SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM
TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
(STUDI KASUS:DIVISI KEUANGAN dan SPI)OLEH
AULIA AFRIANTI SIREGAR 070502051
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal)”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang
terdiri atas pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan Perilaku (X3) terhadap
kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal (SPI) pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi linear berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh kompetensi kompetensi sumber daya manusia yang terdiri atas pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan Perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai
pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).
Berdasarkan uji F variabel bebas (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) secara bersama-sama memiliki pengeruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan, keterampilan, dan perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan yang tinggi. Perilaku merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada divisi keuangan dan satuan pengawasan internal.
ABSTRACT
This is study purposes were to determined the influence of knowledge
(X1), skill (X2), and attitude (X3) on job performance in PDAM Tirtanadi of
Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit.
This research was a type of explanatory research, that was research to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara province on finance division and internal observation unit. Then the data collection method in this study was a questionaire, interviewed, and documentation studied. Data processing was using the SPSS version 17.0 software for windows. Methods of data analysis was using descriptive method and quantitative methode that was multiple linear regression analysis used measured the influence of knowledge, skill, and attitude towards jop performance in PDAM Tirtanadi of North Sumatera Province on finance division and finance division and internal observation unit.
Based on F test the independent variable (knowledge, skill, and attitude) together have a positive and significant influence on the dependent variable (job performance). Through testing the correlation coefficient (R) obtained the level of correlation or relationship between knowledge, skill, and attitude towards job performance in PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit. Attitudes factor has the most dominant effect on PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit.
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadiat Allah SWT yang telah membeerikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW sebagai tauladan dan pembawa risalah bagi ummat.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penulis telah banyak menerima bimbingan, dukungan, serta bantuan dari berbagai pihak dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu penulisan skripsi ini, antara lain:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME. Selaku Ketua Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen Wali yang banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen Penguji 2 yang telah banyak memberikan arahan dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Ibu Dr. Endang Sulistyarini, SE, M.si Selaku ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi selaku Dosen Pembimbing yang
selama ini telah berkenan meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, dan memberikan ilmu pengetahuan, saran dan masuka kepada penulis dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi ini.
6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, M.Sc selaku dosen penguji I yang telah
7. Kepada seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah berkenan mengabdika dirinya sebagai guru bangsa dengan memberikan dan mengajarkan ilmu pengetahuan yang berguna selama perkuliahan.
8. Kepada kedua Orang tua tercinta, Maslan Siregar dan Misrawati. Terima
kasih atas dukungan yang luar biasa selama proses penyelesaian skripsi ini. Terima kasih untuk kasih dan sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Skripsi ini sepenuhnya penulis persembahkan untuk kedua orang tua penulis.
9. Keluarga yang teramat saya sayangi: Abang Masrul Hanafi, Kakak Lidia
Syafitri, Winda Handayani, dan Arnita Hastalia, terima kasih atas doa dan dukungannya.
10.Sahabat tercinta sekaligus kawan seperjuangan: Nita, Imel, Aida, Syita, Brili, Rina, Emi, Umi terima kasih atas doa dan dukungannya.
11.Kepada kawan-kawan di Departemen Manajemen USU khususnya stambuk
2007.
12.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun
terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran penulis mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya dan tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.
Penulis menyadari bahwa penulisan dan penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari semua pihak agar penilisan skripsi ini dapat lebih baik lagi. Bantuan dari berbagai pihak baik moril maupun material menjadi dorongan serta memberikan andil yang sangat besar kepada penulis b\dalam menyelesaikan penulisan serta penyusuna skripsi ini. Penulis tidak dapat membalas semua benyuan tersebut. Penulis berharap semoga segala bantuan yang telah diberikan di balas oleh Tuhan Yang Maha Kuasa.
