PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PT PERTAMINA EP REGION
SUMATERA FIELD RANTAU KUALA SIMPANG
ACEH TAMIANG
OLEH
NOPRI JUMELDI
060502070
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pertamina EP.Region sumatera field rantau Aceh tamiang.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan tetap PT Pertamina EP field Rantau. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, pengamatan langsung (observasi), dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode Analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina EP region sumatera field rantau kuala simpang aceh tamiang.
Berdasarkan uji T variabel bebas yaitu Penghargaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina EP Region sumatera field rantau kuala simpang Aceh Tamiang merupakan hubungan yang erat.
This research aims to determine the effect of Reward to Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.
This research is a kind of explanatory research, the research may be assessed according to its level based on the aims and objects. The population in this research were all fixed employers of PT Pertamina EP field Rantau. Methods of data collection in this research were questionnaires, direct observation, and study documentation. Data processed by using SPSS 16.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive and quantitative method is by simple linear regression analysis used to measure the effect of Reward to Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.
Based on the T test of the independent variables consisted of Reward jointly have a positive and significant influence on the dependent variable (Working Achievement). Through testing the correlation coefficient (R) is obtained that the degree of correlation or relationship between the Reward on Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang. is a close relationship.
KATA PENGANTAR
Puji sukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan karunia-nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Serta shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini
merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Ekonomi
Manajemen.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua
penulis, Ayahanda John karno, dan Ibunda Afnizar, yang selalu memberikan kasih
sayang, doa, nasehat, serta atas kesabarannya yang luar biasa dalam membimbing
penulis dan merupakan anugrah terindah dalam hidup penulis.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME Selaku Ketua Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si Selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistiyarini, SE, Msi Selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si Selaku Dosen Wali yang banyak
menyusun skripsi ini.
7. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Penguji I yang telah
meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi
kesempurnaan skripsi ini.
8. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MSi selaku penguji II yang telah
meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi
kesempurnaan skripsi ini.
9. Seluruh Staf Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
10. Untuk Nenek, datuk, Tante fit, Om Rais, abang saya Fathul Hamdi. ST dan
adik saya Okta firdaus, Kurnia Tillah. Serta keluarga besar Datuk Bangso
Rajo, Terima kasih atas dukungan dan do’a yang selalu di berikan kepada
penulis.
11. Untuk Orang tersayang (alm) Sesri Marlia dan Irmaya Afryani. S.IP terima
kasih atas pelajaran hidup yang diberikan serta doa, motivasi dan
dukungannya.
12. Untuk sahabat-sahabat seperjuangan baik suka dan duka Green KTL, arno,
ganjang, emo, bandot, wong, pato, tomy, qthink, loyo, deka, andi, andrew,
mado, fuad, abdi,, endar, alex, ade serta seluruh anak Manajemen stambuk
2006 lainnya,HMM, BP2M, IMIB USU, terima kasih atas dukungannya.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Uraian Teoritis ... 10
2.1.1. Pengertian Penghargaan ... 10
2.1.2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan ... 10
2.1.3. Hubungan Penghargaan Dengan Manajer ... 13
2.1.4. Jenis-Jenis Penghargaan ... 13
2.1.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Penghargaan ... 14
2.1.6. Bentuk Integrasi Penghargaan Dengan Model Manajemen ... 15
2.1.7. Pengertian Prestasi Kerja ... 16
2.1.8. Penilaian Prestasi Kerja ... 17
2.1.9. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 18
2.1.10.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 21
2.1.11. Keterkaitan Penghargaan Dengan Prestasi Kerja ... 21
2.2. Penelitian Terdahulu ... 23
2.3. Kerangka Konseptual ... 23
2.4. Hipotesis Penelitian ... 24
BAB III. METODE PENELITIAN ... 25
3.1. Jenis Penelitian ... 25
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 25
3.3. Batasan Operasional Variabel ... 25
3.4. Defenisi Operasional Variabel ... 25
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 26
3.6. Populasi dan Sampel ... 27
3.7. Jenis dan Sumber Data ... 28
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 28
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29
4.1.2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas ... 35
4.2. Hasil Penelitian ... 43
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 44
4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel Penghargaan (X) ... 46
4.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 50
4.2.4. Uji Validitas dan Realibilitas ... 53
4.2.4.1. Uji Validitas ... 53
4.2.4.2. Uji Realibilitas ... 56
4.3. Analisis Statistik ... 58
4.3.1. Uji Regresi Linear Sederhana ... 58
4.3.2. Uji Hipotesis (Uji T) ... 59
4.3.3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 60
4.4. Pembahasan ... 61
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 63
5.1. Kesimpulan ... 63
5.2. Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 64
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pemberian Penghargaan Non Finansial Pada PT Pertamina ... 5
Tabel 1.2 Kenaikan golongan upah Karyawan pada PT Pertamina ... 6
Tabel 1.3 Rekapitulasi Kecelakaan Kerja PT Pertamina Field Rantau... 7
Tabel 1.4 Rencana dan Realisasi Produksi Minyak PT Pertamina Field Rantau ... 8
Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 26
Tabel 3.2 Jumlah Karyawan Pada PT Pertamina Field Rantau ... 27
Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 44
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis kelamin ... 45
Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Masa kerja ... 45
Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jenjang pendidikan ... 46
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel penghargaan ... 47
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Rerponden terhadap Variabel Prestasi Kerja... 50
Tabel 4.7 Item Total Statisic ... 54
Tabel 4.8 Validitas instrumen II ... 55
Tabel 4.9 Reliabilitas Instrumen ... 57
Tabel 4.10 Reliability Statistics ... 57
Tabel 4.11 Regresi Linear sederhana ... 58
Tabel 4.12 Hasil T Hitung ... 59
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1... ... 66
Lampiran 2... ... 69
Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pertamina EP.Region sumatera field rantau Aceh tamiang.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan tetap PT Pertamina EP field Rantau. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, pengamatan langsung (observasi), dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode Analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina EP region sumatera field rantau kuala simpang aceh tamiang.
