD. Mebel Weta ?
2. Bagaimana kedisiplinan kerja karyawan UD. Mebel Weta ?
3. Apakah ada pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja karyawan UD.
[image:29.595.121.512.304.541.2]8
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti memberikan batasan agar pokok
permasalahan yang di teliti tidak melebar dari fokus dan tujuan penelitian
maka objek penelitian adalah 61 orang karyawan perusahaan dari 158 orang
karyawan UD. Mebel Weta yaitu tentang pengaruh kedisiplinan kerja terhadap
kinerja karyawan. Menurut Bangun (2012:231) Kinerja adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Sedangkan Hasibuan (2007:194) menyatakan kedisiplinan adalah karyawan
selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan
dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan UD. Mebel Weta.
2. Untuk mendiskripsikan kedisiplinan kerja karyawan UD. Mebel Weta.
3. Untuk menguji pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja karyawan
UD. Mebel Weta.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi UD. Mebel Weta
Diharapkan dapat menjadi masukan dan dapat membantu dalam
9
kedisiplinan kerja karyawan khususnya pada UD. Mebel Weta yang
terletak di Ds. Keboncandi Kec. Gondangwetan - Pasuruan.
2. Bagi Peneliti
Diharapkan dapat bermanfaat menambah wawasan dan pengetahuan serta
dapat menerapkan disiplin ilmu yang telah diperoleh khususnya pengaruh
kedisiplinan kerja terhadap kinerja kayawan.
3. Bagi Pihak Lain
Dapat dijadikan bahan perbandingan atau acuan dalam penelitian