Medan , 7 Juni 2001 Penulis
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
DAFTAR SINGKATAN ... ix
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis ... 7
2.1.1. Pengertian Kompetensi ... 7
2.1.2. Tipe Kompetensi ... 8
2.1.3. Tingkatan Kompetensi SDM ... 11
2.1.4. Pengertian Kinerja ... 12
2.1.5. Konsep Dasar Manajemen Kinerja ... 14
2.1.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai 15 2.1.7. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ... 17
2.2. Penelitian Terdahulu ... 18
2.3. Kerangka Konseptual ... 19
2.4. Hipotesis ... 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 22
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 22
3.3. Batasan Operasional ... 22
3.4. Defenisi Operasional ... 23
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 26
3.6. Populasi dan Sampel ... 26
3.7. Jenis Data ... 27
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 27
3.9. Uji Validitas dan Realibilitas ... 28
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 35
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 35
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 39
4.2. Hasil Penelitian ... 43
4.2.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 43
4.2.2. Analisis Deskriptif ... 47
4.2.3. Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 59
4.2.4. Uji Asumsi Klasik ... 62
4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 67
4.3. Pembahasan ... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 75
5.2. Saran ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 77
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 25
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 26
Tabel 4.1 Uji Validitas Pertama ... 44
Tabel 4.2 Uji Validitas Kedua ... 45
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas ... 47
Tabel 4.4 Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
Tabel 4.5 Karakteristik Reponden Berdasarkan Usia ... 49
Tabel 4.6 Karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan ... 49
Tabel 4.7 Karakteristik Reponden Berdasarkan Lama Kerja ... 50
Tabel 4.8 Distribusi tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan ... 51
Tabel 4.9 Distribusi tanggapan Responden Terhadap Keterampilan ... 53
Tabel 4.10 Distribusi tanggapan Responden Terhadap Perilaku ... 55
Tabel 4.11 Distribusi tanggapan Responden Terhadap Kinerja ... 57
Tabel 4.12 Analisis Regresi Linear Berganda... 60
Tabel 4.13 Uji Normalitas Data (Analisis Statistik) ... 63
Tabel 4.14 Uji Gletsjer ... 65
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas... 66
Tabel 4.16 Hasil Uji F ... 69
Tabel 4.17 Uji Statistik t ... 70
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 78
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81
Lampiran 3 Analisis Deskriptif Responden ... 84
Lampiran 4 Jawaban Responden ... 93
DAFTAR SINGKATAN
SPI = Satuan Pengawas Internal
PDAM = Perusahaan Daerah Air Minum
PAD = Pendapatan asli Daerah
KSO = Kerjasama Operasional
KSM = Kerjasama Manajemen
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal)”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang
terdiri atas pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan Perilaku (X3) terhadap
kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal (SPI) pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi linear berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh kompetensi kompetensi sumber daya manusia yang terdiri atas pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan Perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai
pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).
Berdasarkan uji F variabel bebas (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) secara bersama-sama memiliki pengeruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan, keterampilan, dan perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan yang tinggi. Perilaku merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada divisi keuangan dan satuan pengawasan internal.
ABSTRACT
This is study purposes were to determined the influence of knowledge
(X1), skill (X2), and attitude (X3) on job performance in PDAM Tirtanadi of
Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit.
This research was a type of explanatory research, that was research to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara province on finance division and internal observation unit. Then the data collection method in this study was a questionaire, interviewed, and documentation studied. Data processing was using the SPSS version 17.0 software for windows. Methods of data analysis was using descriptive method and quantitative methode that was multiple linear regression analysis used measured the influence of knowledge, skill, and attitude towards jop performance in PDAM Tirtanadi of North Sumatera Province on finance division and finance division and internal observation unit.
Based on F test the independent variable (knowledge, skill, and attitude) together have a positive and significant influence on the dependent variable (job performance). Through testing the correlation coefficient (R) obtained the level of correlation or relationship between knowledge, skill, and attitude towards job performance in PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit. Attitudes factor has the most dominant effect on PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang masalah
Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan
maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya
manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun
banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya
manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian
sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam
segala kebutuhannya. Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi
dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong
kinerja karyawan.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk
mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar.
Menurut Robbins dan Coultar dalam Wibowo (2007:2), menyatakan bahwa
manajemen sebagai suatu proses untuk membuat aktivitas terselesaikan secara
efektif dan efisien dengan melalui orang lain. Efisiensi menunjukkan hubungan
antara input dan output dengan mencari biaya sumber daya minimum, sedankan
efektif menunjukkan makna pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Memahami kenyataan diatas, maka peranan Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih
agar menjadi kreatif dan inovatif. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak
yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:2), menyatakan bahwa
kinerja adalah merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi. Kinerja bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, akan
tetapi juga menyatakan tentang bagaimana proses kerja tersebut berlangsung.
Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan. kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill),
pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan
diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta
kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya (Watson Wyatt dalam Ruky,
2003:106).
Untuk mewujudkan kinerja dan keberhasilan kerja pegawai dalam jangka
panjang disamping adanya kebijakan perusahaan tersebut, pegawai juga harus
memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang tepat di dalam melakukan
pekerjaannya. Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong
kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam
kenaikan produktivitas. Pada manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada
dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.
dari pegawai yang memiliki kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kinerja rata-rata.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai perusahaan yang berupaya
untuk memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat di tiap daerah tertentu.
PDAM Tirtanadi disamping menangani Air Bersih juga ditugaskan mengelola Air
limbah. Sebagai penyalur air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
melakukan distribusi air bersih di berbagai daerah yang membebani kewajiban
secara pasti kepada masyarakat berupa memenuhi kebutuhan air bersih bagi
pelanggan, sedangkan kewajiban pelanggan adalah membayar iuran.