Berdasarkan uji T variabel bebas yaitu Penghargaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina EP Region sumatera field rantau kuala simpang Aceh Tamiang merupakan hubungan yang erat.
ABSTRACT
This research aims to determine the effect of Reward to Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.
This research is a kind of explanatory research, the research may be assessed according to its level based on the aims and objects. The population in this research were all fixed employers of PT Pertamina EP field Rantau. Methods of data collection in this research were questionnaires, direct observation, and study documentation. Data processed by using SPSS 16.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive and quantitative method is by simple linear regression analysis used to measure the effect of Reward to Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.
Based on the T test of the independent variables consisted of Reward jointly have a positive and significant influence on the dependent variable (Working Achievement). Through testing the correlation coefficient (R) is obtained that the degree of correlation or relationship between the Reward on Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang. is a close relationship.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm)
memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan
perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya
manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara
yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat
mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan
tersebut memiliki produktivitas yang tinggi,loyal dan berprestasi sehingga
menghasilkan SDM yang berkualitas bagi perusahaan.
Pemberian penghargaan merupakan upaya perusahaan dalam memberikan
balas jasa atas hasil kerja pegawai sehingga dapat mendorong karyawan bekerja
lebih giat dan berpotensi. Karyawan memerlukan suatu penghargaan pada saat
hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan
oleh perusahaan. Karyawan bekerja mempunyai tujuan antara lain untuk
memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat direalisasikan.
Seorang pegawai akan mendapatkan kepuasan kerja jika memersepsikan bahwa
imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangan dan penghargaan
lainya yang tidak berbentuk materi, atas pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukannya nilainya lebih tinggi daripada pengorbanannya berupa tenaga dan
2
Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan
kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi yang luar biasa. Penghargaan
merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni atas
kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik (Nelson, 1998 : 1).
Sistem penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan
dan bertujuan untuk memberikan dorongan yang bersifat positif (Positive
Reinforcement), sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas melalui
peningkatan motivasi kerja dan mendukung terciptanya suasana kerja yang
kondusif. Menurut Ghani (2003 : 109), kepada karyawan yang berprestasi
diberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar/luas sebagai penghargaan
terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi
kewenangannya.
Penghargaan bisa bermacam-macam ada dalam bentuk bonus, promosi
penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan bisa menjadi beban
namun bagi beberapa karyawan lainnya dapat menjadi poin penghargaan bagi
dirinya. Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih kadang kala
tidak seluruhnya mengenai uang. Bentuk penghargaan yang paling baik adalah
membuat karyawan mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan bukan
hanya oleh sekelompok kecil orang. Beberapa perusahaan kadang kala
menempatkan foto karyawan yang paling berprestasi di area pekerjaan untuk
menegaskan bahwa karyawan tersebut dapat menjadi panutan bagi yang lain.
Perusahaan harus memberikan penghargaan kepada karyawan karena perusahaan
kalau modal yang paling berharga dilepas hanya karena personal tersebut tidak
dihargai.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk
mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara, dan
mendayagunakannya, untuk mendukung organisasi mencapai tujuan (Marihot,
2002:1). Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Menurut Sulistiyani dan
Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:
a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih
luas yang dimiliki karyawan.
b. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang di
bidang tertentu dimiliki karyawan.
c. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang karyawan.
d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
Menurut Hasibuan (2000:93), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan
dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:235), defenisi prestasi kerja
4
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja
tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan
tenaga kerja yang bersangkutan.
Dari ketiga definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, atas tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan,
kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.
Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal
yang sangat diinginkan perusahaan. Semakin tinggi prestasi kerja seseorang
karyawan maka semakin tinggi pula kompensasi yang akan diterimanya,
sebaliknya para karyawan yang memiliki prestasi kerja turun maka imbalan juga
turun Hasibuan (2000:117).
PT Pertamina EP adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan
usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan
eksploitasi. Di samping itu, Pertamina EP juga melaksanakan kegiatan usaha
penunjang lain yang secara langsung maupun tidak langsung mendukung bidang
kegiatan usaha utama.
Pada PT Pertamina EP Indonesia penghargaan diberikan kepada Pekerja
yang telah memberikan prestasi luar biasa (antara lain penemuan dan perbaikan
alat atau metodenya termasuk Implementasi Good Corporate Governance dan
peningkatan kinerja bisnis perusahaan) yang dapat memberikan nilai tambah yang
Jenis penghargaan yang diberikan oleh PT Pertamina EP (PT
PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang)
kepada karyawannya yaitu dalam bentuk:
a. Penghargaan Finansial (Financial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan
pada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk
uang. Penghargaan finansial dari perusahaan yaitu diberikan dalam bentuk
insentif tahunan, bonus, dan penghargaan finansial lainnya.
b. Penghargaan Non Finansial (Non Finansial Reward) yaitu penghargaan yang
diberikan kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu,
dalam bentuk bukan uang yaitu dalam bentuk piagam penghargaan seperti
kenaikan golongan.
Pada PT Pertamina EP, selain dari penghargaan di atas juga diberikan
penghargaan dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, insentif, pelatihan dan
pengembangan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan tugas dan
tanggung jawab perusahaan yang dilakukan dalam kerangka pembinaan dan
peningkatan profesionalitas pekerja sebagai sumber daya manusia perusahaan.
Tabel 1.1
Pemberian Penghargaan Non Finansial pada PT Pertamina
No Keterangan Masa Kerja 5 tahun
Masa Kerja 10
tahun Masa Kerja 15 tahun
1 Piagam 2 Medali Tidak Diberikan
Medali
Tidak Diberikan Medali
Tidak Diberikan Medali Sumber :PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
Pada Tabel 1.1 dapat di jelaskan bahwa PT Pertamina memberikan
penghargaan Pada waktu ulang Tahun Dinas (UTD) kepada Pekerja yang
6
Adapun penghargaan yang diberikan pada Ulang tahun dinas yaitu berupa piagam
penghargaan dan sejumlah uang.
Pemberian penghargaan dalam bentuk piagam ini tidak di tentukan dengan
penilaian karena setiap karyawan yang memiliki masa kerja 5 tahun dan kelipatan
5 tahun selanjutnya akan mendapatkan penghargaan dalam bentuk piagam,
pemberian penghargaan ini di harapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan
sehingga akan berpengaruh positif terhadap perusahaan.
Tabel 1.2
Kenaikan golongan upah Karyawan pada PT Pertamina
UKG Pertama untuk High flyer
Jangka waktu minimal usulan
BERPRESTASI Normal 18 bulan 24 bulan
Non-kader 24 bulan 36 bulan BERPRESTASI NORMAL Dari gol 1 ke P
Sesuai penetapan DPKP Pusat Dari gol 2 ke 1
Sumber :PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
Berdasarkan Tabel 1.2 kita dapat melihat bahwa ada perbedaan dalam
kenaikan golongan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan normal.
Ini menandakan berarti perusahaan sangat memperhatikan karyawan yang
dapat di jadikan teladan bagi karyawan lainnya sehingga kenaikan golongannya
bisa di percepat dari pada karyawan yang normal.
Pemberian penghargaan yang tepat, akan memotivasi karyawan untuk
semangat dan serius dalam bekerja, dari data 3 tahun terakhir, telah terjadi
kecelakaan sebanyak 5 kali yaitu pada tahun 2010, seperti terlampir pada Tabel
1.3
Tabel 1.3
REKAPITULASI KECELAKAAN KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU PERIODE TAHUN 1 JANUARI 2008 S/D 31 DESEMBER 2010
TAHUN KATEGORI KECELAKAAN JUMLAH
FATAL BERAT SEDANG RINGAN
2008 0 0 0 0 0
2009 0 0 0 0 0
2010 0 2 1 2 5
Sumber :PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat pada tahun 2008 dan 2009 tidak terjadi
kecelakaan pada karyawan, tetapi pada tahun 2010 kecelakaan kerja menimpa
karyawan dengan kategori, berat 2 orang, sedang 1 orang dan ringan 2 orang. Hal
ini merupakan pekerjaan rumah bagi PT. Pertamina field rantau khususnya
bagian yang menangani masalah keamanan yaitu bagian HSE, untuk
meminimalkan kejadian kecelakaan kerja tersebut karena kinerja HSE
merupakan indicator good business performance.
Bagi PT. Pertamina, untuk mencapai cita-cita menjadi perusahaan nasional
berkelas dunia, ukuran kinerja perusahaan dinilai bukan hanya semata-mata dari
kinerja financial tetapi juga kinerja bidang Health, Safety and Environment atau
8
Dengan penerapan aspek HSE yang berkualitas dan konsisten perusahaan
dapat mengambil banyak keuntungan, Keuntungan yang terlihat adalah dari sisi
moral pegawai akan lebih produktif dan termotivasi bekerja bila culture HSE di
perusahaan baik. Keluarga pegawai juga akan member dukungan karena ada
perasaan nyaman sehingga secara moral produktivitas pegawai akan semakin
baik, dan ini merupakan penghargaan perusahaan terhadap keselamatan pegawai
dan akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai tersebut terhadap perusahaan.
Pada Tabel 1.4 dapat dilihat rencana dan realisasi produksi PT. Pertamina
EP Region Sumatera Field Rantau mulai dari tahun 2008 s/d 2010 sebagai
berikut :
Tabel 1.4
RENCANA DAN REALISASI PRODUKSI MINYAK PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU
DARI TAHUN 2008 S/D 2010(Dalam Satuan Barrel)
Tahun Target Realisasi
2008 917562 881082
2009 803000 835672
2010 755496 723726
Sumber :PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
Tabel 1.4 dapat dilihat adanya penurunan produksi minyak selama 3 tahun
terakhir, dan target pada tahun 2008 dan 2010 tidak terealisasi, Dari kondisi ini
penulis melihat adanya kecendrungan kerja karyawan, yang mungkin disebabkan
ketidakpuasan terhadap kompensasi perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan permasalahan
sebagai berikut : “Apakah faktor Penghargaan mempunyai pengaruh yang
Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT
PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh
Tamiang”.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Penghargaan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field
Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.
1. 4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
a. Bahan masukan yang bermanfaat kepada perusahaan dalam pemberian
penghargaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Bahan referensi untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang
obyek yang sama di masa mendatang.
c. Suatu bekal pengetahuan dan pengalaman untuk penulis dalam melakukan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Penghargaan
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah
insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif
(Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam
bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada
karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berpretasi
dalam mencaapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian
penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan
mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan
mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat
mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2.1.2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.
penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas
pegawai, yaitu:
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar
tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan
organisasi.
2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional
dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau
kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya
juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka
penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan(Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata
bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan
sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang
berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Menurut Ghani (2003 : 108) penghargaan akan berjalan efektif apabila
memenuhi koridor:
1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota
12
2. Aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap pekerjaan tahu
persis rambu-rambu sistem dan prosedur.
3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuaen.
Delapan alasan, penghargaan menurunkan motivasi dan kinerja antara
lain:
1. Terlalu banyak menekankan pada penghargaan moneter. Hal ini sesuai dengan
apa yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas
dengan imbalan yang berwujud finansial.
2. Rasa menghargai pada penerima penghargaan sangat kurang. Penghargaan
sering diberikan dalam bentuk berwujud tetapi tidak disertai
penghargaan/pengakuan yang layak.
3. Banyak yang menerima penghargaan. Semakin banyak yang menerima
penghargaan dengan nilai yang tidak proporsional akan mengurangi motivasi
seseorang.
4. Memberikan penghargaan dengan kriteria yang salah. Misalnya, hanya diukur
dari waktu kerja sehingga pegawai hanya termotivasi hanya untuk
mempercepat pekerjaan tanpa mempertimbangkan hasil.