Terdapat wilayah pelayanan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara yang belum
mendapat pelayanan nonstop 24 jam, yaitu di wilayah pelayanan zona 1 maupun
wilayah pelayanan zona II. Pada wilayah zona I, terdapat 86 wilayah pelayanan
air bersih yang belum sepenuhnya mendapat aliran air secara terus menerus
(nonstop 24 jam) atau sebanyak 45.03% dari seluruh wilayah pelayanan di zona I
yang berjumlah 191 wilayah pelayanan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
Sedangkan pada wilayah Zona II (cabang Tirtanadi di luar kota Medan), yang
belum mendapat distribusi air bersih secara nonstop adalah di cabang KSO
Tapanuli Selatan dan Tapanuli Tengah.
Kondisi tersebut disebabkan karena kapasitas produksi air telah melampaui
kapasitas terpasang, supply air tidak mampu memenuhi kebutuhan pelanggan,
beberapa kantor cabang PDAM Tirtanadi hanya tergantung kepada sistem
gravitasi (untuk wilayah Tapanuli Selatan dan Tapanuli Tengah), sehingga pada
pump yang ada tidak mampu menjangkau semua wilayah pelayanan, sehingga
tekanan air kepada pelanggan yang jauh semakin kecil. Akibatnya, permohonan
sambungan baru air minum di beberapa Kantor cabang PDAM Tirtanadi tidak
seluruhnya dapat direalisasikan.
Kegiatan operasional PDAM Tirtanadi tidak berjalan optimal karena hanya
ditangani 2 orang pejabat sementara yang kurang sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki oleh pejabat tersebut. Kurangnya kompetensi yang dimiliki oleh pejabat
tersebut mengalami kesulitan pengambilan keputusan dalam hal pemasangan
sambungan air kepada pelanggan yang membutuhkan. Seharusnya kegiatan ini
ditangani oleh beberapa pejabat yang memiliki kompetensi yang sesuai pada
bidangnya, karena PDAM Tirtanadi merupakan perusahaan yang besar sehingga
di butuhkan pegawai yang memiliki kompetensi yang sesuai pada bidangnya.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara mengembangkan model
kompetensi yang berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), perilaku (attitude) yang dimiliki
oleh setiap pegawai agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber
Daya Manusia.
Alasan diterapkannya sistem kompetensi pada PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara yaitu dengan adanya peningkatan tingkat pendidikan pegawai
menyebabkan pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara semakin kritis
menuntut haknya antara lain, karyawan menuntut adanya transparansi pada
melalui kebijakan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Selanjutnya, dengan
Melihat peluang perusahaan di masa yang akan datang dalam melibatkan Sumber
Daya Manusia (SDM) dalam perencanaan strategis perusahaan. Karena pelaku
bisnis seringkali memfokuskan pada masalah keuangan, pasar dan operasional.
Untuk menghasilkan kinerja yang baik secara produktivitas harus dilengkapi
dengan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill) dan perilaku (attitude). Dengan menerapkan sistem
kompetensi ini dibutuhkan mendapatkan pegawai yang mempunyai kompetensi
spesifik untuk dikembangkan yaitu pegawai yang sesuai dengan kompetensi yang
diperlukan pada posisi masing-masing jabatan guna mencapai keberhasilan kerja
dan tujuan organisasi.
Penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara”. Hal ini disebabkan karena mengingat pentingnya kompetensi
pegawai dalam era globalisasi ini.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini yaitu : ”Apakah kompetensi sumber daya manusia
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai?”
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini
adalah : Melihat berapa besar pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai saran dan bahan masukan yang diperlukan oleh perusahaan untuk
memberikan tambahan informasi tentang kompetensi pegawai dan kinerja
pegawai sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan
baik.
b. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi
dalam melakukan penelitian dengan objek ataupun masalah yang sama dimasa
yang akan datang, maupun untuk penelitian lanjutan.
c. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis dalam memahami
seberapa besar pengaruh kompetensi pegawai khususnya dalam kompetensi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1.Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang
dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai seseuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo 2007:86).
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu
yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang
unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Menurut Spenser dan
spencer dalam Wibowo (2007:87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan
landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau
berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup
lama.
Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan,
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan
ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya
diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam
hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes
pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal
mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya
dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk
berpikir analitis dan konseptual.
2.1.2. Tipe Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan
aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan
kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti
menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai
dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau
membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju
tujuan organisasional.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4. Organizational competency, meliputi kemampuan: merencanakan
pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan
dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil resiko yang
diperhitungkan.
5. Human resources management competency, merupakan kemampuan
dalam bidang : team building, mendorong partisipasi, mengembangkan
bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
6. Interpersonal competency, meliputi: empati, membangun konsensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik,
menghargai orang lain, dan menjadi team player.
7. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,
orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,
menguasai perubahan da mempelopori kesehatan tempat kerja.
8. Client service competency, merupakan kompetensi berupa :
pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,
membangun partnership dan berkomitment terhadap kualitas.
9. Bussiness competency, merupakan kompetensi yang meliputi : manajemen
finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam
sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan
membangkitkan pendapatan.