5. Lamanya penangguhan antara produktivitas dan penghargaan. Penghargaan
yang tidak segera diberikan membuat seseorang kurang merasa dihargai.
6. Kriteria penghargaan sangat fleksibel. Tidak pernah ada ukuran yang baku
dalam pemberian penghargaan membuat kesenjangan antara apa yang
diharapkan seseorang dengan apa yang sebenarnya diterima.
7. Sasaran penghargaan hanya untuk memotivasi jangka pendek. Penghargaan
8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif) yang berlebih. Hal
ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada
pembedaan yang sangat mencolok dan tidak adil.
2.1.3. Hubungan Penghargaan dengan Manajer
Graham (Tanjung, 2003 : 64) motivator paling berpengaruh terhadap
kinerja adalah: Penghargaan pribadi yang datang spontan dari manajer mereka.
Graham menyatakan bahwa:
1. Karyawan sangat jarang menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan
pekerjaan (manager-initiated).
2. Karyawan lebih sering menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan
pekerjaan (company-initiated) dengan melihat kehadiran mereka.
3. Tipe manager-initiated mempunyai dampak motivasional yang sangat besar
dibandingkan penghargaan company-initiated.
2.1.4. Jenis-jenis Penghargaan
Pembagian penghargaan secara umum adalah:
1. Penghargaan finansial
Penghargaan finansial merupakan bentuk pengakuan perusahaan kepada
karyawan yang berprestasi dalam bentuk kenaikan gaji, kenaikan pangkat,
pemberian bonus/insentif baik dalam bentuk uang ataupun barang.
2. Penghargaan non finansial
Penghargaan non finansial berkaitan dengan kesetiaan pegawai/karyawan
14
Menurut Nelson (1998:1), penghargaan dibagi atas:
a. Penghargaan Informal, yaitu memfokuskan diri pada penghargaan yang
berasal dari inisiatif manajer berdasarkan kinerja karyawan.
b. Penghargaan untuk prestasi dan aktivitas khusus, yaitu menyajikan
penghargaan khusus perusahaan, pada umumnya diberikan karena mencapai
hasil-hasil khusus dalam bidang produktivitas, pelayanan konsumen,
penjualan.
c. Penghargaan Formal, yaitu meninjau berbagai program yang diturunkan dari
kebijaksanaan perusahaan yang biasanya digunakan untuk mempertahankan
motivasi perusahaan secara keseluruhan.
2.1.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem penghargaan
Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam
mempertimbangkan kebijakan penghargaan(reward) menurut nawawi (1999:317),
yaitu internal consistency (konsisitensi internal), Ekternal competitiveness
(persaingan/ kompetisi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan),
dan Administration (administrasi).
Konsistensi internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal
merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah perusahaan, yang
membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan
perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan
(reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam
perusahaan. Untuk itu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian
pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job
Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan
imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.
Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja
masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para
manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada
tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan
perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang
memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.
Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang
merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan
insentif, dan program yang ada didalam perusahaan. Administrasi merupakan
faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam
menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek
perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.
2.1.6 Bentuk Integrasi Sistem Penghargaan (Reward System) dengan Model
Manajemen
a. Reward System dalam Model Tradisional
Tugas utama manajer dalam model ini adalah meminimalkan variasi-variasi
perilaku bagi anggota-anggota organisasi karena model ini mempersoalkan
kapabilitas para anggotanya untuk bertanggungjawab terhadap self-direction
dan self-control dalam melakukan pekerjaan. Reward System dalam model ini
sangat sederhana, karena hanya terdapat satu jalur (path) yang pasti untuk
16
yakni upah standar dan paket keuntungan. Tujuan utamanya adalah menarik
dan menjaga kestabilan work force yang dapat diprediksikan
b. Reward System dalam Model Hubungan Manusia.
Tugas utama manajer dalam model ini adalah memelihara pandangan
mengenai struktur organisasi yang pada esensinya adalah manusia (tenaga
kerja) dan menentukan desain secara teratur serta memberi penghargaan
sebagai dorongan dalam bekerja baik berupa perhatian dan pengakuan. Tujuan
utamanya adalah untuk menarik dan mempertahankan loyalitas serta
kepatuhan karyawan.
c. Reward System dalam Model Sumber Daya Manusia
Tugas utama manajer dalam model ini adalah memberikan fasilitas kinerja
anggota yakni dengan menyingkirkan hambatan-hambatan terhadap aplikasi
dari serangkaian sumber daya mental dan fisik yang ada dalam organisasi.
Tujuan utamanya adalah memperhatikan kondisi lingkungan kerja,
menentukan desain pegawai, cost savings,dan skill-reservoir plans.
2.1.7 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata Job Performance atau Job
Proficiency. Menurut Robins (2002 : 272), kinerja merupakan ukuran dari sebuah
hasil. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235) mendefenisikan bahwa:
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada
umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang
Defenisi lain mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Yuli,
2005:89).
2.1.8. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja berasal dari kata appraisal performance. Penilaian
prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh
organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Para manajer harus terus melakukan
pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya (Yuli, 2005 : 89).
Pertimbangan hasil prestasi itu nantinya akan dipergunakan sebagai bahan
untuk penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun, dan perencanaan
pengembangan karir. Dampak utama dari program penilaian ini adalah
memberikan pengaruh motivasional terhadap yang mereka nilai (Yuli, 2005).
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Fathoni (2006:242) adalah:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga
pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar
prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan
datang.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Keputusan
tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat
didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang
18
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu
merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan,
apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah
maupun demosi.
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan
untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali
dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan
bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling
tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan
kepentingan organisasi.
2.1.9 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian
prestasi kerja yaitu:
1. Skala Rating (Rating Scales)
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat
dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena
konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan
bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan tidak
memuaskan.
2. Insiden-insiden Kritis (Critical Incidents)
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja,
berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak
dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengam metode yang lain.
3. Essay
Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung
menggambaarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang
kinerjanya setiap hari.
4. Standar Kerja (Work Standars)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah
ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari
rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.
5. Ranking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai
kedalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik
daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang
terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang
atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
6. Distribusi yang Dipaksakan (Forced Distribution)
Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ken
dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian
yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%), dan sisanya (10%).
20
bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk
membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya.
7. Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang
(Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report).
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat
mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan
penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli
dengan bobot penilaiannya. Metode forced distribution, dalam metode ini
sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam
kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang
mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.
8. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)
Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama
menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk
2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:
2.2 Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih
luas yang dimiliki karyawan.
2.3 Keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang
tertentu yang dimiliki karyawan.
2.4 Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang karyawan.
2.5 Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
2.1.11.Keterkaitan penghargaan dengan prestasi kerja
Perusahaan- perusahaan meyakini bahwa sistem penghargaan pada
umumnya dan sistem imbalan pada khususnya mempengaruhi kinerja (prestasi
kerja). Selain itu, banyak karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka
dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing.
Penghargaan dan prestasi kerja adalah bagian dari pengelolaan yang
kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja diantara
perusahaan dan karyawan. Kedua hal tersebut mendemonstrasikan tidak hanya
apa yang hendak dicapai oleh manajemen, namun juga keyakinan manajemen
22
Untuk jelasnya penulis akan uraikan alasan-alasan mengaitkan bayaran
dengan prestasi kerja menurut Simamora (1997;624), yaitu sebagai berikut ;
1. Motivasi
Teori harapan/ekspektasi (expectancy theory) yang dikedepankan oleh
vroom menyatakan bahwa kaitan prestasi kerja dan pembayaran adalah
esensial untuk memotivasi peningkatan prestasi kerja.
2. Retensi
Mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja kemungkinan akan membantu
memperbaiki komposisi tenaga kerja. Karyawan-karyawan yang baik akan
cenderung mendapatkan bagian yang lebih besar dari sumber daya
kompensasi dan dengan demikian termotivasi untuk tetap bersama
organisasi. Karyawan- karyawan yang dibawah rata-rata akan menjadi kecil
hati dan meninggalkan organisasi.
3. Produktivitas
Pada saat prestasi kerja dikaitkan dengan imbalan-imbalan, orang- orang
dengan produktivitas tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja.
4. Penghematan-penghematan biaya
Manfaat-manfaat paling kentara dari bayaran berdasarkan prestasi kerja
adalah kapabilitas mengaitkan biaya-biaya kompensasi dengan hasil-hasil
produktivitas. Dengan mendasarkan bayaran atas kinerja, perusahaan dapat
memastikan bahwa biaya-biaya kompensasi akan bertalian dengan
5. Sasaran-sasaran organisasional
Selalu merupakan suatu tantangan untuk memastikan bahwa semua
karyawan memahami betul tujuan-tujuan organisasi. Dengan mengaitkan
bayaran dengan prestasi kerja yang ditetapkan secara organisasional, adalah
mungkin memastikan bahwa sasaran-sasaran individu adalah sejalan
dengan tujuan-tujuan organisasional. Karywan yang upaya-upayanya tidak
sinkron dengan tujuan-tujuan organisasi tidak bakal menikmati bagian
imbalan yang setimpal.
2.2. Penelitian Terdahulu
Silaban (2007) dengan judul Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara penghargaan yang
diterapkan oleh Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang terhadap prestasi kerja
karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.
Shelviana (2005) berjudul : “Disiplin, Penghargaan, dan Pengaruhnya
terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara”
menyebutkan bahwa disiplin dan penghargaan berpengaruh signifikan pada
prestasi kerja.
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan
pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang. Pengakuan atas suatu
kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan
24
piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat
dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.
Menurut Kelley (dalam Nelson : 1998), penghargaan kerja sangat berperan
agar karyawan tetap giat bekerja, tak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerja karyawan.
Menurut Yuli (2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan
oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk
penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun,dan perencanaan pengembangan karir.
Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptualyang menegaskan adanya
pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan :
a.
b.
Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 296), Kelley (dalam Nelson : 1998), Yuli (2005 : 89) (diolah)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penghargaan terhadap Prestasi Kerja
2.4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Dari uraian diatas, hipotesis
penelitian ini adalah : “Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PERTAMINA EP Region
Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang”. Penghargaan
(X)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah bentuk penelitian explanatory yaitu
penelitian yang bertujuan menjelaskan pengaruh penghargaan terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT Pertamina EP region sumatera Field Rantau kuala
simpang Aceh Tamiang.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Pertamina EP Field Rantau jln Jakarta No 1
Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang. Penelitian dimulai dari Mei 2011 sampai
Juni 2011.
3.3. Batasan Operasional Variabel
Penelitian ini membahas tentang pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan di PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala
Simpang Aceh Tamiang dengan responden penelitian adalah karyawan tetap
perusahaan.
3.4. Defenisi Operasional Variabel
1. Penghargaan (X)
Didefenisikan sebagai pengakuan dan ungkapan terima kasih perusahaan
kepada para pekerja serta persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus,
program pelatihan dan pengembangan karyawan, insentif dan kenaikan
26
2. Prestasi Kerja (Y)
Didefenisikan sebagai Kemampuan karyawan dalam menjaga kualitas kerja,
kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab, kreatifitas dan rasa memiliki
terhadap perusahaan.
Berdasarkan defenisi operasional diatas, maka penulis merumuskan
mekanisme penganalisaan variabel sebagai berikut:
Tabel 3.1 Defenisi Operasional
No Variabel Keterangan Indikator Bentuk
1 Penghargaan (X) dan perbaikan alat atau metodenya termasuk
Sumber : PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
Pada keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skala
1 sampai 5, seperti contoh di bawah ini:
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Kurang Setuju
4 = Setuju
5= Sangat setuju
3.6. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Pertamina EP Field
Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang berjumlah 84 orang karyawan, yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Jumlah Karyawan pada PT Pertamina EP Field Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang
Operasi Produksi 22
Pemeliharaan 19
Work over & Well Service 6
Layanan Operasi 5
Human Resource 3
Keuangan 5
Supply Chain Management 4
Data & TI 2
28
Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena jumlah
populasinya relatif kecil (Sugyono, 2005 : 78).