10.Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi
motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran
sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
11.Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer,
menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan
profesional dan membiasakan bekerja denan data dan angka.
12.Thinking competency, berkenaan dengan : berpikir strategis, berpikir
analtis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan
kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan
2.1.3. Tingkatan Kompetensi SDM
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga
tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam
bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan
junior.
b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan
baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima
pelamar yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh
kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya
sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi
pendengar yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin
2.1.4. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada
umumnya dipengaruhi oleh keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja
dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi
menghargai dan memberlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi
sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bambang Kusriyanto
dalam Mangkunegara (2005:9) defenisi kinerja adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
Gomes dalam Mangkunegara, (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai
ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas. Ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses
produktivitas tenaga kerja yakni :
1. Peranan tenaga kerja dalam perusahaan
Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi dan
menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Menghindari adanya
sifat kelalaian dan kecorobohan dalam menjalankan tugas yang merupakan
2. Peranan para pemimpin perusahaan
Penanganan manajemen dalam pola yang lebih menguatamakan
pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan semangat dan
kegairan kerja untuk berproduksi tinggi. Untuk kepentingan ini ada dua macam
cara yang dapat ditempuh yaitu: pendekatan spiritual dan pendekatan
behavioristik.
3. Pendekatan spiritual
Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang lahir dari hati
nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan untuk berproduksi tinggi.
4. Pendekatan behavioristik
Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan
kerja serta menggerakkan hati sangat diperlukan sebagai modal merubah perilaku
untuk lebih produktif.
5. Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa
Proses produktivitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu
memperhatikan sikap para pelanggan, seperti adanya kritik, saran-saran.
Pujian-pujian yang didasarkan atas pengalaman mereka memakai produk selama ini.
Dengan demikian masyarakat pemakai barang dan jasa tetap berperan secara tidak
langsung, serta ikut memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil
produk tersebut.
6. Peranan pemerintah
Peranan pemerintah sangat penting, terutama program pendayagunaan
berkewajiban memberi ijin, pengawasan, pembinaan serta perlindungan bagi
masyarakat pemakai barang dan jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara
langsung menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung
jawab.
2.1.5. Konsep Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Ruky dalam Mangkunegara (2005:19), manajemen kinerja adalah suatu
bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh
pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan
prestasi karyawan. Sedangkan menurut Robert Bacal mendefenisikan bahwa
manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus-menerus,
dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan da atasannya
langsung, yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi
kerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan memberikan
kontribusi pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan
pekerjaan dengan baik, bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang
mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan.
Pada hakikatnya, manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja tersebut
dikelola. Dasar untuk melaksanakan manajemen kinerja adalah perumusan tujuan,
terdapatnya konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi
dua arah, dan terdapat umpan balik. Melaksanakan maanajemen kinerja akan
memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja
mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari
pemimpin mengelola kinerja bawahan akan secara langsung memengaruhi
kinerja individu, unit kerja, dan seluruh organisasi (Wibowo 2007:3).
Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran, persyaratan
pengetahuan, keahlian, kompetensi, rencana kerja, dan pengembangan. Secara
khusus manajemen kinerja ditujukan untuk meningkatkan aspek-aspek kinerja
yangi meliputi :
1. Sasaran yang dicapai;
2. Kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap;
3. Efektivitas kerja
Konsep manajemen kinerja merupakan salah satu perkembangan yang
penting dalam lingkup manajemen. Manajemen kinerja mulai terlihat bentuknya
pada akhir tahun 1980-an, berkembang dari kesadaran diperlukannya suatu
pendekatan yang lebih berkesinambungan dan terpadu untuk mengelola dn
memberikan imbalan bagi kinerja.
2.1.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2005:13) menyatakan bahwa, faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu
pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka
yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka yang
bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Timple dalam Mangkunegara (2005:15) faktor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan iklim organisasi.
Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyaawan
memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan. Seseorang
yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti
kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak
perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan
2.1.7. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya
teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan
teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi.
Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting,
baik bagi eksekutif, manajer, maupun karyawan.
Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran
persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompetaensi serta rencana kerja dan
pengembangan. Manajemen kinerja mencakup pengajian ulang terhadap kinerja
secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan
mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompentensi serta
rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana-rencana
peningkatan dan pengembangan lebih lanjut. Jadi kompetensi merupakan syarat
penting dalam menunjang kinerja yang baik. Kompetensi adalah apa yang dibawa
oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku
yang bebrbeda. Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian,
dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek
proses dari kinerja suatu pekerjaan.
Kompetensi ini bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua
manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa
pekerjaan tertentu mereka. Mereka juga dapat bersifat generik secara
secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti
manajer, ilmuan staf profesional ataupun staf oadministrasi. Salah satu cara untuk
menentukan perbedaan antarakaryawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif
adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi.
(Dharma, 2004: 67).
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku
yang dapat mempengaruhi kinerjanya. (Wibowo, 2007: 65)
Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya
manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut.
Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber
daya yang kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan.
2.2. Penelitian Terdahulu
Norma Sulastri Manik (2010) “Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kompetensi
karyawan dengan produktivitas kerja karyawan sebesar 71,2% yang berada di
atas 0,05 (5%). Nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,458. Angka ini
menunjukkan bahwa 45,8% produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), perilaku (attitude) sedangkan
sisanya sebesar 54,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan
Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap
Efektifitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat,
Pematang Siantar”. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 59 orang pegawai
yang menjadi responden mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia
yang meliputi knowledge, skill, dan attitude tersebut berpengaruh terhadap
efektifitas para pegawai. Menurut penulis, kompetensi sumber daya manusia
merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja para pegawai.
Sedangkan ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi efektivitas kerja
pegawai seperti motivasi, kompensasi, dan faktor lain yang tidak dibahas dalam
penelitian ini.
2.3. Kerangka Konseptual
Penelitian ini menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh kompetensi
sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara. Agar dapat memahami alur berfikir penelitian ini perlu adanya
kerangka berfikir yang jelas. Kerangka berfikikir merupakan penjelasan secara
teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2004:47).
Sumber: Hutapea dan Thoha (2008:28), Hasibuan (2003), diolah penulis Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Peneliti
Pada Gambar 2.1, kerangka konseptual penelitian ini mengemukakan
bahwa variabel yang akan diteliti yaitu Kompetensi pegawai sebagai variabel X
dan kinerja pegawai sebagai variabel Y. Kompetensi mencakup pengetahuan,
keterampilan, dan sikap, yang harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat
melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan bidang pekerjaannya. Kompetensi
merupakan perpaduan antara kematangan pekerjaan (kemampuan), kematangan
psikologi (kemauan), dan pengalaman kerja yang dapat mengarahkan perilaku diri
sendiri.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki oleh
sumber daya manusia. Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik
buruknya kompetensi sumber daya manusia organisasi itu sendiri.
Prawiro Suntoro dalam Tika, (2005:121) menyebutkan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam satu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Hasibuan (2003:56) faktor-faktor yang berperan sebagai kinerja pegawai
terdiri dari:
1. Kuantitas Kerja merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun
pekerjaan yang akan pergunakan dan dilakukan.
2. Kualitas Kerja merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan.
3. Disiplin Kerja merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok
orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu tenaga dan
biaya.
2.4. Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47), hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang
perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi.
Dengan demikian, berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa
hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Kompetensi Pegawai berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi
(penjelasan), penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan
kepada tujuan dan objeknya. Pada tingkat ekspalanasi penelitian termasuk
kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel
atau lebih untuk melihat pengaruh, yaitu pengetahuan (X1), keterampilan (X2),
perilaku (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, di
jalan Sisingamangaraja No.01 Medan. Penelitian ini direncanakan mulai bulan
Mei 2011 sampai dengan bulan Juni 2011.
3.3. Batasan Operasional
Sebagai batasan operasional, peneliti membahas mengenai kompetensi
pegawai dan kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Peneliti menetapkan pada dua faktor yang akan diteliti yaitu kompetensi pegawai
sebagai variabel bebas (X) yang terdiri dari pengetahuan (X1), keterampilan (X2),
3.4. Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan tentang
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini, variabel
penelitiannya adalah :
1. Kompetensi Pegawai
Menurut wibowo (2007:86), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Adapun indikator dari kompetensi sumber daya manusia
(variabel X) yaitu:
a. Pengetahuan (knowledge) (X1)
Adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik dan
merupakan kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering
gagal memprediksi prestas kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan
keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
b. Keterampilan (skill) (X2)
Adalah kemampuan mengerjakan tugas secara fisik atau mental tertentu.
Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan
konseptual.
c. Perilaku (Attitude) (X3)
Adalah pola tingkah laku pegawai dalam melaksanakan tugas dan
2. Kinerja Pegawai
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai, menurut
Tika (2005:121) mendefenisikan kinerja pegawai sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Adapun yang menjadi indikator pada kinerja pegawai (Y), yaitu
perilaku yang harus dilakukan oleh para pegawai sebagai perwujudan dari tugas
dan beban kerja yang diberikan perusahaan kepada pegawai, antara lain :
a. Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
pegawai, maka dapat diketahui tingkat kompetensi pegawai tersebut dalam
melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang pegawai
dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang
dilakukan.
c. Disiplin Kerja menunjukkan ketepatan waktu pegawai dalam
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Kompeten 5. Pelayanan yang baik
1.Mampu bekerjasama 2.Mampu memecahkan
masalah
3.Merkomunikasi yang baik
3.5. Skala Pengukuran variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau
gejala sosial (sugiyono, 2001 :86). Pada penelitian ini, peneliti memberikan lima
alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang
dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai berikut :
Tabel 3.2
Sumber : Sugiyono (2001:86)
3.6. Populasi dan Sampel
3.6.1.Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa
orang, objek, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya
menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003 :103). Populasi dalam penelitian
ini adalah pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Divisi
Keuangan dan Satuan Pangawasan Internal (SPI) yang beralamat di Jl.