3.7. Jenis Dan Sumber Data
Berdasarkan cara memperolehnya (Supranto, 2000 : 10) data yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a. Data primer, data yang diperoleh langsung dari responden melalui
kuisioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti, yaitu variabel
Penghargaan, dan Prestasi Kerja.
b. Data sekunder, data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan
(Library Research) yaitu berasal dari buku-buku bacaan dan penelitian
lapangan (field Research) yaitu melihat langsung obyek penelitian untuk
memperoleh data-data yang diperlukan.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Alat untuk memperoleh keterangan dari obyek (Arikunto, 2002 : 128)
adalah sebagai berikut :
a. Angket atau kuesioner (Questionnaires), adalah satu set pertanyaan yang
tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel
penelitian tentang penghargaan, dan prestasi kerja.
b. Interviu (interview), adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara
untuk memperoleh informasi dari terwawancara. Yang menjadi responden
penelitian yaitu Kepala cabang, Kepala Personalia, dan beberapa karyawan
c. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada aktivitas karyawan di
kantor cabang PT Pertamina EP Field Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner).Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka
faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Analisis faktor itu dapat
disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik.
Harga korelasi di bawah 0,30, maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen
tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang. Data untuk pengujian
validitas dan reliabilitas diperoleh dari instrumen angket/kuesioner yang diuji
coba dan disebarkan kepada 30 orang karyawan diluar populasi yaitu pada
karyawan Pertamina EP Field Pangkalan Susu. Hal ini dilakukan karena seluruh
populasi pada Pertamina EP Field Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang dijadikan
sampel. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai
korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel. Pengujian
validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software
SPSS (Statistic and service Solution) 16.0 for windows.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
a) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
b) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
(kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
30
a). jika Rα positif >Rtabel maka dinyatakan reliable
b). jika Rα negatif < Rtabel maka dinyatakan tidak reliable
3.10. Teknik Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara
merumuskan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas
melalui pengumpulan , penyusunan, dan analisis data, sehingga dapat diketahui
gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
b. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan untuk menyajikan data
dalam bentuk angka. Data pada penelitian ini merupakan data ordinal. Peneliti
menganalisis dengan menggunakan metode analisis regresi linier sederhana
(Sugiyono, 2005:204) sebagai berikut:
Y = a +bX Dimana :
Y = Prestasi Kerja
X = Penghargaan
a = Nilai Konstanta
b = Koefisien Regresi
Keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan
menggunakan alat bantu program SPSS Versi 16.00.
c. Uji t (Uji parsial)
Uji t yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh penghargaan sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja sebagai
Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
d. Identifikasi Determinan (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain nilai koefisien determinan
digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu
Penghargaan (X) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) sebagai variabel
terikatnya.
Determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Hal ini berarti model yang digunakan
semakin kuat untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti terhadap variabel
terikat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol, maka variabel
bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang
digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti
32
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat dan Profil Perusahaan
Kegiatan usaha pertambangan minyak dan gas bumi di Negara kepulauan
terluas dalam planet bumi ini adalah merupakan salah satu industri yang telah
dikembangkan sejak abad ke XIX oleh Aeliko Janszoon Zijlker (penemu pertama
minyak bumi yang cukup komersial di Indonesia), ketika administrator
perkebunan tembakau “Deli Mij” itu menemukan cadangan minyak terbesar di
Hindia Belanda pada tanggal 15 juni 1885, yaitu sumur telaga said, kec. Sei
Lepan, Kab. Langkat-SUMUT. Keberhasilan Zijlker di Telaga Said telah
mengungguli pendahulunya, Colonel Drake yang lebih dulu melakukan
pemburuan minyak bumi di Pulau Jawa, tapi tidak berhasil, sehingga menarik
banyak peminat untuk mencari minyak bumi di berbagai daerah di Indonesia,
antara lain di Cepu, Jambi, Aceh timur, Palembang dan Kalimantan timur yang
sampai akhir abad XIX telah beroperasi perusahaan perminyakan di wilayah
Hindia belanda (kini di kenal sebagai Indonesia)
Dalam perkembangan selanjutnya terjadi penggabungan beberapa
perusahaan minyak, sehingga pada awal abad ke XX hanya ada dua perusahaan
besar yang beroperasi di Hindia Belanda, yaitu De Koninklijke dan Shell
Transport & Tradding Company (Shell). Kemudian De Koninklijke milik
pemerintah Belanda bergabung dengan shell inggris (tahun 1907) dan dari
De koninklijke Shell Group atau dalam bahasa inggrisnya di kenal dengan sebutan
Royal Dutch Shell yang merupakan satu-satunya perusahaan minyak caliber dunia
yang melakukan penambangan minyak di Indonesia. Dalam menjalankan
usahanya perusahaan ini memperoleh dukungan sepenuhnya dari pemerintah
Hindia Belanda yang berada di bumi Nusantara.
Dalam menjalankan usaha Industri perminyakan Royal Dutch Shell
membentuk tiga perusahaan pelaksana atau operating company, yaitu De
Bataafsche Petroleum Company khusus menangani masalah pengangkutan
minyak. Sejak terbentuknya Royal Dutch Shell semua daerah konsensi De
Koninklijke dan Shell dilaksanakan oleh BPM termasuk di Langkat dan Aceh
Timur yang kini dikenal sebagai wilayah kerja PT. PERTAMINA EP. Area
Rantau- Aceh Tamiang.