Sisingamangaraja No. 01 Medan yang berjumlah 40 orang pegawai.
3.6.2.Sampel
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan
menggunakan metode sampel jenuh (sensus), dimana seluruh anggota
sedikit. Kriteria dari sampel adalah pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal (SPI),
Jl.Sisingamangaraja No.01 Medan.
3.7. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan
kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan
laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur di perusahaan dan
bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan
masalah yang akan diteliti.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan beberapa teknik antara lain :
a. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan yang tertulis
kepada responden untuk dijawab.
b. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Sumber Daya
yang diteliti, seperti masalah kompetensi, sejarah perusahaan, struktur
organisasi, dan lain-lain.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari
data-data yang diperoleh dari buku-buku literatur, jurnal, majalah dan
situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1.Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang
digunakan (kuesioner). Menurut Kuncoro (2003:151), Suatu skala
pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan
dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini sampel uji
validitas diambil sebanyak 30 orang, yaitu pegawai PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara divisi Cabang Medan Kota yang berlokasi di Jalan
Sisingamangaraja No. 01 Medan dengan menggunakan program SPSS 17,0
for windows dengan kriteria sebagai berikut:
Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Jika r hitung < rtabel. Maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
3.9.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang
dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini
dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang
sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS 17,0 for windows. Butir pertanyaan yang
sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan
kriteria sebagai berikut :
Jika ralfa positif atau > rtabel , maka pernyataan reliabel.
Jika ralfa negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk
mendapatkan hasil penilitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas
dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen
penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat
menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui
kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.
3.10. Teknis Analisis
Metode yang digunakan untuk menganalisis permasalahan dalam
penelitian ini adalah :
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan
data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui
pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
statistik regresi linear berganda. Metode ini digunakan oleh penulis untuk
mengetahui pengaruh hubungan dari variabel- variabel independen, yaitu
kompetensi pegawai (X) serta variabel Dependen, kinerja pegawai (Y). Metode
regresi linear berganda dala penelitian ini menggunakan software SPSS 17,0
for windows.
Adapun model persamaan yang digunakan menurut sugiyono (2001 :211) :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai
X1 = Pengetahuan (Knowledge)
X2 = Keterampilan (Skill)
X3 = Perilaku (Attitude)
B = Koefisien arah regresi
a = Konstanta Y
e = Fungsi kendala (error terms)
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0
ditolak).Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada
c. Pengujian Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara signifikan secara
statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah krisis (daerah
dimana H0 ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.
Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu :
1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2001:214)
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu
berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3)
terhadap kinerja pegawai yaitu variabel terikat (Y).
H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa
variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap
kinerja pegawai yaitu variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
individual terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2001:211).
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan
(X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai yaitu
variabel terikat (Y).
H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel
Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap kinerja
pegawai pada yaitu variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
3. Koefisien Determinasi (R2)
Digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas
yang dimasukkan ke dalam model, untuk menjelaskan variabel terikat.
Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin
mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam
menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu model
d. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model
yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi
klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui suatu distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal. Model yang paling baik adalah
distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui
analisis Kosmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi
5%(0,05) maka jika nilai Asymp.Sig.(2-tailed) di atas nilai Signifikan 5%
(0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal. ( Situmorang, et.al, 2008
:62)
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika probabilitas signifikan diatas tingkat
kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah
adanya heterokedastisitas (Situmorang,et.al,2008 :73)
3. Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model
regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk
mengetahui ada tidaknya gejala multikoliniearitas dapat dilihat dari besarnya
Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai
Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5,maka tidak terjadi multikolinearitas
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara adalah suatu perusahaan milik Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera
Utara. Dahulu perusahaan ini bernama NV. WATER LEADING
MAATSCHAPPIJ AJER BERESIH yang merupakan milik Pemerintah Hindia
Belanda yang didirikan di Amsterdam pada tanggal 08 September 1905 yang
berkantor pusat di Amsterdam negeri Belanda. Izin mendirikan perusahaan
tersebut berdasarkan keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda yang berlaku
sampai tahun 1965. Pada tanggal 14 Desember 1957 terjadi pengambil alihan
perusahaan-perusahaan milik Belanda oleh pemerintah Republik Indonesia
termasuk NV. WATER LEADING MAATSCHAPPIJ AJER BERESIH. Pada
saat itu juga dilakukan timbang terima dari Direktur perusahaan Water Leading
Maatschappij Ajer Beresih pada Pemerintah Republik Indonesia yang dilakukan
di Medan.