Setelah Top Production minyak bumi di telaga said menyusut, maka
posisinya diganti oleh struktur Rantau yang kemudian tercatat sebagai kawasan
penghasil minyak bumi terbesar di Indonesia termasuk dalam hal menyumbang
devisa bagi Negara ketika Indonesia telah memperoleh kedaulatan penuh atas
kemerdekaan 17 agustus 1945.
Hal ini telah dibuktikan pada saat dilakukannya ekspor perdana minyak
mentah Indonesia sebanyak 1700 ton atau senilai 30.000 DAS (dollar amerika
serikat) yang diangkut oleh Tanker Shoizui Maru 3000 dwt melalui Pelabuhan
Minyak Pangkalan Susu (yang pertama di Indonesia) dengan tujuan Negara
jepang.
Atas dasar itu maka dibentuklah perusahaan Minyak Nasional
34
Desember 1957 yang kemudian diperkuat lagi dengan disahkannya UU. NO. 44
Prp tahun 1960 tentang pertambangan minyak dan gas bumi yang telah merombak
secara mendasar prinsip-prinsip pengusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi
yang sebelumnya diatur dalam perundang-undangan Hindia belanda (Indische
Mijn Wet 1989). Undang-undang tersebut selanjutnya diubah lagi dengan
Undang-undang No. 8 Tahun 1971 sebagai landasan operasional Pertamina yang
mengacuh pada UUD 1945 pasal 33 ayat 3. Kemudian untuk penyesuaian derap
langkah dalam era globalisasi dan perdagangan bebas, pemerintah merasa perlu
membuat undang-undang baru untuk memperbarui landasan operasional
Pertamina agar lebih leluasa mengembangkan usaha dibidang perminyakan, Gas,
dan Panas Bumi. Untuk itu dibentuklah Undang-undang No. 22 tahun 2001 yang
mengatur tentang pengelolaan minyak dan Gas bumi.
Dalam perkembangan sejarah pertambangan dan industry Perminyakan di
Bumi Nusantara, PT. PERTAMINA EP. AREA Rantau-Aceh Tamiang
mempunyai nilai historis tersendiri baik sebagai Ibunda yang mengandung dan
melahirkan Perusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi Negara
(PERTAMINA) maupun mengenai patriotism para insan perminyakan dalam
usaha merebut dan mempertahankan Tambang Minyak Sumatera Utara dan Aceh
dari tangan fasis jepang dan agresor belanda pada agresi I dan II.
PT. Pertamina EP Area Rantau- Aceh Tamiang bertujuan untuk
mempertahankan atau meningkatkan produksi minyak dan gas bumi melalui
pelaksanaan pengeboran sumur baru, kerja ulang, reperasi, stimulasi dan
permukaan, survey geofisika dan survey grafity serta mengupayakan diversifikasi
(penganekaragaman) energy dengan memanfaatkan tenaga panas bumi.
Dengan demikian tidak ada salahnya kalau dikatakan bahwa dari Rantau,
Pangkalan Susu dan Pangkalan Brandan inilah lahirnya Pertamina pada tanggal 10
Desember 1957 sebagai BUMN (kini jadi perusahaan perseroan) penghasil devisa
yang handal sampai saat ini. Sejalan dengan diberlakukannya UU NO. 2 Tahun
2001 sebagaimana diatur dalam pasal 60 huruf a disebutkan bahwa “dalam jangka
waktu paling lama 2 (dua) tahun, PERTAMINA dialihkan bentuknya menjadi
perusahaan perseroan (persero) dengan peraturan pemerintah maka tanggal 18
juni 2003 peraturan untuk itu pun dibuat oleh pemerintah melalui peraturan
pemerintah No. 31 Tahun 2003 tentang pengalihan bentuk perusahaan
pertambangan Minyak dan Gas Bumi Negara (PERTAMINA) menjadi
perusahaan Perseroan (Persero) yang dibentuk berdasarkan UU No. 8 Tahun 1971
menjadi Perusahaan (Persero), yaitu PT Pertamina (Persero) dengan akta
pendirian dilakukan oleh Menteri Keuangan dihadapkan Notaris Lenny Janis
Iskak, SH pada tanggal 17 september 2003.
4.1.2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas
Dengan adanya struktur organisasi, maka tugas, wewenang, dan tanggung
jawab setiap unit kerja yang ada dalam perusahaan dapat diperjelas dan
dipertegas. Struktur organisasi juga mencerminkan posisi dan hubungan setiap
unik kerja perusahaan.
Tugas adalah sesuatu yang dimiliki oleh anggota dari suatu organisasi
karena telah diberi Tanggung jawab dari atasannya. Tugas ini bersifat pribadi bagi
36
Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu yang sesuai agar tercapai
tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang
dari posisi atasan ke bawahan. Dalam organisasi tanggung jawab adalah
kewajiban untuk melaksanakan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan
menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu.
Struktur organisasi yang baik merupakan pengawasan terhadap organisasi
dan merupakan salah satu syarat dapat tidaknya sistem akuntasi pertanggung
jawaban diterapkan dalam suatu perusahaan. Dalam menjalankan aktivitas dalam
rangka pencapaian tujuan Perusahaan, PT. Pertamina EP, Area Rantau- Aceh
Tamiang memiliki struktur organisasi yang disusun sedemikian rupa agar
pendelegasian tugas, wewenang, dan Tanggung jawab dapat dilakukan dengan
baik. Dengan adanya struktus rganisasi ini diharapkan para karyawan dapat
bekerja sama dengan baik serta dapat memahami secara jelas apa yang menjadi
tanggung jawab dan sejauh mana wewenang yang ada padanya sehingga dalam
melaksanakan tugasnya dapat lebih efisien.
PT. PERTAMINA EP Field Rantau- Aceh Tamiang merupaka bagian dari
PT. Pertamina yang bidangnya khusus memproduksi minyak mentah dan gas
bumi. PT. PERTAMINA EP Field Rantau- Aceh Tamiang dipimpin oleh seorang
Field Manager (kepala lapangan) dimana secara lini bertanggung jawab secara
langsung kepada Vice president Region Sumatera yang berkedudukan di
Prabumulih – Sumatera Selatan.