Selanjutnya dibentuklah suatu pengawas perusahaan-perusahaan yang
pada waktu itu banyak berbentuk kontraktor. Perusahaan tersebut adalah :
1. Asvertion Selle dan De Bruin yang menjadi PN. Adi Karya
2. Hollandsche Aannemia My yang menjadi PN. Hutama Karya
3. Volkers Aannemia My yang menjadi PN. Waskita Raya
5. Water Leading Ajer Beresih yang menjadi PDAM Tirtanadi.
Sebagai kantor Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara ditetapkan di jalan Sisingamangaraja No. 1 Medan. Selanjutnya
dengan dikeluarkannya Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan
Ketenagakerjaan No. 68 tahun 1962 tentang Penyerahaan Perusahaan Daerah Air
Minum Tirtanadi kepada Daerah Tingkat I Sumatera Utara pada tanggal 11
Oktober 1962 dan tanggal 9 November 1962 ditetapkan Undang-Undang
Pemerintah No. 5 tahun 1962, di mana Perusahaan Air Tirtanadi menjadi
“Perusahaan Daerah Sumatera Utara Pengaliran Air Minum Tirtanadi”.
Pada tanggal 19 Oktober 1963 Dewan Perwakilan Rakyat Gotong Royong
(DPRGR) Daerah Tingkat I Sumatera Utara menetapkan Peraturan Daerah No. 5
Tahun 1963 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Minum Sumatera Pengaliran
Air Minum Tirtanadi dan disahkan oleh Depatemen Dalam Negeri pada tanggal
20 April 1964. Dengan dikeluarkannya Peraturan Daerah Sumatera Utara No. 11
tahun 1979 perusahaan ini resmi menggunakan nama sekarang yaitu Perusahaan
Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang disingkat dengan
PDAM Tirtanadi yang terletak di jalan Sisingamangaraja No. 1 Medan.
Pada tahun 1985 Perusahaan Daerah ini disempurnakan dengan Peraturan
Daerah Provinsi Tingkat I Sumatera Utara No. 25 tahun 1985 Perusahaan Daerah
Air Minum Provinsi Daerah tingkat I Sumatera Utara. Dalam Peraturan Daerah ini
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara disamping
PDAM Tirtanadi telah banyak mengalami perubahan-perubahan dan
kemajuan, di antaranya selain melayani kebutuhan air bersih di kota Medan dan
sekitarnya juga melakukan kerjasama operasi dan kerjasama manajemen dengan
beberapa Pemerintah Daerah atau PDAM di Provinsi Sumatera Utara. Kerjasama
ini dimaksudkan untuk meningkatkan air bersih kepada masyarakat sebagaimana
diatur dalam Perda No. 3 tahun 1999, direalisasikan pada tanggal 17 Juli 1999
dengan penandatanganan naskah perjanjian kerjasama pembentukan beberapa
cabang PDAM Tirtanadi di daerah Kabupaten, antara lain adalah Kabupaten Deli
Serdang, Simalungun, Toba Samosir, Mandailing Natal, Tapanuli Tengah, Nias
dan Tapanuli Selatan. Perjanjian kerjasama tersebut berbentuk Kerjasama
Operasional (KSO) selama 25 tahun, serta Kerjasama Manajemen (KSM) dengan
Pemerintah Kabupaten Labuhan Batu dan Pemerintah Kabupaten Dairi.
Diharapkan kerjasama ini dapat meningkatkan mutu pelayanan air bersih di
daerah tersebut.
Seiring dengan terjadinya pemekaran beberapa Daerah Kabupaten, PDAM
Tirtanadi juga melakukan kerjasama operasi dengan Kabupaten-Kabupaten baru,
di antaranya adalah Kabupaten Samosir dan Nias Selatan. Selain memperluas
daerah pelayanan di kota Medan dan sekitarnya maupun di luar kota Medan,
jumlah penduduk yang dilayani PDAM Tirtanadi juga mengalami peningkatan
dari tahun ke tahun. Sebagai gambaran bahwa pada tahun 2007 PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara telah melayani ± 1.863.605 jiwa penduduk (asumsi : 5
Zona 1 yang terletak di kota Medan dan sekitarnya, serta 56.332 pelanggan di
Wilayah Pelayanan II atau Zona 2 yang terletak di luar kota Medan.
Di samping mengelola air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara juga diberikan tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (sewerage)
di kota Medan yang pada akhir tahun 2007 telah melayani pelanggan sebanyak
11.322 sambungan.
Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu :
a. Wilayah Pelayanan I atau Zona 1 yang terletak di kota Medan dan
sekitarnya, mencakup cabang-cabang antara lain adalah :
1.Cabang Medan Kota
2.Cabang Sei Agul
3.Cabang Padang Bulan
4.Cabang Medan Denai
5.Cabang Belawan Kota
6.Cabang Tuasan
7.Cabang Sunggal
8.Cabang Deli Tua
9.Cabang HM. Yamin
10.Cabang Diski
11.Cabang Medan Amplas
12.Cabang Sibolangit
14.Cabang Medan Labuhan
b. Wilayah Pelayanan II atau Zona 2 yang terletak di luar kota Medan,
mencakup cabang-cabang antara lain adalah :
1.Cabang Berastagi (Non KSO)
2.Cabang Deli Serdang di Kabupaten deli Serdang (KSO)
3.Cabang Toba Samosir di Kabupaten Toba Samosir (KSO)
4.Cabang Tapanuli Tengah panulis Tengah (KSO)
5.Cabang Tapanuli Selatan di Kabupaten Tapanuli Selatan (KSO)
6.Cabang Samosir di Kabupaten Samosir (KSO)
7.Cabang Nias Selatan di Kabupaten Nias Selatan (Non KSO)
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah menjadi salah satu
perusahaan air minum unggulan di Asia Tenggara. Visi yang dimaksud adalah
harapan atau cita-cita yang akan diwujudkan oleh PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara di masa depan dalam jangka waktu menengah dan panjang.
Visi ini akan membentuk PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara di masa
yang akan datang dan memberikan arah bagi perkembangan perusahaan.
Beberapa uraian dari visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ini dapat
dijelaskan sebagai berikut :
a) Langkah awal untuk dapat menjadi perusahaan penyedia air minum di
dunia adalah dengan menjadi salah satu PDAM yang dikenal di wilayah
b) Harapan untuk menjadi penyedia air bersih tingkat dunia dapat dicapai
dengan melakukan berbagai usaha yang dituangkan dalam misi.
2. Misi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Adapun misi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah sebagai
berikut :
a) Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara
dengan kuantitas, kualitas, kontinuitas yang memenuhi persyaratan.
b) Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan.
c) Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan pelayanan
prima.
d) Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan
mengembangkannya secara optimal.
e) Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran,
transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk
pelaksanaan Good Corporate Governance.
f) Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli
Daerah Provinsi Sumatera Utara.
g) Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan
lingkungan.
h) Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera
Implementasi dari misi yang telah dirumuskan di atas tidak akan mungkin
berjalan tanpa adanya hambatan maupun tantangan. Oleh karena itu, hendaknya
pelaksanaan misi ini dibarengi dengan motivasi dan optimisme yang tinggi dari
setiap elemen perusahaan. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Perusahaan diharapkan mampu memberikan pelayanan air minum kepada
masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kualitas, kontinuitas yang
memenuhi persyaratan.
2) Perusahaan perlu mengembangkan air siap minum secara
berkesinambungan untuk memperluas pangsa pasarnya.
3) Pelanggan merupakan aset perusahaan. Maka dari itu, kepuasan pelanggan
adalah hal yang utama, sehingga perusahaan berupaya untuk meminimalisir
keluhan pelanggan dengan memberikan pelayanan prima kepada mereka.
4) Karyawan merupakan aset strategis perusahaan, sebab karyawan adalah
"mesin penggerak" kegiatan perusahaan untuk pencapaian tujuannya. Oleh
karena itu perlu dilakukan pengembangan karyawan secara optimal agar
pelayanan kelas dunia dapat dicapai oleh PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara.
5) Agar dapat menjadi perusahaan yang sehat, PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara menyadari pentingnya penerapan prinsip-prinsip prinsip
kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk
pelaksanaan Good Corporate Governance dalam operasional perusahaan.
Prinsip kewajaran (faimess) mengarah kepada tingkat kewajaran
pihak (manajemen, stakeholder dan pegawai). Prinsip transparansi
mengarah kepada keterbukaan mengenai kondisi perusahaan, terutama
keterbukaan terhadap stakeholder. Adapun akuntabilitas mengarah kepada
adanya laporan-laporan dan perhitungan yang wajar terhadap kegiatan
perusahaan. Sedangkan responsibilitas mengacu kepada adanya
pertanggungjawaban terhadap seluruh kegiatan perusahaan terhadap
pihak-pihak yang berkepentingan.
6) Sebagai perusahaan yang sehat, maka diharapkan PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara dapat menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD)
Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
7) Melaksanakan kegiatan usaha dengan memperhatikan kelestarian dan
kesehatan lingkungan.
8) Di samping fungsi penyedia air minum, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara.juga memiliki fungsi sebagai salah satu misi yang harus dijalankan
perusahaan untuk mengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera
Utara dan mengembangkannya di masa yang akan datang.
4.2.Hasil Penelitian
4.2.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah
penelitian yang merupakan data yang valid dengan menggunakan alat ukur yang
digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini
1.Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0
dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total
correlation.
Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada
30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang
sama dengan responden penelitian. Nilai rtabael dengan ketentuan df = jumlah
kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh =
0,361.
Hasil pengolahan dari uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1 sebagai