Adapun struktur Organisasi Pada PT. Pertamina EP field Rantau- aceh
STRUKTUR ORGANISASI PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU
REGION SUMATERA
Sumber : PT Pertamina EP field rantau Aceh
38
Pembagian Tugas
Selanjutnya sebagai uraian dari struktur organisasi PT. Pertamina EP, Area
Rantau- aceh tamiang diterangkan secara singkat pembagian tugas yaitu sebagai
berikut :
a. Field Manager
Field Manager mempunyai tugas/kegiatan Utama sebagai beriukut :
1. Merencanakan, menetapkan, merealisasikan, mengevaluasi Rencana Kerja
(RK) dan anggaran tahunan secara efektif untuk mendukung pencapaian
sasaran yang telah ditetapkan.
2. Mengkoordinir kegiatan engineering untuk optimalisasi produksi sumur
migas agar mencapai sasaran produksi yang telah ditetapkan.
3. Mengkoordinir dan mengendalikan operasi produksi, pengelolaan fasilitas
produksi, operasi penyaluran migas serta mengusahakan kuantitas dan
kualitas migas sesuai dengan permintaan konsumen.
4. Mengkoordinir optimalisasi peralatan work over, well service dan
penyediaan peralatan lifting sumur migas.
5. Mengkoordinir dan mengoptimalkan pekerjaan pemeliharaan fasilitas
produksi dan fasilitas umum , penyediaan utilisasi listrik, gas dan air dan
pekerjaan top-sing untuk menunjang kelancaran operasi produksi.
6. Mengkoordinir operasional pengelolaan air terproduksi dalam upaya
7. Membina hubungan yang harmonis dengan stakeholder untuk menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan memotivasi , memberdayakan,
mengembangkan SDM field Rantau.
8. Menjamin penyelenggaraan operasi produksi Field Rantau secara efektif ,
efisien, aman, sehat, ramah lingkungan dan sesuai SOP serta Standar good
oil & gas practices
b. Ast. Manager Perencanaan & Engineering
Ast. Manager Perencanaan & Engineering mempunyai tugas/kegiatan utama
sebagai berikut :
1. Mengkoordinir, merencanakan dan mengevaluasi produksi sumur-sumur
existing untuk perencanaan optimalisasi produksi meliputi :
a. Perencanaan, pembuatan program pekerjaan perawatan sumur, redesign
dengan lifting yang sama, pengaturan SL/SPM/Frekwensi Pompa.
b. Pembuatan program dan supervise pekerjaan reopening dan reperasi
sumur.
c. Perencanaan, pembuatan program rutin, pelaksanaan, pembacaan, dan
evaluasi pengukuran BHP/Sonolog.
d. Pelaksanaan pengukuran isochronical, PBU, DD, Dan sejenisnya.
e. Pembuatan potensi produksi existing, monitoring low & off produksi.
f. Monitor dan evaluasi sumur-sumur IOR/EOR.
2. Mengkoordinasikan pelaksanaan rencana-rencana kerja fungsi engineering.
40
4. Merencanakan , melaksanakan dan mengevaluasi RK, rencana biaya
operasi dan biaya investasi fungsi field secara teknis dan ekonomis yang
reliable dan achievable.
5. Mengkoordinir pembuatan dan monitoring realisasi dan closed out AFE di
luar field rantau.
6. Menyelenggarakan, mengevaluasi, dan mengendalikan penggunaan
anggaran Operasi dan Kapital fungsi Field secara efektif dan efisien.
7. Menyelenggarakan dan mengevaluasi administrasi arus migas serta
administrasi umum operasi produksi.
c. Ast. Manager Operasi Produksi
Ast. Manager Operasi Produksi Mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai
berikut :
1. Mengkoordinir kegiatan operasi produksi dari kepala sumur sampai ke
sales point secara aman, efektif, dan efisien.
2. Menentukan rencana kerja operasi meliputi upaya-upaya strategi
pencapaian sasaran existing dengan menurunkan low & off, usaha-usaha
optimalisasi produksi serta mengupayakan sumur berproduksi secara
optimal sesuai performance sumur.
3. Mengkoordinir, mengelola, dan mengoperasikan seluruh fasilitas produksi,
mencari solusi permasalahan fasilitas produksi meliputi fasilitas umur,
sistem penyaluran, proses dehydrasi/treatment migas dan penampungan
4. Mengkoordinir pengelolaan fasilitas uji produksi dan pelaksanaan
pekerjaan uji produksi untuk sumur-sumur bor baru (engineering)dan
existing.
5. Mengupayakan kualitas migas sesuai dengan persyaratan konsumen
(Pertamina UP I Pkl,Brandan) meliputi BS&W kurang dari 0,5% dan kadar
garam kurang dari 7 ptb, dan gas sesuai dengan komitmen kontrak.
6. Mengoptimalkan system saluran minyak dengan cara melakukan utilisasi
sistem trasnportasi minyak sebagai” common use facilities” bersama mitra
usaha.
7. Mengkoordinir dan mengoptimalisasi pemanfaatan gas untuk gas lift dan
penjualan ke konsumen sehingga mengarah ke zero flare gas.
8. Merencanakan, mengendalikan, merealisasikan dan evaluasi anggaran
operasi produksi untuk mendukung pencapaian sasaran produksi.
9. Mengkoordinir pelaksanaan operasi secondary recovery/EOR dan
tercapainya zero discharge.
10.Mengkoordinasi dam memonitor kegiatan trasnportasi produksi mitra usaha
JOB EOR dan TAC.
11.Mengkoordinir pelaksanaan administrasi arus migas.
d. Ast. Manager Work Over dan Well Service
Ast. Manager Work Over dan Well Service mempunyai tugas/kegiatan utama
sebagai berikut :
1. Mengkoordinir, merencanakan, mengendalikan daan mengevaluasi RK dan
